面试官怎样才算做到精准招聘
招聘面试技巧
招聘面试技巧招聘面试技巧面试是招聘过程中最重要的环节之一，通过面试可以更好地了解应聘者的能力、经验和个人素质，从而选择最合适的人才。
以下是一些招聘面试技巧，帮助面试官更好地进行面试，找到最合适的人才。
1. 提前准备在面试前，面试官应该提前准备好面试的问题和评估标准。
了解职位的要求，并根据职位要求准备相关的问题，以便更好地评估应聘者的能力和经验。
2. 制定面试流程在面试开始前，面试官应制定好面试的流程和规则，并向应聘者做好解释。
例如，先进行自我介绍，然后询问简历上的相关经验，再进行技能和能力测试，最后进行问题回答和面试者提问等。
3. 建立良好的沟通氛围面试官应该在面试开始时建立一个舒适、开放的氛围，使应聘者感到轻松和自在。
可以用一些简单的问候和闲聊来缓解紧张的气氛。
4. 注意面试者的表现在面试过程中，面试官应注意面试者的表现，包括他们的语言表达能力、思维敏捷性、自信心和应变能力等。
同时要注意他们的面部表情、体态和声音的语气等细节，以获取全面的面试评估。
5. 针对性提问面试官应针对职位要求提出具体问题，以了解应聘者的背景和能力。
可以通过提供一些情境和案例来测试应聘者的解决问题的能力和思维方式。
6. 追问问题在面试中，面试官应及时追问应聘者的回答，以更好地了解他们的思考过程和判断能力。
这有助于面试官获得面试者的真实水平。
7. 关注细节面试官应该关注应聘者的细节问题，例如他们在面试室的举止、言谈举止是否得体，是否细心观察面试室的环境等细节。
这些细节可以提供有关应聘者的个人素质和专业精神的线索。
8. 合理设置面试时间面试官应该根据面试内容的复杂性和应聘者的数量合理预估面试时间，并在面试开始前提前通知应聘者。
这样可以避免面试超时或者过于仓促，给应聘者留下不良印象。
9. 公正和客观评估面试官应该公正客观地评估应聘者的各方面能力，并根据面试者的实际水平和与职位要求相匹配程度作出判断。
10. 帮助面试者在面试结束时，面试官可以向面试者提供反馈和建议，帮助他们更好地了解自己的优势和不足，并为他们今后的发展提供指导。
如何做好精准招聘
如何做好精准招聘
精准招聘是指根据企业所需岗位的要求和职位描述，通过科学的方法、精确的筛选，找到最适合这个岗位的人才。
精准招聘对于企业来说非常重要，可以提高招聘成功率，节省招聘成本，并保证企业能够更好地发展。
下面将从五个方面介绍如何做好精准招聘。
首先，建立准确的职位描述。
在招聘之前，企业需要明确该岗位的职责、要求和能力。
通过和相关部门及员工的沟通，了解该岗位的具体要求，并将其具象化为职位描述。
职位描述需要详细说明岗位职责、任职要求、
工作条件等信息，以便能够吸引到符合条件的候选人。
其次，多渠道发布招聘信息。
招聘时需要选择合适的渠道发布招聘信息。
可以选择利用互联网平台、招聘网站、社交媒体等多种渠道来发布招
聘信息。
同时，也可以通过内部员工推荐、校园招聘和人才市场招聘等方
式来寻找适合的候选人。
第四，结合测评工具进行评估。
在面试环节中，可以结合测评工具对
候选人进行评估。
测评可以通过各种测试方法，如能力测试、性格测试、
智力测试等，来评估候选人的能力和适应程度。
这些评估结果可以帮助企
业更全面地了解候选人的优势和不足，从而判断是否适合该岗位。
总结起来，精准招聘是企业招聘过程中非常重要的一环。
只有通过准
确的职位描述、多渠道发布招聘信息、科学筛选候选人、测评评估以及建
立有效的后续跟踪和反馈机制等步骤，才能够实现精准招聘的目标。
这样
企业就能够寻找到最适合的人才，为企业的发展提供有力支持。
HR精准招人的六大实用技法
HR精准招人的六大实用技法招聘会几乎天天有，但无论规模多大、人气多旺，似乎总还是不能解决"求职者找不到好工作，用人单位招不到好人才"的难题。
从目前的经济形式和就业形势来看，专家普遍预测明年就业人数增多，就业形势将更为严峻，人才市场上供需"两头难"的局面也将继续恶化。
近期临近年末，员工年底跳槽频繁，不少HR焦虑人员流失，招聘压力增大。
在此，向阳生涯把最有效、最实用的精准招人技法和经验分享出来，希望对各位HR有所帮助。
1、明确岗位最核心的要求你要针对招聘岗位，结合公司的行业特点、业务特点、发展需求等，用工作分析技术将该岗位所需的技能、知识，岗位的权限、职责和工作内容具体呈现出来。
向阳生涯首席职业规划师洪向阳说，最重要的是要呈现出公司对该岗位的核心期望和要求，而不是用基本要求来笼统带过。
明确岗位核心要求的好处是，求职者在阅读求职信息时，能立马根据信息与自身情况进行比对，判断是否要继续投递简历。
如果招聘信息都是"普世要求"，传递出"谁都可以"的信息，自然很难精准锁定目标人才。
2、梳理员工职业发展通道"企业不仅需要人来做事，更需要人才与公司一同成长，那么公司也才能最终收获人才红利，而不是变成培训班。
洪向阳说，以向阳生涯在企业培训中所了解到的情况来看，在"梳理岗位的职业发展通道"的问题上，八成的企业都做得不到位。
从组织生涯发展的角度来说，帮助员工建立和梳理职业发展通道是培养和留住人才的关键手段。
通过对晋升通道的梳理，也能更明确该岗位对应聘者的期许，遇上合适的人才，双方既能一拍即合，从一开始就能建立起良好的"发展契约"。
3、根据岗位性质选定信息发布渠道选择招聘信息的发布渠道，也有讲究和诀窍。
如求职者不能海投一样，HR 也不能海发"招聘传单"。
洪向阳认为，"较常见、普遍的岗位招聘，可以通过大型招聘网站来完成工作；如IT、网络技术等专业技术要求较高的岗位，则建议去一些人气比较旺的技术论坛或SNS社区发布招聘信息更容易找到称心的技术专才。
如何做好精准招聘
如何做好精准招聘精准招聘是指根据岗位需求和候选人的能力和特长，以确保招聘适合的人才进入组织。
实施精准招聘可以提高招聘效率和员工绩效。
以下是一些关键步骤，有助于做好精准招聘。
一、准备阶段：1.明确需求：确定招聘岗位的职责和要求，明确需要招聘的人员类型和技能要求，包括专业背景、工作经验和岗位技能等。
2.制定招聘策略：根据招聘目标和人员需求，制定招聘方向和招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、社交媒体等。
二、招聘执行阶段：1.编写详细招聘需求：将工作职责、任职资格等明确地写进招聘需求中，以吸引合适的候选人投递简历。
2.使用多样化的招聘渠道：通过多种渠道同时发布招聘信息，如线上招聘网站、线下招聘会等，以扩大招聘范围，增加曝光度。
3.优化招聘广告：在招聘广告中突出岗位的特点和优势，吸引具备相关经验和技能的人员申请，尽量避免用词模糊或含糊不清。
三、招聘决策阶段：1.综合评估候选人：针对每位候选人做综合评估，结合简历、面试表现、能力测试等进行全面考察。
综合考量候选人在岗位需要方面的专业知识、技能和个人素质等因素。
2.参考背景调查：可进行候选人的背景、工作经历、学历、职业资质等的核实，以确保候选人的真实性和可靠性。
3.决策确定：根据招聘目标和候选人的表现，选择最适合的候选人，进行最后的招聘决策。
四、入职阶段：1.提供全面的入职指导：为新员工提供完善的入职指导，包括组织架构、企业文化、岗位职责等，以帮助他们快速适应新环境。
2.培训和发展计划：为新员工制定培训计划和发展规划，帮助他们掌握必要的技能和知识，快速成长为熟练的员工。
3.定期评估和反馈：建立绩效评估体系，及时给予员工反馈，帮助他们了解自己的进展和需要改进的地方。
精准招聘是一个复杂的过程，在实施过程中需要注意以下几点：1.候选人的多元化：在招聘过程中应尽量保证候选人的多元性，包括性别、年龄、种族等方面，以避免歧视和不平等现象。
3.沟通和协作：招聘是一个团队工作，需要各部门之间的良好沟通和协作，确保顺利完成招聘任务。
如何做好面试官的工作
如何做好面试官的工作面试官是在招聘过程中非常重要的角色，他们负责评估和选择最合适的候选人。
作为一个面试官，你的职责是确保招聘流程的顺利进行，并确保你对每个候选人的评估是客观和准确的。
以下是一些关于如何做好面试官工作的建议。
1. 准备工作在进行面试之前，请仔细研究求职者的简历、应聘信和其他相关材料。
确保你对他们的背景、技能和经验有一定了解，这样可以帮助你在面试中提出针对性的问题，评估他们的适应性和能力。
2. 温暖友好的环境面试时创造一个温暖友好的环境对于候选人来说非常重要。
尽量让他们感到放松和舒适，这样他们可以更好地展示自己的能力和个性。
确保场地整洁、清爽，提供必要的设施和便利，如饮用水等。
3. 提前规划好面试流程在面试开始之前，花时间规划好整个面试流程，并向候选人解释每个环节。
让他们明白面试过程以及各个环节的目的。
这将有助于提高候选人的理解和参与度，并使你能够更好地评估他们的能力和背景。
4. 合理的问题设计在面试中提出合理、全面的问题非常重要，以便了解候选人的技能、经验和适应能力。
使用开放性问题，鼓励候选人提供详细的回答，这样你可以更好地评估他们的思考能力和解决问题的能力。
确保问题与工作职责相关，并尽量不让问题引导候选人给出某种答案。
5. 能力评估和笔记记录在面试过程中，请注意候选人的语言表达、动作和非语言表达等细节。
记录下每个候选人的回答，以便在评估过程中进行比较。
评估候选人时要着重关注他们的技能、经验和团队合作能力，并确定他们是否适合岗位的要求。
6. 公正和客观评估作为一个面试官，你的目标是进行公正和客观的评估。
不要受到个人喜好或偏见的影响，要根据候选人的背景和能力来进行评估。
遵守公司的招聘政策和程序，并且将你的意见和评估结果以客观、简明的方式记录下来，以备参考。
7. 提供有关公司和职位的信息作为面试官，你还应该了解公司和职位的详细信息，并尽可能向候选人提供相关的背景和信息。
这有助于候选人更好地了解公司的文化、团队和工作要求，并决定是否适合他们。
实战招聘与精准面试技巧概述
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五、精准化选人
五项修炼， 让你一眼选准人才
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思考：招聘了好多天，你终于选中一个人 才，结果通知他时，他却给企业“放鸽 子”？根本原因是什么？
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精准化选人五项修炼
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识别应聘者的性格
力量型
完美型
活泼型
平稳型
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六、针对核心人才的 “
A、企业价值观与个人愿望吻合程度； B、工作职责与个人愿望的吻合程度； C、工作地点和个人愿望的吻合程度。
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3、如何对简历中的信息进行
有效“
背调”？
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背调时应将注意力放在客观内容上
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4、作录用决策时，应注意的事项 A、尽量使用全面衡量的方法 B、减少作出录用决策的人员 C、不能求全责备
◆重点分析任职的第一个企业和停留时间最长企业情况。 2）从爱好看其性格
3）对离职原因的分析
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（五）面试的结束阶段
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1、演练:
你会给应聘者反问的机会吗？ 2、演练: 如何给应聘者说等候通知的？
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（六）面试的总结与评估阶段
1、面试评估表(打分评估和评语评估)
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2、动机匹配法—注意了解动机
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3、演练： 校园专场招聘会的关键操作技巧
案例：某服装企业成功案例（人力招聘） 案例：小企业，所需岗位及人数较少 案例：某汽车配件连锁店招导购员（校企）
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如何精准的招聘人才
如何精准的招聘人才如何精准的招聘人才对企业来说引进人才是一项非常重要的工作，因此，企业必须要实现精准招聘，所谓精准，就是指采取科学的人才测评方法选择适合企业使用的人才，下面店铺就给大家带来一些方法，希望能够帮助到大家!一、要有正确的招聘理念招聘工作者要有良好的心态，给应聘者一个良好的印象，遵守面试的礼仪，打造雇主品牌，维护求职者的自尊，态度决定一切，在理清态度之前，需要思考三个问题，一是检查招聘体系是否有效，二是明确做好招聘工作的重要性，三是预测招聘失败的直接成本和隐性成本。
要实现精准招聘，核心理念要先行，最好的人才不一定是最适合的人才，企业要的是适合的人才;只有认同企业文化的人才，方能忠诚与敬业，长期为企业所用;坚持用人才之长，人才也不是完美的，用其之长，缝补企业所缺;学历不能代表能力，关键要能解决问题，经厉不同于经验，只有成功的实践才有价值;引进人才企业要推销企业的平台，展现成就大业的心，成就员工的心;使用科学性的招聘方法，增添艺术性的辅助测评，发现人才的特质和动机，最后招聘做到宁缺毋混滥。
二、规划岗位能力素质模型通常我们所说的能力素质模型，它的主要特点就是能够鉴别优秀员工和一般员工的差异，但并不能鉴别合格员工与不合格员工的差异;任职资格可以鉴别员工是否合格，但并不能保证合格的员工能达到优秀水平。
能力素质模型建立在“测”基础上，关注的是优秀员工应具备的深层次的素质，包括动机、品性、能力、个性等特征;任职资格更象是平时的“职称评比”，关注的是合格员工应具备的浅层次的素质，包括知识、技能、经验、学历等因素，两者只能相互补充，而不能相互替代。
只有将任职资格与素质模型相结合，才能保证获得真正的优秀人才。
精准招聘就是要实现把素质模型作为人才选拔与招聘的发展性和潜能性，同时满足任职资格的岗位基本的刚性要求，应知应会的专业知识、工作必备的`综合技能和职业态度。
三、高效使用结构化面试结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。
面试官观察技巧和注意事项
面试官观察技巧和注意事项
面试是评估候选人能力和适应性的重要环节。
作为面试官，观
察候选人的技巧至关重要。
以下是一些面试官应注意的技巧和事项。
1. 面试前的准备
在面试开始之前，面试官应当对招聘职位的要求和背景信息进
行充分准备。
熟悉面试问题和评估指标将有助于面试官在面试过程
中更加专注和准确。
2. 注意非言语沟通
面试时，不仅仅是候选人的回答，还有候选人的非言语沟通也
值得关注。
观察候选人的体态、面部表情和眼神交流能够帮助面试
官更好地了解候选人的情绪和信心水平。
3. 引导候选人展示技能和经验
面试官应当通过适当的提问和情境安排，引导候选人展示其相关的技能和经验。
通过实际案例和问题解决能力的测试，面试官可以更好地评估候选人在工作中的表现和适应性。
4. 注意候选人的思维方式和逻辑性
面试过程中应当关注候选人的思维方式和逻辑性。
候选人的解决问题的思路和方法可以反映其分析和解决问题的能力。
面试官应当留意候选人的思维过程和推理能力。
5. 记录关键观察点
为了更好地对候选人进行评估，面试官应当注意记录关键的观察点。
这有助于面试结束后回顾和比较不同候选人之间的优劣势，以便做出更准确的决策。
6. 尊重候选人和保持公正
作为面试官，应当尊重候选人并保持公正的态度。
避免因个人偏见或偏好而影响对候选人的评估，评估应当基于候选人的能力和适应性。
通过遵循上述技巧和注意事项，面试官可以更好地观察和评估候选人，从而做出明智的招聘决策。
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面试官怎样才算做到精准招聘？员工的各种不当行为，不仅对企业造成了极为负面的影响，甚至大大破坏了商业环境。
那么，HR在招聘面试的过程中，应该如何甄别出这类应聘者，减低企业的用人风险呢？面试官困惑的是，为什么应聘者抓不住我想问的问题而答非所问？或者，本想考察应聘者是否有较好的沟通能力，问来问去，都没问出来，最后只能草率判断不合适，而错失人才。
其实，这不全是应聘者的错，而是因为面试官的提问不够精准，导致对方不知如何回答，未能充分展露自己的优势与特长，双方都错失良机。
如何才能精准的提问，让应聘者瞬间抓住问题的核心点呢？关键是基于素质模型的精准发问，这是选人中最重要的环节。
面试官要把握精准的人才画像，加上挖掘真实匹配的应聘者的信息，通过素质模型结合结构化的提问流程，就可以判断出应聘者是不是企业理想中的人选。
人才画像人才画像卡的理论基础是冰山模型。
冰山上主要包含经验、技能、知识等外在表现，是容易了解和测量的。
冰山下包括素质、能力、动机、价值观等，是内在的，不易了解和被测量的。
雇佣是为了态度，培训是为了技能学历、专业等（冰山上部分）在选人的过程中只是门槛性指标。
而素质、价值观等（冰山下部分）往往不易被察觉，而这部分恰恰是区分高低绩效的一个关键因素。
冰山下的素质很难被培养，企业或岗位又需要具备这些素质的员工，最快捷有效的方式，靠选择获得。
因此，HR在选人上的理念，是选择冰山下、培养冰山上。
基于冰山模型描绘出岗位的人才画像卡，面试官还需结合结构化的提问技巧，对候选人进行精准提问。
1、面试中，面试官可以借用OBER法则O-open，多问开放式问题，少问封闭式问题B-beh**ior，多问行为事例，少问想法/决心/意愿E-easy，问题要尽量简洁、确保容易理解R-related，问的问题要和所考察的素质项高度相关。
2、行为提问三要素“你”、例子、场景基于素质设计面试问题，问题中需包含三个要素，“你”、例子、场景。
问题要直击应聘者自身，用“你”来强调；问出应聘者过去的行为表现，用“例子”来导入；是什么情况下的例子，用“场景”来把握方向。
3、场景的四大设计维度最优情景：举例说明你在上一家企业工作经历中给企业带来的价值最大的一件事情？极端情景：介绍一个你与上级或同事出现的最激烈的一次冲突或观点不一致的案例？你是如何解决的？逆向情景：介绍一个一开始做的不好，其他人都放弃了，但是你经过努力最后成功的案例？困难情景：在你过去经历当中哪一段让你感到最艰难？你是怎样面对和走过来的？进行深度追问面试官经常诉苦：“面试时，感觉蛮好的，入职后发现，不是那么回事。
”问题究竟出在哪里呢？其实，问题还是出现在面试的过程中，我们是用行为事件来加以判断，还是凭经验或印象来判断。
在基于素质模型的精准提问之后，面试官还需要通过STAR追问技术进行深度追问，精准挖掘应聘者过去的行为，从而推导出其是不是企业想要的人。
STAR面试技巧所谓STAR，就是SITUATION（情景）、TASK（任务）、ACTION （行动）、RESULT（结果）四个单词的首字母组合。
S（情景）指应聘者过去的工作或生活所处的背景、环境。
T（任务）指在上述事件中所承担的具体工作任务或角色。
A（行动）指完成上述工作任务其本人所做出的具体行动。
R（结果）指完成上述工作任务后得到的最后结果或产生的影响。
就是结构化面试。
结构化面试的依据是一个人过去的行为可以预示其未来的行为。
在面试过程中，面试官利用STAR原则进行追问，根据应聘者过去做过什么、做的怎么样，打破砂锅问到底，深层次挖掘出应聘者的具体行为细节来，以此预判其进入企业后的工作表现。
在用STAR模型进行深度追问时，需要从行为事例出发，关注应聘者的行为，而非他的意愿、计划或决心。
我们要识别他能否做到而不是是否认识到。
我们要考察应聘者本人的行为，而不要去考察他的企业或团队的行为，因为那不是他做的。
面试过程面试官要把控局面，让对方说出我们需要的信息，而不是他想表达的。
最关键也是最重要的，是我们招聘的目的是选择优秀，而不是选择一位做过的有经历的人，做过不能证明做得好。
基于素质模型的精准发问和运用STAR模型的深度追问，是精准选人六道关中最重要也是最有效的两道关，那么追问到什么程度可以结束呢？那就是当你通过应聘者对你追问的行为描述完全能够让你判断出其是否具备或不具备该素质项时，追问就可以结束了。
当然仅仅知道STAR面试法和一些技巧是远远不够的，STAR面试法需要不断实践，不断熟练，才能如火纯青，精准识别。
观察人的信息传播有三个途径：所述文字、声音语调和肢体语言。
当我们想判断一个人说话时的情绪和好恶，他的文字只提供7%的有效信息，声音语调提供38%的有效信息，而肢体语言提供55%的有效信息。
这就是；梅拉比安法则1、面部观察通常当我们面对面沟通的时候大家会看哪里呢？毋庸置疑大部分人都会看眼睛，尤其是对方的眼神。
为什么眼神很重要？举例：有人问你想象一下你未来的老婆应该是什么样呢？大家可以注意这个时候大部分人的眼神会往右上角看。
这个传递的信息意味着人的大脑开始编造未知谎言了。
换个问题：你之前的初恋女友是什么样子呢？这时候你可以看到一个很自然的一个反应：回答者开始往左上角去看。
这个时候其实大脑在很自然的回忆已有事实。
因此，当HR在跟候选人面对面沟通时，尤其问对方一些具体事例时，可以观察他的眼神是往哪里看的。
不过，对于眼神的判断有时需要基于候选人的具体行为习惯而定。
HR可以通过观察候选人下意识、非常自然的往左或右看，判断出候选人此时是在回忆事实，还是虚拟编造。
除了观察眼神，面部的其他小动作，比如抬高眉毛、眨眼、嘴角快速抽动等可以感受到候选人的信息反馈。
其实短暂的面试期间，能够看得的肢体语言是非常有限的。
因此建议在面试前选择座位的时候，应该尽量跟候选人坐在拐角的两边。
当和候选人的距离够近时，才能更全面地看到候选人肢体动作的全貌。
比如：当你说出来一些问题，开始让候选人有明显的抖腿动作，这其实表达了对方开始不耐烦或者情绪急躁紧张。
当你能够看得到求职者已经开把两个手紧紧抱在一起，这其实是候选人开始进入防备状态的寓意。
通过日常训练观察候选者的肢体状态，结合我们的问题和对方的回答，就能够去判断对方回答的真实情况。
2、语调观察除了面部观察以外，我们还需要仔细地去听。
当对方说某个话题的时候，是否有明显语调的变化。
明显语调的变化其实都是候选人情绪化的一种表现，这些都可以给你带来进一步提问的依据：为什么说到这个问题他突然变得低沉了？是不是在这方面他曾受过什么样的打击或者伤害？那这方面我们是否要进一步的去探求？为什么说到这个问题他突然变得高亢了？是这个事情本身让他很兴奋，还是说我们说到了一个让他觉得很骄傲的事情？3、语序观察最后就是甄别候选人表述是否过于流畅。
对于一字不漏、完全不打磕巴的流畅表述，我们也有必要多问几次，刻意去打断对方的一些思路，看看对方的一些急性反应是怎样的。
有一些面霸，或者说善于面试伪装的候选人，他十分了解面试的套路。
所以他通常提前能够把自己最成功、最失败、压力最大的一些故事准备的轻车熟路，甚至过度美化。
但是如果你在他讲述很流畅的过程中及时打断，或者突然冷不丁的问一个跟这个完全没有关系的问题，去观察他的反应，或者说插了一个问题之后，再回到这个问题，看他是不是能够接的上。
直觉验证当我们面试完候选人之后，尽管精准发问也深度追问同时还有观察肢体语言和语调语序帮助分析，但有时候心里面还是比较纠结，这个人究竟是可以录用还是不能录用？此时我们可以通过直觉提问，来帮助快速判断。
直觉提问是要求求职者在第一时间凭自己的直觉去回答。
直觉上我能相信这个候选人说的话吗？如果我把重要的任务交给他去办，放不放心？如果这个候选人没有相关优秀企业的经历，我会不会选择他？如果有更多的候选人，我现在还会选择他吗？……我们一般设计十个面试题，求职者只需简单的选择是或者否，全部选择完之后，看一下结果。
如果回答“是”的问题小于五个，那么可直接放弃该候选人；五至七个，可以再做一些考察；如果达到了八至十个，这个候选人就可以通过。
试用期试用期是新员工和企业双方相互选择的过程。
在试用期间，新员工一般会经历四个阶段。
1、兴奋期，刚进入一个企业，新员工会非常的兴奋，工作积极性高涨，会主动要求去完成更多的工作。
2、震惊期，新员工发现企业好像不是自己预期的那样，或者发现自己对于工作岗位熟悉程度也很低，这个时期就会表现出彷徨、犹豫的心态。
3、调整期，在这个时期，企业对员工的关注程度决定了其后来的发展，一种情况是员工的心态与期望慢慢调整到理性状态，和老员工也渐渐熟悉起来。
还有一种员工是心态调整不到位，各方面受干扰，从而就此离职。
4、稳定期，一旦员工认同企业，就会进入到稳定期。
新员工在不同的阶段会有不同的感受和工作状态，在试用期，我们可以通过双高企业文化去关注、影响新员工。
1、考察新员工与企业价值观的契合度看得见的是业绩，看不见的是价值观。
虽然价值观这一素质项我们在面试的过程中已经做过考察，但他未来能不能去沿袭过去的行为，做出高业绩，在新员工进入企业之后，我们还需要再去做一些更深入的考察。
2、从细节考察员工的心理状态比如安排新员工每周写周总结，并提出发展建议。
这不仅能帮企业及时了解员工的状态，还能看出新员工对企业的认同度。
一般来说，试用期离职率是比较高的。
员工处在一个新的环境里面，如果没有得到足够的安全感和关怀，很容易在试用期离职。
因此，对于新员工，我们还需要给予高关怀。
例如：在入职的时候，高管通过自己方式表达对新人的欢迎，给新人更好的引导，告诉他企业的一些政策、发展方向，碰到困难去找谁等等，通过这些关注，让新人更快地了解企业，从而更快地融入企业。
试用期结束前两周，我们需要对候选人进行最终的判断，以确定其是否可以通过试用还是不能通过试用。
这时很多HR会表现的犹豫不决。
建议大家可以通过“经典二问”来进行判断。
第一问，如果这个时候再让你做一次当初聘用的选择，你会不会聘用他？第二问，如果这个时候他对你提出离职，你是不是非常想挽留他？这两个问题如果回答都是“是”，则通过试用期，如果这两个问题回答都是“否”，则试用期不通过。
如果这两个问题答案一个是“是”，一个是“否”。
怎么办？这时就需要再问自己第三个问题，我想挽留的是他这个人，还是我在他身上的投入的时间和成本？如果你想挽留的是他这个人，就让他通过试用期。
如果是因为在他身上投入了几个月来的时间和成本，那么建议放弃。
试用期的结束才是我们整个招聘流程的结束。
一个员工从开始面试，到最后试用期的结束，才是完成了精准选人的过程。
这个时候我们可以说这个员工与企业及岗位的高度匹配，同时也证明了面试的高准确性，真正的实现了精准选人。