企业人效提升解决方案 刘建华
人效提升方案措施
人效提升方案措施人效提升是公司管理和优化流程非常重要的一环，可以通过提高个人的效率和团队的协作性来加强公司的竞争力和利润。
本文将从以下几个方面探讨人效提升的方案和措施。
1. 培训和教育提供有效的培训和教育是提升员工效率的核心，既可以提高技能，也可以提高员工的自信心和动力。
策略一: 提供适用的培训计划公司需要制定一套符合员工需求和公司业务发展的培训计划，包括面对不同职位和部门的培训课程，如销售培训、领导力培训等等。
策略二: 提供在线培训资源在线培训资源可以让员工在自己时间内，根据自己的需要学习员工各种技能。
支持学习视频，文档和测试等形式。
2. 有效监管优化监管流程可以让企业员工减少不良习惯的影响，提高检查工作的效率。
策略一: 制定适当的规章制度确保企业实用的工作制度和规章制度能帮助员工规范自己的行为。
例如，迟到的罚款，不准用私人电脑处理公司问题等等。
策略二: 严格的监督数据和报告企业可以通过在线数据分析和自定义报告的方式，了解员工工作状况，识别出故障点和可以改进的地方。
3. 强化团队协作合理地指导和安排员工的工作，可以加强团队协作性和互动性，从而达到更高的效益。
策略一: 优化团队协作技能合理地指导和安排员工的工作，可以加强团队协作性和互动性，从而达到更高的效益。
策略二: 制定公共和个人目标企业可以通过制定公共和个人目标的方式，促进员工之间的配合和提高员工的个人工作效率。
4. 采用技术采用适当的技术可以降低员工工作的复杂和重复性，从而提高运营效率。
策略一: 采用工作自动化软件可以使用一系列的工作自动化软件，如数字化邮件通信软件、自动化过程跟踪和指南工具，使员工可以更快地实现工作。
策略二: 采用更强大更灵敏的硬件设备向员工配备更强大的硬件能够有效减少员工的运作时间和时间投入，从而提高运作效率和效益。
结论通过上文所述的范畴技术、监控和关键事件，人效提升方案的实施可以通过提高员工效率和团队协作性来达到最终目标：提高企业的竞争力和利润。
企业人效提升解决方案
企业人效提升解决方案文/刘建华（HR Bar人力资源学院院长）与各位分享的主题是如何提高企业人效,以前讲人效是什么，现在讲怎么提升人效。
最近牛奶刚刚涨价,为什么会涨价？直接的问题是什么？可能是人力资源本身的问题。
今天中国都面对这样的挑战。
第一个挑战是收入增长比较缓慢，很多公司收入增长都是个位数，有的还是负增长。
整个公司里高利润新产品比较难，包括像很多行业，因为今天中国的公司过去靠的是野蛮成长，今天你会发现在新产品上做的都比较少.第二个是我们走的是跟随，没有真正的研发能力，人工成本增加，工资在增加.政府年会发布社会工资指导线，会公布一下当地地区最低、最高和平均增长速度,全国大概都在10％，比GDP跑的要快一点,10％意味着工资会翻番，公司人工成本增加速度比较快，地产行业的能效比特别好。
做的好的地产公司人均是千万级的，一般的公司是500万-1000万，差一点的300多万。
软件行业里面公司增长的特别快，然而做软件公司最大的问题是工资增长的速度永远跑不过互联网，像百度、腾讯这样的公司润率比较好，有钱拿出来给大家涨工资,像金碟增长都是负的只能是裁员了。
每一年的社保基数都在上涨，当然这个幅度还稍微能忍受.物业上涨速度也是一个挑战，办公人员增加，租金就涨了。
一个公司要想改变人效如何操作？一、分析公司的人效:分析你行业里的人效，分析公司哪块效益不太好;二、重新设计：到底新业务怎么做。
公司要上市，但是收入在降低，产品的毛利率在下滑，也没有新产品,想象一下公司收入在降低没有，老板不给大家涨工资的后果是什么?高手会走，没有研发公司就会被淘汰。
基于这种情况建议裁员，裁员20%试试。
三、岗位梳理1、分析需要什么样的人，许多公司没有明白这个观点;2、工作量分析：如何把员工高专业的人员解放出来，三四级水平的人干的都是初级的活,每年很忙,结果发现天天在复印，这些人干的也不爽。
这是一个挑战。
3、评价员工行不行：从人力资源的角度，把这个分评价之后就知道我们未来可能会改进的方案。
人效提升具体实施方案
人效提升具体实施方案随着社会的不断发展，企业面临着越来越多的竞争与挑战，提升人效已经成为企业迈向成功的关键。
然而，如何具体实施人效提升方案却是一项艰巨的任务。
本文将探讨一些切实可行的实施方案，以帮助企业有效提升人效。
1. 建立目标导向的工作计划在人效提升的过程中，必须建立一个明确的工作目标并制定相应的工作计划。
通过明确的目标，团队成员能够清楚地了解自己的工作职责和任务，从而更加专注和高效地完成工作。
2. 互相理解与合作在团队中，互相理解与合作关系至关重要。
团队成员应该学会倾听和理解彼此的观点和意见，以促进信息的流通和沟通的顺畅。
此外，团队成员之间还应该携手合作，共同解决问题，推动工作的进展。
3. 激励团队成员激励是提升人效的重要手段之一。
管理者可以通过提供奖励、晋升机会、培训和发展计划等方式来激励团队成员。
同时，他们还可以根据团队成员的个人需求和动机制定相应的激励政策，以提高他们的工作积极性和工作满意度。
4. 提供必要的资源和培训为了提高人效，企业需要为团队成员提供必要的资源和培训机会。
这包括提供先进的工作设备和技术工具，以及为团队成员提供系统的培训和学习机会。
这样可以提高团队成员的专业素养和工作能力，从而更好地满足企业的需求。
5. 建立有效的沟通渠道有效的沟通对于团队的协作和人效提升至关重要。
企业应该建立起明确的沟通渠道，确保信息的准确传达和及时反馈。
此外，还应该建立一个开放的沟通氛围，鼓励团队成员积极表达自己的意见和想法。
6. 制定适当的绩效评估制度绩效评估是人效提升的重要环节。
企业应该制定明确的绩效评估制度，并与团队成员进行充分的沟通和协商。
通过定期的绩效评估，可以发现和解决工作中的问题，并及时调整和优化工作流程，以提高整体人效。
7. 倡导健康的工作生活平衡过度工作会造成团队成员的身心健康受损，进而降低整体人效。
因此，企业应该倡导健康的工作生活平衡，提供弹性工作制度和员工福利，以保护团队成员的身心健康。
对公司或事业部提升人效的建议
对公司或事业部提升人效的建议一、前言在当今竞争激烈的市场环境中，企业或事业部想要获得成功，必须注重提升人效。
人效的高低直接影响企业或事业部的竞争力和发展速度。
因此，本文将从员工管理、培训、激励等方面提出一些建议，帮助企业或事业部提升人效。
二、员工管理1.制定明确的职责和目标每个员工都应该清楚自己的职责和目标，这有助于他们更好地理解自己在公司或事业部中的角色，并且知道如何为公司或事业部做出贡献。
同时，明确的职责和目标也可以帮助员工更好地规划自己的工作任务和时间。
2.建立良好的沟通机制良好的沟通机制可以促进员工之间的交流和合作，并且可以使员工更加了解公司或事业部的情况。
同时，通过沟通机制也可以及时发现并解决问题，避免问题扩大化。
3.建立正面反馈机制正面反馈是激励员工最有效的方式之一。
当员工得到肯定和赞扬时，他们会更加努力地工作，并且更有动力去实现公司或事业部的目标。
因此，建立正面反馈机制是非常重要的。
三、培训1.制定个性化的培训计划每个员工都有自己的优势和不足之处，因此，企业或事业部应该根据员工的实际情况制定个性化的培训计划。
这样可以帮助员工更好地发挥自己的长处，并且弥补自己的不足之处。
2.提供多种形式的培训方式不同形式的培训方式可以满足员工不同的学习需求。
例如：内部培训、外部培训、在线学习等。
同时，多种形式的培训方式也可以使员工更加灵活地安排自己的学习时间。
3.建立知识共享机制知识共享机制可以促进员工之间的交流和合作，并且可以使公司或事业部内部形成良好的学习氛围。
通过知识共享机制，员工可以分享自己在工作中所获得的经验和知识，从而帮助其他员工更好地完成任务。
四、激励1.建立绩效考核机制绩效考核可以帮助企业或事业部评估员工的工作表现，并且可以根据员工的表现给予相应的奖励。
同时，绩效考核也可以促进员工之间的竞争和合作，提高整个团队的工作效率。
2.提供多种形式的奖励方式不同形式的奖励方式可以满足员工不同的需求。
合伙人机制建设 刘建华 HRBar人力资源学院院长
合伙人机制建设刘建华HRBar人力资源学院院长今天分享的主题是有关于合伙人机制的建设。
01从组织发展角度思考合伙人机制合伙人机制的建设，大概在过去三四年时间里大家都在推崇和研究，很多公司都把他作为一个对于未来发展的一个法宝，当然还有一个阿米巴，很多公司都在做阿米巴逻辑，公司要想做好得推进这样的机制。
HR在公司里如何去思考和设计，事实上我们在推动阿米巴和合伙人机制也好，里面有很复杂的内容，涉及到生产关系的变化，在一个公司内部不是简单意义的增加，而是改变生产关系。
这里面就涉及到一个问题，一个公司该如何去从增长的角度去考虑未来长期激励，一家公司该怎么样去考虑激活员工。
今天就就着合伙人机制建设，还有就着阿米巴经营等内容跟各位进行分享。
02从给老板打工到给自己干合伙人机制其实不是新鲜词了，在过去有两个地方用得特别多，第一个是律师事务所，还有一类是管理咨询公司。
合伙人模式，你可以成为合伙人，比如我自己想要去做管理咨询项目，然后你就可以加入到他们，用他们公司的牌子接项目，然后进行分成，公司拿20%，个人拿80%。
这样做的结果是会让你觉得在为自己做。
这类合伙机制是没有成本的，基本模式都是以个人的智力提供服务的，一个人智力为核心，往往智力性比较强的公司比较适合搞合伙人的模式。
以上是传统意义上的合伙人，现代意义上的合伙人就不太一样了，他把范围放大了，我推荐一个片《乔家大院》，里面有很经典的一段是发现很多伙计离职，然后感觉不对劲，于是就搞了一个生股，到了年限就分钱。
其实这也是一种合伙人，换句话说员工讲得很清楚，我不是给公家干，我是给自己干，合伙人的逻辑思想就是怎么能够变打工为给自己干，我觉得这是合伙人的核心思想。
03构建公司业绩增长与个人财富增长两条线作为一个发展型公司怎么设计是重点。
比如前面讲的公司，一个公司销售额20亿，老板的思想是能不能把公司做得更狠一点，比如我们通过努力做到一百亿，这就涉及到一个很大的挑战，公司要成长5倍，这中间最重要的是一个公司成长是要有一批牛人来突围。
企业人效提升解决方案
企业人效提升解决方案
《企业人效提升解决方案》
企业人效提升是所有企业领导者都必须面对的挑战。
在当今竞争激烈的商业环境下，提高员工的工作效率和生产力对于企业的发展至关重要。
为了解决这一问题，企业需要采取一些有效的解决方案。
首先，企业可以通过提升员工技能来提高人效。
通过培训和发展计划，员工可以不断提升自己的专业知识和技能，从而更好地完成工作。
另外，企业还可以通过激励措施来激发员工的工作动力，提高他们的工作效率和生产力。
其次，对于企业来说，科技的运用也是提升人效的重要途径。
现代科技可以帮助企业提高生产效率，简化业务流程，减少人力投入。
例如，企业可以采用一些先进的办公软件和生产设备，以提高员工的工作效率。
此外，优化管理流程也是提升企业人效的关键。
企业可以通过建立更加高效的管理体系，合理分配资源，优化工作流程，从而提高员工的工作效率和生产力。
最后，企业还可以通过建立良好的企业文化来提升人效。
一个积极向上的企业文化可以帮助员工更好地融入企业，增强团队凝聚力和战斗力，提高员工工作效率和生产力。
总的来说，提升企业人效需要综合多方面的解决方案。
通过提
升员工技能、科技运用、优化管理流程和建立积极的企业文化，企业可以有效地提高员工的工作效率和生产力，从而实现企业的长期发展目标。
人效提升方案
1.硬件设施：改善办公环境，提高办公设备性能，为员工提供舒适的工作条件。
2.软件环境：加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工满意度。
3.休息与休假：合理安排员工休息与休假，关注员工身心健康，提高员工幸福感。
六、方案实施与监控
1.制定实施计划：明确方案实施的时间节点、责任人和预期目标。
2.管理层级简化：压缩管理层级，提高决策效率，减少信息传递失真。
3.优化岗位设置：对岗位进行梳理，合并相似岗位，确保岗位设置合理，避免人浮于事。
三、管理机制创新
1.绩效考核：建立科学合理的绩效考核体系，确保员工工作目标明确，激发员工积极性和创造力。
2.激励机制：设立多元化激励机制，如股权激励、年终奖、晋升机会等，提升员工归属感和忠诚度。
2.过程监控：建立过程监控机制，定期检查方案实施情况，确保方案执行到位。
3.评估与反馈：对方案实施效果进行评估，及时收集反馈意见，针对问题进行优化调整。
七、持续优化与改进
1.建立持续优化机制：鼓励员工提出改进意见和建议，不断优化管理措施。
2.定期回顾：定期回顾方案实施情况，总结经验教训，为下一阶段工作提供指导。
五、工作环境与文化营造
1.硬件设施改善：优化办公环境，提升办公设备性能，创造舒适的工作空间。
2.软件环境优化：加强企业文化建设，倡导积极向上的工作氛围，提高员工团队凝聚力。
3.员工关怀：关注员工身心健康，提供多元化的员工关怀措施，提升员工幸福感。
六、方案实施与监控
1.制定实施计划：明确方案实施的时间节点、责任人、预期目标，确保方案有序推进。
第2篇
人效提升方案
一、背景分析
在当前激烈的市场竞争中，企业的人力资源管理面临着巨大挑战。提升员工工作效率，优化人力资源配置，成为企业降低成本、增强竞争力的关键。本方案旨在结合企业实际，从多角度出发，制定出一套系统性强、操作性强的人效提升方案。
HR的自我突破 刘建华 HRBar人力资源学院院长
HR的自我突破刘建华（HRBar人力资源学院院长）01.HR突破自我才能升职加薪HR如何实现自我突破，为什么有这样的主题？最近接触了很多HR，发现一个最大的挑战：不是学了多少技能、如何应用，而是自我突破上很难。
有很多学员讲：现在岗位上很难突破，在行业中很难突破，个人的专业技能很难突破，个人对运营知识上很难突破……这些很难突破也意味着：“薪酬倍增，职位晋升”都会很难。
HR各位如果不能突破自我工作也会很痛苦，你做了这么多东西最终没有得到认可。
有时候你也会讲老板不理解我，中层经理不理解我，为什么老板不理解你？因为你说的话跟老板没关系，为什么中层不理解你？因为跟他们也没关系，所以导致的结果就是很多人会唱独角戏，HR会以自己的状态来工作，最后的结果是效率并不好，这是每个HR一定要进行突围的点。
02.第一项修炼-格局的修炼第一项突破是格局的突破。
这是所有突破里最难的，但也是最重要的，你职位的突破和格局有直接的关系，为什么有的人能做到HR经理，很多人很多年升不到，这就是格局。
我刚开始在工作的时候也发现一个问题，我的格局也受限制，人的格局是跟所接触的环境有直接关系，有时候你格局上不去的原因是接触的环境就是这样，比如你每天都在一个山沟里待着，跟一些农民在一起，想有大格局真的很难。
我做到HR经理的时候，发现我的大局观是不够的，修炼格局最好的方法是看电视剧，其中一个让我感受最深的就是《康熙王朝》，大格局感特别好，特别是康熙整个的表现完全是不一样的。
那时候下了班把电视剧从头看到尾，康熙是一个大格局的人，周培公也是有大格局的人，谁是格局突破的人？姚启圣这样的人，后来做了福建总督之后打法又完全不一样。
最近有一个老板跟我抱怨有一个高层很难突破，原因就是他没有在特别大的公司历练过，换句话说你过去只是待过一个几十个人的公司，突然操盘五百人的公司就会发现境界不够，如果在这样的公司做过心里就不会发慌，这个修炼其实需要花很多的时间去学，我名人传记看得很多，看看毛泽东同志是怎么做的，看这些帝王、领袖，包括看乔布斯的大格局，他是怎么定义产品的，巴非特滚雪球我也看。
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制
根据公司发展目标重点开发的项目及经营
根据发展沟通
定
重点与领导沟通，确定公司培训方向，确 专业类
沟通记录 1 次 8 年
年 制定培训方
确定方向
保培训方向与公司发张重点保持一致
度
向
培
结合以往培训评估结果，确定年度培训重
根据课程评估
训
专业类
确定培训方向 1 次 24 年
点，以保证培训工作支持营运发展
表
计
（含必修和选修）集合，并与晋升、薪酬
根据公司发展 门店晋级流程及
度
培训流程制
专业类
4项
年
流
等挂钩通过正式途径发布，建立培训课程
更新岗位标准 各岗位考核表
度
程
开发标准
建立内部讲师管理规范，明确内部讲师选
拔条件、晋级标准、激励措施等，确保内 专业类 根据工作绩效 任职资格标准 2 次 36 年
部讲师管理规范化
企业人效提升解决方案
HR Bar人力资源学院 刘建华 2013.11.30
软件行业人效分析
公司名称 2012收入（亿）2012净利润（亿） 人数 人均收入 人均利润
用友
42.35
4.26 13075 32.39 3.26
金蝶
17.65
-1.4 7755 22.76 -1.81
广联达
10.13
3.08 4000 25.33 7.70
设计岗位专业等级
专业名称
覆盖职务
人数 一级 二级 三级 四级 五级
客户经理(销售代表)客户经理(销售代表)
111
专业
市场推广专业 市场专员/网络推广专员/公关专员 11
设计专业 设计师
5
统计专业 数据统计专员/生产统计专员
9
技术服务专业 技术服务专员
8
产品开发专业 产品开发专员
5
库管专业 库管员
10
划 设计年度培 基于年度培训重点培训需求，形成年度培
年度培训计划计
专业类 根据评估表
1 次 16 年
训计划 训计划
划
48
辅导部门实施工时分析
员工梳理
țෆ个͘ଲر负责ର Ҿ工થ，༵৾价值链ț ෆ়ر工થ清单，ઞཥ țෆ工时
专业类工时设计
讨论ᳰୱ专业工થ项͘， ᳰୱ工થؔ果औ求， ᫊ෆ标杆，设计工时
5 设计评价方案
•等级划分 •行为及知识标 准开发 •设计考核方案
6 人员盘点 •业绩评价 •人才引进方案 •人员调整方案 •人员优化方案
能力提升
8
•规划课程 •策划项目 •实施培训/培养 •效果评价
诊断你公司的人效
自我诊断
•公司整体评估 年度收入/年度平均人
于差异化产品创造，服 务自主化/简单化
产品/ 服务
运营 模式
营销
利用技术手段实现，尽
量减少对人员依赖程 度，网络化/大数据，非 核心业务外包
弱化销售，强化品牌建 设，由推销到吸引策略
重新定义核心岗位和组织模式
项目
操作要点
备注
关注核心职能
岗位以部门核心职能实现为设计依据
合并同类岗位
同类岗位标准化（如部门助理/秘书等 职位）
绩效专员 源
培训专员
二级 二级 二级
网络课程编辑 二级
部门文员 一级
小计
目前
人数 1 1 1 1 1 1 1 3 2 1 1
1
1 1 1 18
编制
计划
1 1 1 1 1 1 2 4 2 1 1 1 1 1 2 1 1 23
2014年人员编制计划
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
员工业绩达标情况评估
人数
16 14 12 10
8 6 4 2 0
业绩优秀 达标 不达标 人数合计
工人 3 15 4
组长
值班长
工艺员
统计员 设备管理员 化验员
出纳
行政文员
评估员工专业能力水平
简易版
• 主管评价 • 简单评审标准 • 背对背评价 • 面谈
任职资格版
• 专业划分/等级设定 • 标准开发 • 评审小组评价 • 面谈
项目内容 候选人申报辅导 现场评审 集中合议评估
26
工作内容和方法
输出成果
对候选人进行集体培训
辅导人力资源部审核资料
评审小组试评审辅导
《评审记录表》
现场评审实施
评审后小组合议，确定候选 《评审合议记录》
Microsoft
Oracle
737 371.2
217 99,139 99.8 108,429
74.34 34.23
21.89 9.20
用友/金蝶/广联达数据均来自于其2012年上市公司年报 Microsoft/Oracle金额均为美元
互联网行业人效分析
公司名称 2012收入（亿）2012净利润（亿）人数 人均收入 人均利润
产
高͉ʦ产۷公Ԫ 竞争ïȇଝ关键， 控产数Ǵ，ந 高产͉ʦٞ，顶 ൈ公Ԫ构建ઞ6ଝ ࡲʦ͇܉
员
੮ʄଝ产/营销/Ѽ 务ڦऔ顶ൈ高ٻ设 计/执ཥ.
高ą客户/ĵ数 据客户
ฒൔѼ务
高͉ʦ产/ࡲ ʦ͇܉
高ك质团队
人效提升第一步-优化价值链设计
重新定义梳理组织核心能力
控制产品数量，核心在
华为的人效分析
年份 收入（亿） 净利润（亿） 员工数 人均收入 人均净利润
2012 2011 2010 2009 2008 2007
2202 2039 1825 1466 1231
922
153.8 116 247 190 79 126
15 14.6
11 9.5 8.6 6.7
146.80 139.7 165.9 154.3 143.1 137.6
设计员工等级要求 构建特种部队
梳理核心岗位工作任务/目标
•明确2014年部门/岗位工作目标 •5-8项目标 •量化具体目标值
控制部门编制
部门
岗位 级别
经理 四级
主管 三级
前台
一级 二级
档案管理员 二级 行政
水电维修工 二级
司机 二级
门卫 二级
保洁员 二级
部门文员 二级
主管 三级
招聘专员 二级
薪酬专员 人力资
数 年度平均人数=12月期 末人数/12 •业务单元评估
按产品
核心产品
客户定位
服务模式
按地域
按部门 按客户类别/级别 人均效率
竞争能力
员工层次
行业标杆/竞争对手人效收集与整理
公司名称 竞争对手1 竞争对手2 我公司3 行业标杆1 行业标杆2
销售收入
净利润 员工数 人均收入 人均净利润
选取标杆/竞争对手 选择评估要素 竞争对手数据收集 数据整理与分析
检验专业 质检员/检验员/在线QA
6
助理专业 总办秘书/部门内勤/前台/销管内勤 25
样例！
客服专业
网络客服/电话客服专员/客服专员/物 10 流客服
渠道专业 渠道专员
14
售后工程师专业 售后工程师
2
研发专业 研发专员/研发助理/标准专利专员
3
24
开发岗位等级标准
专业划分完毕后，由惠智汇才顾问讲师对涉及专业人员进行2天的封闭式培训指导，培训各个标准开 发组成员实施标准开发，顾问专家将提供以下管理工具的培训咨询服务：
岗位工作同级协同 明确岗位名称
同一岗位工作内容上，难度系数保持同 步
统一规范名称：工作性质+职务等级
如培训主管职位， 工作内容不涉及到 培训助理工作内容
明确岗位职责和任职要求
基本素质要求
• 学历 • 性别（特殊岗位） • 年龄 • 专业 • 职称
工作经验要求
• 行业经验要求 • 职务经验要求 • 项目经验要求 • 特殊经验要求
知识/能力/人格要求
• 知识要求 • 胜任能力要求 • 人格特质要求
只有顶级战队才能创造顶级奇迹！
分析岗位工作量
工作频次
工作项目 工作内容
工作类型 输入
输出
数量 单位 工时（月、日、
不定期）
将培训内容按照公司要求整合分类 培训项目整
随时结合培训
各职级的讲授课
专业类 结果更新岗位
4 课时 54 年
件
项目
项目内容
专业级别、申报条件设计 培训
任职资格项目基础知识培训 专业级别、申报条件设计培训（现状确定）
行为标准开发培训
设计任职资格各个专业各级别行为标准 设计基于关键行为的任职资格评审标准及权重
辅导开发知识标准
开发各个行为模块知识要求
设计知识点（必备项和选修项）
在培训结束后二周内，由咨询顾问对各开发组开发的行为标准进行评审辅导，保证开发标准能够达到行业标准，能 够落地进行认证，具体包括：
根据2013及公司业绩实现设计福利政策
备注： 实发奖金=应发奖金-个人所得税-其他扣款
员工实发奖金需要扣除其个人承担的个人所得税
三个人干五个人的活，拿四个人的工资
实施人力资源盘点
个人专业水平如何？能否 匹配岗位等级要求？
实际完成业绩
如何？从数量 到结果!
能力
业绩
工作动机
最底层：价值观评价 个人是否高度认同并遵守公司核心价值观
11111 1 11111111111 1
11111 1 11122222222 2 11111111111 1 11111111111 1 18 18 18 20 20 20 23 23 23 23 23 23