关于2020我市绩效工资调研报告
(完整版)绩效考核调研报告
浅谈事业单位绩效工资实施中的考核与分配绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分，是理顺事业单位收入分配秩序的重要措施，对建立事业单位公平效率的长效机制，提高事业单位公益服务水平，促进公益事业发展，具有十分重要的意义。
在基本工资外设置绩效工资，主要是为了体现事业单位的特点，加大事业单位搞活内部分配力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系，增强工资的激励机制，充分调动工作人员的积极性，促进事业单位更快更好发展。
事业单位如何在国家政策指导调控下，尽快建立起符合自身特点和发展需要，体现岗位绩效的激励工资新模式，成为广大职工关注的焦点问题。
笔者在相关理论指导下，结合事业单位特点，着重就实施绩效工资的考核与分配，谈几点看法。
一、绩效工资的内涵绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主。
根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
绩效工资总量由相当于本单工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴构成。
上年度12份基本工资额度：指岗位工资、薪级工资、教护提高10%工资等，也就是原来发放的年终一次性奖金。
绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
基础性绩效工资一般按月发放，奖励性绩效工资在考核的基础上每半年发放一次。
二、事业单位实施绩效工资考核存在的问题(一)科学的绩效管理体系尚不健全。
绩效管理是在组织战略的指导下，管理者与员工为达到组织目标而共同参与对绩效的计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目标提升的持续循环过程，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。
绩效工资只是绩效结果应用的一个部分。
(二)缺乏工作分析，岗位职责模糊，人员配置不合理。
由于对工作分析未有足够重视，未制订岗位说明书或制定过于简单，在岗位职责模糊情况下，制定绩效考核程序、考核方法和绩效工资标准缺乏充分依据。
绩效考核调研报告(共4篇)
绩效考核调研报告〔共4篇〕第1篇：绩效考核调研报告浅谈事业单位绩效工资施行中的考核与分配绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成局部，是理顺事业单位收入分配秩序的重要措施，对建立事业单位公平效率的长效机制，进步事业单位公益效劳程度，促进公益事业开展，具有非常重要的意义。
在根本工资外设置绩效工资，主要是为了表达事业单位的特点，加大事业单位搞活内局部配力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际奉献相联络，增强工资的鼓励机制，充分调开工作人员的积极性，促进事业单位更快更好开展。
事业单位如何在国家政策指导调控下，尽快建立起符合自身特点和开展需要，表达岗位绩效的鼓励工资新形式，成为广阔职工关注的焦点问题。
笔者在相关理论指导下，结合事业单位特点，着重就施行绩效工资的考核与分配，谈几点看法。
一、绩效工资的内涵绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主。
根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为根据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度亲密结合的工资制度。
绩效工资总量由相当于本单工作人员上年度12月份根本工资额度和标准后的津贴补贴构成。
上年度12份根本工资额度：指岗位工资、薪级工资、教护进步10%工资等，也就是原来发放的年终一次性奖金。
绩效工资分根底性绩效工资和奖励性绩效工资两局部。
根底性绩效工资一般按月发放，奖励性绩效工资在考核的根底上每半年发放一次。
二、事业单位施行绩效工资考核存在的问题(一)科学的绩效管理体系尚不健全。
绩效管理是在组织战略1 的指导下，管理者与员工为到达组织目的而共同参与对绩效的方案制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目的提升的持续循环过程，是人力资管理工作的重要内容及根底性工作。
绩效工资只是绩效结果应用的一个局部。
(二)缺乏工作分析^p ，岗位职责模糊，人员配置不合理。
由于对工作分析^p 未有足够重视，未制订岗位说明书或制定过于简单，在岗位职责模糊情况下，制定绩效考核程序、考核方法和绩效工资标准缺乏充分根据。
绩效工资 调研报告
绩效工资调研报告绩效工资调研报告一、引言绩效工资是指根据员工在工作中的表现和绩效来确定其工资水平的一种薪酬制度。
随着市场竞争的日益激烈，越来越多的企业开始采用绩效工资制度，以激励员工提高工作绩效。
本报告将对绩效工资制度的现状进行调研，并分析其优缺点以及对企业和员工的影响，从而为企业制定有效的绩效工资制度提供参考。
二、绩效工资制度的现状1. 调研方法通过对多家企业的问卷调查和深入访谈，对绩效工资制度的现状进行了调研。
2. 调研结果调研结果显示，目前大部分企业都采用了绩效工资制度，尤其是中大型企业，比例高达85%以上。
这些企业普遍认为绩效工资制度可以激发员工的工作热情和积极性，提高工作效率和质量。
三、绩效工资制度的优缺点1. 优点（1）激励员工提高绩效：绩效工资制度能够根据员工的绩效表现来确定工资水平，对于绩效突出的员工给予更高的奖励，从而激励员工提高工作绩效。
（2）公正公平：绩效工资制度公平公正，奖惩明确，能够使员工感受到公平对待，减少不公平感和抱怨。
（3）推动企业发展：绩效工资制度可以有效激发员工的工作热情和积极性，提高企业的整体工作效率和质量，促进企业的发展。
2. 缺点（1）主观评价：绩效工资制度往往采用主观评价指标，存在评价标准不科学、评价人员主观因素较大的问题，容易引发争议和不满。
（2）压力过大：绩效工资制度对员工的工作压力较大，要求他们不断提高工作绩效，可能导致员工过度劳累和工作环境紧张。
（3）对团队合作的影响：绩效工资制度侧重个人的工作绩效，可能导致员工对个人目标的追求大于团队合作，影响团队的整体效能。
四、绩效工资制度对企业和员工的影响1. 对企业的影响（1）激励员工：绩效工资制度能够激励员工提高工作绩效，促进企业的发展。
（2）提高工作质量和效率：绩效工资制度能够使员工对工作负责，提高工作质量和效率。
（3）减少人力资源成本：绩效工资制度能够根据员工的表现分配薪酬，减少人力资源成本。
2. 对员工的影响（1）激励员工：绩效工资制度能够激励员工提高工作绩效，获得更高的薪酬回报。
绩效工资改革调研情况汇报
绩效工资改革调研情况汇报近年来，绩效工资改革成为了各行各业关注的焦点之一。
作为一项关乎员工薪酬和企业管理的重要改革，其实施对于企业的发展和员工的激励具有重要意义。
为了更好地了解绩效工资改革的调研情况，我们对市场上的相关信息进行了梳理和整合，以期为企业的绩效工资改革提供有益的参考。
首先，我们对绩效工资改革的背景和意义进行了深入的研究。
绩效工资改革是一种基于员工绩效和企业绩效的薪酬分配制度，旨在激励员工提高工作绩效，促进企业的持续发展。
通过对国内外相关文献和案例的分析，我们发现，绩效工资改革可以有效提高员工的工作积极性和凝聚力，促进企业的创新和发展。
因此，绩效工资改革在当前的经济环境下具有重要的意义，对于企业的发展和竞争力具有积极的促进作用。
其次，我们对绩效工资改革的实施情况进行了调研。
我们发现，在当前的市场环境下，越来越多的企业开始关注绩效工资改革，并积极探索适合自身发展的绩效工资制度。
一些企业将绩效工资与员工的工作业绩和能力挂钩，通过设定明确的绩效目标和考核标准，激励员工提高工作绩效。
另一些企业则将绩效工资作为员工薪酬体系的重要组成部分，通过绩效考核和薪酬激励，实现员工的价值体现和企业的效益最大化。
通过调研我们发现，不同企业在绩效工资改革的实施方式上存在一定的差异，但都在不断探索和创新，以期提高企业的竞争力和持续发展能力。
最后，我们对绩效工资改革的影响和挑战进行了分析。
绩效工资改革的实施可以有效激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的生产效率和市场竞争力。
然而，绩效工资改革也面临着一些挑战，如绩效考核标准的制定和执行、员工薪酬分配的公平性和透明度等问题。
同时，绩效工资改革的实施需要企业具备一定的管理能力和文化氛围，需要企业和员工双方的共同努力和配合。
因此，绩效工资改革的实施需要企业充分考虑自身的实际情况，根据企业的发展阶段和特点，制定适合自身的绩效工资改革方案，以期实现企业和员工的双赢。
综上所述，绩效工资改革是当前企业管理中的一项重要改革，对于企业的发展和员工的激励具有重要意义。
绩效工资调查情况汇报
绩效工资调查情况汇报
根据公司要求，我们对绩效工资进行了调查，并就调查情况进行了汇报。
本次调查主要分为以下几个方面：
一、绩效工资发放情况。
我们对公司员工的绩效工资发放情况进行了调查，发现大部分员工对绩效工资的发放比较满意，认为公司在这方面做得比较公平。
然而，也有少部分员工对绩效工资的发放存在一些不满意的情况，主要是因为绩效考核标准不够清晰，导致绩效工资的发放存在一定的主观性。
因此，建议公司在制定绩效考核标准时要更加明确和公正，以确保绩效工资的公平性和合理性。
二、绩效工资与绩效考核的关系。
调查发现，大部分员工对绩效工资与绩效考核的关系比较认可，认为公司在这方面做得比较合理。
但也有员工反映，公司在绩效考核过程中存在一些不公平的情况，导致绩效工资与个人实际表现不够匹配。
因此，建议公司在绩效考核过程中要更加公正和客观，确保绩效工资能够真正反映员工的工作表现。
三、员工对绩效工资制度的建议。
在调查中，我们也收集了员工对绩效工资制度的一些建议。
大部分员工希望公司能够更加公平地制定绩效考核标准，确保绩效工资的公正性；同时，也有员工建议公司能够加大对绩效工资的宣传力度，让员工更加清楚地了解绩效工资的发放规则和标准。
此外，也有员工建议公司能够增加对绩效工资的奖励力度，以激励员工更加努力地工作。
综上所述，我们对公司绩效工资调查情况进行了汇报，发现公司在绩效工资发放、绩效考核关系和员工建议等方面存在一些问题和改进空间。
希望公司能够重视
这些问题，采取有效措施，确保绩效工资制度能够更加合理、公正地运行，激励员工提高工作绩效，为公司发展贡献更大的价值。
2020年薪酬调研报告3篇
2020年薪酬调研报告3篇操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理据介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。
数据显示，XX年，区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%。
在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。
预计XX年各层级薪酬增长都将略高于去年，操作工增长幅度为12%。
XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。
而从薪酬结构来看，与XX年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。
其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到14.6%，高科技企业为20.2%。
而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。
而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。
企业越来越重视员工福利福利政策愈加多元化和人性化据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。
数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。
在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身运动场所，另有部分企业提供医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。
绩效工资调研报告4篇
绩效工资调研报告4篇绩效工资调研报告1一、基本情况二、存在的问题从调查情况看，目前我市在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题:1、事业单位工资制度制约。
1993年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员的水平、能力、责任、贡献等主要通过专业技术职务来体现。
在这种工资制度下，一部分工作能力强、工作业绩明显、低职称的人得不到应有的激励。
另一部分习惯大锅饭、依靠资历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理，没有必要改革。
2、个别单位人员存在抵触情绪。
在个别单位，一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革，认为他们年轻时也出过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能忘记他们做出过的成绩，因为年龄大就亏待他们;工作成绩一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。
但是，真正有本事、有事业心的年轻人希望改革。
3、一些单位有求稳的想法。
有的单位认为以前没有基础不好操作，按审批标准执行不会出问题，有求稳的想法。
一些人有搞活想法，但同行业都不动，没有形成大气候，自己单独搞，怕出了问题不好办，枪打出头鸟的思想压力大。
由于受以上几个方面的制约，虽然我市销售任务在周边各市遥遥领先，但工资额却不如有的市高。
三、我市申请绩效工资和退休储备金的依据岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪的工资分配制度。
退休储备金作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资积极性的有效措施。
我市申请绩效工资和退休储备金应遵循以下原则:1、坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的原则。
可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。
根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次。
2、坚持效率优先，兼顾公平的原则。
申请绩效工资和退休储备金要打破平均主义，使职工的'收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。
绩效工资的情况汇报
绩效工资的情况汇报
尊敬的领导：
根据公司要求，我将绩效工资的情况进行汇报。
绩效工资是公司对员工绩效的一种奖励，是激励员工提高工作绩效的重要手段。
在过去的一年里，公司绩效工资的发放情况如下：
首先，我们对员工的工作绩效进行了全面的考核和评估。
在考核过程中，我们主要从工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评定，确保考核的公正、客观和公开。
其次，根据考核结果，公司对员工的绩效工资进行了发放。
对于绩效优秀的员工，公司给予了丰厚的奖励，这既是对员工工作的肯定，也是对员工努力的激励。
对于绩效一般的员工，公司也给予了一定的奖励，以鼓励员工继续努力提高自身的工作绩效。
另外，公司还对绩效不佳的员工进行了相应的考核和激励措施。
通过对绩效不佳员工的辅导和培训，帮助他们提高工作能力，以期望他们在未来能够取得更好的绩效成绩。
总的来说，公司对绩效工资的发放是公平、公正、公开的，旨在激励员工提高工作绩效，促进公司整体业绩的提升。
我们将继续完善绩效考核体系，激励员工创新工作，为公司发展贡献更大的价值。
谢谢！。
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关于2020我市绩效工资调研报告
一、基本情况
去年以来，我市全面推行目标管理绩效考核，将工作目标分
解到人、到月、到站点，明确完成时限，做到人人肩上有担子，
个个站点有指标。
对各投注站点实行每季一检查，半年一考核，
年底总考评，对达到优秀服务标准的站点给予表彰奖励，激发了
各站点的销售积极性，确保了投注站的规范运营和健康发展。
我
市在编人员共27人，销售站点1300个，人均月工资4000元。
通过调研，韶关市在编人数17人，销售站点280个，人均月工资1700元;茂名市在编14人，销售站点460个，人均月工资1000元;珠海市在编人数25名，销售站点350个，人均月工资3500元;惠州市在编人数14人，销售站点450个，人均月工资5000元。
我
市人均月工资处于中等偏上水平。
从销售任务完成情况看，去
年，韶关市的任务是1.22亿元，实际销售1.56亿元;茂名市的任务是1.22元，实际销售1.57亿元;珠海市的任务是1.98亿元，
实际销售2.88亿元;惠州市的任务是2.67亿元，实际销售4亿元。
而去年我市年任务6.5亿元，实际销售9.35亿元，完成任务量比惠州市高出1倍还多。
二、存在的问题
从调查情况看，目前我市在分配搞活创新工作上存在以下几
方面问题:
1、事业单位工资制度制约。
1993年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员的水平、能力、责任、贡献等主要通过专业技术职务来体现。
在这种工资制度下，一部分工作能力强、工作业绩明显、低职称的人得不到应有的激励。
另一部分习惯“大锅饭”、依靠资历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理，没有必要改革。
2、个别单位人员存在抵触情绪。
在个别单位，一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革，认为他们年轻时也出过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能忘记他们做出过的成绩，因为年龄大就亏待他们;工作成绩一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。
但是，真正有本事、有事业心的年轻人希望改革。
3、一些单位有求稳的想法。
有的单位认为以前没有基础不好操作，按审批标准执行不会出问题，有求稳的想法。
一些人有搞活想法，但同行业都不动，没有形成大气候，自己单独搞，怕出了问题不好办，“枪打出头鸟”的思想压力大。
由于受以上几个方面的制约，虽然我市销售任务在周边各市遥遥领先，但工资额却不如有的市高。
三、我市申请绩效工资和退休储备金的依据
岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪的工资分配制度。
退休储备金作为员工的一种福利待遇，是提高员工
工资积极性的有效措施。
我市申请绩效工资和退休储备金应遵循以下原则:
1、坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的原则。
可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。
根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次。
2、坚持效率优先，兼顾公平的原则。
申请绩效工资和退休储备金要打破平均主义，使职工的收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。
要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，既要拉开差距，同时又要避免差距过大。
3、坚持绩效考核、动态管理的原则将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩，结合岗位特点，确定不同岗位的绩效工资考核发放办法;依据岗位职责和岗位业绩完成情况，实施定期考核制度;按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资，实现岗位绩效工资的动态管理，真正实现岗变薪变，绩优薪优。
四、我市对实施绩效工资和退休储备金的需求
在新一轮的工资制度改革中，按照国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制。
其中绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。
在基本工资外设置绩效工资和退休储备金，目的是进一步搞活内部分配的力度，增强工资的激励功能。
按照要求，应在人事部门核定的绩效工资
总量内，按照规范的程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主分配。
可以讲，绩效工资的实施，实际上是单位的自主分配行为。
因此，在工作中如何落实科学发展观，做到科学、公平、合理地进行分配，成为绩效工资和退休储备金实施过程中的重中之重。
一是强化职工的思想政治工作。
要深入细致地宣传国家政策，宣传改革工资分配制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感，使广大员工明确实施绩效工资和退休储备金的意义，了解绩效工资的实施是保证完成销售任务的有效途径。
二是合理制定分配方案。
分配方案涉及到每个员工的切身利益，必须广泛征求员工意见，尽量做到公平合理。
在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性;要突出责、权、利相结合的原则，以销售任务完成量为主要指标，制定完善的考核细则，作为发放绩效工资的依据。
三是严格业绩考核。
业绩考核是绩效工资制的核心。
考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势，工资的激励作用就会大打折扣。
要成立考核领导小组进行严格考核，及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等;要按月对工作绩效进行评价打分，根据工作实际，最好每半年兑现一次绩效工资。
四是解除好职工的后顾之忧。
在实行岗位绩效工资的同时，实行退休储备金制度作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资积极性
的有效措施。
要以员工销售任务完成量按照一定的比例为员工提取退休储备金。
五是建立约束监督机制。
申领绩效考核和退休储备金方案要广泛征求职工意见，经单位职工代表大会讨论通过，并报主管部门、人事部门、财政部门审批备案，同时接受人事、财政、税务、审计、统计等部门的监督检查。
要经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资和退休储备金分配的公平合理。