绩效考核如何与薪酬挂钩
项目计划的绩效考核如何与薪酬激励挂钩
项目计划的绩效考核如何与薪酬激励挂钩在当今竞争激烈的商业环境中，项目管理的成功与否对于企业的发展至关重要。
而项目计划的绩效考核与薪酬激励的有效挂钩，不仅能够激发员工的积极性和创造力，提高项目的执行效率和质量，还能增强企业的竞争力和盈利能力。
那么，如何实现项目计划的绩效考核与薪酬激励的紧密结合呢？首先，我们需要明确项目计划的绩效考核指标。
这些指标应该是具体、可衡量、可实现、相关且有时限的（SMART 原则）。
例如，项目的进度完成情况、质量达标程度、成本控制效果、客户满意度等都是常见的考核指标。
对于进度完成情况，可以设定项目的关键里程碑节点，将实际完成时间与计划完成时间进行对比，计算出进度偏差率；质量达标程度可以通过产品或服务的合格率、缺陷率等指标来衡量；成本控制效果则可以比较实际成本与预算成本的差异；客户满意度可以通过问卷调查、客户反馈等方式获取数据。
在确定了绩效考核指标后，接下来要制定合理的考核标准。
考核标准应该根据企业的战略目标、项目的特点和难度以及行业的平均水平来制定。
例如，如果企业追求高质量的产品或服务，那么质量达标程度在考核中的权重就应该相对较高；如果项目的时间要求非常紧迫，那么进度完成情况的权重就应该加大。
同时，考核标准还应该具有一定的挑战性，既能够激发员工的潜能，又要确保是通过努力可以达到的。
然后，我们要建立科学的绩效考核方法。
常见的绩效考核方法有定量考核和定性考核两种。
定量考核主要基于数据和指标进行评估，如上述提到的进度偏差率、合格率等；定性考核则主要依靠上级领导和相关人员的主观评价，如团队合作能力、沟通能力、问题解决能力等。
为了确保考核的公正性和客观性，最好将定量考核和定性考核相结合。
在考核过程中，要充分收集相关的数据和信息，听取多方面的意见和建议，避免主观偏见和片面性。
当绩效考核结果出来后，就要将其与薪酬激励紧密挂钩。
薪酬激励可以包括基本工资、绩效工资、奖金、福利、晋升机会等多种形式。
公司绩效考核与工资挂钩方案
公司绩效考核与工资挂钩方案一、背景介绍在现代企业管理体系中，绩效考核是评判员工工作表现的重要标准之一、通过绩效考核，不仅可以激励员工提高工作绩效，还可以促进企业的发展和提高整体绩效。
因此，在企业管理中，如何将员工的绩效考核与工资挂钩成为一个比较热门的话题。
二、绩效考核与工资挂钩方案的重要性1.激励员工：通过将绩效考核与工资挂钩，可以激励员工主动提高工作绩效，积极进取，从而提高企业整体的绩效。
2.公平公正：将绩效考核与工资挂钩，可以提高员工对于绩效考核的认可度，减少主观因素对绩效考核的影响，使绩效考核更加公平公正。
3.优胜劣汰：通过与工资挂钩的方式，能够及时发现和淘汰表现不佳的员工，推动高绩效员工的成长和提升。
三、绩效考核与工资挂钩方案设计1.制定明确的绩效考核标准：公司应该针对不同岗位制定相应的绩效考核标准，明确工作目标和考核指标。
2.双向评价：员工与直接上级应该进行双向评价，直接上级对员工的评价不仅包括工作表现，还应考虑员工的协作能力、团队意识等方面。
3.分级评定：根据员工的绩效表现进行分级评定，分为优秀、良好、合格、不合格等级。
4.工资调整与绩效挂钩：根据员工的绩效等级，对应给予相应的工资调整，如提高绩效员工的薪酬，降低绩效不佳员工的薪酬。
5.奖惩并举：对于绩效优秀的员工，可以给予一定的奖励，如年终奖金、晋升机会等；对于绩效不佳的员工，则应采取相应的惩罚措施，如调整工资、培训提升等。
6.定期评估：公司应该定期对员工的绩效考核与工资挂钩方案进行评估，发现问题及时调整和改进。
四、实施中的问题及解决方案1.主观评价：员工对于绩效考核结果存在异议，公司应制定评价标准，并建立申诉机制，确保评价公正公平。
2.绩效目标设定不合理：公司应该简化目标设定流程，提高目标的可衡量性和可达性。
3.员工培训不足：公司应该加大对员工的培训投入，提高员工的综合素质，提高绩效水平。
五、总结公司绩效考核与工资挂钩方案对于企业的管理和员工的激励有着重要意义。
绩效考核与薪酬挂钩方案
绩效考核与薪酬挂钩方案随着企业竞争的日益激烈，绩效考核与薪酬挂钩方案逐渐被企业所采用，成为员工激励和管理的重要手段。
本文将探讨绩效考核与薪酬挂钩方案的意义、实施方法以及可能面临的挑战。
一、绩效考核与薪酬挂钩方案的意义绩效考核与薪酬挂钩方案具有以下几个重要的意义：1. 激励员工：将薪酬与绩效挂钩可以有效激励员工提高工作效率和绩效水平。
员工有了挑战目标和明确奖励的动力，更有动力发挥自己的潜能和能力。
2. 强化竞争意识：绩效考核与薪酬挂钩方案能够增强员工的竞争意识，促进员工间的相互切磋和学习，形成良性竞争的氛围。
3. 优化人力资源配置：通过薪酬挂钩，可以更加公正地评价员工的工作表现和贡献，为企业优化人力资源配置提供依据，将有限的资源用在能够创造更大价值的员工身上。
二、绩效考核与薪酬挂钩方案的实施方法1. 确定评估指标：制定明确的绩效评估指标，包括量化指标和质量指标。
量化指标可以是销售额、利润增长率等；质量指标可以是客户满意度、市场份额等。
评估指标需要与企业的战略目标相契合。
2. 设计评估体系：建立科学完备的绩效考核评估体系，明确各级别岗位的职责和评分细则。
评估体系应该予以员工参与，并经过不断修订和完善，以保证其公正、客观和可靠性。
3. 确定奖励方案：根据评估结果和绩效等级，制定薪酬奖励方案，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等。
奖励方案应该具有差异化和公平性，用以区分高绩效和低绩效员工的薪酬待遇。
4. 实施与监督：执行绩效考核与薪酬挂钩方案的过程中，需要建立完善的跟踪与监督机制，确保评估结果的公正性和可靠性，及时进行反馈和调整。
三、绩效考核与薪酬挂钩方案可能面临的挑战尽管绩效考核与薪酬挂钩方案具有许多优点，但在实施过程中也会面临一些挑战：1. 指标选择难题：选择恰当的评估指标是一个复杂的问题。
指标选择不当会导致绩效考核的不公平和不准确，甚至引发员工的不满和抵触情绪。
2. 员工评估争议：绩效评估结果可能会引发员工间的分歧和争议。
绩效考核与薪酬挂钩方案
绩效考核与薪酬挂钩方案企业在管理与激励员工方面，越来越多地将绩效考核与薪酬挂钩，以促进员工的工作积极性和进一步提高工作效率。
本文将讨论绩效考核与薪酬挂钩方案的必要性、优势以及如何制定一个有效的方案。
一、绩效考核与薪酬挂钩的必要性绩效考核与薪酬挂钩的最大目的是激励员工，使他们在工作中发挥更大的潜力。
通过将薪酬与绩效挂钩，员工会更加努力地完成任务，以期获得更高的薪资回报。
此外，绩效考核与薪酬挂钩还有以下必要性：1. 激发工作动力：员工在意识到自己的工作成绩直接决定了薪资水平后，会更加积极主动地投入到工作中，以期获得更多的薪酬回报。
2. 促进员工成长：绩效考核与薪酬挂钩可以帮助企业发现并激励那些表现优异、具有潜力成长的员工，进而提高他们的工作能力和职业技能水平。
3. 提高企业竞争力：通过绩效考核与薪酬挂钩，能够激励员工全力以赴，提高工作效率与品质，从而提高企业整体的竞争力。
二、绩效考核与薪酬挂钩方案的优势绩效考核与薪酬挂钩方案的实施可以带来多方面的优势，其中包括：1. 公平激励：绩效考核是客观评估员工工作绩效的重要手段，通过与薪酬挂钩，可以实现公正、公平的激励机制，让员工在同等条件下获得公平的回报。
2. 激发竞争力：绩效考核与薪酬挂钩能够激发员工之间的竞争意识，促使员工不断提高自身能力和工作表现，以争取更高的薪资回报。
3. 优化资源配置：通过绩效考核与薪酬挂钩方案，可以使公司将更多资源用于激励那些表现突出的员工，从而优化资源的配置，提高整体效益。
三、制定有效的制定一套有效的绩效考核与薪酬挂钩方案是一项复杂而又需要慎重考虑的任务，以下是一些建议：1. 明确目标与指标：制定方案前，需明确企业目标与各个部门或员工的具体工作指标，确保绩效考核的科学性和准确性。
2. 确定权重与比例：确定各项指标的权重与比例，以体现各项指标的重要性与影响力。
同时，也要考虑绩效考核结果与薪酬的关联程度，确保挂钩关系的合理性。
3. 公开透明：方案的具体内容应该公开透明，并明确员工的绩效考核与薪酬挂钩机制，确保公正和公平。
绩效考核与薪酬挂钩方案
绩效考核与薪酬挂钩方案绩效考核与薪酬挂钩方案是现代企业管理中的一项重要政策，它将员工的工作表现与薪酬待遇直接关联起来，激励员工提高工作绩效。
本文将就绩效考核与薪酬挂钩方案的实施原则、具体步骤、效果评估等方面进行论述。
一、实施原则1. 公平公正。
绩效考核与薪酬挂钩方案应建立在公平的基础上，确保每个员工都有公平竞争的机会，避免任何形式的歧视。
2. 相对公平性。
考核指标应既能反映员工个人的贡献，又能体现团队协作和整体业绩。
考核结果不应只看绩效指标的完成情况，还应综合考虑员工所处的工作环境和团队支持等因素。
3. 高效合理性。
绩效考核与薪酬挂钩方案需要以高效的方式完成，确保考核结果能够准确地反映员工工作的实际情况。
同时，方案的设计应合理，既要有激励作用，又要符合企业的财务状况和可持续发展战略。
二、具体步骤1. 设定明确的目标。
在制定绩效考核与薪酬挂钩方案之前，企业应明确目标，包括绩效考核的目的、影响因素和考核指标等。
2. 建立绩效评估体系。
通过与员工沟通和共同确定，建立一套科学可行的绩效评估体系。
该体系应包括定期的评估周期、明确的评分标准、多维度考核指标和不同层级的评委组成。
3. 绩效考核与薪酬挂钩方案的沟通。
企业应严格按照规定的程序和标准对员工进行绩效考核，并及时将考核结果反馈给员工。
同时，与员工进行面对面的沟通，解释考核结果，激励员工改善工作表现。
4. 实施薪酬激励政策。
根据绩效考核结果，制定相应的薪酬激励政策，将员工的工资、奖金或其他福利与绩效挂钩，激励他们提升工作绩效。
5. 效果评估与调整。
定期评估绩效考核与薪酬挂钩方案的实施情况，对其效果进行评估，并根据评估结果及时进行调整和优化，确保方案的顺利实施。
三、效果评估1. 绩效改善。
通过绩效考核与薪酬挂钩方案，员工将受到激励，更加努力地提高工作绩效，实现个人目标和组织目标的双赢。
2. 员工满意度提升。
激励性的薪酬政策能够提高员工对企业的归属感和满意度，增加员工的工作动力和忠诚度。
绩效考核与薪酬挂钩方案
绩效考核与薪酬挂钩方案在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体绩效，建立一套科学合理的绩效考核与薪酬挂钩方案至关重要。
本文将详细阐述一套完整的绩效考核与薪酬挂钩方案，旨在为企业提供有益的参考。
一、绩效考核体系的设计1、考核指标的确定工作业绩：包括工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等。
工作能力：如沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等。
工作态度：如责任心、敬业精神、积极性等。
2、考核周期的设定月度考核：适用于对日常工作表现的及时评估和反馈。
季度考核：综合评估季度内的工作成果和表现。
年度考核：全面总结年度工作，作为晋升、调薪等重要决策的依据。
3、考核方式的选择上级评价：直接上级对下属的工作表现进行评价。
同事互评：促进团队成员之间的相互了解和合作。
自我评估：员工对自己的工作进行反思和总结。
4、考核权重的分配工作业绩权重较高，通常占 60% 70%。
工作能力和工作态度权重相对较低，各占 15% 20%。
二、薪酬体系的设计1、薪酬构成基本工资：保障员工的基本生活需求。
绩效工资：根据绩效考核结果发放，体现员工的工作绩效。
奖金：如年终奖金、项目奖金等，对突出贡献进行奖励。
福利：包括五险一金、带薪休假、节日福利等。
2、绩效工资的计算方法设定绩效等级，如优秀、良好、合格、不合格。
不同绩效等级对应不同的绩效工资系数，例如优秀为 15，良好为12，合格为 1，不合格为 08。
绩效工资＝绩效工资基数 ×绩效工资系数三、绩效考核与薪酬挂钩的具体方式1、月度绩效考核与薪酬挂钩每月根据绩效考核结果，计算当月绩效工资。
连续多月表现优秀的员工，给予额外的奖励或晋升机会。
2、季度绩效考核与薪酬挂钩季度考核结果影响季度奖金的发放。
季度考核结果累计，作为年度考核的重要参考。
3、年度绩效考核与薪酬挂钩年度考核结果决定年终奖金的数额。
年度考核优秀的员工，给予大幅度的调薪和晋升机会。
绩效考核结果与薪酬挂钩办法
绩效考核结果与薪酬挂钩办法一、目的建立以工作结果为导向的价值分配体系，激励员工充分发挥潜力，促进组织绩效提升。
二、原则工作结果导向原则：工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上，引导员工不断追求工作成果，根据员工工作结果(绩效水平）进行不同的激励。
绩效关联原则:主管、员工与所属部门是不可分割的绩效共同体，团队成员的个体奖金分配理应与团队的整体绩效结果紧密相关.三、年薪制人员考核结果与薪酬（一) 框架1、实行年薪制的员工，分基本年薪和年终奖两部分,基本年薪按月固定发放，年终奖与年度绩效考核结果挂钩，以年度为周期进行发放。
2、绩效以所在团队年度绩效为依据进行评价，奖金与组织营业收入、利润、所管理的组织｜团队KPI完成情况挂钩。
（二）具体分配方案1、年薪制人员的绩效奖金与各级组织绩效挂钩，挂钩的比例根据承担责任的大小及管理职位的高低而不同,详见表1:表1:年薪制绩效奖金分配方式序号职位绩效奖分配方式 1 副总裁奖金基数＊集团考核系数 2 职能部门总监、事业部/分支奖金基数*（80%部门/区域考机构第一负责人核系数+20%集团考核系数) 3 事业部/分公司副总经理、总奖金基数*（80%个人考核系监数+20％部门/区域考核系数）由决策委员会对各级组织绩效进行考核，并根据集团整体业绩提出奖金基数。
以上人员如与公司签署了经营协议书若与本方案相冲突的则按照经营协议执行。
四、非年薪制人员考核结果与薪酬（一) 适用范围本案适用于集团各职能部门、事业部/分支机构等非年薪制员工季度绩效奖及年终绩效奖的确定与发放。
(二) 框架1、员工考核结果与薪酬的挂钩体现在季度绩效奖与年终绩效奖赏。
(以下简称为季度奖与年终奖）.2、季度奖根据个人季度绩效考核结果进行核算，以季度为周期进行发放。
适用于事业部/分公司所有非年薪制员工,对该部分不设年终奖。
3、年终奖主要根据所在部门业绩结合员工本年度内达成的绩效，以年度为周期进行发放。
适用于各职能部门非年薪制员工，该部分员工不设季度奖.（三) 季度绩效奖（以下简称季度奖）1、适用于事业部/分公司中所有非年薪制人员。
绩效考核与薪酬挂钩方案
绩效考核与薪酬挂钩方案在现代职场中，绩效考核与薪酬挂钩方案已经成为了一种普遍的实践。
通过将员工的绩效表现与薪酬待遇挂钩，企业可以激发员工的工作动力，提高工作效率和质量，并实现组织目标的达成。
本文将探讨绩效考核与薪酬挂钩方案的设计和实施，并讨论其所带来的益处和挑战。
一、绩效考核与薪酬挂钩方案的设计1. 设定明确的绩效指标在设计绩效考核与薪酬挂钩方案时，首先需要确立明确的绩效指标。
这些指标应该与组织的目标相一致，并能够量化员工的工作表现。
例如，销售人员的绩效指标可以包括销售额、客户满意度和市场份额等。
2. 制定公正的考核方法为了确保公正性，绩效考核方法应该经过充分的讨论和反复的测试。
可以借鉴一些先进的考核方法，如360度评估或关键绩效指标法。
同时，应该避免主观评价的偏见，并给予员工适当的反馈机制，帮助他们改善工作表现。
3. 确定薪酬链接方式在绩效考核与薪酬挂钩方案中，有多种方式可以将绩效与薪酬挂钩。
一种常见的方式是通过设定薪资等级和绩效系数的方法，根据员工的绩效水平确定其薪资水平。
另外，还可以采用奖金、股权或其他形式的激励措施来激励员工的工作表现。
二、绩效考核与薪酬挂钩方案的实施1. 打破信息孤岛要实施绩效考核与薪酬挂钩方案，必须确保员工和管理层之间的有效沟通和信息交流。
通过定期的绩效评估会议或一对一的反馈，管理层可以清晰地向员工传达组织的期望和目标，同时了解员工在工作中所面临的挑战和需求。
2. 建立良好的激励机制除了薪酬挂钩，还应该建立其他形式的激励机制，以保持员工的积极性和工作动力。
例如，可以设立荣誉奖励、晋升机会或培训发展计划等，让员工感受到个人成长和职业发展的价值。
三、绩效考核与薪酬挂钩方案的益处1. 激发员工的工作动力通过将绩效与薪酬挂钩，能够激发员工的工作动力和积极性。
员工会明确地知道自己的工作表现与薪资水平的关联，从而更加努力地工作，提高工作效率和质量。
2. 提高组织的绩效绩效考核与薪酬挂钩方案可以促使员工对组织目标的实现付出更多的努力，进而提高组织的整体绩效。
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绩效考核如何与薪酬挂钩 作者：中天华溥高级咨询顾问
宫茜茜
在美国，1980年，员工工资中5%的份额由他们的绩效水平决定，
到1991年提高到6.8%。
到2000年的时候，这个份额约有 10%-15%如果把与群体绩效和公司绩效有关的其他报酬 形式考虑在内，大约还有 10%-15%勺薪酬份额更依赖于绩效的精确评价。
在我国的一些企业 中，这个份额设置高达 60%以上。
在一些按照工作成果支付工资的员工中，如计件工资、销 售提成的员工中，除了把几乎相当于最低工资的工资作为保底工资外，
高于保底工资以上的
部分要全部依赖于有效的工作成果。
现在，人们把依赖于绩效水平决定和支付的工资，成为“绩效工资”，或“绩效浮动 工资”，或者继续
称为“奖金”。
工资或者薪酬中的一定份额由绩效水平决定， 其核心是：员工贡献决定工资。
它表明:
performanee ）的有机结合。
因此绩效是决定薪酬的一个重要因素。
在不同的组织中，对不 同性质的职位，在
不同的薪酬体系中，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。
通常来说， 职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分， 绩效则决定了薪酬中变化的部分，
如绩效工资、奖
金。
现在，绩效考核的结果，在薪酬决策中的应用非常广泛，主要方法：
1、决定岗位绩效工资的支付
目前有这样一种趋势，一些实行岗位工资制的企业，把岗位工资标准的 50%-80%乍为
岗位基本工资，根据出勤日数相对固定发放，其余的50%-20%乍为岗位绩效工资，根据公司、 部门和个人的绩效水平浮动发放。
例如，某高新建材有限公司管理岗位绩效工资的计发办法如下：
（1）公司管理人员，包括领导班子、综合办、财务部、安保部、技术部，其应发绩效
工资原则上根据公司年度责任目标的完成程度、本部门绩效程度和个人绩效程度计发。
得到多少工资不再强调是员工的一种权利。
入。
绩效考核如何与薪酬挂钩？
目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是
Position ）、以任职者胜任能力决定薪酬（
工资的多少取决于多种因素，
工资是有风险的收 3P 模型，即：以职位价值决定薪酬（ Pay for Pay forperson ）和以绩效决定薪酬（Pay for
公式：公司管理人员应发绩效工资=本人日绩效工资标准x制度内当月出勤日数x公司
年度目标完成％X（本部门绩效程度X 50%+个人绩效程度X 50%
式中：
①公司年度责任目标完成%=报告年度公司年度目标责任实际完成情况/报告年度公司
目标责任指标）x 100%
注：公司年度责任目标完成%低于100%时，按照实际完成的百分比计算；高于100% 时，按照100%十算（超过100%的部分按照年度奖金的规定处理）。
公司年度责任目标完成比例％由集团公司下达。
“公司年度责任目标完成％不能考核的月份，“公司实现利润指
标计划％'，视为100%
②本部门绩效程度：是指按照部门职能及当年目标责任的考核结果，考核结果以百分
比表示。
在不进行部门绩效考核的月份，此因素视为100%
③个人绩效程度：是指根据岗位职责和相应的工作要求（数量、质量），对岗位任职人员的考核结果以百分比表示。
（2）经济目标责任单位，包括生产部、营销部、车队、其他管理人员的应发绩效工资，分别根据其生产、销售或其他公司下达的指标完成程度、本部门绩效程度和个人绩效程度计
发。
个人当月应发绩效工资= 本人日绩效工资标准X制度内当月出勤日数x本经济目标责
任单位绩效程度x个人绩效程度
式中：
①本经济目标责任单位绩效程度=（报告年度本经济目标责任单位目标责任实际完成数
/报告年度本经济目标责任单位目标责任指标）x 100%
注：本经济目标责任单位绩效程度，低于100%时，按照实际完成的百分比计算；高于
100%时，按照100%十算。
报告年度本经济目标责任单位目标责任指标，由集团公司下达。
“经济目标责任单位绩效程度”因素，在不能考核的月份，“个人绩效程度”口径同上。
2、决定年终奖的分配
例如，某绿化有限公司年终奖的分配办法如下：
年度奖金在超额完成实现利润计划的前提下计发。
年度奖金总额按照《工资方案》的规定计算提取。
年度奖金按照7：3的比例分配，即年度奖金总额的70%以日常绩效工资为依据分配，
30鳩年度考核结果为依据分配。
每人的年度奖金由以下两部分组成
（1）以月度考核为基础的年度奖金
年度奖金总额的70%以个人日常实得岗位绩效工资和个人实得旺季生产性津贴为基础
计发：
以月度考核为基础应发年度奖金=（个人日常实得岗位绩效工资+个人实得旺季生产性津贴）^日常岗位绩效工资奖金含量
式中：日常岗位绩效工资奖金含量=（报告年度超额利润奖金提取额X 70%）/ （报告年
度公司日常实发岗位绩效工资+公司实发旺季生产性津贴）
以月度考核为基础应发年度奖金计算表，如表1。
决1
表1以月度考核为基础应发年度奖金计算表
（2）以年度考核为基础的年度奖金
年度奖金的30%按照年度考核结果计发。
公式：以年度考核为基础应发年度奖金=个人年度绩效工资标准X个人年度绩效程度X 年度拟发绩效工资年度奖金含量
式中：个人年度绩效程度=个人年度考核得分十100
年度拟发绩效工资年度奖金含量=（报告年度超额利润奖金提取额X 30%）/刀（个人年
度绩效工资标准X个人年度绩效程度）
以年度考核为基础的年度奖金计算表，如表2。
裘卫
3、决定工资薪级或档次
即把上一年度员工评价绩效等级，作为决定下一年度纳入高低不同工资档次的依据。
4、决定加薪幅度
美国企业的一般做法是：对绩效很差的员工不予加薪；对绩效一般的普通员工，加薪
幅度与消费价格指数保持稳定的相关关系；对于绩效突出的员工给予较大幅度的加薪。
而我
国企业，一般根据1-2个考核周期后，综合评价考核周期内的考核结果决定是否对员工进行加薪。
如：绩效考核结果在本年度为A等级的，薪级提升一级；绩效考核结果连续两年为B
等级的，薪级提升一级。
5、决定员工的晋升，进而决定工资等级的晋升
即在加薪的同是给予岗位的晋升，这是奖励优秀绩效的方法。
得到晋升的员工，工资
增长大约是普通情况下的两倍，加薪和晋升并行的方式向员工传达了这样的信息，突出绩效
会得到公司的认可和奖励，晋升是一段时间内出色工作的最好奖励。
但提升不是每年一次的
固定性行为。
6、决定奖励先进的人选
一些企业把评选先进同绩效考核结合起来，通过绩效考核程序产生先进员工的人选，
并给予先进员工名誉奖励和先进奖励。