HR薪酬管理知识(精选12篇)
人力资源专员的薪酬管理技巧
人力资源专员的薪酬管理技巧在现代企业管理中，薪酬管理对于人力资源专员来说是一个至关重要的任务。
它涉及到员工的薪资构成、福利待遇、绩效评估等方面，直接影响着员工的工作积极性和公司的发展。
本文将介绍几个人力资源专员在薪酬管理中常用的技巧和方法。
一、薪资构成合理化薪资构成是薪酬管理的基础，合理的薪资构成能够激励员工的工作积极性，提高员工的满意度。
因此，人力资源专员应该根据公司的发展需求和行业薪酬水平，设置合理的薪酬结构和制定薪酬政策。
一般来说，薪酬结构应该包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利待遇等，且要充分考虑员工的绩效、能力水平和贡献。
二、绩效评估与激励机制绩效评估是薪酬管理的核心环节之一。
人力资源专员需要建立科学的绩效评估体系，根据员工的工作表现和达成的目标，进行公正客观的评估。
对于绩效优秀的员工，可以适当提高其薪资福利，以激励他们更好地工作。
而对于绩效较差的员工，可以采取薪酬激励和培训提升相结合的方式，帮助他们改进不足，提高工作效率。
三、薪酬调研和市场薪资测算薪酬管理需要与市场接轨，人力资源专员应该定期进行薪酬调研和市场薪资测算。
通过与同行企业和行业协会交流，了解市场的薪资水平和趋势，及时调整公司的薪酬政策。
同时，根据员工的能力和贡献，进行差异化的薪酬设置，以确保公司的薪酬具有竞争力。
四、员工培训和薪酬传递薪酬管理不仅仅是给员工发放薪资，还需要与员工进行有效的沟通和培训。
人力资源专员应该定期组织薪酬相关的培训活动，帮助员工了解公司的薪酬政策和福利待遇，提高员工对薪酬管理的认知和满意度。
同时，要确保薪酬政策的公平性和透明度，避免出现薪酬差异过大的情况，以免引起员工的不满和纠纷。
五、薪酬数据管理薪酬管理需要建立科学的数据管理体系。
人力资源专员应该对员工的薪酬数据进行统计和分析，确保数据的准确性和完整性。
同时，要加强对薪酬数据的保护和安全管理，保证员工的个人隐私不被泄露和滥用。
综上所述，作为人力资源专员，薪酬管理需要掌握一些技巧和方法。
人力资源薪酬管理制度【优秀3篇】
人力资源薪酬管理制度【优秀3篇】人力资源薪酬管理制度篇一第一章总则第一条目的要求通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。
第二条基本原则1、按劳分配原则。
员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。
公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。
3、市场调节原则。
公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。
公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条薪酬水平公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。
各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
第二章薪酬结构公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金及福利等部分组成。
第四条基本工资基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条加班工资加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。
第七条绩效工资绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。
一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条奖金奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特别奖等。
年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖，给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
人力资源的薪酬管理
人力资源的薪酬管理人力资源是企业的重要资源之一，薪酬管理是人力资源管理中不可忽视的一部分。
薪酬管理涉及到员工的薪资、奖金、福利等各种形式的报酬，对于企业的发展和员工的积极性都具有重要的影响。
一、薪酬管理的重要性薪酬管理直接关系到员工的积极性和企业的竞争力。
合理的薪酬制度能够激励员工的工作热情和创造力，提高员工满意度，降低员工流失率，对于企业的发展至关重要。
二、薪酬管理的基本原则1. 公平原则：合理的薪酬制度应该建立在公平的基础上，同样的工作应该得到同样的报酬，避免薪酬差距过大造成员工不满。
2. 激励原则：薪酬管理应该强调激励员工的积极性，通过绩效考核、奖励机制等方式激励员工努力工作，提高绩效。
3. 公开透明原则：薪酬制度应该公开透明，员工应该清楚了解薪酬的构成和计算方式，避免猜测和猜忌。
4. 内外均衡原则：薪酬制度应该平衡内部薪酬体系和外部市场薪酬水平，既要考虑员工的实际工作表现，也要参考行业的薪酬水平。
5. 可持续发展原则：薪酬管理应该符合企业的发展战略和可持续发展的要求，避免因薪酬管理不当而给企业带来损失。
三、薪酬管理的具体实施1. 薪酬测算：企业需要制定薪酬测算标准，根据员工的工作内容、层级和绩效情况进行薪酬测算，确保薪酬的合理性和公平性。
2. 绩效考核：薪酬管理需要建立科学的绩效考核制度，对员工的工作表现进行客观评估，以此为依据制定相应的薪酬奖励方案。
3. 福利待遇：薪酬管理不仅仅包括基本工资和奖金，还应该涉及到员工的福利待遇，如社保、住房公积金、医疗保险等，综合考虑员工的全面福利。
4. 薪酬调整：企业应该根据员工的工作表现和市场变化情况，适时进行薪酬调整，确保薪酬制度的灵活性和可持续性。
5. 薪酬沟通：薪酬管理需要进行良好的沟通，企业应该与员工进行薪酬的沟通和解释，使员工对薪酬制度有更清晰的了解和认同。
薪酬管理在人力资源管理中扮演着重要的角色，合理的薪酬制度能够激励员工的积极性，提高员工的工作满意度和企业的竞争力，但是切记薪酬管理要遵循公平、激励、公开透明、内外均衡和可持续发展等原则。
HR全面的员工薪酬管理方案
11
P212
知
识 要 求
五、企业薪酬制度设计的 基本要求★★★
六、衡量薪酬制度 的三项标准★★★
体现三大职能：保障、激励、调节 员工的认同度：
体现三种形态：潜在形态、流动形态、 体现多数的原则
凝固形态
员工的感知度：
体现四大差别：技能、责任、强度、 明确简化的原则
条件
员工的满足度：
建立劳动力市场的绝对机制
请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合 理的薪酬管理制度？
13
答案要点（上）：
①薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调
查，因该企业支付能力不高，因此应关注25％点处的薪酬
水平。
（2分）
②对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。 （2分）
③明确掌握企业劳动力供给与需求关系。（2分）
分配：即国民收入的分配，包括初次 分配和再分配。
6
P209
知
识
要 求
二、薪酬的实质★★★
薪酬是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩 等所做出的各种回报。既包括工资、奖金、休假等外部回 报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
外部回报（外部薪酬）：指员工因为雇佣关系从自身以外 所得到的各种形式的回报。
（1）请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的
原因。
（6分）
（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？（10分）
（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理由。
（4分）
26
答案要点（上）：
（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：
工资总额管理 补贴＋加班加点工资＋特殊情况下支付的工资
人力资源薪酬管理知识
人力资源薪酬管理知识人力资源薪酬管理是组织中非常重要的一项任务，它涉及到员工的报酬和激励措施，是激发员工积极性和提高绩效的关键因素之一。
本文将从薪酬管理的意义、原则和方法以及当前薪酬管理的趋势等几个方面，对人力资源薪酬管理进行详细的探讨。
一、薪酬管理的意义薪酬管理在组织中具有重要的意义。
首先，它可以通过合理的薪酬结构和发放机制来激发员工的工作动力和积极性，从而提高员工的工作效能。
其次，薪酬管理可以帮助组织吸引和留住优秀的人才，提升组织的竞争力。
此外，薪酬管理还可以维持组织内部的公平和稳定，防止因薪酬不合理而引发的员工不满和离职的情况。
二、薪酬管理的原则薪酬管理需要遵循一定的原则，以确保其公正合理。
首先，公平原则是薪酬管理的核心，它要求根据员工的工作表现、能力和贡献程度来确定薪酬水平，避免出现薪酬差距过大的情况。
其次，差异化原则要求将员工的薪酬与其工作表现、能力和岗位要求相匹配，给予表现优秀的员工更高的薪酬，从而激励员工努力提升自己的绩效。
再次，竞争力原则要求将员工的薪酬与市场水平相接轨，以吸引和留住优秀人才，保持组织的竞争力。
三、薪酬管理的方法薪酬管理有多种方法，根据组织的特点和需求来选择适合的方法。
首先，薪酬调查是薪酬管理的重要方法之一，在市场上进行薪酬调查，了解同行业同岗位的薪酬水平，为确定员工的薪酬提供依据。
其次，绩效评估是确定员工薪酬的重要依据，通过对员工工作实际情况的评估，确定其工作表现水平，从而决定薪酬水平。
再次，薪酬调整需要根据员工的表现和市场环境来进行，可以根据员工的绩效和岗位要求来调整薪酬水平，进而激励员工的工作动力。
四、当前薪酬管理的趋势当前薪酬管理面临着一些新的趋势和挑战。
首先，多元化的薪酬形式越来越多地被组织采用，如股权激励、期权激励等，这些方式可以更好地激励员工的创造力和创新能力。
其次，薪酬透明化的趋势逐渐增强，员工越来越关注自己的薪酬待遇是否公平合理，组织需要以透明的方式向员工解释和公布薪酬政策。
人力资源管理《薪酬管理》知识点总结
人力资源管理《薪酬管理》知识点总结1.薪酬管理的意义：薪酬是员工对企业工作的经济回报，对于企业来说，良好的薪酬管理可以提高员工的工作积极性和满意度，激励员工的创造力和职业发展愿望。
适当的薪酬管理还有助于招聘和留住优秀员工，提高企业的竞争力。
2.薪酬管理的原则：薪酬管理应遵循公平、合理、激励和可行性原则。
公平原则指薪酬应基于员工的贡献、岗位要求和市场价值等，避免存在任性、偏私或任人唯亲的情况。
合理原则指薪酬应与企业的经济状况相适应，并与员工的工作表现和贡献相匹配。
激励原则指薪酬应能够激励员工提高绩效，激发员工的工作热情和创造力。
可行性原则指薪酬管理制度应与企业的运营状况和员工数量相适应，避免过于复杂或难以实施的制度。
3.薪酬管理的组成要素：薪酬管理主要包括薪资结构和薪资政策两个方面。
薪资结构是指企业内部不同岗位薪资水平之间的相对比例和薪资差异。
薪资政策是指企业对员工薪资的管理原则和规定，包括薪资定位、薪酬标准和薪资增长等方面的内容。
4.薪资定位：薪资定位是指企业在整体市场薪资水平下为不同岗位设定的相对位置，可以参照行业薪资调查数据、竞争对手的薪酬水平和企业的经济状况等因素来确定。
薪资定位的目的是吸引和留住优秀人才，同时避免薪资过高造成成本负担过重。
5.薪酬标准：薪酬标准是指企业对不同岗位的薪资水平进行具体规定和划分。
薪酬标准的建立应以岗位评估、业绩评价和员工能力等因素为基础，确保薪资与岗位要求和员工表现匹配。
同时，还可以考虑薪资差异的公平性和合理性，例如男女同工同酬的原则。
6.薪资增长：薪资增长是指员工薪资随时间推移逐渐增长的过程。
薪资增长可以分为晋升加薪、职级加薪和调整加薪等形式。
晋升加薪指的是员工在岗位上有明显的职务晋升或晋级后获得的薪资增长。
职级加薪是指根据员工的工作表现和业绩给予的薪资调整，通常采用年度绩效考核的结果作为依据。
调整加薪是指根据市场形势、通货膨胀和企业经济状况等因素对整体薪资水平进行的适当调整。
人力资源薪酬管理
人力资源薪酬管理人力资源薪酬管理是组织中一项重要的工作，它涉及到员工的薪资水平、绩效考核、奖励机制等方面。
本文将从薪酬管理的定义、目的、流程和挑战等方面进行探讨。
一、薪酬管理的定义薪酬管理是指企业根据员工的工作表现和贡献，通过制定合理的薪资政策和激励机制，以达到激励员工、提高工作效率和绩效的目的。
它旨在保持员工的满意度，激励员工的积极性，同时也是企业与员工之间的一种交换关系。
二、薪酬管理的目的1. 激励员工：通过薪酬管理，企业可以激励员工的积极性和工作动力，提高员工的工作效率和绩效。
合理的薪资水平可以使员工感到自己的付出得到了公平的回报，从而更加投入到工作中。
2. 维护内部公平：薪酬管理要求在制定薪资政策时，考虑到员工的工作表现、岗位要求和市场薪资水平等因素，确保内部的薪酬分配公平合理。
这样可以避免员工之间的不满和不公平感，维护组织内部的和谐氛围。
3. 吸引和留住人才：合理的薪酬水平是吸引和留住人才的重要因素之一。
薪酬水平过低会导致人才流失，而薪酬水平过高则会增加企业的成本。
因此，企业需要根据市场情况和员工的价值，制定适当的薪酬政策，以吸引和留住优秀人才。
三、薪酬管理的流程1. 薪酬策略制定：企业需要根据自身的发展战略和目标，制定相应的薪酬策略。
薪酬策略应考虑到员工的工作表现、市场薪资水平、岗位要求等因素，确保薪酬水平与企业的发展相匹配。
2. 薪酬测算与评估：企业需要进行薪酬测算和评估，以确定员工的薪资水平。
薪酬测算可以通过市场调研、薪酬调查等方式进行，评估员工的薪资水平可以通过绩效考核、工作评价等方式进行。
3. 薪酬执行与管理：企业需要制定薪酬执行和管理的具体措施，确保薪酬政策的有效实施。
这包括薪资核算、薪资发放、薪资调整等方面的工作。
四、薪酬管理的挑战1. 市场变化：市场环境的变化可能会对薪酬管理产生影响。
企业需要及时了解市场薪资水平的变化，并根据实际情况进行调整，以保持薪酬水平的竞争力。
2. 绩效考核：绩效考核是薪酬管理的重要环节之一。
人力资源管理薪酬福利管理知识点总结
人力资源管理薪酬福利管理知识点总结人力资源管理是组织的核心职能之一，而薪酬福利管理是人力资源管理中的重要组成部分。
薪酬福利管理涉及到员工的工资、奖金、福利待遇等方面。
它对于企业来说具有重要的意义，可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的发展。
以下是薪酬福利管理的主要知识点总结。
一、薪酬管理1.薪酬策略：制定与企业战略相匹配的薪酬策略，以激励员工的工作表现，提高员工的工作动力。
2.薪酬体系：包括薪酬结构和薪酬级别，根据员工的工作职责和能力水平，设计合理的薪酬体系，确保员工的薪酬公平和可持续发展。
3.薪酬调查：了解市场行情和竞争对手的薪酬水平，为薪酬决策提供依据，并保持与市场的薪酬竞争力。
4.绩效管理与薪酬关联：将员工绩效与薪酬挂钩，通过绩效考核来评估员工的工作表现，对绩效优秀的员工给予相应的薪酬奖励，激励员工提高工作绩效。
5.薪酬福利成本控制：在满足员工需求的基础上，控制薪酬福利成本，确保企业可持续发展。
6.薪酬福利信息管理：建立薪酬福利信息管理系统，及时记录和更新员工的薪酬福利信息，为决策提供数据支持。
二、福利管理1.福利策略：制定福利管理的目标和策略，根据员工需求和企业实际情况，确定福利项目和福利管理方式。
2.员工福利：包括基本福利（如社会保险、住房公积金等）、附加福利（如补贴、奖金等）和特殊福利（如员工旅游、健身活动等），根据员工需求和预算情况，为员工提供合适的福利待遇。
3.福利管理政策：制定福利管理的规章制度，明确福利的享受条件和管理流程，确保福利公平公正。
4.福利成本控制：在保证员工福利的前提下，控制福利成本，通过合理的采购和供应商管理，降低福利成本。
5.福利调研和评估：定期进行福利调研，了解员工对福利的需求和满意度，根据调研结果对福利进行调整和改进。
6.福利沟通和宣传：通过多种渠道和方式，向员工宣传公司的福利政策和福利项目，提高员工对福利的认知和满意度。
薪酬福利管理是人力资源管理的重要组成部分，它对企业的发展和员工的工作表现具有重要的影响。
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HR薪酬管理知识〔精选12篇〕篇1：HR薪酬管理知识应发工资应发工资即根据劳动者付出的劳动，应当得到的工资待遇。
工资单上一般会有岗位工资、薪级工资、绩效工资、奖金、加班费、各种补贴津贴等等工程。
这些全部加起来就是应发工资。
1990年1月1日施行《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由以下局部总成：1)计时工资;2)计件工资;3)奖金;4)津贴和补贴;5)加班加点工资;6)特殊情况下支付的工资。
应发工资=根本工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资-劳动者因个人原因缺勤或旷工造成的工资或者奖金减少的局部。
实发工资实发工资，也称应得工资，即劳动者应当实际得到或者用人单位应当实际支付给劳动者的工资报酬。
根据《工资支付暂行条例》的规定，单位可以代扣、代缴法律规定中规定的应由劳动者个人缴纳的各项社会保险费用、住房公积金，以及应当缴纳的个人所得税。
实发工资不等同于应发工资。
实发工资=应发工资-五险一金个人缴纳局部―应缴个人所得税。
以月薪5000元为例(各地比例会有不同)：5000-400(养老)-100(医保)-10(失业)-600(住房公积金)-11.25(个人所得税)=3878.75元。
应发工资5000，实发工资是3878.75元。
缴费工资缴费工资是单位和职工缴纳社会保险费的基数。
它根据职工上年度月平均工资收入确定。
单位缴费工资总额应等于本单位全部职工的缴费工资之和。
缴费工资经社会保险部门核定后，全年不变。
缴费工资=应发工资。
应税工资应税工资是在《个人所得税法》上的说法，即劳动报酬在扣除免税工程后的应当按国家规定缴纳所得税的局部。
而此处提到的“劳动报酬”，即应当是应发工资。
应发工资中所有的组成工程，都在应当缴纳个人所得税的范围之内。
《个人所得税法施行条例》第二十五条规定：“按照国家规定，单位为个人缴付和个人缴付的根本养老保险费、根本医疗保险费、失业保险费、住房公积金，从纳税义务人的应纳税所得额中扣除”劳动者个人应当承当的各项社会保险费用以及住房公积金是在免税范围内的。
我国对劳动者缴纳个人所得税是有起征点的，工资薪金所得的个人所得税免征额为3500元。
因此，月工资收入在3500元以下的，无需缴纳个人所得税。
综上，可得目前的应税工资应为：应税工资=应发工资-各项社会保险费中应由个人承当的局部-住房公积金-个税起征点(3500元)。
税前工资税前工资指交纳个人所得税前的应发工资。
因为社会保险费不计入计税所得额，所以税前工资是没有扣除社保费用的。
税前工资=应发工资。
税后工资税后工资指的是税前工资扣除个人所得税、四金(养老保险、医疗保险、失业保险、公积金)中的个人交纳局部后，实际到手的工资收入。
税后工资=实发工资。
理解了这几种工资的区别，你以为就可以玩转薪酬管理了吗?不会利用薪酬表单制作公司薪酬策略方案表，那些薪酬公式、数据、分析^p 还总会让你肝肠寸断。
好好学习去吧!篇2：HR管理知识新经济引发的变革正冲击着各行各业，并深入影响着组织系统的每一个环节，人力资管理也不例外，新世纪人力资管理也将面临一系列新课题。
一、人才主权时代已经到来所谓人才主权时代，是指人才在我们这个时代有了更多的就业选择权和工作的自主决定权。
一方面资本在追逐知识与人才;另一方面知识与人才也在雇佣资本。
知识通过转化成资本的这种方式来实现知识和人才的价值。
二、管理重心转向知识性管理本世纪人力资管理的重心是知识性管理。
管理对象出现了一种由知识性员工、知识工作设计、知识工作系统构成的新三角关系，新的管理对象需要新的管理法那么，人才的风险管理正成为人力资管理的新课题。
知识性员工拥有知识资本，所以他在组织中的独立性和自主性比拟强，追求终身就业的方法转向追求终生就业的才能，这种追求的转向必将导致人才的频繁流动，企业的人力投资具有了高风险性。
企业面临如何与员工建立一种新型忠诚的课题。
2、办公室下再是知识性员工的必需，他们在任何地点、任何时间通过信息联接，都有形成一个智力资本工作的可能。
如何来适应知识性员工工作形式的变化，也是对人力资管理提出的新挑战。
3、知识性员工的工作过程难以把握，工作成果难以衡量，使得企业价值评价体系也变得复杂而不确定，这也成为人力资管理的一个新课题。
三、人力资管理的新职能过去人力资管理更多的是从单一的专业职能角度去行使一个行政管理的职能，那么如今，人力资管理者要扮演一种新的角色。
21世纪的人力资管理，也是一项营销工作，就是把员工当客户，通过企业优异的人力资产品与效劳，去满足员工的需求，以及价值的实现，赢得员工的忠诚。
人力资的管理部门要向直接为顾客提供效劳的人提供效劳，其管理职能是为其他部门提供增值化的人力资效劳。
篇3：HR薪酬现状分析^p 一、人力资角色定位仍需改善近些年来，随着先进管理理念的引入和人才市场竞争的加剧，企业人力资职能开场发生转变，从原来的人事管理，到职能辅助，渐渐过渡到如今的业务伙伴，但到达企业战略支持和变革先锋的角色地位，仍然任重道远，根据众达朴信调研数据显示，只有16%的参与调研企业把人力资管理工作定位在战略合作伙伴，外资企业该数值为75.4%；超过半数的企业把人力资管理者定义为人事管理和职能辅助。
企业的人力资管理着将会面临着从事务性管理逐渐向真正的资管理和战略支持角色过渡的挑战；随着企业招聘工作难度增加，培训需求的不断进步，直线部门管理者对人力资工作逐渐重视，近三分之一的企业认为业务伙伴是人力资管理工作的重要角色定位，这一比例近三年以来不断进步。
二、内外资薪酬差距明显将来的竞争是人才的竞争，找到一个优秀的高级人力资管理人才是在这场人才竞争战中抢占先机的重要条件。
目前，60%以上的具有行业资深经历、掌握丰富管理技能和经历的人力资管理者都选择在外资公司工作，较高的薪酬福利待遇是吸引人才的主要因素之一。
从薪酬程度的角度可以看到内外资企业对待人力资管理工作的不同态度。
调研数据显示，以一类城市为例，中国外乡外资公司人力资总监年度总现金中位值为568042元，而民营企业该岗位的年薪中位值为286884元，相对差距近2倍；内外资薪酬差距表达在各个层级上，人力资经理外资与民营的年薪收入中位值分别为284534元和155342元，相对差距在1.8倍以上；此外，人力资主管的内外资薪酬差距在2倍以上，可以看到，内资企业对于基层人力资管理者的定位很低。
内外资企业对中高级人力资管理者的需求将会越来越大，人才市场供不应求的场面短期内难以缓和，所以这类人才的薪酬福利程度将持续增长。
三、金融行业人力资领跑根据众达朴信薪酬调研数据显示，行业人力资总监年度总现金金融行业独占鳌头，薪酬竞争优势明显。
金融业是知识和智力密集型产业，随着金融全球化的加速，人力资已逐渐超过物质资而成为现代金融业的核心资；房地产行业具有投资风险大、专业性强，投资回报期长和工作关系复杂的特点，对人力资工作要求很高，以金融行业人力资平均年度总现金收入为基数，房地产的薪酬系数为0.72；互联网和软件开发行业需要不断的探究和创新，从业者有年轻、知识层次高、“个性鲜明”的特点，流动率居高不下。
优秀的人力资管理者是以互联网和软件开发为代表的高科技行业稀缺人才，薪酬系数分别是0.74和0.71，工程设计和建筑设计行业具有多工程人员配置和行业设计师人员流动率大的特点，人才严重缺乏，人力资管理地位迅速上升，薪酬系数分别为0.7和0.69。
新能行业是中国将来开展的重点行业，行业人才布局展开，人力资从业者走俏，薪酬系数为0.66；近年来，医药行业整合并购加速，并购后的企业人力资整合成为重要课题，人力资从业者薪酬系数为0.64；酒店行业和零售百货行业，基层人员用工荒严重，考验着人力资管理者的业务才能，薪酬系数为分别为0.61和0.56。
物流行业有着区域分散、多层次化管理的特点，近年行业人力资管理者薪酬程度涨幅较高，与高薪酬行业差距缩小，薪酬系数为0.59；此外，快消、汽配、服装纺织的薪酬系数分别为0.58、0.55、0.53和0.52。
四、企业规模决定人力资年薪收入从企业规模的角度来分析^p ，随着公司规模的扩大，人力资总监的薪酬程度也在增加，一方面是由于人员规模大，人力资管理难度增加，无论是招聘，还是薪酬绩效管理，对专业技术和管理经历的要求都很高，另一方面拥有大型公司管理经历的高级人力资管理人才严重缺乏，也是企业管理者挖角的重点对象。
调研数据显示，1000人以上的人力资总监年度总现金中位值为387423元，75分位值年薪超过了60万；500-1000人规模企业，人力资总监的中位值为255638元，在职能部门比拟中也处于前列，与研发和销售部门的薪酬差距在缩小。
200-500人与200人以下规模企业人力资总监年薪中位值分别为185634元和156782元，薪酬差距不明显。
五、上海地区人力资薪酬程度具有竞争性地区经济开展地位与薪酬程度呈线性关系，一线城市仍然排名前四位。
以北京地区人力资经理薪酬程度为基数，上海、深圳和广州的薪酬系数分别为1.18、0.95和0.92。
华东地区是中国经济最为活泼的区域，人力资管理理念较为先进，地区城市薪酬程度引领二线城市。
以杭州、苏州和南京为例，薪酬系数分别为0.87、0.78和0.75；天津在华北地区薪酬程度处于前列，仅次于北京，薪酬系数为0.85，高级技术人才和管理人才往往从北京“挖角”；华中地区的武汉和郑州，薪酬系数分别为0.65和0.55。
与华东和华北地区人力资从业者薪酬差距明显；成都地区人力资薪酬涨幅位于前列，薪酬系数为0.62，局部企业人力资总监薪酬程度高于华中地区。
东北地区薪酬程度较低，以沈阳和大连为例，人力资从业者薪酬系数分别为0.48和0.6。
中国企业人力资管理还有很长的一段路要走，人力资从业者们也需要不断进步自己的专业技能，积累管理经历。
将来人力资部门在企业管理和开展中必将起到越来越大的作用，与此同时，人力资从业者要适当的向公司经营者要权，承当更多的责任和职责。
众达朴信人力资参谋雷永表示，人力资从业者要进步在企业内部的话语权，进步制定人力资战略规划的专业才能，帮助企业战略落地，用人力资数据说话，进步人力资的决策效率。
篇4：HR薪酬会谈技巧 1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进展洽谈?薪酬会谈要到达两个目的：一是吸引与鼓励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬会谈的出发点，必须把握好两者的平衡。
坚持以内部的标准去进展薪酬会谈，薪酬程度如远远低于市场平均程度的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场程度，但是应聘者已经在薪酬会谈的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。