员工工作面谈技巧培训教材
员工访谈培训资料
员工访谈培训资料一、概述员工访谈是一种重要的管理工具，用于了解员工的需求、意见和反馈。
通过有效的员工访谈，管理者可以更好地了解员工的工作情况、职业规划和团队合作能力，从而制定相应的人力资源管理策略。
本文将介绍员工访谈的目的、步骤和技巧，帮助员工和管理者更好地进行访谈。
二、目的员工访谈的目的是为了建立良好的沟通渠道，了解员工个人和团队的需求，促进员工的职业发展和团队的协作。
通过访谈，管理者可以更好地了解员工对于岗位职责的理解和态度，发现问题并提供相应的解决方案。
访谈还可以帮助公司进行绩效评估，确定奖励和晋升的对象。
三、步骤1.准备在进行员工访谈之前，管理者应该详细了解员工的工作内容、工作成果和个人能力。
收集员工的工作记录、绩效评估结果以及其他相关信息。
为访谈制定详细的计划，确定访谈的时间、地点和参与人员。
2.开场在访谈开始时，管理者应该友好地和员工打招呼，介绍访谈的目的和流程。
可以通过一些开放性问题引导员工展开讨论，例如：“请谈谈你对目前岗位的理解和工作计划”。
3.提问与倾听在访谈过程中，管理者应该根据员工的回答提出相关的问题，并且给予适当的倾听和反馈。
避免主观判断和负面评价，保持中立和客观。
可以使用开放性问题、封闭性问题和深入挖掘问题来帮助员工更好地表达自己的观点和需求。
4.总结与反馈在访谈结束时，管理者应该对员工的回答进行总结，并给予相应的反馈。
可以对员工的表现和建议进行肯定，并提出进一步的指导和建议。
访谈记录可以用于后续的人力资源管理决策和团队绩效评估。
四、技巧1.关注员工的感受和需求在访谈中，管理者应该关注员工的感受和需求，尊重员工的意见和建议。
避免过度干预和评判，给员工足够的空间表达自己的观点。
2.倾听和反馈在访谈中，管理者应该做到倾听和反馈。
倾听是理解员工的需求和问题的基础，而反馈可以促进沟通和问题解决。
倾听和反馈需要有耐心和专注，并及时采取行动解决问题。
3.保持中立和客观在访谈中，管理者应该保持中立和客观的态度，避免主观偏见和偏见。
内训师培训课程ppt课件
内训师的职业挑战和机遇
挑战：课程开发、教学技巧、业务知识、沟通协调等 机遇：提升职业竞争力、获得更多晋升机会、拓展人脉等
成为内训师的条件：良好的口才和表达能力、扎实的业务知识、丰富的工作经验等
如何应对挑战：不断学习提升自己、积极参与培训、与同行交流等
数字化和在线培训的发展
内训师的未来发展趋势
内训师的职业发展路径更加多元化
演示技巧：能够使用演示设备、软件和工具来辅助教学
互动能力：能够与学员进行有效的互动和沟通，解答学员的问题，评估 学员的学习成果
课程设计能力：能够设计符合学员需求的课程内容和活动，并制定相应 的教学计划和教学方案
适应能力：能够适应不同的教学环境和学员需求，并灵活调整教学策略 和方法
课程设计原则
教学方法和策略
制定教学计划和方案 运用多媒体教学工具 实施互动式教学 评估教学效果和反馈
授课技巧和工具
授课中注重学员反馈，及时 调整教学内容和方法
使用案例、实例等辅助材料， 帮助学员更好地理解知识点
制定教学计划和教学方案
运用多种教学工具，如PPT、 视频、音频等，提高教学效果。
提问和回答问题，鼓励学员积极参 与
分享和交流经验
扩大知识面，拓宽视野
了解不同领域，提升自我价 值
互相学习，共同成长
建立信任，增强沟通合作能 力
持续改进和创新
不断更新培训 内容，适应企 业发展和员工
需求
学习新的培训 方法和技巧， 提高培训质量
和效果
关注行业动态 和趋势，为课 程注入新的元
素和活力
创新思维和理 念，引领企业 文化的传承和
评估标准：课程满 意度、知识掌握程 度、技能提升等
评估结果：根据 数据分析得出， 可提供改进建议
招聘面试与离职面谈技巧培训教材(PPT 33张)
题型 3、理论性问题 “你如何对付在工作中耍小聪明的同事?”
续上
4、着眼过去的行为描述式问题（STAR追问法）
情景（Situation） 任务（Task） 行为措施（Action） 行为结果（Result） 5、着眼将来的行为描述式问题 “如果……,你将会如何解决?” 6、应变性问题 “假如……,你该如何处理？ 7、意愿性问题
结束语
作为组织战略引导的一个 系统过程，从职位空缺的产生 到适宜人选的就位，招聘过程 的每一个环节都是紧密联系的， 任何一个环节的强度减弱都可 能会导致整个链条的断裂。
谢谢！
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招聘面试与离职面谈技巧
何谓招聘？
企业为了发展的需要，根据人力资源规 划及工作分析，通过各种方式将有一定 技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一 定岗位任职的过程。
第一节 招聘需求
招聘需求确定
1、企业人员自然减员 2、组织机构调整及企业业务变化 3、企业现有人力资源配置不合理
第二节 招聘流程
招聘主要程序及步骤 招 聘 程 序
激励学生学习的名言格言 220、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。 221、世界会向那些有目标和远见的人让路（冯两努——香港著名推销商） 222、绊脚石乃是进身之阶。 223、销售世界上第一号的产品——不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。 224、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。 225、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。 226、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。 227、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。 228、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦关终归楚；苦心人，天不负；卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。 229、以诚感人者，人亦诚而应。 230、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。 231、出门走好路，出口说好话，出手做好事。 232、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。 233、怠惰是贫穷的制造厂。 234、莫找借口失败，只找理由成功。（不为失败找理由，要为成功找方法） 235、如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。 236、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。 237、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。 238、回避现实的人，未来将更不理想。 239、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。 240、伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上爬 241、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。 242、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。 243、人之所以能，是相信能。 244、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。 245、一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。 246、环境不会改变，解决之道在于改变自己。 247、两粒种子，一片森林。 248、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。 249、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。 250、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。
员工培训方案5篇
员工培训方案5篇员工培训方案篇一一、入职培训的目的1.使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自我的职位选择，理解并理解公司的共同语言和行为规范。
2.使新员工明确自我的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领，工作程序和工作方法，尽快进入岗位主角。
3.帮忙新员工适应工作群体和规范，鼓励新员工构成进取的态度。
二、培训对象公司所有新进员工三、培训时间每周四午时16：00至18：00，如有特殊情悦，具体时间则另行通知。
四、培训方式1.岗前培训：由人事部组织实施，采用集中授课的形式。
2.岗位培训：由厂长组织对其与工作岗位所要求的技能进行培训。
五、培训教材公司《规章制度》、消防安全知识、设备3Q文件及操作指引六、入职培训资料1.公司概况（公司的历史、背景、质量方针、原则）2.组织机构图3.各部门职能（员工个人岗位职责）4.员工日常工作准则、严禁行为5.人事管理制度（录用、考勤和休假、奖惩、离职、工资）、6.员工福利7.员工安全注意事项8.消防知识培训9.岗位专业知识、技能10.设备操作及安全指引规程七、培训考核培训考核分为书面考核和应用考核，以书面考试为准，满分100分，85分为合格，不合格终止试用。
八、评估公司对员工的培训进行评估及，评估结果记入员工个人档案，评估成绩、培训态度及出席情景等作为员工调薪、升职之依据。
员工培训方案篇二一、培训目的1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。
2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。
二、培训对象公司所有新进员工三、培训时间新员工入职培训期1个月，包括2-3天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。
四、培训方式1、脱岗培训：采用集中授课的形式。
2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。
五、培训教师行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的`老员工六、培训教材公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例七、培训资料1、公司概况（历史、背景、经营理念、愿景、价值观）2、组织结构图3、公司福利待遇方面（保险、休假、请假等）4、薪酬制度（发薪日、发薪方式）5、绩效管理制度6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧7、内部员工的熟悉（本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等）8、仪态仪表服务的要求八、培训考核1、书面考核。
2024年度TWI培训教材课件培训材料
2024/3/23
9
工作指导的步骤与方法
准备必要的培训资源 和工具
评估培训效果并进行 持续改进
2024/3/23
实施培训计划并进行 有效的沟通、示范和 反馈
10
工作指导的步骤与方法
讲解法
通过口头讲解或演示文稿等方式，向员工传授相关知识和技 能。
2024/3/23
示范法
通过现场示范或视频等方式，向员工展示正确的操作方法和 步骤。
2024/3/23
23
工作方法的实践与应用
• 在项目管理中的应用：工作方法在项目管理中也有应用，通过 分析和优化项目流程、资源分配和任务安排，提高项目执行效 率和质量。
2024/3/23
24
工作方法的实践与应1
通过工作方法的应用，可以显著提高工作效率和质量，减少浪
为后续工作提供参考。
2024/3/23
37
TWI培训的效果评估与改进
制定评估标准
根据培训目标和计划，制定相 应的评估标准，如员工技能提 升程度、工作流程改善情况等
。
2024/3/23
进行效果评估
在培训结束后，通过考试、问 卷调查、面谈等方式对培训效 果进行评估。
分析评估结果
对评估结果进行深入分析，找 出培训中存在的问题和不足。
03
02
战后在日本得到广泛应用
战后，TWI被引入日本，在日本企业和工业界得到广泛 应用和推广，对战后日本经济的迅速恢复和发展起到了 重要作用。
逐渐在全球范围内推广
随着全球化的发展，TWI逐渐被引入其他国家，成为一 种广泛应用于企业内部的培训方法。
4
TWI的核心思想与原则
以现场为中心
TWI强调以现场为中心，关注生 产现场的实际问题，通过现场观 察、分析和解决问题来提高生产
培训操作手册(精选版)
培训操作手册(精选版)•培训目标与内容概述•培训方法与技巧探讨•培训资源准备与整合•培训实施流程设计目•培训效果评估与反馈收集•总结回顾与展望未来发展趋势录培训目标与内容概述培训目标设定提升员工的专业技能通过培训使员工掌握所需的专业知识和技能，提高工作效率和质量。
培养员工的团队协作能力强化员工的团队合作意识，提高团队协作能力。
促进员工个人发展通过培训帮助员工提升个人素质和能力，实现个人职业发展。
培训内容选择专业知识与技能培训01团队协作与沟通能力培训02职业素养与综合能力培训03新员工入职培训在职员工提升培训管理层领导力培训030201受众群体分析培训方法与技巧探讨传统培训方法回顾案例分析讲座式培训通过具体案例，引导学员分析和解决问题。
角色扮演创新培训方法展示翻转课堂游戏化学习在线学习实用培训技巧分享明确培训目标激发学员兴趣鼓励学员参与及时反馈与评估培训资源准备与整合教材教具准备针对不同年龄段和学员特点，选择适合的教具，对教材和教具进行定期检查和更新，确保其符合场地设施安排010203师资力量整合010203培训实施流程设计开场白及自我介绍问候与欢迎向参训人员致以热情的问候，表达欢迎之意。
自我介绍简要介绍自己的姓名、职位、专业背景以及与本次培训相关的经历。
培训目的和预期成果概述本次培训的目的、目标和预期成果，激发参训人员的兴趣和期待。
课程导入与主题阐述导入方式主题阐述培训内容和结构知识点讲解与案例分析知识点讲解案例分析互动讨论提问与回答小组讨论实践活动总结与反馈互动环节设置及引导培训效果评估与反馈收集通过设计问卷，收集学员对培训内容、讲师表现、培训组织等方面的评价信息。
问卷调查法测试法案例分析法观察法在培训前后对学员进行测试，通过对比成绩评估培训效果。
通过分析学员在实际工作中的表现，评估培训效果。
通过观察学员在培训过程中的表现、反应等，评估培训效果。
效果评估方法介绍学员满意度调查调查目的调查内容调查方式调查结果分析收集渠道通过学员满意度调查、意见箱、投诉电话等途径收集改进意见。
企业内部培训流程手册
企业内部培训流程手册第1章培训概述与目标 (5)1.1 培训目的与意义 (5)1.1.1 提升员工综合素质：通过培训，使员工在专业知识、业务技能、沟通协调等方面得到全面提升，以满足企业发展的需求。
(5)1.1.2 促进企业发展：提高员工的工作效率与质量，增强企业核心竞争力，促进企业持续稳定发展。
(5)1.1.3 增强团队凝聚力：通过培训，加强员工之间的沟通与交流，提升团队协作精神，形成良好的企业文化和氛围。
(5)1.1.4 优化人力资源：培养和储备企业所需的人才，实现人力资源的合理配置和优化。
(5)1.2 培训流程及安排 (5)1.2.1 培训需求分析：根据企业战略发展目标，分析各部门和员工的培训需求，确定培训方向和内容。
(5)1.2.2 培训计划制定：根据培训需求分析，制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、方式、课程及师资等。
(6)1.2.3 培训实施：按照培训计划开展培训活动，保证培训内容的质量和效果。
(6)1.2.4 培训评估：对培训效果进行评估，了解培训成果，为后续培训提供改进方向。
61.2.5 培训反馈与改进：根据培训评估结果，收集员工反馈意见，不断优化培训方案，提高培训效果。
(6)1.3 培训目标设定 (6)1.3.1 知识与技能目标：使员工掌握所需的专业知识和业务技能，提高工作效率。
(6)1.3.2 态度与行为目标：培养员工积极的工作态度和良好的职业行为，提升团队协作能力。
(6)1.3.3 团队建设目标：增强员工之间的沟通与协作，形成具有凝聚力和战斗力的团队。
(6)1.3.4 个人发展目标：帮助员工明确职业规划，促进个人成长与企业发展的有机结合。
(6)第2章培训前期准备 (6)2.1 培训需求分析 (6)2.1.1 确定培训目标 (6)2.1.2 收集培训需求信息 (6)2.1.3 分析培训需求 (7)2.2 培训资源筹备 (7)2.2.1 确定培训资源 (7)2.2.2 调配培训资源 (7)2.2.3 培训资源评估 (7)2.3 培训计划制定 (7)2.3.1 确定培训内容 (7)2.3.2 确定培训时间 (8)2.3.3 制定培训方案 (8)2.3.4 审批培训计划 (8)第3章培训课程设计 (8)3.1 课程内容梳理 (8)3.1.1 分析企业战略需求：明确企业的发展目标，分析企业对各类人才的需求，为课程内容设置提供方向。
《员工培训》PPT课件(模板)
角色扮演、团队建设活动、案例分享 等。
培训内容
包括团队合作、沟通协作、责任心、 创新思维等。
培训方法
传统培训方法
讲座、研讨会、案例分析等。
在线培训方法
在线课程、视频教程、虚拟课堂等。
实践培训方法
实践操作、模拟演练、角色扮演等。
03
培训流程
培训需求分析
确定培训目标
明确培训的目的和期望结果，为 后续的培训计划制定提供指导。
04
培训效果转化
培训后跟进措施
培训后评估
通过问卷调查、面谈等 方式，收集员工对培训 的反馈，了解培训效果
。
制定行动计划
根据培训内容，制定具 体的行动计划，帮助员 工将所学知识应用到实
际工作中。
提供辅导和指导
为新员工提供辅导和指 导，确保他们能够顺利 地将所学知识运用到工
作中。
定期跟进
定期跟进员工的工作表 现，了解培训效果是否
收集需求信息
通过调查问卷、访谈等方式收集 员工对培训的需求和建议。
分析需求
对收集到的需求信息进行整理、 分类和深入分析，找出共性和差
异，确定培训的重点和方向。
培训计划制定
制定培训内容
根据需求分析结果，确定培训的 主题、课程和讲师，确保培训内
容与员工需求紧密相关。
安排培训时间
根据员工的可用时间和企业的实际 情况，合理安排培训的时间和频率 ，确保培训的顺利进行。
培训效果评估
设计评估方法
01
根据培训目标和内容，选择合适的评估方法，如考试、问卷调
查、实际操作等。
进行评估
02
在培训结束后，及时进行评估工作，收集员工的反馈意见和建
议，了解员工对培训的满意度和收获。
员工培训流程PPT课件
❖ 任务分解法。任务分解法是指对执行任务的行为 进行系统的分析，以找到执行它们的难点、适当 的培训和成功的指导技巧。
❖ 错误分析法。错误分析法是指分析工作职位上可 能产生的错误以及产生错误的原因、后果的一种 方法。
❖ 成效评价法。成效评价法是指对员工的工作成效 进行评价的方法。性向测试法。性向测试的使用 涉及挑选员工，目标是为了获得决定员工适合做 什么工作或者是否适合做特定工作的证据。
员工培训操作 培训需求分析 过程示意图
确定标准
确立目标
受训者先测
制定培训计划 •希望达到的结果 •培训方式 •培训纪律 •受训对象 •培训方法 •培训时间 •培训地点
培训控制 评价培训效果 培训效果转移
实施培训
（一）培训需求分析（217）
培训需求分析层次 ❖组织分析。组织分析主要包括组织目标和组织战略
❖ 员工调查法。座谈法。座谈法是指通过分析人员 与个别员工或一组员工座谈的方式了解培训需要。
（二）确立培训目标（218）
根据培训需求分析来确立培训目标，确立目标时应 注意：
❖ 培训目标要和组织长远目标相吻合； ❖ 每一次培训的目标不要太多； ❖ 培训目标应具体，操作性强； ❖ 培训目标应切合实际，具有可行性； ❖ 培训目标应有一定的难度，具有激励作用。
员工培训新的发展趋势
❖ 许多企业的高层队员工的培训越来越重视，越来越 多的企业制定了科学的培训制度。
2024版TWI培训教材(PPT6)
01TWI概述与基本原理ChapterTWI起源与发展起源发展TWI核心理念与特点010*******02工作指导（Chapter明确指导目标与内容确定具体、可衡量的指导目标01明确指导内容02分析学习者需求03安排指导时间分解指导步骤准备教学材料030201制定详细指导计划实施有效指导方法采用多种教学方式鼓励学习者参与关注学习者反馈评估指导效果及改进设定评估标准如操作熟练度、不良率降低程度等，以衡量指导效果。
进行效果评估通过实际操作、口头提问等方式，了解学习者的掌握情况。
及时反馈与改进针对评估结果，向学习者提供反馈意见，并调整指导计划和方法。
同时，总结经验教训，持续改进工作指导技巧。
03工作方法（Chapter分析现有工作流程及问题识别当前工作流程中的瓶颈和问题01分析问题产生的原因02评估问题对工作效率和成本的影响03设计优化方案及实施步骤制定优化目标设计优化方案制定实施计划资源配置监控并持续改进工作效果数据收集与分析设定监控指标定期收集相关数据，对监控指标进行分析，评估优化方案的实施效果。
持续改进经验总结与启示总结该企业成功实践JM 的经验和教训，为其他企业实施JM 提供借鉴和启示。
企业背景介绍简要介绍成功实践JM 的企业背景，包括行业地位、产品特点等。
JM 实施过程详细介绍该企业实施JM 的过程，包括分析现有工作流程及问题、设计优化方案及实施步骤、监控并持续改进工作效果等方面。
实施效果展示通过数据对比、图表展示等方式，直观展示该企业实施JM 后取得的显著成效，如生产效率提升、成本降低、员工满意度提高等。
案例分享：成功企业JM 实践04工作关系（Chapter了解员工需求，建立良好关系掌握员工的基本信息和背景关注员工的职业发展建立良好的沟通渠道表达清晰明确用简洁明了的语言表达自己的观点和想法，避免使用模糊或含糊不清的措辞。
倾听技巧耐心倾听员工的意见和反馈，理解员工的情感和需求，避免打断或急于表达自己的观点。
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虚与委蛇 两面三刀
十大问题
自扫家门 冷眼旁观
拉帮结派 公然挑衅
头疼
问题背后的的八大原因
工作环境： 作业环境、 上班路程、 人际关系
个人突发事件 或家庭变故
客观
公司的激励： 薪酬、晋升、 考核 、休假
个人兴趣 与工作内容不匹配
问题背后的的八大原因
受离职同事 影响
主观
遭遇猎头或 挖角
能力不够， 技能不足， 不能胜任
发散型提问
扩散型的提问 经过深思熟虑才能回答的提问
未来导向型提问
含未来导向型词汇的提问 帮助获得希望的提问
更注重未来付出的行动和可行性的提问
提问的细节
• 不能照搬对方表述的原话来提问 • 一次只问一件事情 • 不要带着自己的某种意图提问 • 分清该提问和不该提问的时候 • •
行动评价技术
行动评价技术是开启员工“行动”的技术。
态度是主管向员工用语言和非语言方式传递的 支持、期待、信任等，是有效使用全部辅导技 术的基础。
积极的倾听技术
积极的倾听是开启员工心扉的技术。
正确的倾听指的是？ ——理解所听到的内容，与对方产生共鸣。 ——让对方感觉到我在倾听。
当员工感觉到主管确实是在倾听时，就会认为自己被对 方理解，于是愿意开启自己的心灵之门。 积极的倾听可以鼓励员工自由表述自己的想法和情感， 以自己的方式探索问题，并唤起员工对面谈的责任感。
安于现状， 没有动力
面对这些问题，我们该……
在你成为领导者之前，成功的概念只局限于你自己。 是你在职权范围之内所表现出来的业绩、贡献度和问题解决 能力等， 但是，在你成为领导之后，你的成功就取决于如何帮助他人 成功。
“领导者的成功指的不是你在做什么，而是你领导的团 队能取得什么样的成果。” ——杰克 韦尔奇
积极倾听的阶段
积极倾听不仅仅停留在听的阶段，还包括反应阶段。 让对方看到我为了积极倾听已经 做好了准备。
听、观察、鼓励并记住 使用语言性的和非语言性的要素
向对方表示我已经理解对方所说 的意思
让对方感觉到我正在倾听的反应
语言性的 反应
明确：用“你说的是意思吗？”来确认 复述：用另一种方式表述员工说过的话 反应：员工带有情绪的内容用另外一种方式表达 概况：概括员工的话，用三两句指出核心
员工工作面谈技巧
大纲
一．员工容易出现的十大问题 二．问题背后的八大原因 三．面谈的准备 四．面谈的过程控制（技巧） 五．面谈的模式
员工容易出现的十大问题
迟到增多，请假增多 情绪不高，谁都不理 情绪不稳，易燃易爆 不思进取，得过且过 盲目比较，要求加薪
员工容易出现的十大问题
一事不满 立刻辞职
频频抱怨 组团骂娘
定义 目的
积极性评价
发展性评价
加强员工信心的表扬和认可， 具体指出员工需要改善的地方，
是对达标或正确的行为和结 帮助员工制定行动计划，是对
果的表态。
未达标或不正确的行为和结果
的表态。
强化：增加期待达标的行为 改善：终止偏离目标的不正确
和结果
的行为和结果
积极性评价的要领（）
积极性评价可以激励他人，使他们拥有自信感，是改善 人际关系的最佳方法。 为了表扬和认可他人，应关注对方的优点和长处！
发展性评价的要领（）
评价的目标是对方的成长。 发展性评价有别于责难。 发展性评价是指出具体的行动，提示改善的方向。
行动
指出的对象是具体的 行动而不是人
影响
表明某种行动 造成的影响
期待的结果
具体描述对今后期待 的行动
态度——
态度是主管用语言、非语言方式向员工传递的支持、期待、 信任等态度，是有效使用全部辅导技术的基础。
非语言性的 反应
开放的、集中的姿势 适时的点头 接触目光
提问的技术
提问是开启员工思考的技术。
无论什么时候最佳的答案就在当事人身上。 提问的技术是通过给员工提出适当的问题，促 使员工思考自己的问题，帮助员工找到解决方 法，从而提高问题解决能力。
开启思考的提问的特点
“如何”型提问
含“如何”词汇的提问 帮助积极面对现状的提问 不造成对方抵触情绪的提问
技巧实战练习
• 三名为一组，各自扮演主管、员工和观察员。 • “员工”角色按锦囊秘籍扮演。 • 主管在注重说、听、态度等的基础上进行面谈，并在空白A4纸上
做面谈提纲。 • 观察员利用观察记录表对主管表现出的技术进行记录。 • 过10分钟之后，主管和员工发表各自的感受，由观察员给出发展
性评价。 • 调换角色进行。
面谈前的准备
分析员工出现的问题 诊断问题产 生的根源
面谈前的准备
怎么开场
面谈的 问话提纲
问什么
问这些问题 想要得到什么
• 面谈前的邀约
面谈前的准备
• 参与者 • 邀约方式：正式、非正式
面谈的过程控制
听
积极倾听是听到员工用语言表达之外的意图、 情感、状况等，是开启员工心扉的技术。
说 态度
提问促使员工思考自己持有的问题，是开启员 工思考的技术。 反馈是对员工的行动给予积极的、未来导向型 的反应，是开启员工“行动”的技术。
次数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
主管：
员工：
积极性评价（）
观察记录
积极倾听技术观察表
次数
明确化
主管： 语言性反应
员工：
面谈时间：
复述
反应
概况
姿势
非语言性反应
点头
接触目光
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
观察记录
提问技术观察表
主管：
员工：
面谈时间：
次数
开放型提问
“”提问
未来导向型提问
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
直接提问
观察记录
评价技术观察表
支持
期待
信任
“我能理解你的想法 “我期待和等待你 “我相信你完全有 和你的感受” 超额完成制定的目标” 能力完成这项任务”
的意义和效果
当你出在困境时，只因为有人默默地在你的身边，你就 可以得到很大的帮助。 反之，只因为某人没有对你的处境表示关心，你就有可 能认为被忽略了或者有种失落感，严重时就有可能认为 自己被抛弃了。 在您关心他人，对他人表示支持、期待、信任时，真正 的辅导才开始。
行动 描述好的行动
行动者 认可行动者的 动机、努力和能力
赞赏与感激 表示对人的感谢
有效进行积极性评价技术的法则
➢法则1：真诚地认可和支持。 ➢法则2：要具体和简洁，哪怕是细小的事情也要时常提及。 ➢法则3：不仅对结果表示认可，也要对过程和付出的努力 表示认可。 ➢法则4：要求/激励持续做同样的行动。 ➢法则5：提示从目前的行动可以获得的未来的成果，以此 赋予动机。