培训四阶段法
现代培训四步法
培训常用的四种方法
一、伸展运动 时间较短的体育运动 为什么要做伸展运动：
可以有效的吸引学员，有利于集中提高注意力， 创造轻松气氛，建立培训员的引导地位。 宜：指示清楚、所有人参与进来，动作幅度大 不宜：造成伤害，让学员出汗
提问的技巧
1、限制性问题和非限制性问题 2、提问技巧：三P技巧 Pose 提出问题 Pause稍停片刻 Pounce点名回答 3、问题的种类：对全体/对某个人
进行培训的建议?帮助学员做好心理准备打消不安调动积极性游戏故事等?解释将进行的每一个步骤?解释将进行的每一个步骤并说明重要性?演示各个步骤?避免使用行话及缩用语?控制时间稳住进度?重复各个步骤2遍并说明重要性困难的局面来自哪些方面?培训与需求不能吻合导致学员抵触?参加培训的人员来自不同的部门需求不同很难协调部门需求不同很难协调?培训师的态度或技巧不适当激起学员反感?新员工局限于经验对培训不能做出应有的反馈?老员工局限于经验不接受新的知识和技巧知识和技巧?员工接受过类似的培训所以对同样的内容不感兴趣?学员的个性妨碍课程的发展?由于企业自身的原因导致学员没有积极性?市场竞争过于激烈导致学员将困难推给客观因素?管理人员出于各种考虑导致行政安排不合适一个好的例子?简单通俗易懂?生动贴切而无负面影响面影响?最好是真事而非杜撰?如果能幽默些就更好培训的方法?小组讨论法使用要诀编组人数要界于410之间座位安排要便于小组讨论?角色扮演法使用要诀创造一个轻松支持的环境志愿或指定某人上台?脑力激荡法使用要诀创造轻松的氛围讨论要分成两段前段只做自由发言段只做自由发言不做任何批评和质疑座位安排要便于小组要由较有能力的人任小组长讨论前要设定明确的时间讨论的主题或作业必须交代清楚完成后要做成果报告或心得交流志愿或指定某人上台讲述情景与角色课题扮演指定角色并面对课题可以角色互换可以多人扮演可以从中延伸新的课题学习后要给予时间作交流给予必要的评价与建议发言时给予鼓励性语言激发参与感人太多时可进行分成小组讨进行后段再进行分类与挑选可行项目一般提出的点子起码要超过20项步骤三
质量培训计划四个阶段
质量培训计划四个阶段第一阶段：前期准备在进行质量培训之前，需要进行一些前期准备工作，包括确定培训目标、确定培训内容和形式、确定培训时间和地点，以及确定培训的参与者和培训的负责人等。
一、确定培训目标在确定培训目标的时候，需要考虑到公司的整体发展战略和具体的质量管理目标。
在确定培训目标的过程中，可以参考公司的质量管理体系标准，比如ISO9001标准等，以及公司之前的质量管理情况，明确公司目前存在的质量管理问题和需要改进的方向。
二、确定培训内容和形式在确定培训内容和形式的时候，需要根据公司的具体情况来确定。
可以从质量管理的基本知识、质量管理的实践经验、质量管理工具和方法等方面来确定培训内容；可以从培训课程、培训讲师、培训材料、培训考核等方面来确定培训形式。
三、确定培训时间和地点在确定培训时间和地点的时候，需要考虑到公司员工的工作时间和工作状态，以及公司的质量管理需求，合理安排培训时间和地点。
四、确定培训的参与者和负责人在确定培训的参与者和负责人的时候，需要考虑到公司各部门的实际情况，确定参与培训的员工和负责人。
在确定培训的负责人的时候，需要考虑到其具有丰富的质量管理经验和较强的组织能力。
第二阶段：培训准备在前期准备完成之后，需要进行培训准备工作，包括培训材料的准备、培训设施的准备、培训讲师的准备和培训参与者的准备等。
一、培训材料的准备在培训材料的准备过程中，需要准备好培训课程的教材、培训参与者的手册、培训考核的试题等，以及需要准备好各种教学辅助材料。
二、培训设施的准备在培训设施的准备过程中，需要准备好培训教室、培训用具、培训设备等。
培训教室需要保证通风良好、光线充足、设备齐全、环境舒适。
三、培训讲师的准备在培训讲师的准备过程中，需要确保培训讲师具有丰富的质量管理经验和较强的教学能力，能够对培训内容进行深入浅出的讲解，引导学员掌握所学内容，并能够进行丰富的教学互动。
四、培训参与者的准备在培训参与者的准备过程中，需要通知参与培训的员工、提供相关的培训信息、确保员工有足够的时间和精力参与培训，并能够积极配合培训。
四阶段(培训)
HR宝典│打造培训四大阶段的12个关键点众所周知，培训在企业中的建立和发展需要经历四个阶段：培训福利阶段、培训管理阶段、人才培养阶段、转型升级阶段。
从福利，到建立系统化的培训管理体系，到人才梯队的建设，到组织的转型升级和绩效改进，培训在这四个不同的阶段，其定位、作用和立足的关键点是不一样的。
一、培训福利阶段当企业刚刚开始引入培训的时候，通常把培训作为一种福利，重在扩充知识、提升素养、激发士气、调节心态。
因此，这个阶段的培训往往借助外力，并且以员工满意度为培训效果的评估标准。
这个阶段不建议立即开始建体系，做制度。
医生开药都得先检查病人的情况，培训管理者在不了解企业各个业务板块运营的情况下，如果直接就套一个体系给企业，可能会开错药方。
培训体系不是一朝一夕就能够建立好的，需要时间的沉淀与积累。
★1、培训的作用：员工福利、雇主品牌、留人策略。
★2、关键点：（1）新员工成长计划：入职培训以系统化和阶段化的方式进行，可涉及公司介绍、制度流程、企业文化、员工职业发展规划、团队建设与沟通协作等内容—吸引人才。
（2）外派培训：将关键岗位的人才“送出去”接受外派培训，签订培训协议，约定服务年限—留人策略。
（3）引入外脑：了解业务方面现阶段存在的重大问题及深层次原因，分析培训是否是解决问题的一种有效方案，如果是，则聘请专业人士亲临指导，以管理咨询的方式做培训项目，帮助企业的业务部门获得技能上的突破—建立雇主品牌。
★3、KPI指标：培训课时、培训人数、培训费用、课程开发数量、员工培训满意度。
二、培训管理阶段企业做了一些零零散散的培训，经过2-3年的孵化与沉淀，已初见端倪。
培训逐步开始周期化、阶段化运营，员工对培训的满意度也日渐提升，培训课程一步步走向完善。
这个时候，培训管理者可以通过职位说明书、工作分析和行为事件访谈法，结合企业自身的情况，构建岗位胜任力模型，根据胜任能力模型建立课程体系。
★1、培训的作用：吸引人才、培养一批内训师、形成学习型的组织氛围。
工商银行新员工培训四个阶段
工商银行新员工培训四个阶段摘要：1.工商银行新员工培训的四个阶段概述2.第一阶段：基础培训3.第二阶段：专业培训4.第三阶段：实践操作培训5.第四阶段：综合能力培训6.总结正文：作为国内最大的商业银行，工商银行一直重视新员工的培训和培养。
新员工培训分为四个阶段，分别是基础培训、专业培训、实践操作培训和综合能力培训，旨在帮助新员工尽快熟悉银行业务，掌握专业技能，提升综合素质，更好地服务客户，实现自我价值。
第一阶段：基础培训基础培训主要介绍工商银行的基本情况、发展历程、企业文化、组织架构、业务范围等内容。
通过基础培训，新员工可以对工商银行有一个全面的了解，明确自己的职责和岗位要求，为后续工作打下坚实的基础。
第二阶段：专业培训专业培训根据新员工的岗位需求，提供相应的专业知识培训。
例如，对于柜面人员，培训内容主要包括核心业务系统操作、柜面业务操作风险点、柜面业务检查重点等；对于客户经理，培训内容主要包括信贷政策、风险评估、客户关系管理等。
通过专业培训，新员工可以熟练掌握岗位所需的专业知识和技能。
第三阶段：实践操作培训实践操作培训主要是让新员工在实际工作中运用所学知识，培养新员工的动手能力和解决问题的能力。
在这个阶段，新员工会得到导师或同事的指导和帮助，逐步提高自己的业务水平。
第四阶段：综合能力培训综合能力培训主要针对新员工的沟通能力、团队协作能力、创新能力等综合素质进行培养。
通过模拟演练、拓展训练等形式，帮助新员工提升自己的综合能力，更好地适应工商银行的工作环境。
总之，工商银行新员工培训的四个阶段，从基础知识到专业技能，再到实践操作和综合能力，环环相扣，系统全面，为新员工提供了一个很好的学习和成长平台。
年度培训计划阶段化
年度培训计划阶段化
第一阶段：需求分析和计划制定
在年度培训计划的第一阶段，将对公司内部的培训需求进行分析，并制定计划。
这一阶段需要收集员工的反馈和建议，了解他们的培训意愿和需求，并结合公司发展目标进行计划制定。
第二阶段：培训资源准备和调查
在第二阶段，将准备所需的培训资源和调查现有的培训项目和资源。
需要收集和整理适用于培训计划的资料和工具，并对现有的培训资源进行评估和调查，以便在后续阶段进行合理的整合和利用。
第三阶段：培训内容设计和制定
在第三阶段，将进行培训内容的设计和制定。
根据前期的需求分析和资源调查，制定符合公司需求和员工实际情况的培训内容，并设计合适的培训计划和流程。
第四阶段：培训计划实施和监督
在第四阶段，将进行培训计划的实施和监督。
通过制定详细的培训日程和安排，组织和实施各项培训活动，并及时监督和跟进培训进展，确保培训计划的顺利进行。
第五阶段：培训效果评估和总结
在第五阶段，将对培训效果进行评估和总结。
通过员工的反馈和培训成果的检查，对培训计划的实施情况和效果进行总结和分析，为下一年度的培训计划提供参考和借鉴。
培训四级评估
培训四级评估一、培训四级评估培训四级评估是指经过系统的培训，对学员进行培训效果的评估，通常分为四个阶段：反应、学习、实施和效果。
1.反应阶段在此阶段，目的是考察受训者对培训的接受程度，培训中有没有出现问题或可以改进的地方，了解受训者对培训内容的看法，以及受训者对讲师和培训环境的感受。
2.学习阶段在此阶段，目的是考察受训者学习情况，看他们是否掌握了培训内容，并且能够将所学知识运用到实际工作中去。
3.实施阶段在此阶段，目的是考察受训者在实践中是否能够正确运用所学内容，以及培训带来的绩效改善情况。
4.效果阶段在此阶段，目的是考察受训者的学习效果，看他们是否能够真正掌握培训所学内容，以及培训带来的绩效改善情况。
二、培训四级评估的优势1.可以评估培训效果四级评估模式可以从不同层面对培训效果进行全面评估，从而更好地了解学员是否掌握了培训内容，并且能够更准确地判断培训的效果。
2.可以提升培训质量通过四级评估，可以得出学员的反馈，从而及时发现培训过程中的问题，并且及时调整，从而提高培训的质量。
3.可以提升学员满意度通过四级评估，可以及时了解学员的意见，从而及时调整培训内容，提升学员的满意度。
三、培训四级评估的流程1.反应阶段首先，可以开展反馈调查，包括给受训者发放调查问卷，对受训者进行面谈，以及进行观察等；2.学习阶段在学习阶段，可以进行练习、测试，以及进行小组活动等，以评估学员是否掌握了培训内容；3.实施阶段在实施阶段，可以通过记录和观察，以及进行问卷调查等方式，来评估受训者是否能够正确运用所学内容；4.效果阶段在效果阶段，可以通过实施前后的对比，以及进行大小组讨论来评估学员的学习效果。
四、培训四级评估的注意事项1.要正确识别培训的目的在进行培训四级评估时，首先要明确培训的目的，以便正确实施四级评估；2.注重技术性在进行培训四级评估时，要注重技术性，避免主观偏见；3.注重细节把控在进行培训四级评估时，要注重细节，确保评估结果的准确性；4.及时反馈在进行培训四级评估时，要及时反馈评估结果，以便及时调整培训方案。
培训的流程
培训的流程培训的流程主要包括需求分析、培训计划制定、培训实施和培训评估四个阶段。
首先是需求分析阶段。
在这个阶段，组织需要确定培训的目标和目的，并进行需求分析，明确培训的内容和范围。
需求分析可以通过员工反馈、工作表现评估和岗位描述等方式进行。
根据需求分析的结果，确定培训的重点和主题，为后续的培训计划制定提供基础。
接下来是培训计划制定阶段。
在这个阶段，需要明确培训的目标、内容、方式、时长和培训人员等具体细节。
制定培训计划时需要考虑培训的时间安排、培训场地和设备的准备，以及培训所需的预算等方面。
在制定培训计划时，还应尽量根据员工的实际情况和需求提供个性化的培训方案，以提高培训的效果和参与度。
然后是培训实施阶段。
在这个阶段，依据培训计划，进行培训内容的讲解、示范和演练等活动。
培训的实施可以采用不同的方法，如讲座式培训、案例分析、模拟演练、现场指导等。
培训的实施需要培训师具备一定的教学技巧，并提供充分的互动和参与机会，以增强学员的学习效果和体验。
最后是培训评估阶段。
在这个阶段，对培训的效果进行评估。
评估可以通过考试、问卷调查、个案分析、实际工作表现等方式进行。
评估的结果可以用来判断培训的成效，以及调整培训的方向和内容。
同时，评估还可以作为后续培训的依据，为组织提供关于培训需求和效果的反馈信息。
在整个培训流程中，还需要进行前期准备、培训材料的编制和发放、培训数据的收集和分析等工作。
此外，培训过程中还需要提供良好的学习氛围和学习支持，如组织学习小组、提供学习资源和辅导等，以帮助学员更好地学习和应用所学知识。
总之，培训的流程是一个有系统性和循环性的过程，通过需求分析、计划制定、实施和评估等环节，不断优化和提升培训的效果，以满足组织和员工的需求，促进个人和组织的发展。
培训四阶段
众所周知，培训在企业中的建立和发展需要经历四个阶段：培训福利阶段、培训管理阶段、人才培养阶段、转型升级阶段。
从福利，到建立系统化的培训管理体系，到人才梯队的建设，到组织的转型升级和绩效改进，培训在这四个不同的阶段，其定位、作用和立足的关键点是不一样的。
一培训福利阶段当企业刚刚开始引入培训的时候，通常把培训作为一种福利，重在扩充知识、提升素养、激发士气、调节心态，因此，这个阶段的培训往往借助外力，并且以员工满意度为培训效果的评估标准。
这个阶段不建议立即开始建体系，做制度。
医生开药都得先检查病人的情况，培训管理者在不了解企业各个业务板块运营的情况下，如果直接就套一个体系给企业，可能会开错药方。
培训体系不是一朝一夕就能够建立好的，需要时间的沉淀与积累。
1、培训的作用：员工福利、雇主品牌、留人策略。
2、关键点：（1.）新员工成长计划：入职培训以系统化和阶段化的方式进行，可涉及公司介绍、制度流程、企业文化、员工职业发展规划、团队建设与沟通协作等内容—吸引人才；（2.）外派培训：将关键岗位的人才“送出去”接受外派培训，签订培训协议，约定服务年限—留人策略；（3.）引入外脑：了解业务方面现阶段存在的重大问题及深层次原因，分析培训是否是解决问题的一种有效方案，如果是，则聘请专业人士亲临指导，以管理咨询的方式做培训项目，帮助企业的业务部门获得技能上的突破—建立雇主品牌。
3、KPI指标：培训课时、培训人数、培训费用、课程开发数量、员工培训满意度。
二培训管理阶段企业做了一些零零散散的培训，经过2-3年的孵化与沉淀，已初见端倪。
培训逐步开始周期化、阶段化运营，员工对培训的满意度也日渐提升，培训课程一步步走向完善，这个时候，培训管理者可以通过职位说明书、工作分析和行为事件访谈法，结合企业自身的情况，构建岗位胜任力模型，根据胜任能力模型建立课程体系。
1、培训的作用：吸引人才、培养一批内训师、形成学习型的组织氛围。
2、关键点：（1.）建立培训课程体系：通过岗位胜任能力模型，将企业中各个岗位的胜任能力分为多个级别，每个岗位每个级别都有相对应的课程，划分课程类型与职位族，形成体系化的课程矩形框架。
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工作教导四阶段法
4.检查教导成果：(考验成效) 4.1 使学员参与工作(实际操作) 4.2 指派现场的指导师人选(就近指导) 4.3 每日点检作业成果 4.4 除了作业量之外，应清楚说明质量目标 4.5 鼓励学员提出问题 4.6 逐次减少指导次数 正确的教导
2.进行操作说明：(传授工作) 2.1向学员介绍操作的主要步骤 2.2说明作业顺序、分段操作 2.3强调要点、讲解要点理由 2.4写给学员看 (作业标准) 2.5避免使用专业语言教导 2.6清楚的、无误地、耐心的教导 2.7避免使用超过其理解能力的教导内容
讲给他听 做给他看
写给他看
工作教导四阶段法
工习准备) 1.1开始时使学员精神放松 1.2说明进行操作名称 (作业) 1.3让学员看成品 1.4确认学员了解程度 1.5使学员对操作感兴趣 1.6给学员安全设备、相关工具并说明与提示 1.7说明这项作业与整体的关连性 1.8使学员位于能够看到作业的正确位置
工作教导四阶段法