招聘面试经典六问测试题B
招聘面试六问测试题答案
招聘面试六问单选题1.选才时，要寻找：回答：正确1. A 最有道德的人2. B 最有能力的人3. C 最合适的人4. D 最有好的人2.招聘成功的首要因素是：回答：正确1. A 成本预算合理2. B 有一个全面、可靠的方案3. C 流程清晰4. D 招聘小组人员分工明确3.在招聘面试过程中，人力资源部门的工作是：回答：正确1. A 准确描述空缺职位情况2. B 评估整个招聘过程3. C 准确描述公司历史4. D 鼓励求职者问问题4.技能是：回答：正确1. A 一个人对事物是非、重要性、必要性等的价值取向2. B 一个人对职业的预期，即一个人想要做些什么事情3. C 一个人对于某特定领域的了解4. D 一个人能够完成某项工作或任务所具备的能力5.结构化面试的缺点不包括：回答：正确1. A 谈话方式过于程式化2. B 难以随机应变3. C 对所有应聘者均按同一标准进行4. D 所收集的信息的范围受限制6.下面对“行为式问题”理解不正确的是：回答：正确1. A 通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况2. B 其目的是通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力3. C 行为包括说话的内容、用字、语气、手势、姿势、面部表情、动作及眼神，即一切可被观察的反应4. D 管理者在询问应征者时，范围可包括一些个人感受、情绪或价值取向7.以下属于行为式问题例子是：回答：正确1. A grass后面加一个词，agent前面加一个单词，组成两个新词，这个词是什么？2. B 这次公务员考试，很多人都托了关系，听说你也走后门了。
3. C 如果你的下属在出差时被UFO抓走不能回来上班，你将如何处理？4. D 请你谈一谈，你曾遇上的最好的下属是怎样的8.面试时提压迫（压力）式问题的目的是：回答：正确1. A 确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
招聘面试6问考试题目
招聘面试6问考试题目招聘面试6问考试题目农村信用社面试考试面试题六问面试过程中，面试官会向应聘者发问，而应聘者的回答将成为面试官考虑是否接受他的重要依据。
对应聘者而言，了解这些问题背后的“猫腻”至关重要。
问题一：“与上级意见不一是，你将怎么办?”思路：1、一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。
” 2、如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。
”问题二：“我们为什么要录用你?”思路：1、应聘者最好站在招聘单位的角度来回答。
2、招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心。
3、如“我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的饿适应能力及学习能力，完全能胜任这份工作。
我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成为贵公司的栋梁!”问题三：“你能为我们做什么?”思路： 1、基本原则上“投其所好”。
2、回答这个问题前应聘者最好能“先发制人”，了解招聘单位期待这个职位所能发挥的作用。
3、应聘者可以根据自己的了解，结合自己在专业领域的优势来回答这个问题。
问题四：“你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作?”思路：1、如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答。
2、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的.诚恳、机智、果敢及敬业。
3、如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。
我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。
但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。
请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。
招聘面试六问-答案
单选题正确1.选才时，要寻找：1. A 最有道德的人2. B 最有能力的人3. C 最合适的人4. D 最好的人正确2.招聘中的首要问题是：1. A 考察应聘者的专业知识掌握能力2. B 考察应聘者的企业状况了解程度3. C 考察应聘者的企业定位认识情况4. D 考察应聘者的企业文化适应性正确3.低效招聘给企业造成巨大的损失不包括：1. A 浪费投资2. B 浪费精力3. C 增加培训开支4. D 工资支出正确4.招聘成功的首要因素是：1. A 成本预算合理2. B 有一个全面、可靠的方案3. C 流程清晰4. D 招聘小组人员分工明确正确5.结构化面试的缺点不包括：1. A 谈话方式过于程式化2. B 难以随机应变3. C 对所有应聘者均按同一标准进行4. D 所收集的信息的范围受限制正确6.面试时提压迫（压力）式问题的目的是：1. A 确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
2. B 测试应聘者的表达能力3. C 面临强势应聘者需要达到控场目标4. D 可用于测谎正确7.面试时电话预约，要注意的事项不包括：1. A 确定候选人的最新状况和意愿，以便于招聘主管进一步筛选出合适人选安排面对面面试2. B 面试官在电话面试前应仔细阅读应聘资料，想好需要提问的内容3. C 以补充了解应聘资料中不详细或有疑问的信息，有利于做出更准确的选拔决定4. D 接通电话后先做简单的说明和自我介绍，再询问候选人是否方便接电话，如不方便，则与其预约时间，但间隔不要太短正确8.面试的行政安排的内容不包括：1. A 将已接受面谈的应试者与未接受者在一起2. B 应试者向谁报到3. C 公司联络电话4. D 重申应试者应聘的岗位名称正确9.采用关键事件法进行岗位分析时应注意的问题不包括：1. A 关键事件的数量应足够说明问题2. B 调查期限不宜过长3. C 正反两方面的事件都要兼顾，不得偏颇4. D 事件数目不能太少正确10.简历重点筛选参考依据重中之重的是：_____。
招聘面试经典六问及实施技巧课后测试题
招聘面试经典六问及实施技巧课后测试题篇一：课前课后测试-招聘面试经典六问及实施技巧课前测试-招聘面试经典六问及实施技巧判断题1. 智力应变式问题类似于游戏类的“脑筋急转弯”或道德方面的问题。
此种说法：正确错误2. 引入式问题是面试人通过询问应聘者熟悉的简单问题，切入面试话题，获取应聘者的基本信息。
此种说法：正确错误3. 应聘者在准备个人求职资料时会不同程度地美化自己。
此种说法：正确错误4. 行为式问题主要是通过过去的行为表现，判定应聘者的能力与目标岗位要求的匹配度。
此种说法：正确错误5. 在设计行为描述问题时，最好不要使用最大限度的形容词。
此种说法：正确错误Answer:1-5 x x课后测试-招聘面试经典六问及实施技巧单选题1. 通过建立良好的面试气氛，使面试人员获取应聘者初步信息的提问方式属于：A引入式提问B压迫式提问C虚拟情境式提问D行为式提问2. 下面选项中，不属于引入式问题的是：A请你简单介绍一下你的优缺点B你之前学的哪些课程与应聘岗位有关C你希望未来个人如何发展D请简单说一下你的爱好与特长3. 以下关于行为式问题提问步骤的说法，错误的是：A 第一步，提出一个封闭式的问题，了解应聘者过去的经历B 第二步，按照ST AR结构逐步深入地挖掘细节，获取信息C 第三步，通过多个行为式问题了解其经验的丰富性D第四步，对面试经典引入式问题的一些潜在问题进行求证4. 以下是行为描述式问题较其他问题优势的描述，不正确的是：A很容易通过追问来澄清含糊的地方B行为时间离现在越近，行为越稳定,未来重复行(原文来自： 蓬勃范文网:招聘面试经典六问及实施技巧课后测试题)为的可能性越大C行为式问题的发问为一般式发问，不需要管理者专门训练D行为描述式问题的资料不太容易记录5. 关于“行为式问题”的理解，以下说法不正确的是：A管理者询问应征者的问题，可以是一些个人感受、情绪或价值取向B问题必须是针对应征者的行为或事情的过程 C目的是通过过去的行为表现，判断应聘者是否具备相应的工作能力D通过对应聘者实际工作情况的询问，了解应聘者的的情况6. 下面选项中，属于行为式问题的是：A排序s-m-t-w-t-f-？B你希望未来个人如何发展？C你最不喜欢的同事是怎样工作的？D如果你的下属在出差时被UFO抓走了，你将如何处理？7. 面试时，招聘者提压迫式问题的目的在于：A测试应聘者的表达能力B判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力C达到控制场面的目的D了解应试者求职的真实动因8. 下面选项中，不适用压迫式问题的情况是：A测试应聘者的心理素质B打击应聘者的嚣张气势C面试官在面试过程中比较强势D用于测试应聘者是否在测谎9. 下面选项中，不属于压迫式问题的是：A你在推行计划的过程中，遇到困难是如何处理的？B 这么多优秀的应聘者，我们公司为什么录用你？C从你的专业来看，你似乎不适合这项工作，你认为呢？D这个问题你没有给我们满意的答复，你被录用的可能性很小。
公务员b类面试题库及答案
公务员b类面试题库及答案公务员B类面试题库及答案一、自我认知与职位匹配问题1：请简单介绍一下你自己。
答案：尊敬的考官，您好。
我是一名来自XX大学XX专业的应届毕业生。
在校期间，我不仅注重专业知识的学习，还积极参与社会实践活动，锻炼了我的组织协调能力和团队合作精神。
我对公务员职业充满热情，希望能够在贵单位发挥我的专业优势，为社会贡献力量。
问题2：你为什么选择报考公务员？答案：我选择报考公务员，主要是因为公务员职业具有稳定的工作环境、良好的社会形象和为公众服务的机会。
同时，我认为公务员工作能够让我更好地运用所学知识，服务于社会，实现个人价值。
二、综合分析能力问题3：如何看待当前的就业形势？答案：当前就业形势复杂多变，一方面，随着经济的发展和产业结构的调整，新的就业机会不断涌现；另一方面，由于人口基数大，高校毕业生数量增多，就业竞争压力也在增大。
我认为，面对就业形势，我们应该积极适应，不断提升自身能力，增强就业竞争力。
问题4：请谈谈你对“绿色发展”的理解。
答案：“绿色发展”是指在经济社会发展过程中，注重生态环境保护，实现经济发展与环境保护的协调统一。
它要求我们在发展经济的同时，坚持节约资源和保护环境的基本国策，推动形成绿色发展方式和生活方式。
三、组织协调能力问题5：如果你负责组织一次大型活动，你会如何安排？答案：组织大型活动，我会首先明确活动的目的和主题，然后制定详细的活动计划，包括时间、地点、参与人员、活动流程等。
接下来，我会组织团队分工合作，确保每个环节都有专人负责。
在活动进行中，我会密切关注活动进展，及时解决可能出现的问题。
活动结束后，我会组织总结会议，评估活动效果，总结经验教训。
四、应变能力问题6：如果你在工作中遇到突发事件，你将如何应对？答案：面对突发事件，我会首先保持冷静，迅速评估情况，确定应对策略。
然后，我会与团队成员沟通，分配任务，协调各方力量，共同应对。
同时，我会及时向上级报告情况，寻求支持和指导。
事业编b类面试题目(3篇)
一、题目一：请结合自身专业背景，谈谈您对当前我国社会经济发展现状的认识，以及您认为应该如何应对当前社会经济发展中存在的问题。
解析：此题旨在考察考生对国家经济形势的理解和把握，以及对解决现实问题的思考能力。
考生在回答时应结合自身专业背景，从宏观和微观两个层面进行分析。
参考答案：1. 我国社会经济发展现状：（1）经济持续健康发展，GDP增速保持在合理区间，经济结构不断优化。
（2）创新能力不断提高，高新技术产业快速发展。
（3）就业形势总体稳定，居民收入水平不断提高。
（4）脱贫攻坚取得决定性成就，全面建成小康社会取得历史性成就。
2. 当前社会经济发展中存在的问题：（1）经济增速放缓，结构调整压力加大。
（2）创新能力不足，关键技术受制于人。
（3）区域发展不平衡，城乡差距依然较大。
（4）生态环境问题突出，资源约束趋紧。
3. 应对措施：（1）深化供给侧结构性改革，加快新旧动能转换。
（2）加大科技创新力度，提高自主创新能力。
（3）推进区域协调发展，缩小城乡差距。
（4）加强生态环境保护，推进绿色发展。
二、题目二：假设您所在的单位计划开展一项社会公益活动，旨在关爱留守儿童。
请您谈谈如何组织策划这次活动，并阐述您认为此次活动的重要意义。
此题旨在考察考生组织策划能力和对公益活动的认识。
考生在回答时应结合实际情况，从活动策划、执行、评估等方面进行阐述。
参考答案：1. 活动策划：（1）明确活动目标：关爱留守儿童，关注他们的成长，提高他们的生活质量。
（2）确定活动内容：组织关爱留守儿童的知识讲座、文体活动、亲情陪伴等。
（3）制定活动时间、地点、人员安排。
（4）筹集活动经费，确保活动顺利进行。
2. 活动执行：（1）组织志愿者团队，进行培训，提高志愿者素质。
（2）开展前期宣传，提高活动知晓率。
（3）按计划开展活动，确保活动效果。
（4）做好活动记录，为后续评估提供依据。
3. 活动评估：（1）对活动效果进行总结，评估活动成果。
（2）收集留守儿童及其家长的意见和建议，改进活动方式。
招聘面试六问试题
招聘面试六问试题招聘面试六问试题招聘面试六问试题招聘过程中常要问到的问题极其释义总结如下：1、以往工作中您的职责是什么？――如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。
2、请讲一下您以往的工作经历。
――考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。
3、您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？――从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。
4、您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？――“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。
5、对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？――这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。
6、您离职的原因是什么？――这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。
试题大致可分为以下几类：询问个人状况类这类试题几乎在每一个招聘中都会出现，内容主要围绕你个人的志趣、职业、生活经历进行发问，试图了解你的求职动机、工作经验、能力特长，同时考察你的思维逻辑性、语言表达力等等。
对待这类问题，一定要有的放矢，尽力猜测对方发问的意图，这样才能保证你的回答有较高的命中率。
举例：1、How would your colleagues／classmates describe you infive words On what evidence would they base this assessment 你的同事／同学会如何用5个单词来描绘你？他们以何为依据作出如此评价？）2、你奉行的格言是什么？谁一直对你的职业生涯有重要影响，为什么？情景设置类这类试题出现的频率也比较高，内容主要是设置一个与你应聘工作内容相关联的场景，让你处理或做出判断。
发问者主要想考察你的处事能力、综合素质还有专业素养。
回答这样的问题，一定要抓住场景中的主要矛盾，并时刻注意与自己应聘的工作联系起来。
举例：一名新闻记者，原定当天下午1：30开始采访，2：00他必须去执行另一项采访任务。
竞聘面试问题及答案(整理
竞聘面试问题及答案1、请你谈一谈领导者应该怎样对待缺点较多、能力较差的下属。
（1）领导者对待下属应该遵循平等原则，民主原则和宽容原则，有时应遵循主动承担责任原则。
（2）领导者必须真诚关爱全体下属，尊重他们的人格，保护他们的自尊心，对犯了错误的或表现较差的应特别关爱，切忌当众申斥，甚至吐露侮辱性言语。
（3）领导者不要断然把下属分成好的和坏的两类，陈云说过，在革命队伍里，无一人不可用，关键是在于扬其长而避其短，适才适用以及在工作中注意加以培养。
（4）来个换位思维。
几乎任何领导者，过去和现在都在当下属，请为设身处地考虑一下，领导者最好怎样对待他们。
2、请你谈谈，领导发现自己的下属处理问题不当怎么办？（1）要及时指出，当发现自己的下属处理问题不当时，作为领导要及时找其谈话，指出处理不当的理由和后果。
（2）要耐心帮助，帮助下属具体分析处理问题不当的原因，总结吸取教训，并找出解决问题的办法。
（3）要给予体谅，主动为处理问题不当的下属承担责任，推功揽过。
4、上任后，布置工作时遇下级反对，将如何处理？（1）首先冷静分析下级反对具体情况（多数、少数、个别）。
（2）若决策失误，进一步调研，实行跟踪决策，修订原决策方案。
（3）若下级对此决策不理解，应加强宣传，分析比较，做好工作，取得支持。
（4）若是下级在执行这一决策过程中有一些实际困难，应积极帮助解决。
6、在班子中如何当好“配角”。
（1）摆正位置，当好助手、参谋，维护正职，维护集体领导。
（2）按照分工，明确职责，善于独立自主开展工作。
诚恳待人，团结同志，勇于承担责任。
（3）积极参与集体领导，敢于发表自己独立见解。
（4）坚持民主集中制，坚持执行集体决议。
7、联系实际谈谈怎样正确处理同上级的关系。
（1）领导者与被领导者在人格上是完全平等的，但领导者是代表组织或单位进行领导工作的，尊重上级的正确领导，在一定意义上也就是尊重和爱护整个组织。
（2）应对上级领导的决策进行深入的分析研究，反复领会其意图，明确自己工作在整个决策方案中的地位和作用，以便自觉地、主动地而非被动的、盲目地予以实施。
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《招聘面试经典六问》
测试题B
一、单项选择题
1正确的选才策略的依据不包括：B
A 公司的资金储备
B 公司的远景、使命
C企业文化
D 经营策略
2采用关键事件法进行岗位分析时应注意的问题不包括：B
A关键事件的数量应足够说明问题
B调查期限不宜过长
C正反两方面的事件都要兼顾，不得偏颇
D 事件数目不能太少
3不作为简历重点筛选参考依据，重中之重的是：A
A 工作职位
B 工作时间
C 工作内容
D 工作认识
4结构化面试应按照严格的程序进行，时间一般在：D
A 15分钟
B 10分钟
C 40分钟
D 30分钟
5要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的方法是：C A举行行为性游戏
B提出测试性问题
C收集过去行为的一些事例
D 利用科学化评定方法
6 对行为描述式问题相较于其他问题的优势不正确的是： D
A 很容易通过追问来澄清含糊的地方
B 行为的时间越近，行为的习惯越牢固，他在未来重复行为的可能性便越高
C 行为描述式的资料容易记录
D 应征者在过去的行为不是他在未来行为的一些根据
7 以下不属于动机式问题例子的是： C
A你为什么希望到我们单位来？
B为什么你要离开你以前的工作？
C最感兴趣的职位是什么？你希望未来个人如何发展？
D 当你的工作与你的兴趣爱好不一致时，你怎么办？
8 压力面试通常用于：C
A 对谋求较高岗位的人员的测试
B 对谋求要承受较低心理压力的岗位的人员的测试
C 对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试
D 对谋求较低岗位的人员的测试
9 下面不属于压迫（压力）式问题例子的是：B
A 这次公务员考试，很多人都托了关系，听说你也走后门了B你介绍一下你的优点和不足
C 你的专业来看，你似乎不适合这项工作，你认为呢
D 这个问题你没有给我们满意的答复，你被录用的可能性很小
10 招聘面试时聆听要点不包括：C
A 注意听应聘者表达的细节是否清楚
B 可以用重复应聘者关键词的方式进行追问
C 善于区分应聘者表达的思想
D 善于倾听应聘者的弦外之音
11 能让应聘者多说的做法是： A
A 从熟悉的话题入手
B 话题与应聘者个人无关
C 由表及里、由细到粗地挖掘
D 向后、向外延伸，多问“为什么”
12 晕轮效应的表现不包括：B
A 个人偏好
B 窥豹一斑
C 先入为主
D 以偏概全
13 面试结果的评估主要通过：A
A 面试笔记分析
B 面试过程分析
C 面试准备分析
D 面试预测分析
14 不属于招聘评估内容的是：D
A 过程控制评价
B 录用人员评估
C 成本效用评价
D 应聘者的压力评估
15处于人力资源管理价值链的前端的是：A
A招聘工作
B管理工作
C财务工作
D 培训工作
二、列举题
1 列举招聘时需要被聘者考虑的三重“适应性”问题。
2列举面试场地选择的基本原则。
3列举关键事件的标准。
4列举应聘者说谎时的通常表现。
三、简答题
1 关键事件的描述包括哪些方面？
2行为式问题的步骤有哪些？
3 什么是结构化面试？
四、论述题
请阐述STAR深度挖掘技术的具体内涵。
《招聘面试经典六问》
测试题B答案
一、单项选择题
BBADC DCCBC ABADA
二、列举题
1 （1）企业文化适应性；
（2）岗位工作适应性；
（3）领导（团队）风格适应性。
2 （1）独立的、安静的、光线充足的房间；
（2）无人员走动及电话等干扰因素；
（3）让面试人与应聘人均感到舒服；
（4）适当宽松，不让人感到压抑；
（5）面试人的台面方便书写。
3 （1）关键事件一定要有代表性且有挑战性；
（2）关键事件能够体现本岗位的核心职责；
（3）将关键事件提炼作为面试问题，尤其要明确考察点。
4 （1）对方说话时的眼神游离不定，多是说谎或自信心不足的表现；
（2）表达概略不详，无法深入，多是一语带过；
（3）多用虚词描述：可能、大概；
（4）倾向于自我夸大；
（5）在举止或言语上表现迟疑；
（6）语言流畅，但感觉像背书；
（7）具体细节多用“我们”而非“我”；
（8）说话时用手频频碰触嘴巴或耳朵；
（9）整个过程语言风格前后差异较大。
三、简答题
１（1）导致该事件发生的背景、原因；
（2）员工有效的或多余的行为；
（3）关键行为的后果；
（4）关键行为的后果；
（5）员工控制上述后果的能力。
2 （1）提出一个开放式的问题，询问应聘者过去经历中的一种情形的处理；
（2）按照STAR的结构逐步深入地挖掘细节，获取信息；
（3）通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性；
（4）对面试经典“六问”之一出的一些潜在问题进行求证。
3 所谓结构化的面试，有时又称标准化面试，这种面试对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。
问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。
四、论述题
（1）SITUATION：Situation：背景，过去干某件事的情景
了解该应聘者取得的工作业绩是在一个什么样的背景之下，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少
是和市场的状况、行业的特点有关。
（2）TASK：Task：任务，当时的工作要干什么
了解该应聘者都有哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么样的。
通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好地工作与人配合起来。
（3）ACTION：Action/Actor：行动，为达到目标采取什么行动
了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），所采取的行动是如何帮助他完成工作的。
通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
（4）RESULT：Result：结果，完成的目标，最后的结果如何
每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。