职场排斥对员工工作拖延的影响：探讨情感承诺与心理困扰的中介效果，心理韧性的调节效果
职场排斥与反生产行为工作倦怠与内外控特质的作用研究
1、引言
职场排斥是指员工在职场中受到他人的排挤、冷落或孤立。这种情况在组织中 并不少见，对员工的心理健康和工作表现都会产生负面影响。反生产行为则是 指员工故意损害组织或同事利益的行为，如偷窃、破坏、恶意竞争等。这些行 为不仅会影响组织的正常运转，还会对员工的职业生涯造成严重影响。因此， 理解职场排斥和反生产行为的特点以及如何应对这些问题显得尤为重要。
3、领导风格因素：领导风格对员工角色内外行为归属感的影响不可忽视。民 主、支持性的领导风格可以增强员工的归属感，而独断、消极的领导风格可能 使员工对组织产生负面情绪。
四、员工角色内外行为归属感对 工作场所排斥的中介作用
员工角色内外行为归属感可能在工作场所排斥和工作绩效之间起到中介作用。 当员工对组织有强烈的归属感时，他们更可能积极应对工作场所中的排斥现象， 从而提高工作绩效。相反，当员工对组织的归属感较弱时，他们可能无法有效 应对排斥现象，从而导致工作绩效下降。
六、建议
为了应对工作场所排斥并增强员工角色内外行为归属感，本次演示从以下三个 方面提出建议：
1、管理层面：领导者应员工的心理需求，建立积极、支持性的工作氛围，避 免员工之间的过度竞争。此外，应建立有效的反馈机制，鼓励员工表达自己的 意见和需求，从而及时发现并解决潜在的问题。
2、培训课程：组织应定期为员工提供相关培训课程，帮助他们了解企业文化、 提高沟通技巧和增强团队协作能力。这样有助于增强员工的自信心和归属感， 从而更好地应对工作场所排斥现象。
3、领导风格：领导者应采取积极、民主的领导风格，尊重员工的意见和需求。 通过建立良好的沟通和信任关系，领导者可以增强员工的归属感，从而有效减 少工作场所排斥现象的发生。
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基本内容
职场排斥对培训行业员工建言行为的影响--有调节的中介作用模型
心理学探新2021,Vol.41,No.2,161-168PSYCHOLOGICAL EXPLORATION职场排斥对培训行业员工建言行为的影响——有调节的中介作用模型李霞唐周丽（南开大学周恩来政府管理学院，天津300350）摘要:研究采用问卷法，以安徽、天津的培训机构中的401名在职员工为研究对象，以组织支持感作为中介变量，以积极心理资本作为调节变量，从资源保存理论的视角探讨了职场排斥对员工建言行为的影响。
研究结果表明：（1）职场排斥对员工的建言行为具有负向预测作用，职场排斥水平越高，其建言行为水平越低。
（2）组织支持感在职场排斥与建言行为之间起中介作用，职场排斥通过组织支持感影响员工的建言行为。
（3）组织支持感的中介作用受到积极心理资本的调节，积极心理资本会增强组织支持感的中介作用。
关键词：职场排斥；组织支持感；积极心理资本;建言行为中图分类号:B848文献标识码:A1引言员工建言不仅可以改善组织决策、提高产品和服务的质量，而且可以揭示可能存在的问题为组织防范潜在的经营风险，使组织系统的运转更加有效（Aryeeetal.,2017）。
但在实际的组织管理中，员工不建言的现象却普遍存在。
中国传统文化中强调“和谐”、“面子”、“中庸”、“权威”，这些思想对个体和组织产生了深远的影响（郑馨怡,李燕萍,2019）。
主动建言往往意味着打破现有的“和谐”，对权威提出挑战，承担人际风险,这会给员工造成较大的心理压力。
这也是为什么企业中常会出现“惟命是从”，“领导都是对的”，大厦将倾而众人不言的现象。
这种明知问题所在却不建言的现象在中国文化中更为突出。
影响员工建言的因素众多，有个体因素（如主动性人格、外向性等）、领导因素（如领导的个人特征,领导风格等）和组织因素（如组织文化、团队氛围等）。
既有的研究大多从促进因素的角度出发研究那些能促进员工建言的领导风格、组织氛围等因素（Wu et al.,2019）,而较少从抑制因素的角度考察那些妨碍员工建言行为的因素，譬如:职场排斥、组织政治。
职场排斥应对策略探析
职场排斥应对策略探析摘要：在职场中，排斥是一种常见的问题，它可以影响某人的工作表现、心理和情感状况。
本文旨在分析影响职场排斥的原因以及应对策略。
首先，本文探讨了排斥的不同形式，并分析了职场排斥可能导致的不利影响。
其次，本文提出了一些有助于缓解职场排斥压力的策略，包括重新定义自我价值观、改变自身行为以及和谐的沟通等。
最后，本文还强调了组织文化的重要性，以鼓励创造一个被尊重和仁慈的职场气氛。
关键词：职场排斥，原因，应对策略正文：一、简介职场排斥是指一种组织内部关系中排斥某个成员的行为。
职场排斥可以以各种形式出现，如贬低、侮辱、冷淡等，它可以影响受排斥者的工作表现、心理和情感状况。
对受排斥者来说，职场排斥可以是一种持久的压力和挑战，因此如何应对职场排斥非常重要。
二、影响职场排斥的原因职场排斥可以归结为两个主要原因：1）个人原因，例如性格差异、沟通不畅、个人缺点等；2）组织结构原因，如管理水平差、架构设计不当、文化不一致等。
三、有效的应对策略应对职场排斥的有效策略包括：（1）重新定义自我价值观。
受排斥者可以在某些方面拥有自信，重新定义自我价值观，努力完善自身，提高工作能力，以及采取更积极的姿态，这会减轻职场排斥的压力。
（2）改变自身行为。
受排斥者应该学会调整自己的行为，注意不要将自己处境变得更糟，例如避免过于激动或者发表意见，注意礼仪。
（3）健康沟通。
受排斥者应该尊重对方，相互包容，建立信任关系，尊重彼此的想法，努力做到和谐的沟通。
四、组织文化的重要性组织文化应该以尊重与仁慈为基础，以及关注他人和保护他人的权利。
主管和管理者都应该展示有礼貌的行为，给予充分的尊重，营造一种被尊重和仁慈的职场气氛，以减少职场排斥现象的发生。
总之，职场排斥是一种普遍存在的现象，它可以造成严重的影响。
因此，受排斥者应当采取有效的应对策略，且组织管理者也应当营造一种尊重与仁慈的环境，以提高职场的健康气氛。
五、识别职场排斥的信号当受到职场排斥的时候，能够及时识别信号也是非常重要的，包括：1、由正常交流到不理睬或长时间沉默。
被强迫做组织公民的员工的行为反映：工作倦怠的中介与持续承诺的调节因素
被强迫做组织公民的员工的行为反映：工作倦怠的中介与持续承诺的调节因素摘要：近年来，随着80后、90后、00后员工逐步步入工作岗位，并在工作岗位上占据主导地位。
与上一代员工相比，由于教育环境和生活环境的不同，他们更加追求自由，个性独立，但同时，这些特点也造成其职场稳定性差，离职率高。
特别是“被加班”和“被奋斗”等由组织压力所引发的强制性组织公民行为，使得新生代员工有了更多的离职意向。
因此，本研究通过分析新生代强制性公民行为及工作倦怠、离职意向、持续承诺各变量之间的关系，探讨出新生代强制性公民行为如何影响离职意向，为企业管理提供一个可供参考的建议。
关键词:强制性公民行为；工作倦怠；离职意向；持续承诺1.新生代员工的界定国内学者在研究新生代群体时，习惯将上世纪八十年代后出生的统称为“新生代”。
这一群体突出表现为自主思维异常突出，拥有多元化的自我价值观，追求更自由和平等，注重现实个性需求，他们技术水准、文化水平远远高于前人，学习能力强，表现欲、控制欲较强，喜欢无限激情，但抗压能力不强，有些时候漠视职场文化艺术和规则，责任意识不强。
本研究提出，新生代员工是指“80”后、“90”后全体从业者以及“00”后中已达到法定年龄的员工。
2.强制性组织公民行为概述强制性组织公民行为(Complusory Citizenship Behavior)，是基于组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior)而产生的一个概念，二者之间存在着密切的关系。
组织公民行为是能够提升组织整体效能的行为，但这些行为仍是员工随意的个体行为，不与组织正式奖惩制度直接相联系。
而Vigoda-Gadot(2006)则认为强制性组织公民行为是指一种非自发性组织公民行为，员工迫于主体、客体以及组织环境的压力而表现出此种行为。
3.工作倦怠概述美国临床心理学家Freudenberger(1974)首次将工作倦怠定义为：个体在长时间的工作过程中所产生的身体和精神上的疲惫，使其工作投入度降低、工作成就感降低等不良的状态。
职场排斥与员工建言行为:组织自尊的中介效应和主动性人格的调节效应
Workplace Ostracism and Employee Voice Behavior: Intermediary Role of Organization-based Self-esteem and Regulation Role of Proactive
Personality
作者： 刘巨钦[1];宗博强[2]
作者机构： [1]湘潭大学商学院,湖南湘潭411100;[2]中国人民大学劳动人事学院,北京
100872
出版物刊名： 首都经济贸易大学学报
页码： 65-73页
年卷期： 2019年 第4期
主题词： 职场排斥;员工建言;组织自尊;主动性人格
摘要：职场排斥对员工建言存在影响,其中组织自尊和主动性人格可能起到中介及调节作
用。
针对242份对上下级匹配问卷的研究表明:(1)职场排斥对员工建言行为具有显著的负向影响;
(2)组织自尊在职场排斥与员工建言之间起完全中介作用;(3)主动性人格对职场排斥与员工建言之间的关系起调节作用。
研究结果有利于拓展职场排斥与员工建言行为关系研究,为处理员工排斥
问题提供实践指导。
职场排斥对知识型员工工作行为的影响：一个中介－调节的模型
职场排斥对知识型员工工作行为的影响：一个中介－调节的模型张冉【摘要】The article empirically examined the relationships between knowledge workers’workplace ostracism (WO), perceived organizational support (POS),perceived self -efficacy (PSE)and work behaviors including in -role behavior (IRB)and out -role behavior (ORB).As predicted,WO is negatively related to both IRB and ORB;POS mediates the relationship between WO and IRB &ORB;PSE moderates the relationship between WO and IRB &ORB.%通过实证研究了职场排斥、组织支持感和自我效能感对我国知识型员工角色内、外行为的影响机理。
结论表明：职场排斥对员工角色内和角色外行为都具有直接负向的显著影响；组织支持感在职场排斥与员工角色内行为和角色外行为间关系起到部分中介作用；自我效能感调节在职场排斥与员工角色内行为和角色外行为间关系起到调节作用。
【期刊名称】《科技管理研究》【年(卷),期】2015(000)009【总页数】7页(P180-186)【关键词】职场排斥;组织支持感;自我效能感;工作行为;角色内行为;角色外行为【作者】张冉【作者单位】华东师范大学公共管理学院，上海 200062【正文语种】中文【中图分类】C931.2;C36作为一种被忽视和被排除的行为，排斥是显著影响人们对待他人和被他人对待方式的一个重要社会现象。
当遭受到排斥时，人们往往会身感压力，并在极端情况下带来个体认知和功能方面的损害[1]。
职场排斥对员工沉默行为的影响：情绪耗竭的中介作用
Advances in Psychology 心理学进展, 2020, 10(5), 632-638Published Online May 2020 in Hans. /journal/aphttps:///10.12677/ap.2020.105078The Effect of Workplace Exclusion onEmployees’ Silent Behavior: The MediatingEffect of Emotional ExhaustionShuoshuo ChengShanghai Normal University, ShanghaiReceived: Apr. 7th, 2020; accepted: May 15th, 2020; published: May 22nd, 2020AbstractWorkplace rejection is a complex interpersonal conflict experienced by employees in the workplace, which often leads to some avoidance and retaliation reactions, such as the silent beha-vior of employees. Previous studies have focused on the cognitive factors of workplace rejection and silent behavior, while less attention has been paid to the impact of emotional factors on em-ployees. In this study, 222 on-the-job employees were selected as the research objects, and the mediating role of emotional exhaustion in the above relationships was studied from the perspec-tive of emotional pathways through the basic framework of workplace exclusion and silent beha-vior of employees. The results show that workplace rejection can positively predict three kinds of silent behaviors of employees. Emotional exhaustion in the workplace exclusion and three kinds of silent behavior of employees play a part in the mediating role. Based on this, organizations and leaders should pay attention to guide the establishment of a harmonious workplace work atmos-phere, pay attention to the influence of employees’ emotions on their silent behavior, and encour-age employees to make positive suggestions.KeywordsWorkplace Exclusion, Emotional Exhaustion, Tacit Silence, Defensive Silence, Indifferent Silence职场排斥对员工沉默行为的影响：情绪耗竭的中介作用程硕硕上海师范大学，上海收稿日期：2020年4月7日；录用日期：2020年5月15日；发布日期：2020年5月22日程硕硕摘要职场排斥是员工在职场中所体验到的一种复杂的人际冲突，往往会导致员工出现一些回避反应，例如员工的沉默行为。
职场排斥对知识型员工工作退缩行为的影响研究
职场排斥对知识型员工工作退缩行为的影响研究职场排斥对知识型员工工作退缩行为的影响研究引言：在现代职场中，知识型员工扮演着重要的角色，他们以出色的智力和专业知识为组织提供核心竞争力。
然而，一些职场环境中存在的排斥行为威胁到知识型员工的工作动力和工作满意度，导致他们产生工作退缩行为。
面对这一现象，本文将深入探讨职场排斥对知识型员工工作退缩行为的影响，并提出相关的解决和改进措施。
一、职场排斥行为对知识型员工的影响1. 降低工作动力职场排斥行为会使知识型员工感到被忽略、被边缘化或被孤立，从而降低他们的工作动力。
他们可能会遇到信息被隐瞒、不被邀请参与决策、被剥夺学习和发展的机会等情况，这会使他们产生对工作的不满和挫败感，进而导致工作动力的减退。
2. 影响工作满意度职场排斥行为会对知识型员工的工作满意度产生负面影响。
被排斥的员工容易感到沮丧、失望和无力，对组织和工作的认同感降低。
长期以往，这种负面情绪会对工作态度和绩效产生不利影响，进而降低工作满意度。
3. 诱发工作退缩行为职场排斥行为是知识型员工产生工作退缩行为的主要触发因素。
因为受到排斥的员工往往感到无法融入组织，失去了工作的动力与热情。
他们可能表现出对工作责任的回避、产出的减少、逃避与同事和上级的交流等行为，这将严重影响组织的正常运转。
二、应对职场排斥的解决和改进措施1. 培养公平公正的职场文化组织应建立一个公平公正的职场文化，让员工感受到公平的待遇和机会。
公平的晋升机制、分配方式、沟通环境等都能够消除不必要的排斥，提高员工的工作动力和工作满意度。
2. 加强领导者的培训和教育领导者在组织中的作用至关重要。
他们需要具备良好的沟通技巧和情商，并树立一个支持、关怀下属的形象。
组织应该加强对领导者的培训和教育，使其正确处理员工关系，降低排斥行为的发生。
3. 提供多样的发展机会为了增强员工的职业发展意愿，组织应提供多样化的发展机会。
员工可以通过参与培训、项目，以及与高层组织决策的机会，提高自身的能力和认同感。
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职场排斥对员工工作拖延的影响：探讨情感承诺与心理困扰的中介效果，心理
韧性的调节效果
摘要：当前商业竞争的日趋激烈导致职场环境复杂化，如职场排斥现象在组
织中蔓延。
当职场排斥对员工的心理状况造成严重负面影响时，员工可能出现反
生产行为，致使组织效率下降。
本研究探讨职场排斥与员工工作拖延的关系，以
及情感承诺与心理困扰在职场排斥与员工工作拖延关系中的中介作用，心理韧性
在职场排斥与心理困扰、心理困扰与员工工作拖延关系中的调节作用。
本次研究
的结论能够丰富职场排斥的研究局面，同时也能使组织领导对职场排斥现象加以
重视，尽可能的去消除、化解组织中存在的职场排斥。
关键词：职场排斥；工作拖延；情感承诺；心理困扰；心理韧性
1职场排斥概述
职场排斥是指个体处于组织中时，遭遇了来自他人的忽视、否定、冷漠、恶语、嘲讽等行为，是对个体的价值贬低。
职场排斥与打架等正面冲突不同，其并
不直接对个体身体造成明显伤害，因此将其称之为“冷”暴力。
在组织中，职场
排斥相比较“热”暴力更为常见。
2工作拖延概述
工作拖延是指员工在工作情境中，对于预期要完成的目标任务或决策行为，
表现出与组织目标不匹配的延迟倾向，具体包括延迟行动、分心规避、压线赶工、意图差距这四个主要成分。
工作拖延意味着员工在工作任务中的自我调节失败，
这种行为的产生往往要付出相应的代价，对员工自身和组织都将造成消极影响。
3情感承诺概述
情感承诺是个体对组织的心理依恋状态，这种依赖坚定了个人对组织的认同、对工作的投入以及作为组织成员的荣誉感。
情感承诺是组织承诺的核心部分。
情
感承诺体现了员工对组织的支持，愿意为企业战略愿景的实现贡献出一份自己的
力量。
4心理困扰概述
心理困扰指个体出现抑郁、紧张、焦虑等不健康的心理状态，这类状态会对
个体造成暂时或永久的伤害，例如：员工在工作过程中出现工作压力大、情绪耗
竭严重、内心抑郁消沉等心理问题。
出现心理困扰时，员工一般表现出几种常见
的内化心理问题，如焦虑、抑郁和创伤后应激障碍等。
5心理韧性概述
心理韧性是一种个人特质，它能帮助个体在逆境中顽强应对，并在艰难的环
境中实现良好的自我调整和发展。
心理韧性的概念主要包含两个层面：一是适应
逆境，即当个体出现因困难产生的消极心态时能够做到自我调整；二是积极面对，即在持续压力下个体仍然能够做到不受阻碍地高投入工作。
6模型构建及相关假设
6.1职场排斥对员工工作拖延的影响
当员工感受到来自同事的排斥时，会主观认为自己被边缘化，进而产生心理
资源消耗。
当心理资源过度损耗且无法及时补充时，员工便无法进入高投入工作
状态，出现工作拖延的现象。
因此，提出如下假设：
H1：职场排斥正向影响员工工作拖延
6.2职场排斥对员工情感承诺的影响
职场排斥会使员工感受到来自同事的忽视及其他不友善行为，或感受到自身
与组织中其他成员之间的区别，这会降低员工对组织的归属感，并消除员工对组
织的同化感和一致性感，进而导致员工情感承诺的降低。
因此，提出如下假设：
H2：职场排斥负向影响员工情感承诺
6.3情感承诺对员工工作拖延的影响
当员工产生情感承诺时，员工对组织的责任感增强、奉献度提升，员工为工
作内容赋予更多价值，愿意付出更多额外的努力，如此种种积极行动会降低员工
的工作拖延。
因此，提出如下假设：
H3：情感承诺负向影响员工工作拖延
6.4情感承诺的中介作用
整合H2与H3，本研究认为职场排斥能够通过情感承诺正向影响员工工作拖延，提出中介效应假设：
H4：情感承诺在职场排斥与员工工作拖延的关系中具有中介作用
6.5职场排斥对员工心理困扰的影响
职场排斥是一种人际间压力源，会威胁到目标的社会资源，而员工在工作中
需要获得必要的社会资源。
根据资源保护理论，个体在资源有限的情况下会对资
源做出保护，当看到宝贵资源的潜在或实际损失时，个体便将其视为一种威胁。
当发现工作所需的社会资源被大量剥夺以至于难以应对众多工作要求时，个体会
出现焦虑、情绪耗竭、认知压力等反应，即心理困扰。
因此，提出如下假设：
H5：职场排斥正向影响员工心理困扰
6.6心理困扰对员工工作拖延的影响
心理困扰出现时员工无法有效调节焦虑、抑郁等负面情绪，无法集中注意力
投入到工作中，或试图逃避需要面对困难、压力、不确定性任务，导致工作拖延。
因此，提出如下假设：
H6：心理困扰正向影响员工工作拖延
6.7心理困扰的中介作用
整合H5与H6，本研究认为职场排斥能够通过心理困扰正向影响员工工作拖延，提出中介效应假设：
H7：心理困扰在职场排斥与员工工作拖延的关系中具有中介作用
6.8心理韧性在职场排斥与员工心理困扰关系中的调节作用
心理韧性较强的个体，更善于应对工作中的困难、挫折，在面对不断变化的
环境时能保持良好的自我平衡。
因此，身处于存在着职场排斥现象的负面环境中时，心理韧性较强的个体出现的心理困扰强度更弱。
因此，提出如下假设：
H8：心理韧性在职场排斥对员工心理困扰的影响中具有负向调节作用
6.9心理韧性在心理困扰与员工工作拖延关系中的调节作用
心理韧性高的个体会表现出更高水平的适应性，并且在面对逆境时能够迅速
成长。
对于心理韧性高的员工，在处于焦虑、紧张、抑郁等情绪中时，会拥有更
强大的承受能力和恢复能力，能缓解心理困扰带来的负面结果，即高水平的心理
韧性会缓解心理困扰对工作拖延的影响。
因此，提出如下假设：
H9：心理韧性在心理困扰对员工工作拖延的影响中具有负向调节作用
7结论与启示
本研究通过理论分析提出了职场排斥、员工工作拖延、情感承诺、心理困扰、心理韧性之间的研究假设，通过发放问卷收集数据，以数据为基础开展了实证检验。
本研究得出的结论与管理启示如下：
结论：（1）职场排斥正向影响员工工作拖延。
（2）职场排斥负向影响员工
情感承诺。
（3）员工情感承诺负向影响工作拖延。
（4）情感承诺在职场排斥与
员工工作拖延的关系中起部分中介作用。
（5）职场排斥正向影响员工心理困扰。
（6）员工心理困扰正向影响工作拖延。
（7）心理困扰在职场排斥与员工工作拖
延的关系中起部分中介作用。
（8）心理韧性可以负向调节职场排斥对员工心理
困扰的影响。
（9）心理韧性可以负向调节心理困扰对员工工作拖延的影响。
管理启示：身处于存在着职场排斥现象的环境中，员工会出现诸多负面反应，比如工作拖延，这势必会导致组织绩效的降低。
管理者应该对组织环境时刻留心，着手干预、排除负面因素，避免职场排斥现象在团队中蔓延。
参考文献
[1] Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1-18.
[2] Ferris, D. L., Berry, J., Brown, D. J., & Lian, H. (2008). When silence isn’t golden: Measuring ostracism in the workplace. Academy of Management Annual Meeting Proceedings 2008(1).
[3] Kessler, R., & Mroczek, D. (1994). Final versions of our non-specific psychological distress scale. Ann Arbor, MI: Survey Research Center of the Institute for Social Research, University of Michigan.。