绩效面谈标准操作流程
绩效面谈操作指引
上期员工绩效考核表 ，员工的绩效表现记录 、过程 中的沟通记录 、员工的总结 、员工的职位说明书
无任何准备 等，绩效面谈之前要确保这些资料都在桌面手可及 的地方，HRBP 最好提前审阅 ，对内容有所了解
充分考虑面谈对象的性格特点 ，预估面谈过程中 可能发生的状况 ，做好应对的心理准备 ，心理准 备充足了，面谈过程将更加可控 。面谈者要在面 没有预估，对于面谈过程无准备 谈之前在心理做一些预演 ，对各种情形都加以考
和检讨的能力 直属上级：聆听、点头，记录（赞同点、疑虑
点）
不要随便打断员工的陈述 （除非被面谈者出现过于 聆听、点头，记录（赞同点、疑虑点），控制陈述
成为事不关己的旁听者
偏激的思想 ）
的局面，避免过于偏激或打断 。
引导被面谈者针对资源的必要性和可行性进行分 并不是解决他所有提出的问题 ，最关键的是你要解 聆听、点头，记录（赞同点、疑虑点）协助评估资
针对面谈双方的性格特点 、上一阶段的绩效达成情 没有预估，对于面谈过 况，建议事项了解达成的实际情况与原有 ，预先简
程无准备 单分析面谈时的情况 ，控制和约束面谈过程
虑并做好应对措施 。 直属上级为主：主动与员工闲聊 1分钟的题外 话，题外话最好是正面 /正能量/轻松/愉悦的闲 话，简单寒暄几句和主题无关的话题 ，缓和一下 气氛，帮助员工平静心情 。 直属上级为主 ：简要说明本次面谈的目的和内容 （对事不对人，共同探讨共同商量 ，双方承 诺），说明绩效面谈正式开始 ，将面谈的主题拉
的结果确 绩效肯定与确定考
认与后续 核结果
双方就考核结果达成一致 ，并签字确认。
动作
直属上级为主 ：摘要概括整个面谈过程中达成的
共识，表达对员工的信心 ，最后，别忘记感谢员 表现的好的方面都是一带而过 ，没有重点强调 ，反 与直属上级一起 ，对被面谈者的优良表现进行正面
绩效面谈流程
绩效面谈流程绩效面谈是企业管理中非常重要的一环，它不仅是员工和领导之间的沟通交流，更是对员工工作表现的评估和激励。
下面将介绍一套完整的绩效面谈流程，帮助企业更好地进行绩效管理。
第一步，准备工作。
在进行绩效面谈前，领导需要对员工的工作表现进行全面的评估和准备。
这包括对员工的工作业绩、能力发展、工作态度等方面进行评估，同时也需要准备好相关的数据和资料，以便与员工进行有效的沟通和交流。
第二步，面谈前沟通。
在正式进行绩效面谈之前，领导需要提前与员工进行沟通，告知面谈的时间、地点和内容，同时也可以让员工对自己的工作表现进行自评，并提出自己的想法和建议。
这样可以让员工有充分的准备和心理准备，同时也可以增加员工参与面谈的积极性。
第三步，面谈过程。
在进行绩效面谈时，领导需要以开放的心态和平等的姿态与员工进行沟通，听取员工的意见和建议，同时也要对员工的工作表现进行客观公正的评价。
在面谈过程中，可以针对员工的工作表现和发展提出建议和指导，同时也可以与员工一起讨论未来的工作目标和发展规划。
第四步，达成共识。
在绩效面谈的最后阶段，领导和员工需要达成共识，确定下一阶段的工作目标和发展计划。
同时也可以就员工的激励和奖励进行谈判和协商，以激励员工更好地发挥自己的能力和潜力。
第五步，跟踪和评估。
绩效面谈只是绩效管理的一个环节，领导需要在面谈之后对员工的工作表现进行跟踪和评估，及时发现问题并进行调整和改进。
同时也可以定期进行绩效面谈，以持续改进和提高员工的工作表现。
绩效面谈流程的建立和完善，对于企业的绩效管理和员工的发展都具有重要意义。
通过有效的绩效面谈，可以促进员工的工作积极性和主动性，提高企业的绩效和竞争力。
希望以上绩效面谈流程能够对企业的绩效管理工作有所帮助，也能够促进员工的个人发展和职业成长。
绩效面谈实施细则
绩效面谈实施细则绩效面谈实施细则第一部分：绩效面谈准备1. 确定面谈时间- 在绩效周期结束后的一个月内安排面谈，以确保员工绩效有充足的时间进行评估和总结。
可以通过公司内部日历或邮件邀请的方式通知员工面谈时间。
2. 收集绩效数据和评估- 收集员工的绩效数据，包括KPI指标达成情况、项目成果和贡献等。
同时，根据评估标准和公司的绩效评估体系对员工的表现进行评估。
3. 提前准备绩效面谈材料- 收集和准备绩效面谈所需的材料，包括员工之前的绩效评估报告、奖惩记录、培训记录等。
可以将这些材料整理成员工个人档案，以备查阅。
4. 与员工预约面谈时间- 与员工预约绩效面谈时间，并提供相关面谈的目的、准备材料和注意事项。
第二部分：绩效面谈流程1. 开场白- 在绩效面谈开始前，主管应先简单介绍面谈的目的和流程，并向员工表明支持和鼓励员工提出问题和建议。
2. 员工自我评估- 让员工自行评估自己在绩效周期内的工作表现，包括成绩亮点和待改进之处。
鼓励员工客观、真实地描述自己的工作表现，并提供具体的例子和数据支持。
3. 主管评估- 主管根据绩效评估标准和员工的工作表现对员工进行评估。
主管应向员工解释评估的依据，并提供具体的数据和案例作为支持。
4. 讨论员工的职业发展计划- 与员工一起探讨其职业发展目标和计划，并提供指导和建议。
主管可以根据员工的表现和能力，帮助员工制定个人发展计划，并提供相应的培训和发展机会。
5. 提出问题和担忧- 鼓励员工提出对工作和团队的问题和担忧，并与主管进行讨论和解决。
主管应认真聆听员工的问题，并尽力提供支持和解决方案。
6. 制定绩效改进计划- 主管和员工一起制定绩效改进计划，包括明确的目标、行动计划和时间表。
同时，需明确责任和资源支持，以确保绩效改进计划的实施和执行。
7. 总结和反馈- 在绩效面谈结束前，主管和员工应对面谈内容进行总结和反馈。
主管可以强调员工的工作亮点和积极贡献，同时指出需要改进的地方。
绩效面谈标准操作流程
1.探讨问题原因，产生共识 2.提出员工发展建议； 改进计划 3.确定改进所需资源； 4.商讨改进方法，制定改进计划及目标； 5.定期督导改进实施。
结束面谈
Hale Waihona Puke 1.整理面谈记录并备案； 2.双方签字确认。
面谈结束后要对员工所需提供的帮助进行落实，随时关注，为员工提供帮助；并实时跟进员工改进计 面谈结束后 。 （在提交绩效面谈表时要同时提交上一考核周期绩效改进计划的完成情况）
面谈资料 准备
收集员工资料
了解员工特性，设计面谈方式。
开场
感谢员工付出的努力（最好有实例）； 表扬员工的行为； 谈谈部门的整体绩效目标的完成情况等。
员工自评
让员工简要汇报评估周期的工作完成情况和能力素质提高 情况，并对自己评估的结果和依据进行说明。
面谈的过程
上级评估
1.业绩评价：指出成绩和不足； 2.能力评价：指出优势和劣势。
要点
特定时间，大约1-1.5小时 员工工作总结和述职报告可一般包括以下五个部分 1.描述绩效 2.对应绩效标准描述工作表现 3.自我评价 4.提出下一阶段的自我评价或者下一阶段要完成的 目标 5.所需要提供的资源或者支持 环境清静、整洁； 双方最好呈90度直角，或与员工并行而坐；距离不 要太远，距离在15cm-30cm为宜；
1.员工绩效完成情况； 2.员工关键事项记录本（对员工在工作中出现的优 点与缺点进行事先的汇总）； 3.工作计划总结或者员工自评报告； 4.《绩效面谈记录表》 根据不同类型员工采取不同的面谈技巧（详见表2） 1.对于紧张者，先聊一些轻松的其他无关话题，缓 和气氛 2.对于准备充分、心平气和者，不妨开门见山 3.面谈过程中需要不断分析面谈的氛围。 1.仔细倾听，定期回应 2.不打断、不批判 3.提示问题 4.重复内容，归纳总结 1.根据目标衡量标准进行评价； 2.摆事实依据，描述结果要具体，而非判断； 3.谈业绩而非个性； 4.先说成绩再说不足。
绩效面谈流程
绩效面谈流程
绩效面谈是企业管理中非常重要的一环，通过绩效面谈可以对员工的工作表现进行评估和反馈，为员工的职业发展提供指导和支持。
下面将为大家介绍一下绩效面谈的流程。
1. 确定面谈时间。
在进行绩效面谈之前，首先需要确定面谈的时间。
一般来说，绩效面谈的时间应该提前与员工进行沟通，确保员工有足够的时间准备面谈所需的材料和资料。
同时，也要确保面谈的时间不会影响到员工的正常工作。
2. 准备面谈材料。
在进行绩效面谈之前，管理者需要准备好面谈所需的材料，包括员工的绩效考核表、工作日志、业绩报告等。
这些材料可以帮助管理者更全面地了解员工的工作表现，为面谈提供客观的依据。
3. 进行面谈。
在面谈当天，管理者需要与员工进行一对一的面谈。
在面谈过程中，管理者应该以开放的心态倾听员工的意见和建议，同时也要对员工的工作表现进行客观的评价。
在面谈过程中，管理者可以根据员工的表现提出一些具体的改进建议和职业发展规划。
4. 制定行动计划。
在面谈结束后，管理者和员工可以一起制定一个具体的行动计划，包括改进工作方法、提升工作技能、解决工作中的问题等。
行动计划应该具体可行，并且要有明确的时间节点和责任人。
5. 跟踪和评估。
面谈之后，管理者需要跟踪和评估员工的改进情况，及时给予反馈和支持。
同时，也要对员工的改进情况进行评估，看是否达到了预期的效果。
通过以上的流程，可以帮助企业更好地进行绩效面谈，促进员工的职业发展，提升企业的绩效水平。
希望以上内容对大家有所帮助，谢谢！。
绩效反馈面谈策划书3篇
绩效反馈面谈策划书3篇篇一绩效反馈面谈策划书一、面谈目的1. 提供员工绩效表现的具体反馈，明确优点和需要改进的方面。
2. 鼓励员工参与，促进沟通和对话，共同制定发展计划。
3. 增强员工对组织目标的理解，提高工作满意度和绩效。
二、面谈对象[具体部门/团队]的全体员工。
三、面谈时间和地点1. 时间：[具体日期和时间]，[时长]。
2. 地点：[详细地址]。
四、面谈准备1. 收集和整理员工的绩效数据，包括目标完成情况、工作表现评估等。
2. 确定面谈的重点和问题，提前准备相关资料。
3. 通知员工面谈时间和地点，确保员工有足够的准备。
4. 安排合适的面谈场所，确保舒适、安静且便于沟通。
五、面谈流程1. 开场和介绍简要介绍面谈的目的和流程。
2. 绩效反馈分享员工的绩效评估结果，具体指出优点和改进的地方。
提供具体的例子和数据支持反馈。
鼓励员工提问和发表意见。
3. 目标和发展与员工共同讨论工作目标，确保双方对目标的理解一致。
探讨员工在实现目标过程中遇到的困难和挑战。
制定个人发展计划，包括培训、学习机会和具体的行动计划。
4. 沟通和反馈鼓励员工分享对工作的看法、建议和需求。
提供反馈渠道和机会，让员工知道他们的意见将被重视。
强调团队合作和沟通的重要性。
感谢员工的参与和合作。
确认下一步的行动计划和时间节点。
提供资源和支持，帮助员工实现发展目标。
六、注意事项1. 保持积极和建设性的态度，关注员工的发展而非批评。
2. 给予员工足够的时间表达意见和观点。
3. 避免在面谈中出现指责或批评的语气。
4. 确保面谈内容保密，尊重员工的隐私。
5. 记录面谈的关键要点和行动计划，便于后续跟进。
七、跟进和评估1. 在面谈后，及时整理面谈记录，制定具体的行动计划。
2. 与相关部门合作，为员工提供所需的支持和资源。
3. 定期跟踪员工的绩效和发展情况，评估面谈的效果。
篇二绩效反馈面谈策划书一、面谈目的1. 为员工提供一个机会，让他们表达自己对工作表现的看法和感受。
绩效面谈实施细则
绩效面谈实施细则绩效面谈是一种重要的管理工具，用于评估员工的绩效表现，并与员工讨论个人目标、职业发展和绩效改进计划。
本文将详细介绍绩效面谈的实施细则，包括面谈目的、准备工作、面谈流程和后续跟进。
一、面谈目的绩效面谈的主要目的是促进员工与管理者之间的沟通和互动，以评估员工的绩效，并制定个人发展计划。
具体目标包括：1. 评估员工的绩效表现，了解其工作成果、优点和改进空间。
2. 确定员工的职业发展目标和发展需求。
3. 商议制定员工的绩效改进计划和行动计划。
4. 提供反馈和认可，激励员工持续提升工作表现。
二、准备工作在进行绩效面谈之前，管理者需要做以下准备工作：1. 定期采集员工的工作成果和绩效数据，包括工作目标达成情况、关键项目成果、客户满意度等。
2. 分析员工的绩效数据，准备对员工的评估和反馈。
3. 准备面谈材料，包括员工的绩效评估表、绩效改进计划模板等。
4. 提前通知员工面谈时间、地点和要求员工准备相关材料。
三、面谈流程绩效面谈应按照以下流程进行：1. 开场白：管理者首先对员工表示感谢，介绍面谈目的和流程。
2. 评估绩效：管理者根据准备工作中采集的数据，对员工的绩效进行评估。
评估应基于事实和数据，客观公正。
3. 反馈和认可：管理者向员工提供绩效反馈，指出员工的优点和改进空间，并赋予认可和鼓励。
4. 目标设定：与员工一起制定明确的工作目标和职业发展目标，确保目标与组织目标相一致，并能够衡量和追踪。
5. 绩效改进计划：与员工商议制定绩效改进计划和行动计划，明确改进措施和时间表。
6. 沟通和互动：在面谈过程中，管理者应倾听员工的意见和建议，鼓励员工提出问题和困惑，并提供积极的反馈和支持。
7. 总结和结束：对面谈内容进行总结，再次强调目标和行动计划，并感谢员工的参预和合作。
四、后续跟进绩效面谈结束后，管理者需要进行后续跟进，以确保绩效改进计划的有效执行和员工的职业发展：1. 提供支持和资源：管理者应向员工提供必要的支持和资源，匡助员工实施绩效改进计划。
【绩效考核面谈】 如何进行绩效考核面谈
如何进行绩效考核面谈绩效考核是绩效管理的核心环节，在这个环节中，考核者要对被考核者在一定期间内的工作给予考核评价。
这个工作做的好，考核结果就能做到公平、公正，那么绩效管理就可以鼓励业绩优秀的部门和员工，鞭策业绩低下的部门和员工，起到应有的激励作用；如果这个环节做的不好，考核者不能对被考核者做出公正、客观的评价，那样就会损伤优秀员工的积极性。
绩效考核面谈是保证绩效考核公正、公平的重要手段，如果没有绩效考核面谈或者绩效考核面谈流于形式，那么绩效管理是难以取得成效的。
（一）绩效考核流程一个典型的绩效考核流程如图1所示：图1 绩效考核流程（1）召开会议，正式宣布绩效考核开始绩效考核开始时，一般要召开绩效考核会议，由公司高层领导和各部门负责人参加，会上将由人力资源部向有关人员发放绩效考核表单，同时讲明绩效考核的注意事项。
公司总经理一般应在会上发言，强调绩效考核工作的重要性，并要求各部门给予高度重视。
（2）相关部门搜集、整理绩效考核数据资料相关部门应及时搜集、整理相关考核数据资料，涉及其他部门的考核数据，一定要全面、公正，涉及自己部门的考核数据，一定要公正、客观，同时提供证明资料。
要将各相关数据资料及时提交给人力资源部，人力资源部汇总各方面资料，并将相关绩效计划提交给各有关绩效考核者。
（3）绩效考核者根据绩效考核数据对被考核者进行初步评价绩效考核者应熟练掌握绩效考核有关工具和技巧，熟练掌握有关考核表单，逐项对照被考核者的工作绩效，对各考核指标进行初步打分。
（4）绩效考核者和被考核者进行绩效考核沟通初步打分后，绩效考核者应和被考核者进行沟通，对存在不同见解的地方取得一致意见，对存在的问题分析原因；绩效考核者应充分听取员工的意见，听取员工的解释。
不过，考核不是讨价还价，最终的绩效考核分数由绩效考核者确定，不一定非要取得被考核者的同意，但要让被考核者知晓绩效考核高或低的原因。
（5）绩效考核者确定被考核者相关指标得分考核者和被考核者经过充分沟通后，如果对某些指标存在重大分歧，那么考核者可以根据情况决定是否向上一级请示处理结果，也可以自己决定评价结果。
绩效面谈实施细则
绩效面谈实施细则引言概述：绩效面谈是一种常见的管理工具，用于评估员工的工作表现和制定个人发展计划。
为了确保绩效面谈的有效性和公正性，需要制定一套绩效面谈实施细则。
本文将从四个方面详细阐述绩效面谈的实施细则。
一、确定绩效面谈的目的和流程1.1明确绩效面谈的目标：绩效面谈的目的是评估员工的工作表现，了解员工的优势和改进空间，为员工制定个人发展计划提供依据。
1.2制定绩效面谈的时间和频率：绩效面谈应在每一个绩效周期结束后进行，普通每年进行一次，也可以根据公司的需要进行半年或者季度性的面谈。
1.3确定绩效面谈的流程：绩效面谈应包括面谈准备、面谈进行和面谈后续跟进三个阶段。
面谈准备阶段包括采集评估数据和准备面谈材料；面谈进行阶段包括面谈双方的互动和讨论；面谈后续跟进阶段包括记录面谈结果和制定个人发展计划。
二、明确绩效评估的标准和指标2.1确定绩效评估的标准：绩效评估的标准应与岗位职责和公司目标相一致，可以包括工作成果、工作质量、工作效率等方面。
2.2制定绩效评估的指标：绩效评估的指标应具体明确，可以通过量化指标和描述性指标相结合的方式进行评估。
2.3考虑绩效评估的客观性和公正性：绩效评估应尽量客观公正，避免主观偏见和个人情感的影响。
可以通过多方参预评估、多维度评估和定期评估等方式确保评估结果的客观性和公正性。
三、培训和沟通的重要性3.1提供绩效面谈培训：为面谈参预者提供相关的培训，包括面谈技巧、评估标准和指标的解读等内容，提高面谈的质量和效果。
3.2加强绩效面谈的沟通：面谈双方应保持积极的沟通态度，充分交流和理解对方的意见和建议。
面谈结果应及时反馈给员工，与员工共同制定个人发展计划。
3.3建立持续的反馈机制：绩效面谈不应只是一次性的评估，而是一个持续的过程。
员工和管理者应定期进行反馈和沟通，及时调整和改进个人发展计划。
四、记录和评估绩效面谈的效果4.1记录绩效面谈的结果：面谈过程和结果应进行记录，包括员工的工作表现、面谈双方的意见和建议等内容。
绩效面谈实施细则
绩效面谈实施细则绩效面谈是一种重要的管理工具，它可以帮助组织和员工共同评估和改进工作表现，以实现组织目标。
本文将详细介绍绩效面谈的实施细则，包括准备工作、面谈流程和评估标准等方面。
一、准备工作1. 确定面谈目的：在绩效面谈前，明确面谈的目的和期望结果，例如激励员工、提供反馈、制定发展计划等。
2. 收集数据和信息：收集与员工绩效相关的数据和信息，包括工作成果、行为表现、客户反馈等，以便在面谈中进行参考和讨论。
3. 定期沟通：提前与员工进行预面谈沟通，明确面谈时间、地点和流程，让员工了解面谈的目的和重要性，以便员工做好准备。
二、面谈流程1. 开场白：面谈开始时，主管应简要介绍面谈目的和流程，并鼓励员工积极参与讨论。
2. 绩效评估：主管和员工共同回顾员工的工作表现，从工作成果、行为表现、技能和能力等方面进行评估，并讨论员工的优点和改进空间。
3. 目标制定：根据员工的绩效评估结果，制定明确的工作目标和发展计划，帮助员工提升工作表现和个人发展。
4. 激励措施：根据员工的表现和目标达成情况，讨论激励措施，例如奖励、晋升、培训等，以激励员工进一步提升绩效。
5. 反馈和总结：面谈结束前，主管应向员工提供积极的反馈和建设性的意见，总结面谈内容并达成一致意见。
三、评估标准1. 工作成果：根据员工的工作目标和岗位要求，评估员工的工作成果，包括完成的任务数量、质量和效果等。
2. 行为表现：评估员工的工作态度、合作精神、创新能力、问题解决能力等行为表现，以及员工对组织价值观的遵守程度。
3. 技能和能力：评估员工的专业知识、技能和能力，包括沟通能力、领导能力、团队合作能力等。
4. 目标达成情况：评估员工在设定的工作目标和发展计划方面的达成情况，以及员工对个人发展的努力和成果。
绩效面谈的实施细则对于组织和员工都具有重要意义。
通过准备工作、面谈流程和评估标准的明确规定，可以确保面谈的有效性和公正性，促进员工的个人发展和组织的整体绩效提升。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1.不随意承诺，承诺的一定做到 2.让下级先提出改进计划； 3.注意计划和目标的可衡量性和可行性； 4.随时关注，提供帮助。
给员工鼓励并表达谢意； 以积极轻松的方式结束面谈；该结束时立即结束。
为员工提供帮助；并实时跟进员工改进计划和目标的完成情况
划的完成情况）
1.员工绩效完成情况； 2.员工关键事项记录本（对员工在工作中出现的优 点与缺点进行事先的汇总）； 3.工作计划总结或者员工自评报告； 4.《绩效面谈记录表》 根据不同类型员工采取不同的面谈技巧（详见表2） 1.对于紧张者，先聊一些轻松的其他无关话题，缓 和气氛 2.对于准备充分、心平气和者，不妨开门见山 3.面谈过程中需要不断分析面谈的氛围。 1.仔细倾听，定期回应 2.不打断、不批判 3.提示问题 4.重复内容，归纳总结 1.根据目标衡量标准进行评价； 2.摆事实依据，描述结果要具体，而非判断； 3.谈业绩而非个性； 4.先说成绩再说不足。
1.探讨问题原因，产生共识 2.提出员工发展建议； 改进计划 3.确定改进所需资源； 4.商讨改进方法，制定改进计划及目标； 5.定期督导改进实施。
结束面谈
1.整理面谈记录并备案； 2.双方签字确认。
面谈结束后要对员工所需提供的帮助进行落实，随时关注，为员工提供帮助；并实时跟进员工改进计 面谈结束后 。 （在提交绩效面谈表时要同时提交上一考核周期绩效改进计划的完成情况）
面谈资料 准备
收集员工资料
了解员工特性，设计面谈方式。
开场
感谢员工付出的努力（最好有实例）； 表扬员工的行为； 谈谈部门的整体绩效目标的完成情况等。
员工自评
让员工简要汇报评估周期的工作完成情况和能力素质提高 情况，并对自己评估的结果和依据进行说明。
面谈的过程
上级评估
1.业绩评价：指出成绩和不足； 2.能力评价：指出优势和劣势。
步骤
面谈对象 的确定
内容
面谈对象
操作方法
一般面谈对象为绩效以是绩效完成突出者或者其他需要面谈的人员。 1.共同适宜的时间
面谈时间 2.通知被面谈者做好准备，至少提前一天通知员工以便做 好准备；并让被面谈者做好工作总结和述职报告。
绩效面谈 前的准备
面谈地点 不受干扰的地点（小型会议室或接待室）
要点
特定时间，大约1-1.5小时 员工工作总结和述职报告可一般包括以下五个部分 1.描述绩效 2.对应绩效标准描述工作表现 3.自我评价 4.提出下一阶段的自我评价或者下一阶段要完成的 目标 5.所需要提供的资源或者支持 环境清静、整洁； 双方最好呈90度直角，或与员工并行而坐；距离不 要太远，距离在15cm-30cm为宜；