2013年人效企业白皮书
别Out了 绩效管理应该用“加法”
别Out了绩效管理应该用“加法”企业建立在绩效之上，而绩效则建立在管理之上；一切管理都是绩效管理，所有的主管也都是绩效主管，管理的本质就是管理绩效，没有绩效的企业是没有价值的企业，没有绩效的管理则是一种毫无意义的折腾。
——德鲁克在管理实践中，想做绩效考核的老板很多，但敢做绩效的经理人却不多，很多经理人对绩效考核简直畏之如虎，胆量不大的根本不敢触碰；在做绩效考核的企业也很多，但绩效管理成功的企业却很少。
大多都是轰轰烈烈上马，悄无声息地结束，留下遍地的哀怨。
结果就是：低绩效的企业很多，高绩效的企业几乎凤毛菱角。
《2012中国企业人效白皮书》中数据显示，中国企业的人均绩效不到欧美企业五分之一，仅为19%，这是最好的说明了。
最能说明中国企业绩效低下的直接证据就是无处不在的“帕金森定律”了。
组织机构庞大、管理层级众多、人员配备随意、责任分工模糊、制度流程虚设等等都已经是中国企业的一种独特标志。
在这样的管理水平和管理环境下，绩效管理要想成功也确实不易。
任何事物都有其固定不变的规律。
通过对数十家绩效管理失败企业进行诊断分析，姚绍龙老师发现了一个规律：中国企业运用的绩效方法和工具是五花八门、应有尽有，遭遇的绩效管理困境也都不尽相同。
但结果却都无一例外地以失败而告终。
而导致绩效管理失败的关键因素有三：老板不支持、员工不接受、经理不配合，除此无他。
在这三个导致绩效无效的关键要素中，老板不支持也是因为看不见整体绩效涨幅，员工们反对是因为自己没有增加收入，经理们不配合是因为绩效管理不能帮他们解决业务流程中的问题。
这其中，员工们的反对又直接影响整体绩效、制约了整体流程的顺畅，是一切要素中最关键要素。
直接影响着老板的支持度及经理们的配合度。
在进一步的研究中，我们发现：导致员工反对绩效考核的不是绩效方法、不是工具，更不是绩效奖金的多寡，而是HR管理者在绩效规划伊始，就走错了最关键的一步棋——几乎所有企业都无一例外地采用了“减法”式思维做绩效考核。
减轻企业负担政策解答（2013）附录
减轻企业负担政策解答（2013）附录文章属性•【公布机关】工业和信息化部•【公布日期】2013.09.11•【分类】法规、规章解读正文减轻企业负担政策解答（2013）附录附录一、《关于印发中小企业划型标准规定的通知》工信部联企业〔2011〕300号各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构及有关单位：为贯彻落实《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》（国发〔2009〕36号），工业和信息化部、国家统计局、发展改革委、财政部研究制定了《中小企业划型标准规定》。
经国务院同意，现印发给你们，请遵照执行。
工业和信息化部国家统计局国家发展和改革委员会财政部二○一一年六月十八日中小企业划型标准规定一、根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》(国发〔2009〕36号)，制定本规定。
二、中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。
三、本规定适用的行业包括：农、林、牧、渔业，工业（包括采矿业，制造业，电力、热力、燃气及水生产和供应业），建筑业，批发业，零售业，交通运输业（不含铁路运输业），仓储业，邮政业，住宿业，餐饮业，信息传输业（包括电信、互联网和相关服务），软件和信息技术服务业，房地产开发经营，物业管理，租赁和商务服务业，其他未列明行业（包括科学研究和技术服务业，水利、环境和公共设施管理业，居民服务、修理和其他服务业，社会工作，文化、体育和娱乐业等）。
四、各行业划型标准为：（一）农、林、牧、渔业。
营业收入20000万元以下的为中小微型企业。
其中，营业收入500万元及以上的为中型企业，营业收入50万元及以上的为小型企业，营业收入50万元以下的为微型企业。
（二）工业。
从业人员1000人以下或营业收入40000万元以下的为中小微型企业。
其中，从业人员300人及以上，且营业收入2000万元及以上的为中型企业；从业人员20人及以上，且营业收入300万元及以上的为小型企业；从业人员20人以下或营业收入300万元以下的为微型企业。
xxx背景资料
瑞途科技有限公司1.公司简介 (3)1。
1 企业文化与战略 (4)1.2 公司价值链 (5)1。
2.1 生产制造能力 (5)1.2。
2 市场营销能力 (6)1。
2.3 研发创新能力 (8)1.3 公司组织结构 (9)2 公司人力资源管理现状 (11)2。
1 岗位介绍 (13)2。
1。
1 高级技工 (14)2。
1。
2 流水线操作工 (15)2.1。
3 大客户经理 (15)2.1.4 营销专员 (16)2。
2 公司绩效现状 (18)2。
3 公司培训现状 (19)2。
3.1 培训需求分析 (19)2。
3.2 培训资源分析 (21)2。
3.3 预期培训效果 (23)2.4 公司薪酬现状 (26)2。
4.1 公司薪酬战略 (26)2。
4。
2 市场薪酬水平 (28)3。
1 宏观环境分析 (31)3.1.1 政治法律环境分析 (32)3。
1.2 经济环境分析 (33)3.1。
3 社会文化环境分析 (34)3。
1.4 技术环境分析 (35)3.2 微观环境分析 (35)3。
2。
1 同行业的竞争者 (35)3.2。
2 潜在的进入者 (36)3.2。
5 供应商 (36)3。
3 公司的市场地位 (37)4 劳动力市场分析 (38)1。
公司简介瑞途科技有限公司始建2012年4月,在北京注册成立,专注于新一代智能手机制造.瑞途科技有限公司从2012年4月正式启动以来,积极研发手机制造技术，跟随着国内外手机的发展浪潮.随着国内的手机用户对智能机的需求数量激增，手机市场变得空前繁荣，手机厂商的销售额也突飞猛进。
瑞途科技有限公司利用总体利好的市场环境，抓住发展机遇，迅速的扩展市场，发展先进技术，赢得了市场的肯定，并培养了一定的市场份额和人才储备，企业也逐渐进入了黄金发展期。
但国外的手机品牌大力的进入国内市场，凭借先进的技术,成熟的市场运作经验和国内手机企业展开了激烈的竞争，在受到国外众多一线品牌的强烈冲击之后，瑞途科技有限公司积极地应变策略，发展智能手机的先进技术,进一步细分市场，采取多样化的营销手段，与众多的对手展开了激烈的竞争,而且也取得了一些成果.随着人们生活水平的提高，人们对于手机的需求也不再是最简单的需求,而是更加多样化、个性化的需求.2013年末三网融合的第二轮试点工作的开始,都意味着通讯行业即将迎来新一波的科技浪潮，面对纷繁复杂的通讯行业，瑞途科技有限公司的战略选择对于其未来的发展趋势和经营行为都是十分关键。
川东北高含硫气田宣汉开州区区块气田工程(罗家寨、滚子坪
（重庆开州段）
企业名称：优尼科东海有限公司 发布日期：2018 年 8 月 批准人：Ken Yoss
川东北高含硫气田宣汉开州区区块气田工程 （罗家寨、滚子坪气田）一期工程
突发环境事件综合应急预案（重庆开州段）发布令
2 企业概况.....................................................................................................................5 2.1 企业基本情况..................................................................................................5 2.1.1 基本信息...............................................................................................5 2.1.2 生产工艺...............................................................................................5 2.1.3 辅助生产设施.......................................................................................8 2.1.4 产品及原辅材料...................................................................................9 2.2 环境风险单元................................................................................................ 11 2.3 周边环境概况................................................................................................ 11 2.3.1 地理位置............................................................................................. 11 2.3.2 地形、地貌.........................................................................................12 2.3.3 水文.....................................................................................................12 2.3.4 气候气象.............................................................................................13 2.3.5 土壤类型与植被分布.........................................................................13 2.3.6 区域地质及水文地质特征.................................................................14 2.3.7 企业周边环境风险受体情况.............................................................14
从中央政策看2013年人力资源三项重点工作
从中央政策看2013年人力资源三项重点工作适逢国家领导人换届，各项经济政策也不断出台。
2013年是十二五第三年，也将是新一届领导人开展工作的第一年，人力资源工作者如何根据大的形势，提前做好应对准备非常重要。
2012年11月，十八大提出“到2020年实现国内生产总值和城乡居民人均收入比2010年翻一番。
”2012年12月中旬中央经济工作会议在北京召开，重点讨论了六项内容，其中包括：加强和改善宏观调控，促进经济持续健康发展；加快调整产业结构，提高产业整体素质；积极稳妥推进城镇化，着力提高城镇化质量；加强民生保障，提高人民生活水平等。
会议强调了以提高经济增长质量和效益为中心，实施积极的财政政策和稳健的货币政策。
2012年12月19日，人社部根据中央经济工作会精神，发布了“稳中求进，扎实开局，努力推动人社事业科学发展”的报告，提出了2013年重点就是围绕民生为本、人才优先工作主线，其中包括：大力实施就业优先战略；统筹推进城乡社会保障体系建设；全面深化工资制度改革等内容。
就以上内容，分析企业人力资源工作2013年应关注三个方面的问题：一、就业和企业招聘就业是国家关注民生的基本点，特别是在当前社会福利和保障体系尚不完备的情况下，就业不仅意味着居民收入稳定，还关系到国家稳定，所以保就业是每届政府都会重点关注的问题，而就业的主体是企业，所以就业与企业招聘工作密切相关。
据统计2012年中国失业率为4%左右，这个水平在2008年经济危机后基本保持了稳定，按照中国目前有7亿就业人口计算，2012年将有2800万失业人口。
目前每年新增大学毕业生700万人左右。
目前我国城市化率在50%左右，按户籍人口计算仍有60%以上农业人口，按照2个1百分点的递增计算，2013年新增就业人口在1400万人。
也就是说2013年，政府要解决至少5000万人口就业。
以上是统计数字，实际情况要乐观一些，因为每年有正常退休（大约200万人）、大学生继续学习（考虑到出国留学共80万人）等因素影响，而且很多需要城市化的农业人口已经进入城市就业队伍（据有关人员推测，每年农业人口新进城市就业数量应在150万人左右）等因素，再加上国家应保持合理的失业率（假定仍为4%）的因素，实际2013年要解决的就业人口下限在900万人。
国务院国有资产监督管理委员会办公厅关于做好2013年中央企业管理
国务院国有资产监督管理委员会办公厅关于做好2013年中央企业管理提升活动有关工作的通知【法规类别】国有企业【发文字号】国资厅发改革[2013]9号【发布部门】国务院国有资产监督管理委员会【发布日期】2013.02.23【实施日期】2013.02.23【时效性】现行有效【效力级别】XE0303国务院国有资产监督管理委员会办公厅关于做好2013年中央企业管理提升活动有关工作的通知（国资厅发改革〔2013〕9号）各中央企业：2013年是中央企业管理提升活动取得实效的关键一年，根据中央企业负责人会议和中央企业管理提升活动领导小组会议精神，确定今年管理提升活动总体要求是：认真贯彻落实党的十八大精神和中央经济工作会议要求，以转变发展方式为主线，以提高质量和效益为中心，统筹推进专项提升，推动活动深入基层，切实做好控本经营，着力构建长效机制。
通过更加有力的工作，促进企业管理水平全面提升，为企业的科学发展奠定坚实基础。
现就做好2013年管理提升活动的有关工作通知如下：一、以对标为抓手，做实专项提升，确保重点突破统筹推进专项提升，全面落实整改措施是2013年管理提升工作的重点。
各中央企业要广泛开展与先进企业、先进指标的对标，明确差距，细化措施，认真整改，抓好落实。
1.进一步深化对标管理，找准提升方向。
要紧紧抓住对标这一手段，结合企业管理实际，合理选择对标标杆，科学制定量化、具有挑战性的改进目标，通过对标传导市场竞争压力，促进专项提升工作深入开展。
国资委相关厅局将针对13个专项提升领域分别提出量化的对标指标，并分批组织开展相关的培训研讨。
2.进一步细化工作方案，推进专项提升。
要按照“四定四落实”工作要求，扎实做好专项提升方案的优化工作，做到工作再细化、措施再具体、重点再突出、推动再有力。
要在全面推进前期确定重点提升领域的基础上，抓住3至5个制约和影响企业发展的关键领域，集中力量，重点攻关，确保取得突破。
请各中央企业于3月15日前将细化完善后的专项提升工作方案和重点突破工作计划报领导小组办公室备案。
人力资源5年战略规划(定稿)
XX集团有限公司人力资源五年战略规划（2013~2018年）XX管理咨询公司咨询项目组二零一三年十二月前言XX股份有限公司（以下简称XX）前身的基础企业是成立于XX 年的XX厂。
沐浴在改革开放的春潮中，XX企业实体从无到有、从小到大、从弱到强，以超前的战略智慧、百折不挠的坚定信念和开拓进取的实干精神，创造了中国有色金属工业发展史上的奇迹，如今已是行业内颇具影响的区域性强势企业集团之一。
XX立足矿业、面向未来，参照国家有色金属行业的产业政策，以及有色金属行业“十五”规划的相关内容，在全面、详实分析企业内外环境基础上，本着“统筹兼顾、规划全局、突出重点、整体推进、跨越发展”的原则，制定完善并实施2005年至2015年发展战略规划纲要，以此作为企业全员参与，并共同致力于实现其中各项内容的全局性、长期性、指导性的行动指南和纲领文献。
为实现公司发展目标，公司必须针对未来的开发和经营活动，持续和系统地分析人力资源需求，制定与公司长期发展相适应的人力资源政策，培养和吸纳公司需要的人才，不断优化公司人才结构。
配合公司五年发展规划及发展设想，特制定XX人力资源规划，通过分析公司的人力资源需求及现状，提出相应的管理策略，重点阐明公司需要什么样的人才和如何开发人才。
本次规划的范围包括公司总部和分子公司，规划期为2013~2018年。
目录前言 (I)一、公司人力资源需求分析 (1)（一）影响人力资源需求的主要因素 (1)1、公司性质和经营管理特点 (1)2、公司愿景和发展战略 (2)（二）人才队伍分类及数量需求 (3)1、人才队伍分类和数量分布 (3)2、人才需求总量和分布 (9)（三）人才队伍素质要求 (10)（四）人力资源管理需求 (15)二、公司人力资源现状分析 (16)（一）人力资源质量现状分析 (16)（二）人力资源数量现状分析 (20)1、各类人才分布现状 (20)2、人才总量和分布 (23)（三）人力资源职业能力分析 (23)（四）人力资源管理现状分析 (26)1、人力资源理念 (26)2、人力资源管理职能 (26)三、公司人力资源净需求分析 (28)（一）员工潜能开发分析 (28)1、潜能开发的意义 (28)2、潜能开发的类型及运用 (28)3、潜能开发对净需求的影响 (29)（二）员工流出分析 (30)1、员工退休 (30)2、员工辞职 (30)3、员工淘汰 (30)（三）人力资源净需求 (31)1、各类人才数量净需求 (31)2、人才总量净需求 (35)四、公司人力资源开发与管理策略 (37)（一）员工潜能开发 (37)（二）外部人才引进 (38)（三）人力资源管理策略 (38)1、系统提炼公司人力资源理念 (38)2、加强人力资源管理体制建设 (38)3、提升人力资源管理职能 (39)一、公司人力资源需求分析需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来五年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。
人效企业白皮书2012
目 录前言 (1)要点综述 (3)理论篇：人效理论的深度思考 (5)一、不一样的人效管理 (6)（一）从“战略”到“人效”，关注人力资源管理的“健康模式” (7)（二）个体个性化、社会多元化、工作创新化需要更多“柔性”管理 (8)二、实现员工快乐工作的人效管理 (8)（一）人效管理的人性观——满意人 (9)（二）实现幸福，让“满意”走得更远一点 (9)（三）人效管理——基于人力资源特征的内容研究 (10)三、人效理论的意义 (12)（一）架起连接“人力资源——管理——经济”的桥梁 (12)（二）从实践出发的特色理论 (13)（三）用精神快乐代替物质愉悦的幸福理论 (14)4.从“成立年限”要素看人效差异 (17)四、人效理论管理指标体系 (15)（一）经济性指标 (16)（二）管理性指标 (16)（三）人效心理性指标 (16)实证篇：基于上市企业数据的人效经济性指标实证研究 (19)一、背景介绍 (19)二、财富500中国企业“人效”追赶世界“脚步”差距有多远？ (19)（一）财富500中国企业数量增加36.36% (19)（二）财富500中国企业人效提升35.19% (20)（三）财富500中国企业平均人效为财富500企业的25% (21)（四）2012中国上榜企业人效水平与欧洲企业、美国企业、亚洲企业、美澳洲企业差距明显 (21)（五）新兴市场人效增长26.43% (22)三、中国沪深两地上市公司人效水平差异分析 (22)（一）沪深两地上市公司平均人效提升35% (22)（二）非财富500中国企业平均人效人效不足财富500企业的五分之一（18.8%）， 环比增长1.6% (23)（三）沪深两地上市公司人效分布与财富500企业差异巨大 (24)（四）中国企业8个行业人效水平与世界差距在扩大 (25)（五）中国企业行业人效环比8升6降，能源、石油业人效中外差距超10倍 (25)四、从人效看逐渐消失的中国人力资源边际优势 (27)（一）不同变量的相关性分析 (27)（二）中国企业人力资源边际优势降速大于财富500企业 (28)（三）中国企业每增加100万美元利润企业员工数增加6人以上 (30)五、中国企业人效分析的多维视角 (31)（一）从行业看人效差异：朝阳产业与传统制造业双高 (31)（二）东中西地区人效水平呈阶梯格局，华东人效最高，东北人效下滑 (33)（三）从企业性质看人效差异：国企表面“强大” (34)（四）“高人效长基业”，中国企业“人效”与“企龄（企业年龄）”呈现“U”型趋势 (38)六、解密辉煌之路——人效高企业更具竞争力 (39)（一）跻身财富500强人效说了算：上榜企业人效是落榜企业人效的1.34倍 (39)（二）沪深两地上市VS退市，人效差异1.67倍 (40)（三）高水平人效是保证企业基业长青的重要特征 (41)（四）高人效企业每股收益是低人效企业的2.41倍 (44)（五）“最佳雇主”人效高出34% (44)（六）新兴产业人效更卓越 (45)七、整体盘点2012新变化 (45)（一）人效发展趋势盘点：提升缓慢，加速迫在眉睫 (45)（二）人口红利逐渐消失，人力资源边际优势递减，转型升级刻不容缓 (46)（三）企业运营关注“做大”趋势难以扭转 (46)（四）龙头企业带动作用明显 (46)（五）国内行业对比：第二产业形势严峻 (46)（六）国际行业人效对比：经济大国需向经济强国转变 (46)附件一：人效排行榜 (47)附件二:2012年人效中心9大研究课题 (56)附件二:中国人效提升研究中心章程 (56)附件四:人效中心专家顾问名录 (58)的人力资源管理中走到尽头，关注员工心理资本，“还原员工本性、发挥自身优势、实现快乐工作”的人效管理理论能实现“以质取胜“，变数量上的“人口红利”为质量上的“人效红利“。
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（一）财富 500 中国企业数量增加 25%........................................................................... 26 （二）财富 500 中国企业人效提升 134%......................................................................... 27 （三）财富 500 中国企业平均人效为财富 500 企业的 45%................................................. 27 （四）2012 中国上榜企业人效水平与欧洲企业、美国企业、亚洲企业、美澳洲企业
（八）文化是第一生产力：高管、员工受教育水平与公司盈利能力........................................ 57 （九）男女有别，各长其长，美美与共：根据行业合理公司管理层结构.................................. 58 七、整体盘点 2012 新变化..................................................... 59
（一）土地使用情况...................................................................................................... 72 （二）生产规模、结构................................................................................................... 73 （三）行业景气、成本、价格指数.................................................................................... 74 （四）城镇化、人口流动和市场容量................................................................................. 74 （五）消费者结构.......................................................................................................... 75 （六）限购和房价调控................................................................................................... 75 二、从各维度分析国内房地产行业现状.......................................... 76 （一）运营规模............................................................................................................. 76 （二）抗风险能力.......................................................................................................... 77 （三）盈利能力............................................................................................................. 77 （四）发展潜力............................................................................................................. 77 （五）经营效率............................................................................................................. 78
行业人效报告............................................................ 72 2013 年房地产行业人效报告................................................... 72 一、房地产行业整体状况...................................................... 72
（三）“总人数”与“净利润”“营业收入”标准化回归分析.............................................. 37 （四）“总人数”与“净利润”、“营业收入”回归分析.................................................... 37 五、指点江山：中国企业人效分析整体概览...................................... 40 （一）一骑绝尘：财富 500 中国入围企业发展迅速，财富 500 中国成员逐年大幅提升............. 40 （二）整体断裂：中小企业整体水平不高，且发展缓慢........................................................ 42 （三）行业细对比：经济形势严峻.................................................................................... 42 （四）鸿沟逐渐扩大：中国企业 14 个行业人效水平与世界差距扩大...................................... 43 （五）中国企业行业人效环比 2 升 20 降，形势严峻........................................................... 44 （六）东中西地区人效水平呈阶梯格局，华东人效最高，东北人效下滑.................................. 45 （七）从企业性质看人效差异：国企优势难转胜势.............................................................. 46 （八）“高人效长基业”，中国企业“人效”与“企龄（企业年龄）”呈现“U”型趋势......... 49 （九）兵马未动，粮草先行——从员工薪酬结构看公司人效................................................. 50 六、突出重围，还看“人效”.................................................. 51 （一）财富 500 强“去哪了？”：人效告诉你................................................................... 51 （二）江山代有才人出 ; 高人效是入市企业普遍特征........................................................... 52 （三）独领风骚数百年：高人效是长寿企业基本特征........................................................... 52 ( 四 ) 高人效企业每股收益是低人效企业的 1.44 倍，分配利润是低人效企业的 1.42 倍............ 53 （五）人效更卓越新方向：“信息”的时代....................................................................... 54 （六）职工薪酬结构与“最佳雇主”：最佳雇主人效高 1.36 倍，投入产出比高 1.58 倍........... 55 （七）内外兼修：合理控制用人成本，提升企业盈利能力.................................................... 56
（二）构建快速提升机制................................................................................................ 22
实证篇.................................................................. 23 一、背景介绍................................................................ 23 二、亮剑财富 500：中国核心企业的优势与不足..................................26