人力资源管理授课计划教案

四、“复杂人”假设
1970 年年初，有人提出了“复杂人”假设。这种假设认为：人不只是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不可能是纯粹的“自动人”，人的需要是多种多样的，同一个人在同一时间内会有多种需要，并且会随着工作生活变化不断产生新的需要。这一理论被称为超Y 理论。与之相适应的管理理论称为“权变理论”，即管理实践按其本性就是要管理者在应用理论或方法时应考虑现实情况。因此，做好一个管理者的实际工作要取决于所处的环境与条件，它要求管理者具有洞察人的个性差异的能力，并能随机应变地采取适当的管理方法。
(四)成就激励论：美国哈佛大学心理学家戴维·麦克利兰认为，在管理中理解激励很重要的3 种需要是权力需要、社交需要与成就需要。
权力需要。它是指施加影响和控制别人的行为的需要。
社交需要。它是指建立友好、亲密的人际关系的需要。
成就需要。它是指追求成功、实现目标的需要。
二、过程激励型理论：过程型激励理论是着眼于论述与分析个人因素(内部的)是如何由需要引起动机，由动机引发行为，由目标导引行为，最终实现目标的过程的。我们主要介绍期望理论与公平理论。
第一节 人性假设理论
一、“经济人”假设
第一个提出“经济人”假设的，是英国早期的著名经济学家亚当·斯密。“经济人”这一假设又叫“X 理论”。这一理论认为，多数人不能自我管理，因此需要另外的少数人从外部施加压力。为了达到企业经营的目的，追求生产的高效率，管理与作业必须分开。同时要运用严格的管理制度，也就是强制性的管理对人进行控制。X 理论的管理特点就是“胡萝卜”加“大棒”。“胡萝卜”的作用在于满足人的物质追求，保持行为动力，“大棒”的作用在于迫使人的行为与组织目标保持一致性。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ教学难点： 激励理论
教学步骤及内容 ：
先导案例：辞职的王新
王新在校期间成绩优异、表现突出，对政界有着浓厚的兴趣, 为自己的未来设计了一个宏伟蓝图。2007 年研究生毕业后，毅然放弃了父亲控股的某中型集团企业，考取了×× 市海关公务员。刚参加工作时，单位领导对他关怀备至，单位给予他的薪酬也是同等知识水平的人所羡慕的。第一年里，王新虚心向老同事学习，工作能力有了质的提高，多次受到领导的表扬，并在年终领取奖金时得到10 000 元的额外补贴，王新自己感觉很满意。在接下来的一年里，尽管王新的工作做得非常出色，可就是没有得到提升。王新感觉到工作中的收获与设想的有了一定程度的偏差，自己的价值没有得到充分的实现。于是工作中投入的精力在不觉中不断的减少。一次偶然的聚会，王新从单位一位老员工口中得知：由于政界的一些特殊性，即使你工作得再出色，目前都不会给你更大的发展空间，单位的提升制度目前不会根据你的工作能力来决定是否提升你。经过考虑之后，他向领导提出能否让他承担一些更重要的工作。领导以他工作时间不长，还需继续锻炼，拒绝了王新的请求。王新在此后的工作中，不断地将现实情况和自己的人生计划相比较，经过深思熟虑之后递交了辞呈。在公司领导极力挽留并表示可以改善相应的福利制度的情况下毅然离开了工作岗位。思考问题：请以人性假设理论分析组织在人事安排中应该注意哪些方面的问题？
人力资源管理授课计划教案
清华大学经济管理学院
课 名：教 师：
班 级：编写时间：
课题：
人力资源管理的理论基础
授课时数
2
教学目的及要求：
了解4种西方管理中的人性观，掌握激励的概念和过程，掌握运用有关人本管理理论的知识内容，能应用4种内容型激励理论和2种过程型激励理论，熟练运用人本管理理论。
教学重点：
人本管理
(一)期望理论
期望理论是维克托·弗鲁姆提出的。期望理论认为，人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果能满足自己某方面的需要。某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式可以表示为：
(三)双因素理论：双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的另一个影响深远的激励理论。由于该理论具有两项独特的特征，因而成为最具争议性的激励理论之一。首先，它强调的是一部分工作因素引起满意感，而其他工作因素则是防止不满意感；其次，该理论认为对工作满意与不满意并非存在于同一连续体之上。使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”。
二、“社会人”假设
管理者除了应该注意工作目标的完成外，更应该重视工作本身对员工需求的满足程度。在控制激励工人之前，应先了解他们对团体的归属感，及对社会需求的满足程度。重视工作团体对职工的影响和团体的奖励制度，改变传统的任务导向型领导方式等。
三、“自我实现人”假设
“自我实现人”，也称为“自动人”，“自我实现人”假设理论也是美国心理学教授麦格雷戈在1957 年提出的。“自我实现人”是“社会人”的发展。该假设认为，人除了有社会交往需求以外，还有一种想充分表现自己的能力，充分发挥自己能力的欲望。“自我实现人”假设是针对“经济人”假设提出的。根据“自我实现人”的特点，麦格雷戈也提出了与之相应的管理理论，并称为Y 理论。基于这个理论，管理者应创造条件，提供指导和机会，帮助被管理者挖掘潜力，克服障碍，鼓励其成长，由工人自我激励，而自然地达到组织目标。
第二节 激励理论
一、内容型激励理论
(一)需要层次论：当一个需要被满足之后，它的激励作用就会下降。需要体系对于多数人而言是很复杂的，因为多个需要同时影响着个体的行为。一般而言，只有当低层次的需要被满足之后，更高一层的需要才会被激活并影响个体的行为。满足高层次需要比满足低层次需要的途径要多。
(二)ERG 理论：生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，需通过食物、空气、水、工资、福利以及工作条件等加以满足。相互关系的需要，即指人们对于建立与保持重要和谐的人际关系(同事、上司、下属、朋友和家人)的要求。成长发展的需要，它表示个人谋求发展的内在愿望。