病假、医疗期、“三期”员工管理技巧与风险控制
病假、医疗期和工伤与女职工三期的管理及风险控制
提高HR管理工作技能—主要课程为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。
蓝草咨询提供的训练培训课程以满足初级、中级、中高级的学员（含企业采购标的），通过蓝草精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。
蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。
七、《病假、医疗期和工伤与女职工三期的管理及风险控制》课程目标：1．全面、系统、深入地掌握医疗期、病假及女职工保护的基本法律规定；2．提高企业对病假职工、医疗期职工、三期女职工的管理能力，避免陷入各类误区；3．加强企业对于病假职工、医疗期职工、三期女职工劳动争议风险的防范及应对能力；4．轻松结交众多志同道合的人力资源从业伙伴。
授课风格：李丹老师首创在快乐中学习劳动法的理念，用“亲民化”语言诠释晦涩难懂的专业法律术语；用专业理论+案例互动+战略思维“三位一体”的教学方式，鼓励启发学员学习和思考；彻底颠覆了企业管理决策层对传统意义上风险预判的思维模式，带来的冲击和震撼，倍受企业与学员推崇。
被学员评价：“原来法律培训还能这么有意思”。
课程对象：企业人力资源总监（经理）、行政总监（经理）、薪资福利主管(专员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训师、招聘主管(专员)，工会、企业法律顾问，各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、企管部、综合部、人事部、劳资部、销售部等部门相关人员参加。
授课建议时长：4-6h（一天）课程内容：一、病假管理管理技巧及风险控制1、病假工资法定标准2、企业病假福利和病假待遇差别化设计管理技巧3、如何防范和应对虚假病假、“小病大养”4、医疗期的法律界定、计算标准及医疗期与病假的关系5、医疗期满解除合同的条件和程序6、医疗期内劳动合同到期的员工如何处理7、医疗补助费的支付条件和支付标准二、工伤员工管理技巧及风险控制1、工伤认定问题：是工伤与非工伤的认定标准、认定程序2、工伤待遇及用人单位工伤赔付成本分析：医疗待遇、伤残待遇与死亡待遇3、工伤待遇与非因工负伤/患病员工待遇的对比分析;4、关于非法用工单位伤亡人员待遇与工伤待遇的对比分析;5、工伤员工的劳动关系处理6、工伤保险、商业保险、其他社会保险的综合运用7、用人单位“异地参保、委托代缴、劳务派遣”等工伤风险及控制8、工伤处理程序及劳动争议处理三、“三期”内女职工的待遇标准及相关问题1、女职工的其他特殊保护，如体检、禁忌劳动及经期保护等2、如何处理“三期”内女职工的劳动合同3、当女职工在三期间严重违反企业规章制度时，企业该如何处理？4、若员工违反计划生育法规时，企业如何审批、处理相应的假期？5、企业如何健全生育保险？员工应该享受哪些生育保险的待遇？6、对不遵守计划生育法规的员工，企业应该如何处理？有何应对的措施？7、特殊期内女职工待遇及辞退问题劳动争议的案例分析与问题解答。
病假 工伤与女职工”三期“政策解读与操作实务(2020.11)
后疫情时期精益管理系列课程
主讲人：王钟钦
(四)病假工资(疾病救济费)的工资支付
2.事业单位
依据《关于国家机关工作人员病假期间生活待遇的规定》(国发[1981]52号) 1.工作人员病假在两个月以内的，发给原工资。 2.工作人员病假超过两个月的，从第三个月起按照下列标准发给病假期间工 资： （1）工作年限不满十年的，发给本人工资的百分之九十； （2）工作年限满十年的，工资照发。 3.工作人员病假超过六个月的，从第七个月起按照下列标准发给病假期间工 资： （1）工作年限不满十年的，发给本人工资的百分之七十； （2）工作年限满十年和十年以上的，发给本人工资的百分之八十； （3）一九四五年九月二日以前参加革命工作的人员，发给本人工资的百分 之九十。 上述（1）（2）（3）项工作人员中，获得省、市、自治区人民政府和国务 院各部门授予的劳动英雄、劳动模范称号，仍然保持荣誉的，病假期间的工资， 经过省、市、自治区人民政府和国务院各部门批准，可以适当提高。
（一）病假与医疗期的概念
1.病假的概念
病假是员工患病或非因工负伤，经医生建议、企业批准停 止工作治病休息的期间。
2.医疗期的概念
医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休 息不得解除劳动合同的时限。
3
后疫情时期精益管理系列课程
主讲人：王钟钦
一、病假与医疗期管理(续)
（二）病假与医疗期的关系
依据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》 （劳部发〔1995〕309号）第五十九条规定，职工患病或非因工负 伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假 工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工 资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。
梳理病假员工管理应对之策
梳理病假员工管理应对之策作者：张倩茹来源：《人力资源》2021年第06期员工关系管理过程中，病假员工一定是令HR最为头痛的几类员工之一。
在实践中， HR 常常对病假员工的管理存在各种困惑，又或者因对法律法规存在一些误读而造成管理上的失误，进而演变成劳动纠纷。
鉴于此，本文将就病假员工在履职期间不同阶段的管理策略进行梳理，希望能够帮助HR厘清管理思路，构建和谐劳动关系。
通常来说，如果事先知道员工入职前已患有疾病，可能多数企业就不会让这些员工入职，但现实操作中，或求才心切，或时机不对，结果往往事与愿违。
总之，HR有时不得不在入职阶段面临病假员工管理的若干问题。
以下就是我们经常遇到的咨询问题：●offer已发出，结果员工体检不合格，公司可以“反悔”吗很多HR觉得，如果候选人体检不合格，企业便可以名正言顺地取消其录用资格，但其实未必。
通常企业发出的offer具有要约性质，是企业希望与候选人订立正式劳动合同的书面请求，一旦候选人接受offer，即对企业和候选人双方均具有约束力（相当于一份劳动关系预约合同）。
因此，该合同是否可以解除，就需要看双方对解除条件是否存在事先约定，即是否将体检合格作为正式入职的条件之一。
如果双方已有明确约定，而员工又确实存在体检不合格的情况，方可取消候选人的录用资格。
除此之外，我们还需要准确理解什么是“体检不合格”。
第一，未达到法定的身体健康标准。
《中华人民共和国就业促进法》第三十条规定：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。
但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
第二，未达到特定岗位的基本健康要求。
比如，患有高血压或心脏疾病的员工，不适合从事高空作业。
第三，存在职业禁忌。
也就是说，即使双方存在体检不合格即可以取消录用的约定，企业也不能随意以求职者存在某种疾病为由就直接取消录用，还需要看这类疾病是否对履行岗位职责存在多大影响，如果影响较小，仍然需要履行约定。
企业病假管理风险防控(精)
病假单是否具有瑕疵？
存在瑕疵的病假单是否有效？
案例分析：
1.法院判定：公司处理明显不当，编号和门诊号为格式内容，非必要 条件。 2 .知识点：病假单一般包含姓名、科室、内容、医生签章、病假医院 专用章。 3.病假单瑕疵情形： 3.1表面被涂改：医生涂改（有效）。其他涂改（无效）； 3.2倒开病假单（譬如9月3日开病假条，9月1日请病假）：一旦证实， 情节严重可依法解除劳动合同。（存在的问题是一般难查证） 3.3签章瑕疵：1签章缺失；2、签章错误；（依据实际情况调查判定） 3.4虚假病假单：0容忍；
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病假管理中的常见问题
1.员工抑郁，怎么办？
答：判定是否精神疾病，由专业机构认定；一般情况递交材料只是抑郁状态。用 人单位应当启动复诊，确定是否构成精神疾病，若确定精神疾病不超过24月的按 医疗期规定；超过24个月的，可适当延长。
2.女职工请长假，怎么办？
必须享受的假 产假：98天+30天（晚育）+15天（难产）+15天（多胞胎每多生一个婴儿） 产前检查：女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查（包括妊娠十二 周内的初查），应算作劳动时间。 产前假：怀孕七个月以上，每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。 授乳时间：婴儿一周岁内每天两次授乳时间，每次30分钟，也可合并使用。 如工作许可，单位同意，可以请的假（用人单位有话语权） 产前假：怀孕7个月以上（按28周计算），如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前 假两个半月，工资按本人工资的百分之八十发给。 哺乳假：女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假 六个半月，按本人原工资的百分之八十发给（哺乳假可按实际情况酌情延长，但不得超过一 年，延长期间工资按本人工资的百分之七十发给）。 保胎假：医生开证明，按病假待遇。
最新工伤、医疗期、病假与女职工“三期”管理技巧(全面实用!)
在上下班的规定时间 和必经路线上，发生 无本人责任或者非本 人主要责任的道路交 通机动车事故的
VS VS
在上下班途中，受到 机动车事故伤害的
第一，新规定不再强调“规定时间”和“必经路线”。 第二，新规定不再强调“无本人责任或者非本人主要责任”。 第三，新规定不再强调“道路交通”。
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上下班途中、机动车、非机动车、机动车事故 伤害的理解
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一、工伤认定
工伤认定的关键
7种属于工伤的情形
3种视同工伤的情形 3种不得认定工伤的情形
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（一）工伤认定的关键
存在劳动关系 具备“三工”要素 工作时间、工作地点、工作原因 实行无过错原则 用人单位举证原则
在实践中，工伤认定有扩大化倾向
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（二）七种属于工伤的情形
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再次鉴定与复查鉴定
再次鉴定
当事人在接到设区的市级劳动能力鉴定委员会鉴定15日内，对伤 残等级或护理依赖等级鉴定结论不服的，可以申请省级劳动能力 鉴定委员会再次鉴定。
复查鉴定
自劳动能力鉴定结论作出之日起１年后，工伤职工或者其直系亲 属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请 劳动能力复查鉴定。对于复查鉴定不服的，可以向省级劳动能力 鉴定委员会申请再次鉴定。
3
工伤保险条例修订意见稿概览
调整了工伤认定的范围 减轻了企业在工伤赔偿上的负担 加大对未参保企业的处罚力度 发生事故后可以“亡羊补牢” 增加报告制度并缩减了工伤处理的程序 提高了工亡待遇标准
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调整了工伤认定的范围:1删1增1减
删除了“上下班交通事故”属工伤 增加了“吸毒”不属于工伤 减去了“违反治安管理伤亡”不属于工伤
医疗期及三期员工管理
医疗期及三期员工管理医疗期及三期员工管理随着社会的不断发展和进步，企业的管理也在不断的改进和完善。
医疗期及三期员工管理是其中一个重要的环节，对于企业的健康发展起着至关重要的作用。
首先，医疗期员工管理是指在员工因病或意外伤害而需要请假治疗的情况下，企业对员工进行专门管理的一种制度。
医疗期的设立可以保障员工的合法权益，使员工能够在疾病或意外伤害期间得到及时的医疗照顾和休息，从而更快地康复。
同时，医疗期员工管理也能带来一定的积极影响。
对企业来说，合理设立和管理医疗期可以提高员工的工作积极性和归属感，从而增强整个企业的凝聚力和凝聚力。
对员工来说，能够获得合理的医疗期制度可以提高他们对企业的满意度和忠诚度，增强团队合作精神和工作效率。
其次，三期员工管理是指将员工的工作期、学习期和放假期进行合理安排和管理的一种制度。
工作期是指员工正常上班的时间；学习期是指员工在工作期外参加培训或学习的时间；放假期是指员工休息和放松的时间。
三期员工管理的目的是通过合理的时间安排，使员工的工作效率和绩效得到最大化的提升，并为员工提供充足的休息和学习时间，以促进他们的专业发展和个人成长。
在医疗期和三期员工管理中，企业需要遵循一些原则和做出一些具体安排。
首先，企业需要确立合理的医疗期管理制度和流程。
这包括明确员工在生病或意外伤害时的请假程序和要求，并设立相应的医疗期假期制度。
同时，企业还需要建立健全的医疗费用报销和福利待遇制度，确保员工能够得到及时的医疗帮助和相应的补贴。
其次，企业应该根据不同员工的工作性质和特点，合理安排和管理其三期。
比如，对于从事技术工作的员工，可以鼓励他们参加相关的培训和学习，提高他们的专业素质和技能；对于从事重体力劳动的员工，可以合理安排他们的放假时间，以帮助他们更好地恢复体力。
此外，企业还需要与员工建立良好的沟通和信任关系。
只有通过与员工的沟通和交流，了解他们的真实需求和意愿，才能制定出切实可行的医疗期和三期管理措施。
员工管理(工伤、病休假、工时及加班)及风险控制
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加班的定义
加班是指在规定工作时间之外进行的 工作，通常是员工为了完成额外的工 作任务或弥补工作不足而进行的。
法律规定
各国和地区对于加班都有相应的法律 规定，包括加班时长、加班费支付、 休息时间等，以保障员工的权益。
工时及加班的安排与审批
安排与审批流程
企业应该制定工时及加班的安排与审 批流程，确保工时和加班的合理性和 合法性。
员工管理(工伤、病休假、工时及 加班)及风险控制
目 录
• 员工管理概述 • 工伤管理 • 病假管理 • 工时及加班管理 • 风险控制
01 员工管理概述
员工管理的定义与重要性
定义
员工管理是指企业通过一系列政策和程序，对员工进行招聘 、培训、评估、激励等方面的管理活动，以实现企业目标的 过程。
重要性
到合理的管理和控制。
定期体检与预防接种
定期为员工进行体检和预防接种，提 高员工的健康意识和预防疾病的能力。
关注员工心理健康
关注员工的心理健康状况，提供心理 辅导和疏导服务，预防因心理健康问 题导致的病假。
工时及加班风险控制
合理安排工作时间 制定合理的工作时间和工作计划， 避免员工长时间连续工作和高强 度加班，保障员工的休息和身体 健康。
审批权限
各级领导和部门应该明确审批权限， 对于超时工作和加班应该进行严格控 制和审批。
工时及加班的补偿与福利
补偿方式
企业应该根据国家和地区的法律法规，为员工提供相应的工时及加班补偿，如加班费、 调休等。
福利措施
企业可以采取一些福利措施来激励员工自愿加班，如提供加班餐、打车报销等。同时， 企业也应该关注员工的身心健康，提供相应的关爱措施，如健康体检、心理辅导等。
病假、医疗期、“三期”员工管理技巧与风险控制
病假、医疗期、“三期”员工的管理技巧与风险控制培训目标：1.全面、系统、深入地掌握医疗期、病假及女职工保护的基本法律规定；2.提高企业对病假职工、医疗期职工、三期女职工的管理能力，避免陷入各类误区；3.加强企业对于病假职工、医疗期职工、三期女职工劳动争议风险的防范及应对能力；4.轻松结交众多志同道合的人力资源从业伙伴。
培训对象：企业单位中高层管理者，人力资源经理及招聘经理等。
培训背景：日常工作中没有任何异常，突然称精神抑郁了，拿出一张病假证明要求休假；刚刚开始怀孕事假、病假申请不断，人在公司心休假，消极怠工、敷衍了事……业务意见大，处理不当争议升级，甚至对簿公堂。
“泡病假”、病假工资结算、医疗期等问题长期困扰着HR。
课程大纲：一、病假、三期管理的常见误区1.医疗期内绝对不能解除2.试用期内患病不能解除3.三期员工绝对不能解除4.未及时提供病假证明属于旷工5.病假、三期管理照搬法律规定二、病假管理的疑难问题及风险控制1.病假与医疗期的区别及联系2.如何准确计算医疗期3.病假期间工资待遇的计发4.医疗期内劳动合同到期的员工如何处理5.如何防范和应对虚假病假、“小病大养”6.医疗补助费支付条件和支付标准7.企业病假福利和病假待遇制度设计管理技巧三、期管理的疑难问题及风险控制1.生育政策放宽的背景与影响2.员工休假与公司管理的权衡3.3、“三期”特殊休息休假与风险控制4.三期管理中的常见疑难问题分析与风险控制5.三期管理制度设计管理技巧四、经典案例分享与互动张老师介绍：劳达集团北方区总经理，国内实力派劳动法与员工关系管理专家。
中国人力资源开发研究会、中国四达特聘讲师。
张老师擅长于离职员工、问题员工的管理工作。
服务客户：中煤集团、中国南车、中国北车、中国五矿、现代、中联实业、美邦药业、中医药大学、中国四达、华鼎集团、信元物业、华远地产、正大集团等。
出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
单位对员工病假的管理制度
一、总则为了规范单位员工病假管理，保障员工的身心健康，维护单位的正常运营秩序，根据国家有关法律法规和单位实际情况，特制定本制度。
二、病假申请与审批1. 员工因病需要休息时，应向单位提出病假申请，并提供相关病假证明材料。
2. 病假证明材料包括但不限于：医院出具的诊断证明、病历、病假条等。
3. 员工病假申请经所在部门负责人审核，报单位人力资源部门审批。
4. 人力资源部门在收到病假申请和相关证明材料后，应在3个工作日内完成审批。
5. 经批准的病假，员工应按照病假证明材料上的规定时间休假。
三、病假期限与待遇1. 病假期限根据员工病假证明材料上的病情和医生建议确定。
2. 员工病假期间，单位应按照国家规定和单位相关规定支付员工病假工资。
3. 病假工资计算方法如下：（1）病假工资=员工月工资×病假天数×病假工资比例。
（2）病假工资比例根据国家规定和单位实际情况确定，一般不超过本人工资的80%。
4. 病假期间，员工享有社会保险待遇，如医疗保险、养老保险等。
四、病假期间工作安排1. 员工病假期间，单位应尽量安排工作，确保单位正常运营。
2. 部门负责人应根据员工病情和实际情况，合理安排工作，确保工作质量和进度。
3. 如因员工病假导致工作无法完成，部门负责人应向人力资源部门报告，人力资源部门将根据实际情况调整工作安排。
五、病假复岗1. 员工病假结束后，应持医院出具的康复证明向单位提出复岗申请。
2. 单位人力资源部门在收到复岗申请和相关证明材料后，应在3个工作日内完成审批。
3. 经批准复岗的员工，应按照单位规定的时间返回工作岗位。
六、附则1. 本制度由单位人力资源部门负责解释。
2. 本制度自发布之日起施行，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
3. 本制度未尽事宜，按照国家有关法律法规和单位相关规定执行。
公司病假制度管理制度
公司病假制度管理制度一、目的为了保障员工的身体健康和工作权益，公司制定病假管理制度，明确病假的规定、申请、审核和记录流程，合理安排员工的病假时间，保证工作的顺利进行。
二、适用范围本管理制度适用于公司全体员工。
三、病假概述1. 病假是指员工因患病或受伤无法正常工作需要请假的情况。
2. 病假分为普通病假和长期病假两种情况。
普通病假是指单次请假不超过3天的情况；长期病假是指单次请假超过3天的情况。
3. 员工在需要请病假时，应事先向直接上级汇报并通过人事部门进行登记。
四、病假申请流程1. 员工在需要请病假时，应尽早向直接上级报告，并通过人事部门进行登记。
2. 员工应填写病假申请表，附上相关的病历材料，并在病假申请表上注明请假开始时间和结束时间。
3. 病假申请表由员工所在部门的主管经理签字批准，然后提交给人事部门进行审核。
4. 人事部门审核通过后，将病假申请表存档并通知员工所在部门相关人员。
五、病假管理1. 普通病假：员工在一年内的累计普通病假不得超过10天，如超过次数将视情况考虑启动长期病假程序。
2. 长期病假：员工如需长期病假，应提供相关医生证明材料，并定期向公司提供病假状况报告。
3. 病假期间，公司将保留员工的工作岗位，并按照病假期间的实际情况核算薪酬，调整工资福利。
4. 员工在病假期间应积极配合治疗，并在痊愈后及时返岗。
5. 员工如果屡次请病假，公司有权对其进行调查和处罚。
六、违规处理1. 对于未经批准擅自请病假，或者提供虚假的病假证明材料的员工，将给予严厉的纪律处分，包括警告、罚款、调整薪资等。
2. 如果员工因私外出，或在病假期间从事非法活动，公司有权解除与其的劳动合同。
3. 如果员工因违规请病假导致工作出现严重影响或损失，将追究其违约责任，并要求其赔偿相应的经济损失。
七、附则1. 公司将根据员工的实际情况和疾病情况灵活处理病假事宜，可根据情况给予适当的照顾和帮助。
2. 公司将建立员工健康档案，对员工的健康状况进行定期检查和记录，以便有效管理员工的病假情况。
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病假、医疗期、“三期”员工的
管理技巧与风险控制
培训目标：
1.全面、系统、深入地掌握医疗期、病假及女职工保护的基本法律规定；
2.提高企业对病假职工、医疗期职工、三期女职工的管理能力，避免陷入
各类误区；
3.加强企业对于病假职工、医疗期职工、三期女职工劳动争议风险的防范
及应对能力；
4.轻松结交众多志同道合的人力资源从业伙伴。
培训对象：
企业单位中高层管理者，人力资源经理及招聘经理等。
培训背景：
日常工作中没有任何异常，突然称精神抑郁了，拿出一张病假证明要求休假；刚刚开始怀孕事假、病假申请不断，人在公司心休假，消极怠工、敷衍了事……业务意见大，处理不当争议升级，甚至对簿公堂。
“泡病假”、病假工资结算、医疗期等问题长期困扰着HR。
课程大纲：
一、病假、三期管理的常见误区
1.医疗期内绝对不能解除
2.试用期内患病不能解除
3.三期员工绝对不能解除
4.未及时提供病假证明属于旷工
5.病假、三期管理照搬法律规定
二、病假管理的疑难问题及风险控制
1.病假与医疗期的区别及联系
2.如何准确计算医疗期
3.病假期间工资待遇的计发
4.医疗期内劳动合同到期的员工如何处理
5.如何防范和应对虚假病假、“小病大养”
6.医疗补助费支付条件和支付标准
7.企业病假福利和病假待遇制度设计管理技巧
三、期管理的疑难问题及风险控制
1.生育政策放宽的背景与影响
2.员工休假与公司管理的权衡
3.3、“三期”特殊休息休假与风险控制
4.三期管理中的常见疑难问题分析与风险控制
5.三期管理制度设计管理技巧
四、经典案例分享与互动
张老师介绍：
劳达集团北方区总经理，国内实力派劳动法与员工关系管理
专家。
中国人力资源开发研究会、中国四达特聘讲师。
张老师擅
长于离职员工、问题员工的管理工作。
服务客户：
中煤集团、中国南车、中国北车、中国五矿、现代、中联实业、美邦药业、中医药大学、中国四达、华鼎集团、信元物业、华远地产、正大集团等。