教师培训绩效考评指标体系
小学(集团)教师绩效考评方案部门绩效考核方案
小学（集团）教师绩效考评方案部门绩效考核方案嘿，各位老师们，今天我来给大家分享一个超实用的小学（集团）教师绩效考评方案部门绩效考核方案。
咱们就直接进入主题，用最简单、最直接的方式，让这个方案变得生动、易懂。
一、考核目的二、考核对象咱们得知道这个考核针对的是谁。
没错，就是小学（集团）的所有教师，包括语文、数学、英语、科学等各个学科的老师。
三、考核指标1.教学成绩这个指标大家都不陌生，主要是看老师们在教学过程中，学生的成绩是否有所提高。
这里咱们可以设置几个小指标：（1）学生平均成绩：这个指标反映了老师的教学水平，数值越高，说明老师的教学效果越好。
（2）成绩进步率：这个指标关注的是老师对学生个体成长的贡献，数值越高，说明老师对学长的关注度越高。
2.教学过程这个指标主要看老师们在教学过程中的表现，包括课堂氛围、教学手段、学生参与度等。
（1）课堂氛围：这个指标反映的是老师是否能够营造一个积极、和谐的学习环境。
（2）教学手段：这个指标关注的是老师是否能够运用多样化的教学手段，提高学生的学习兴趣。
（3）学生参与度：这个指标反映的是学生在课堂上的积极性，数值越高，说明老师的教学方法越有效。
3.团队协作这个指标主要看老师们在团队中的表现，包括与同事的沟通、协作能力等。
（1）沟通协作：这个指标反映的是老师是否能够主动与同事沟通交流，共同解决问题。
（2）团队贡献：这个指标关注的是老师在团队中的贡献度，数值越高，说明老师的团队精神越好。
4.德育工作这个指标主要看老师们在德育工作中的表现，包括关爱学生、家校沟通等。
（1）关爱学生：这个指标反映的是老师是否关心学生的身心健康，关注学生的成长。
（2）家校沟通：这个指标关注的是老师是否能够积极与家长沟通，共同关注学生的成长。
四、考核方法1.自评老师们可以根据自己的实际情况，对照考核指标，进行自我评价。
2.同行评价老师们可以相互评价，给出客观、公正的意见。
3.领导评价学校领导根据老师们的工作表现，给出评价。
教师业绩考核指标体系
教师业绩考核指标体系教师是教育事业中的中坚力量，他们的教学水平和工作业绩对学校的发展和学生的成长有着至关重要的影响。
为了更好地评价和激励教师的工作表现，建立一套科学合理的教师业绩考核指标体系就显得尤为重要。
一、教学成果教师的首要任务是进行教学，教学成果是评价教师工作的重要指标之一。
教师应当注重提高学生的学业成绩，通过学生考试成绩的提高来反映教学效果。
二、教学质量教师的教学质量是评价教师水平的核心内容。
教师教学设计是否有针对性、教学方法是否灵活多样、教学过程是否生动有趣、教材使用是否合理等都是评价教师教学质量的重要因素。
三、教育教学研究与创新教师的教育教学研究和创新能力是评价教师综合素质的重要体现。
教师应当积极参与教育教学研究和创新工作，不断提高自己的教学方法和教学理念。
四、学科竞赛指导工作学科竞赛是提高学生学习兴趣和学科水平的有效途径。
教师应当积极参与学科竞赛指导工作，通过指导学生参加各类竞赛并取得好成绩，提高学校的声誉和影响力。
五、学科发展与建设教师应当积极参与学科发展与建设工作，关注学科发展的前沿动态，推动学科发展与创新，为教学质量的提高提供有力支撑。
六、师德师风教师的师德和师风是评价教师道德修养和职业道德的重要标准。
教师应当保持高尚的师德，严守教育职业道德准则，做到言行一致、言诺必果，成为学生的榜样和引路人。
七、教学反思与提升教师应当时时对自己的教学进行反思与提升，及时总结经验教训，不断改进自己的教学方法和教学策略，提高自身的教学水平。
八、学生评价学生评价是评价教师教学质量和工作表现的重要参考依据。
学生对教师的满意度、对教师的关注程度等都是评价教师工作的重要指标之一。
九、同行评价同行评价是评价教师工作的重要方式之一。
教师应当积极参与同行评教活动，互相借鉴、学习，以提高自身的教育教学水平。
十、学术影响力教师的学术影响力是评价教师在教育界的地位和影响力的重要指标之一。
教师应当积极参与学术研究和学术交流活动，提升自身的学术水平和学术声誉。
例析平衡计分卡下的教师绩效评价体系
例析平衡计分卡下的教师绩效评价体系1992 年，哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰（Robert Kaplan）和诺朗诺顿研究所所长、美国复兴全球战略集团创始人戴维·诺顿在（David Norton）在《哈佛商业评论》上发表文章《平衡计分卡—绩效衡量与驱动的新方法》，首次提出了平衡计分卡思想。
平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与成长四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核到绩效改进以及战略实施—战略修正的战略目标过程。
平衡计分卡主要从四个重要方面来衡量企业：财务角度：企业经营运行的目的是为所有者创造价值。
尽管由于企业间的战略发展目标不同，在长期或短期内对于价值的需求会不同。
客户角度：客户角度主要研究如何向企业的客户提供所需的产品和服务，从而真正满足客户需要，提高企业竞争力。
客户角度正是从质量、服务等角度，考验企业满足客户需求的能力。
内部流程角度：企业是否建立了适合的组织机构、工作流程以及配套的管理机制，在这些方面存在哪些优势和不足？是本角度要考虑的重点，内部流程角度要从这几个方面着手，制定相应的适合的考核指标。
学习与成长角度：企业的成长与员工能力素质的提高息息相关，企业惟有不断学习与创新，才能实现长远的发展。
独立学院是中国高校群体中的一个特殊的存在。
它的特殊性体现在组织运作的管理模式，跟其它国办本科高校不同，独立学院是由投资方出资，与国办高校一起合作办学，进行管理运作，没有国家财政支持。
为了培养出符合国家要求的本科毕业生，独立学院在教学质量、教学运行等方面也要达到国办本科院校的水平，为了打造建立一支工作力强的管理团队，需要有一套适合组织使用的绩效考评体系。
制定出一套符合岗位评价要求的评价指标体系，能够真实考评教职工工作效果，提高教职工工作积极性与主动性。
沈阳化工大学科亚学院座落于辽宁省沈阳市，属于独立学院，目前正在进行转设为民办普通本科高校的工作，本身也急需一套设置科学、合理的绩效考评体系来促进学院教职员工工作积极性。
校外培训机构教师业绩考核标准
校外培训机构教师业绩考核标准引言校外培训机构是我国教育体系的重要组成部分，为广大青少年提供了丰富的课外学习选择。
为了保障教学质量，提升教师队伍的整体素质，本机构特制定教师业绩考核标准，旨在客观、公正地评估教师的教学成果和工作表现。
考核目的1. 提升教学质量，确保学生权益。
2. 激励教师积极投身教育事业，提升个人专业素养。
3. 促进教师间的公平竞争，优化教师队伍结构。
考核对象本标准适用于校外培训机构所有全职教师。
考核指标一、教学成果（40%）1. 学生满意度（10%）- 通过问卷调查收集学生对教师的满意度。
- 学生对课程内容、教学方法、作业批改等方面的满意程度。
2. 学生成绩提升（15%）- 对比学生每次考试成绩，评估成绩提升幅度。
- 重点关注学生掌握核心知识和技能的情况。
3. 教学活动参与度（10%）- 教师参与教研活动、教学培训和教学讨论会的频率和质量。
二、工作表现（30%）1. 出勤与纪律（5%）- 教师按时上下课，遵守机构规章制度的状况。
- 无迟到、早退、无故缺课等不良记录。
2. 教学计划与执行（10%）- 制定并执行详细的教学计划，保证教学内容充实、连贯。
- 按照计划完成教学目标的情况。
3. 教学资源开发与利用（5%）- 开发新的教学资源，如教案、课件、习题等。
- 有效利用现有教学资源，提高教学质量。
4. 家校沟通（5%）- 与家长保持良好沟通，定期反馈学生学习进度。
- 及时解决家长关切和问题，提升家长满意度。
三、团队协作与专业发展（20%）1. 团队协作（10%）- 与同事分享教学经验，协同解决问题。
- 积极参与团队活动和集体备课。
2. 自我提升与继续教育（10%）- 参加教育培训，提升教学技能和专业知识。
- 定期自我评估，不断改进教学方法。
考核流程1. 数据收集：每月由教务部门收集相关教学和出勤数据。
2. 数据分析：教务部门对收集的数据进行分析，形成考核报告。
3. 考核反馈：将考核结果反馈给教师，并提供改进建议。
培训效果评估的指标体系研究
培训效果评估的指标体系研究[摘要]随着时代的发展，人才的竞争越发激烈，员工培训作为人力资本再生的一种重要方式，越来越受到企业重视。
对于企业而言，培训是一个由培训需求分析、培训设计、培训实施和培训效果评估组成的系统。
现阶段大多数企业把重心放在了培训需求分析、培训设计和培训实施三个环节，相对而言培训效果评估体系的研究远远落后于其他三个环节。
科学的培训效果评估是对培训活动实际绩效的考察和测定，对于判断培训对企业的贡献、提升培训质量、保障培训实施的过程、改善培训决策具有重要的作用。
在培训效果评估工作过程中，最关键的就是评估指标体系的设计。
本文以柯克帕特里克四层次评估模型为基础，针对企业员工培训效果评估的不同层次，阐述了培训效果评估指标体系建设的具体内容，分析、构建具体可操作的评估指标体系，并对培训效果评估指标体系各项内容的量化与应用进行了对应分析，希望能够对企业员工培训效果评估工作提供一些参考价值。
关键词：培训评估效果指标体系一、培训效果评估的定义、意义与层次（一）培训效果评估的定义培训效果评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策。
培训效果评估的含义有狭义和广义之分，狭义的培训评估是指一个单位在组织培训之后，依据培训目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，用定性或者定量的方式对培训的效果加以检查和评定。
他是培训流程中的最后一个环节，在培训结束后，对对培训实施环节进行评估——评价它的价值，是对整个培训活动实施成效的评价和总结。
广义的培训评估是运用科学的理论、方法和程序对培训主体和培训过程及实际效果的系统考察，其评估结果为下一个培训活动培训需求的确定和培训项目的调整提供很重要的依据。
（二）培训效果评估的意义1、通过培训效果评估，能够反映出培训对于企业的作用，同时也充分体现出人力资源部门在组织中的重要作用。
教师绩效考核方案
教师绩效考核方案引言：教师绩效考核是衡量教师教学质量和绩效的一项重要评价标准，对于提高教育教学质量和促进教师专业发展具有重要意义。
本文将从目标设定、评价指标、评价方法、考核周期、激励机制、改进机制等多个方面展开讨论教师绩效考核方案。
一、目标设定：教师绩效考核的目标应该明确，既要关注教师的教学水平，又要关注教师的综合素质和专业发展。
目标设定应包括教师教学效果、教育教学研究成果、教学管理和教育服务等方面。
二、评价指标：教师绩效评价指标应包括教师教学水平、教育教学研究成果、教学管理和教育服务等多个方面。
其中，教师教学水平包括教学设计、教学过程、学生反馈等；教育教学研究成果包括发表论文、参与教材编写等；教学管理包括学生管理、教学管理等；教育服务包括担任班主任、参与社会活动等。
三、评价方法：教师绩效评价方法应既要客观又要公正，可以采取定量和定性相结合的方法。
定量指标可以通过学生评价、教学观察等进行测评；定性指标可以通过专业评审、等级评议等进行评价。
四、考核周期：教师绩效考核周期应合理设置，一般可分为一学期和一年两个周期。
每学期末进行教师绩效评估，每年末进行绩效总结和奖惩。
五、激励机制：教师绩效考核方案应设立激励机制，鼓励教师通过提高教学水平和专业素养来提高自身绩效。
激励机制可以包括物质奖励、荣誉称号、晋升岗位等。
六、改进机制：教师绩效考核方案应设立改进机制，通过评估教师的绩效情况，指导教师改进教育教学工作和提高教学水平。
改进机制可以包括定期评估、个别辅导、培训提升等。
七、质量保障：教师绩效考核方案应设立质量保障机制，确保评价的公正性和准确性。
评价过程应透明，评价标准应明确，评委应专业和公正。
八、配套政策：教师绩效考核方案应配套相关政策和制度，如岗位晋升制度、奖惩制度、教师培训制度等，以促进教师个人发展和学校整体发展。
九、经费保障：教师绩效考核方案的实施需要经费的支持，学校应合理安排经费，确保教师绩效考核的顺利进行。
2024小学教师绩效考核细则
2024小学教师绩效考核细则2024小学教师绩效考核细则是为了评估小学教师的工作表现和业绩而制定的具体规定。
该细则的试行旨在通过科学合理的评估体系，提高小学教师的工作积极性和专业素质，进一步促进教育教学质量的提升。
一、考核内容1.课堂教学：包括课堂教学方法、师生互动、学生参与度等方面的评估。
2.教学质量：评估学生的学习情况和成绩，以及教师在学生学习过程中的指导能力和教学效果。
3.学生管理：评估教师在学生管理、班级管理和纪律管理等方面的表现。
4.教育教学研究：评估教师的专业学习和教育教学研究成果。
5.师德表现：评估教师的职业道德、作风和形象等方面的表现。
二、考核指标与权重1.课堂教学（30%）：课堂教学方法（10%）、师生互动（10%）、学生参与度（10%）。
2.教学质量（30%）：学生学习情况和成绩（20%）、教学指导能力和效果（10%）。
3.学生管理（20%）：学生管理（10%）、班级管理（5%）、纪律管理（5%）。
4.教育教学研究（10%）：教育教学研究成果（5%）、专业学习（5%）。
5.师德表现（10%）：职业道德（5%）、作风和形象（5%）。
三、考核流程1.绩效目标设定：根据学校年度工作目标和教师个人实际情况，制定个人绩效目标。
2.绩效自评：教师根据自己的实际情况，对自己的工作进行自我评估。
3.绩效考评：学校组织专家对教师的工作进行评估，并给出评价意见和建议。
4.绩效考核结果：学校根据考核指标和权重，综合考核结果，对教师的工作进行评价和排名。
5.绩效奖励和反馈：学校根据教师的绩效排名，给予相应的奖励，并对教师的绩效进行汇总反馈。
四、考核标准1.优秀：在各项指标上表现突出，综合评价达到90分及以上。
2.良好：在各项指标上表现较好，综合评价达到80分以上。
3.合格：在各项指标上表现一般，综合评价达到60分以上。
4.不合格：在各项指标上表现较差，综合评价低于60分。
五、考核结果的应用1.晋升晋级：考核结果作为晋升晋级的重要依据。
高职学院教师绩效考核办法
高职学院教师绩效考核办法一、教师绩效考评指标体系根据教师的岗位职责，绩效考核的内容可分为德、能、勤、绩四个方面。
“德”具体体现为素质指标、“能”具体体现为能力指标，“勤”具体体现为态度指标，“绩”具体体现为业绩指标。
结合高职学院教师的特点，确定关键绩效考评指标如下表所示。
表1:教师绩效指标一览表级二级指标频指指标考核□标考核主体性质率标BA思想、政治、道德品质思想素学上级、同好，公道正派，原则性定性质期事、下级强素质满足岗位业务要求，讲职业素学上级、同指职业道德，分析表达能定性质期事、下级标力强廉洁自秉公守法，严于律己，学上级、同定性律法律意识强期事、下级统筹规划、合理有序，组织协学上级、同控制、沟通、协作、协定性调期事、下级调能力强理论和业务知识的学学习创学上级、同能习能力强，敢于突破，定性新期事、下级力创新能力强指掌握本专业学科理论标业务技学上级、同知识，具备娴熟教学技定性能期事、下级能。
教师基语言表达能力强，熟练学上级、同定性本技能计算机辅助教学。
期事、下级事业心责任心强，忠于进取敬学上级、同职守，有强烈的进取精定性业期事、下级神执行力贯彻、落实工作快捷有学上级、同定性态度效，执行力度好期事、下级度为学生、家长、社会提指服务意学上级、同供服务，做到热情、细定性标识期事、下级心、耐心、周到将自己融入整个团体，团队意学上级、同最大程度的发挥自己定性识期事、下级的作用。
课堂教学、实践教学、教学工学其他（讲座）等达到一定量教务科作量期定数量。
教学质定性、学学生评价80分教务科量定量期学生工班主任工作、管理兼学定性学生科作职、教书育人期学年专著、论文、科研项目、业科研工第课题等综合科研分达定量教务科绩作二到各类职务标准指学标期获奖与教学奖、、指导学生奖学专利（成项、学科建设奖、科研定量院办期果）奖、创新项目等。
学年招生工吾期值班、宣传、学生第定性招生办作推荐、考试信息等一学期二、绩效考评指标权重的确定为了体现各个绩效指标在绩效指标体系中的重要程度，须确定各指标的权重。
大学教师绩效考核指标体系
绩效考评指标的选择依据来源
1、学校战略目标 2、工作分析、职位说明书的分析。 3、经验总结法 4、查阅相关资料
绩效考评指标体系的设计原则
1、少而精 2、代表性 3、互斥行 4、科学性 5、针对性
大学教师 考核指标体系
基本情况 15% 教学能力 40% 科研成果 30% 自我考评 15%
确定指标权重的来源
目录
考核指标的重要性 绩效考评指标的选择依据 绩效考核指标体系的设计原则 确定指标权重 确定绩效考评标准 考核指标与标准
考核指标的重要性
高校教师的绩效考核是对教师在工作过程中表现的道德 品行、行为态度、业绩成果、等进行评价，判断其与岗位要 求是否相称。同时考核结果是教师聘任，奖惩、辞退、晋升 等方面的重要依据。而绩效指标的设计对绩效考核能否有效 发挥激励作用具有重要作用。
•5.严重违反党纪国法，校纪校规，年度考核直接评为不称 职；有1级教学事故的考核直接评为不称职；考核分数低于 60分的考核评为不称职。
1、经验法 经验法即依靠历史数据和专家的主管判断进行权重分配。 2、权值因子判断表 第一步：将所有的考评要素一一列举出来。 第二步：将各个项目要素进行评分比较 第三步：对各个项目要素进行对比打分 第四步：评分依据两要素在现实中的相对重要程度
权值因子判断表
评价指标 指标A
指标A
×
指标B
1
指标C
2
指标D
6 87 6 6 6
5 56 4 5 6
24 24 24 24
24 24
9 51 7.3 0.304 0.30 3 36 5.1 0.212 0.20 9 48 6.9 0.288 0.30 3 34 4.7 0.196 0.20
24 169 24.0 1.00 1
绩效考评指标体系设计
绩效考评指标体系设计1.目标设定：绩效考评指标体系应该包含明确的目标设定，这些目标应该与企业的战略方向和业务焦点相一致。
目标的设定应该能够具体、可量化、可操作，以便员工能够理解和努力去实现。
2.多维度评估：一个绩效考评指标体系应该涵盖多个维度的评估，以全面评估员工的绩效。
例如，可以包括员工在工作内容、团队合作、创新能力、职业素养等方面的表现。
每个维度都应该有相应的具体指标来衡量员工的绩效。
3.可比较性：绩效考评指标体系中的指标应该具备可比较性，即不同员工之间的绩效可以进行对比。
这样可以帮助企业全面了解员工个人的绩效表现，并根据绩效进行正当的奖励和激励。
4.可操作性：绩效考评指标体系中的指标应该是具有可操作性的。
员工需要清楚地知道如何去实现这些指标，不能抽象或模糊。
企业可以通过设定明确的目标、提供培训和指导，来帮助员工更好地完成工作任务。
5.动态性和时效性：绩效考评指标体系需要根据企业的发展和变化来进行动态调整，以确保其与企业的战略目标相一致。
同时，绩效考评也应该及时进行，以便及时调整和优化员工的绩效。
为了设计一个好的绩效考评指标体系，企业可以采取以下几个步骤：1.确定绩效考评的目标：企业应该明确自己为什么需要绩效考评，希望通过绩效考评实现什么目标，例如提高员工的工作效率、鼓励员工的创新能力等。
2.确定绩效考评的参与者：绩效考评涉及到员工和管理层，他们在绩效考评中扮演不同的角色。
企业应该明确谁参与绩效考评，他们的职责和权利是什么。
3.制定具体的指标和评分方式：企业应该根据自身的业务和战略目标，制定具体的绩效指标和评分方式。
指标应该具备可量化和可操作性，评分方式应该能够公平、客观地评估员工的绩效。
4.设计绩效考评流程：企业应该设计员工绩效考评的具体流程，包括目标设定、考评周期、评分和奖励等环节。
这个流程不仅要满足企业的管理需求，还要保证公平、透明和可操作。
5.与员工沟通和培训：企业应该与员工进行沟通，让他们了解绩效考评的目的、原则和流程，并提供相应的培训和指导，帮助他们了解如何实现绩效目标。
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2、项目立项批复文件
3、项目招标文件
4、项目采购的相关合同
5、财政评审确认的预算明细表（或联合评审后的预算）
6、项目支出预算明细表（盖学ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ章）
7、项目支出明细账（含支出科目，盖财务章）
8、项目验收或审计报告
9、项目支出进度情况（项目考核期总进度）
项目经费支出进度情况（4分）
项目支出的合理性、合规性（6分）
完成证据（4分）
培训效果和影响力（20分）
学员满意度（4分）
1、项目绩效自评报告
2、学员满意度调查和反馈信息
3、专家采集信息和讨论意见
4、其他综合评价材料
示范引领（4分）
模式创新（4分）
促进改革（4分）
提升质量（4分）
合计
100分
该项目考评实际得分：
一级指标
二级指标
三级指标
评分依据
财务考评（100分）
3、项目验收或审计报告
4、现场穿插测试，抽查相关会计凭证
财务管理制度的适用性（6分）
财务管理制度在各管理环节的落实情况（9分）
项目财务管理措施（含财务审批、报销、审计等各个控制环节）的有效性（9分）
会计信息质量（30分）
会计核算的合规性（8分）
1、项目支出明细表（含支出科目，盖财务章）
2、项目验收或审计报告
9、其他相关材料
培训活动的实效性（8分）
承办单位的资质和项目团队的专业性（4分）
培训资源的丰富性（4分）
质量管理的有效性（4分）
档案资料的及时性、完整性和条理性（4分）
培训目标完成情况（16分）
完成时间（4分）
1、项目绩效自评报告
2、各方反馈
3、相关支撑证明材料
4、相关成果材料
完成数量（4分）
完成质量（4分）
3、相关财务管理规定
4、现场穿插测试，抽查相关会计凭证及相关会计档案
会计核算的准确性（7分）
项目财务资料完整性（7分）
项目财务资料真实性（8分）
合计
100分
该项目考评实际得分：
综合考评
100分
总分（业务考评实际得分*80% +财务考评实际得分*20%）：
预算执行（40分）
项目预算编制的规范性（5分）
1、项目申报文本（项目申报书、预算明细）
2、项目立项批复文件
项目预算的细化程度（5分）
项目批复资金足额到位情况（4分）
1、项目立项批复文件
2、项目资金及时到位的相关凭据（如财务部门预算下达凭据等）
项目批复资金及时到位情况（4分）
项目经费支出与预算批复的相符性（7分）
新疆教育学院“国培计划”项目绩效考评指标体系
一级指标
二级指标
三级指标
评分依据
业务考评（100分）
项目实施方案设计（32分）
目标的清晰、合理和可评估性（4分）
1、项目申报书
2、实施方案
3、相关支撑材料和补充说明
培训课程的针对性和教学计划安排的科学合理性（8分）
培训模式的创新性与可操作性（4分）
培训师资团队的水平和组成（4分）
1、项目支出明细表（含支出科目，盖财务章）
2、项目验收或审计报告
3、相关财务管理规定
预算支出调整情况（5分）
1、项目资金调整报告及批复
2、项目资金调整依据
财务管理（30分）
财务管理制度的健全性（6分）
1、本部门或单位财务管理制度（如各种专项经费管理办法、物资采购办法、财务报销制度、内部控制制度等）
2、财务管理制度的时效及适用性
培训资源的支持性和保障性（4分）
项目管理和质量监控计划的可操作性（4分）
预期成果的可测性及逻辑性（4分）
项目实施活动过程（32分）
实施方案各要素对落实情况和合理调整（8分）
1、课表及各阶段安排
2、项目工作手册
3、相关管理办法
4、项目团队名单
5、计划调整报告及批复
6、学员培训成果
7、专家采集信息
8、项目档案资料目录