员工工作面谈技巧培训教材

发散型提问
扩散型的提问 经过深思熟虑才能回答的提问
未来导向型提问
含未来导向型词汇的提问 帮助获得希望的提问
更注重未来付出的行动和可行性的提问
提问的细节
• 不能照搬对方表述的原话来提问 • 一次只问一件事情 • 不要带着自己的某种意图提问 • 分清该提问和不该提问的时候 • •
行动评价技术
行动评价技术是开启员工“行动”的技术。
员工工作面谈技巧
大纲
一．员工容易出现的十大问题 二．问题背后的八大原因 三．面谈的准备 四．面谈的过程控制（技巧） 五．面谈的模式
员工容易出现的十大问题
迟到增多，请假增多 情绪不高，谁都不理 情绪不稳，易燃易爆 不思进取，得过且过 盲目比较，要求加薪
员工容易出现的十大问题
一事不满 立刻辞职
频频抱怨 组团骂娘
非语言性的 反应
开放的、集中的姿势 适时的点头 接触目光
提问的技术
提问是开启员工思考的技术。
无论什么时候最佳的答案就在当事人身上。 提问的技术是通过给员工提出适当的问题，促 使员工思考自己的问题，帮助员工找到解决方 法，从而提高问题解决能力。
开启思考的提问的特点
“如何”型提问
含“如何”词汇的提问 帮助积极面对现状的提问 不造成对方抵触情绪的提问
安于现状， 没有动力
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面对这些问题，我们该……
在你成为领导者之前，成功的概念只局限于你自己。 是你在职权范围之内所表现出来的业绩、贡献度和问题解决 能力等， 但是，在你成为领导之后，你的成功就取决于如何帮助他人 成功。
“领导者的成功指的不是你在做什么，而是你领导的团 队能取得什么样的成果。” ——杰克 韦尔奇
发展性评价的要领（）
评价的目标是对方的成长。 发展性评价有别于责难。 发展性评价是指出具体的行动，提示改善的方向。
行动
指出的对象是具体的 行动而不是人
影响
表明某种行动 造成的影响
期待的结果
具体描述对今后期待 的行动
态度——
态度是主管用语言、非语言方式向员工传递的支持、期待、 信任等态度，是有效使用全部辅导技术的基础。
行动 描述好的行动
行动者 认可行动者的 动机、努力和能力
赞赏与感激 表示对人的感谢
有效进行积极性评价技术的法则
➢法则1：真诚地认可和支持。 ➢法则2：要具体和简洁，哪怕是细小的事情也要时常提及。 ➢法则3：不仅对结果表示认可，也要对过程和付出的努力 表示认可。 ➢法则4：要求/激励持续做同样的行动。 ➢法则5：提示从目前的行动可以获得的未来的成果，以此 赋予动机。
虚与委蛇 两面三刀
十大问题
自扫家门 冷眼旁观
拉帮结派 公然挑衅
头疼
问题背后的的八大原因
工作环境： 作业环境、 上班路程、 人际关系
个人突发事件 或家庭变故
客观
公司的激励： 薪酬、晋升、 考核 、休假
个人兴趣 与工作内容不匹配
问题背后的的八大原因
受离职同事 影响
主观
遭遇猎头或 挖角
能力不够， 技能不足， 不能胜任
支持
期待
信任
“我能理解你的想法 “我期待和等待你 “我相信你完全有 和你的感受” 超额完成制定的目标” 能力完成这项任务”
的意义和效果
当你出在困境时，只因为有人默默地在你的身边，你就 可以得到很大的帮助。 反之，只因为某人没有对你的处境表示关心，你就有可 能认为被忽略了或者有种失落感，严重时就有可能认为 自己被抛弃了。 在您关心他人，对他人表示支持、期待、信任时，真正 的辅导才开始。
次数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
主管：
员工：
积极性评价（）
观察记录
积极倾听技术观察表
次数
明确化
主管： 语言性反应
员工：
面谈时间：
复述
反应
概况
姿势
非语言性反应
点头
接触目光
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
观察记录
提问技术观察表
主管：
员工：
面谈时间：
次数
开放型提问
“”提问
未来导向型提问
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
直接提问
观察记录
评价技术观察表
积极倾听的阶段
积极倾听不仅仅停留在听的阶段，还包括反应阶段。 让对方看到我为了积极倾听已经 做好了准备。
听、观察、鼓励并记住 使用语言性的和非语言性的要素
向对方表示我已经理解对方所说 的意思
让对方感觉到我正在倾听的反应
语言性的 反应
明确：用“你说的是意思吗？”来确认 复述：用另一种方式表述员工说过的话 反应：员工带有情绪的内容用另外一种方式表达 概况：概括员工的话，用三两句指出核心
定义 目的
积极性评价
发展性评价
加强员工信心的表扬和认可， 具体指出员工需要改善的地方，
是对达标或正确的行为和结 帮助员工制定行动计划，是对
果的表态。
未达标或不正确的行为和结果
的表态。
强化：增加期待达标的行为 改善：终止偏离目标的不正确
和结果
的行为和结果
积极性评价的要领（）
积极性评价可以激励他人，使他们拥有自信感，是改善 人际关系的最佳方法。 为了表扬和认可他人，应关注对方的优点和长处！
面谈前的准备
分析员工出现的问题 诊断问题产 生的根源
面谈前的准备
怎么开场
面谈的 问话提纲
问什么
问这些问题 想要得到什么
• 面谈前的邀约
面谈前的准备
• 参与者 • 邀约方式：正式、非正式
面谈的过程控制
听
积极倾听是听到员工用语言表达之外的意图、 情感、状况等，是开启员工心扉的技术。
说 态度
提问促使员工思考自己持有的问题，是开启员 工思考的技术。 反馈是对员工的行动给予积极的、未来导向型 的反应，是开启员工“行动”的技术。
态度是主管向员工用语言和非语言方式传递的 支持、期待、信任等，是有效使用全部辅导技 术的基础。
积极的倾听技术
积极的倾听是开启员工心扉的技术。
正确的倾听指的是？ ——理解所听到的内容，与对方产生共鸣。 ——让对方感觉到我在倾听。
当员工感觉到主管确实是在倾听时，就会认为自己被对 方理解，于是愿意开启自己的心灵之门。 积极的倾听可以鼓励员工自由表述自己的想法和情感， 以自己的方式探索问题，并唤起员工对面谈的责任感。
技巧实战练习
• 三名为一组，各自扮演主管、员工和观察员。 • “员工”角色按锦囊秘籍扮演。 • 主管在注重说、听、态度等的基础上进行面谈，并在空白A4纸上
做面谈提纲。 • 观察员利用观察记录表对主管表现出的技术进行记录。 • 过10分钟之后，主管和员工发表各自的感受，由观察员给出发展
性评价。 • 调换角色进行。