图书馆人力资源现状及问题

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简析图书馆人力资源的现状及其开发与管理

简析图书馆人力资源的现状及其开发与管理人力资源是一个国家和地区经济发展的决定性因素，也是一个图书馆成败的关键点所在。

在图书馆所有的资源中，可以说图书馆馆员的作用是第一位的，她是图书馆的灵魂。

新时期下的中国乃至全世界，人才的竞争将越来越激烈，人力资源对于图书馆发展的重要性日益彰显。

因此，一个图书馆要想保持良好的可持续发展状态，就必须舍得在人力资源的开发与管理方面花大力气、下大功夫，注重图书馆馆员的综合素质培养，完善人事管理体制，广纳贤才，充分发挥图书馆的人力资源优势。

一、图书馆人力资源现状1、图书馆队伍整体素质偏低，研究型馆员数量不足。

随着现代信息技术和网络技术的飞速发展，知识更新速度越来越快。

许多图书馆也相应的从传统的人工服务方式转变到了现代化的计算机服务方式，并增加了许多新的服务项目，以适应新形势下不同层次读者不同层次的需求。

然而，就目前我国图书馆发展的实际情况来看，馆员队伍的整体素质偏低，研究型馆员的数量更是少之又少，根本无法适应新形势下图书馆发展的需要，使许多新的服务项目比如网络咨询、网络检索等只是流于形式。

2、图书馆馆员知识结构不合理、内容老化。

当前，许多图书馆共有的一个非常突出的问题就是，馆员的知识结构不合理，内容老化，比如，精通计算机、英语、信息管理等方面知识的人才欠缺，传统的图书馆管理人员队伍过于庞大。

因此，许多图书馆的服务重点还只能停留在传统的借阅、咨询等服务工作上，无法深层次开发服务项目，制约了图书馆的进一步发展。

3、人事管理体制存在弊端，把关不严格。

在许多人眼里看来，图书馆工作是一个轻松自在、任何人都可以完成的“差事”，因此，许多图书馆几乎就成了人事安排的“收容站”。

这样的情况在学校特别普遍，我们在图书馆很容易看到各种不同层次的管理人员。

从这一点来讲，就很难满足现代图书馆对馆员素质、能力等方面的要求。

而且，这样的一种人事安排，不仅严重挫伤了原有从正规渠道引进的馆员的工作积极性，束缚了其潜能的发挥，也制约了图书馆今后引进人才的可能性，因为没有哪一个人才愿意到如此一个“收容站”工作。

浅谈图书馆的人力资源管理

浅谈图书馆的人力资源管理随着中国经济的快速发展，图书馆有关人力资源管理的任务也越来越重要。

图书馆的人力资源管理不仅要关注数量上的变化，还要考虑到质量的提高。

借此，图书馆的人力资源管理可以更有效地开展，更好地满足社会的需求。

本文将讨论图书馆的人力资源管理的发展现状、人力资源管理理念和实施中存在的问题等问题。

二、图书馆人力资源管理现状1、人员增长速度超过预期近年来，进入图书馆的学生增加超过预期，对学生的管理也越来越紧张。

由于图书馆的人员素质普遍落后，基本上还没有形成一套完善的人力资源管理体制，因此，图书馆中的效率往往不高。

2、技术水平偏低现行的图书馆人力资源管理体制，大多收集人力资源信息手段、方法和技术水平低，数据收集质量和准确性也比较差。

另外，目前图书馆管理人员考核体系较差，招聘人员素质也没有达到新的要求。

三、人力资源管理理念为了使图书馆的人力资源管理更加科学、现代化，从而实现图书馆的职能发挥和作用的最大化，必须采取有效的措施：1、完善人力资源管理体制应当完善图书馆的人力资源管理体制，使其符合国家相关法律法规的要求，同时要考虑到与市场经济制度的统一和可持续发展的发展趋势。

2、积极招聘优秀人才要积极招聘优秀的新生力量，加大对优秀人才的聘用和培训力度，使图书馆的人力资源管理有更科学的方法。

3、发展绩效考核体系应当探索建立一套绩效考核体系，根据图书馆的实际情况，按照规范和有效的管理方法，严格考核管理人员的工作表现。

四、实施中存在的问题1、存在经费不足问题由于国家多项政策限制，图书馆一般没有足够的经费分配到人力资源管理上，而且由于经济发展不足，社会环境支持不足，许多图书馆也缺乏行业内职业培训基地。

这也使得图书馆人力资源管理受到很大限制，阻碍了发展。

2、人力资源管理意识不强大多数图书馆管理者对于人力资源管理的重要性并不是很清楚，因此，对于图书馆人力资源管理的投入和发展比较不到位了。

这也是图书馆人力资源管理发展受限的一个重要原因。

高校图书馆人力资源管理存在的问题与对策研究

高校图书馆人力资源管理存在的问题与对策研究【摘要】高校图书馆作为高校教育和科研的重要支撑，其人力资源管理问题亟待解决。

本文旨在通过对高校图书馆人力资源管理现状的分析，发现存在的问题并提出相应对策，以提升图书馆人力资源管理的效率和质量。

通过分析现状，发现存在人力资源配备不足、员工培训不足等问题。

针对这些问题，本文提出了加大人力资源投入、优化员工培训计划等对策。

通过对现有问题及对策的分析，本文得出结论认为高校图书馆人力资源管理存在诸多问题，但通过合理的对策设置和执行，这些问题是可以得以解决的。

展望未来，希望高校图书馆能够重视人力资源管理，为提升高校图书馆的服务质量和水平做出更大贡献。

【关键词】高校图书馆、人力资源管理、现状分析、存在的问题、对策、研究结论、研究展望、研究背景、研究目的、研究意义。

1. 引言1.1 研究背景高校图书馆作为高校教育教学和科研的重要支撑，承担着集中的文献资源、服务高校师生学习和科研需要、促进高校文化建设的重要职责。

随着高校规模的扩大和图书馆功能的不断拓展，高校图书馆人力资源管理也面临着一系列挑战和问题。

高校图书馆人力资源管理存在结构不合理的问题。

在过去，高校图书馆人员主要从事文献信息的整理、管理和服务工作，但随着信息技术的快速发展，高校图书馆需要的人才类型和技能也在不断发生变化，迫切需要优化人力资源结构，以适应现代化图书馆的需求。

高校图书馆人力资源管理存在激励机制不足的问题。

在传统管理模式下，高校图书馆人员的晋升和激励主要以学历和资历为评判标准，缺乏激励机制对人才的挖掘和留存造成一定程度的阻碍，需要加强激励机制的建设，激发人才的潜力和创造性。

高校图书馆人力资源管理在适应新时代、新技术挑战的也面临着诸多问题和挑战，亟待解决。

对高校图书馆人力资源管理进行深入研究和探讨，对于提升高校图书馆整体管理水平和服务质量具有积极意义和价值。

1.2 研究目的研究目的是为了深入了解高校图书馆人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策措施。

图书馆的人力资源管理

图书馆的人力资源管理图书馆的人力资源管理为满足网络时代不同用户的个性化需求，图书馆迫切需要一大批能适应这些变化的馆员来为用户提供服务。

本文分析了当前图书馆人力资源管理存在的问题，提出了相应的解决办法，欢迎各位人力资源专业的同学借鉴!摘要：“人是最大的财富管理者必须想方设法发现人才，吸引人才，激励人才，留住人才，服务于并满足人才”，管理界大师彼得?德鲁克曾这样说到。

人力资源是任何一个组织机构取得成功的关键，而对于图书馆来说，人更是图书馆机体高效运作的关键。

一个图书馆可以拥有结构合理、符合需求的馆藏，海量的联机数据资源，令人心旷神怡的建筑，但如果没有一支高素质，有良好知识背景的馆员队伍，一切服务都无从谈起。

关键词：图书馆人力资源管理随着计算机技术、网络通信技术的发展，图书馆在信息化浪潮的带动下，正在朝着现代化、网络化、数字化的方向发展，图书馆的功能越来越强大，服务的外延也越来越宽广。

为了满足网络条件下不同用户的不同需求，各级各类图书馆的转型正紧锣密鼓地展开。

目前，在我国相当的地区，图书馆自动化系统、大型联机数据库、校园网、地区信息资源平台的建设已颇具规模。

在这样的条件下，图书馆迫切需要一大批能适应这些变化的馆员来为用户提供服务。

而如何做好引才、选才、用才、留才的工作，已经成为图书馆管理面临的新挑战。

一、图书馆人力资源现状根据《中国图书馆年鉴2008年》的统计资料显示：2000年我国公共图书馆共计2677个，从业人数5.14万人，到2007年我国公共图书馆共计2791个，从业5.21万人，总体来看，我国公共图书馆的个数和从业人员都有小幅增长。

单就数据来看，我国图书馆人力资源队伍在数量方面发展很快，但是从总体来看，仍然存在不少问题：第一，高学历层次人才不足。

尽管我国图书馆员的学历近年来提高较快，且有不少博士、硕士进入图书馆，但是总体来说，馆员队伍仍以本科及大专学历为主，在某种程度上制约了图书馆的研究能力，深层次的知识信息服务难以全面开展。

“双一流”高校图书馆人力资源现状及对策分析

“双一流”高校图书馆人力资源现状及对策分析人力资源是图书馆事业发展的动力源泉。

“双一流”高校已经展开人才大讨论、积极开展人才工作大调研，并进行一系列的人事工作改革。

而图书馆作为高校“三大教学支柱”之一，作为教学和科研服务的重要机构，为适应学校的要求，对图书馆人力资源现状进行分析，寻找相应的对策，树立图书馆现代人力资源管理理念，打造适应新时代事业发展的高素质人才队伍显得尤为重要。

一、“双一流”高校图书馆人力资源的数量与结构以某高校图书馆2021年底数据为例，职工总数是110人，其性别、年龄、学历、职称及学科结构如下表：性别年龄学历职称学科39 50男女岁以下40到49岁岁以上研究生大学大专高级中级初级及以下图书情报计算机相关其他16 94 57 31 22 41 62 7 23 34 53 11 13 86从上表数据可以看到：男职工占比仅有14.55%，女职工占比85.45%，高校图书馆都是以女职工为主；从年龄结构看，中青年比例较高，但这其中非事业编制人员较多；从学历结构上看，研究生占比37.27%，本科生占比56.37%，大专学历占比6.36%；在职称结构中，高级职称占比20.91%，中级职称占比30.91%，因为非事业编制刚纳入职称评审体系，所以初级及以下占比达48.18%；从学科上看，图书情报占比10%，计算机专业占比11.82%。

二、“双一流”高校图书馆人力资源发展中存在的主要问题（一）人员总量不足。

在事业单位改革大环境下，“双一流”高校严格控制图书馆在编人数总额，原则上所有行政岗位或者教学服务单位不再增加事业编制名额，非事业编制人员招聘，在推行实践的过程中，报名人数并没有出现锐减，但经过层层笔试、面试后，最终确定的拟录用人员中，有很多优秀的就业人员并不甘心以这样的身份就业，会同时在几个单位求职和选择，某高校即便有很多潜在的优势，但非事业编制的身份和待遇让很多人在最后关头做了其他的选择。

2018～2022年五年间，事业编制退休人数14人，引进职工4人，引入人才的数量远远低于退休自然减员的数量，人员总量处于急剧缩减状态。

图书馆人力资源管理中存在的问题与改进措施

人力资源・绩效管理ｆ
＿＿＿
优质服务．从而忽视了服务质量
和服务效率。
２人事管理机制落后。统的．传图书馆人事管理．由于受长期计发与管理的理念．主要强调的是纪律和制度的制约，对图书
诸方面都发生了深刻的变化。
比性，个人之间的工作量无法平衡，人绩效难以考核。是部门个二
图书馆作为社会信息资源的
人力与智力的投入、出、新和产创
发展的思路。由此导致人才严重
会提供方便、捷、确的服务，快准推动图书馆事业快速发展。然而，
个以计算机技术、络通讯技术、网
光纤技术、数字卫星技术为主要
在传统的图书馆管理中，虽然也很强调人才的引进和培养，但是
组织就是对人员和物资进行有效的组合，以实现特定的目标。现行的组织结构一般是部门化的层级结构，比较固定单～．缺乏灵活性和适应性．不利于人才的培养和效益的提高。一是多种岗位的工
作无法量化．岗位之间不具有可
于受现行管理模式的限制，难以从宏观上整体把握图书馆事业的趋势，不利于高级人才的培养。４文化水平偏低。国图书馆．我专业队伍的文化水平存在普遍偏低现象，尽管从统计数字看，大专以上学历的人数比例很高，但相当一部分为 “ 大 ” 业生，平五毕水

公共图书馆管理中的人力资源挑战

公共图书馆管理中的人力资源挑战随着社会发展和信息技术的迅猛进步，公共图书馆作为文化传播和知识普及的重要场所，正面临着日益复杂的管理挑战。

在这些挑战中，人力资源管理被认为是至关重要的一环。

有效的人力资源管理将为图书馆提供稳定的员工队伍和优质的服务，但同时也需要面对一系列的挑战和难题。

本文将重点探讨在公共图书馆管理中存在的人力资源挑战，并提出相应的解决方案。

首先，公共图书馆面临的人力资源挑战之一是人员流动性高。

公共图书馆作为一个公共机构，常常面临员工流动的问题。

这可能包括员工离职、调动或退休。

高流动性不仅会给图书馆带来人员缺乏的问题，还会导致组织的稳定性和连续性受到威胁。

如何留住核心人才和吸引新的人才成为了公共图书馆管理中的重要问题。

为了解决这个挑战，公共图书馆需要建立一个良好的人力资源管理体系。

首先，应该加强员工激励机制，包括提供具有竞争力的薪酬福利和良好的晋升机会。

其次，可以设置培训和发展计划，帮助员工提升技能和职业发展，增加他们留在图书馆的动力。

此外，建立良好的团队文化和工作氛围也是留住核心人才的关键。

其次，公共图书馆管理中的另一个人力资源挑战是技术更新和变革带来的人员能力不适应。

随着信息技术的飞速发展，公共图书馆也需要紧跟时代的步伐，在数字化和智能化方面保持更新。

然而，这就要求图书馆员工具备相应的技术能力和知识。

如果图书馆员工不能适应这些变化，就可能导致服务质量下降，甚至无法满足读者的需求。

解决这个挑战的方法之一是持续的培训和学习机制。

公共图书馆应该为员工提供学习新技术和知识的机会，包括组织培训课程、参与学术研讨会等。

此外，图书馆还可以与其他机构、学校或科研机构建立合作关系，共享资源和知识，提供有针对性的培训。

此外，公共图书馆管理中的第三个人力资源挑战是多元化和包容性。

公共图书馆是一个开放的场所，服务于社会的各个群体，包括不同年龄、性别、种族和文化背景的人。

因此，公共图书馆需要拥有多元化的员工队伍，以更好地满足读者的需求。

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图书馆人力资源现状及问题
提要：图书馆作为知识信息的传播中心,人力资源是图书馆的最主要资源,人事管理的立足点应当是充分调动人的积极性,开发人的潜能,发挥人的创造精神,尽量做到人尽其才,才尽其用,用其所长,避其所短。

关键词:图书馆;人力资源管理;聘用制;现代化管理
“人力资源”一词最早是由美国当代著名管理学家彼得?德鲁克(peter F.Drucker)于1964年在《管理的实践》一书中提出的。

德鲁特认为人力资源和其它资源相比较而言,唯一的区别就在于这种资源是人,它拥有其它资源所没有的素质,协调能力、融合能力、判断能力和想象能力,图书馆管理中,虽然也很强调人才的引进和培养,但是缺乏人力资本的概念,只是单纯从图书馆的业务技术管理和发展的角度来考虑,没有形成对于人力和智力的投入、产出、创新和发展的思路。

在人事管理上侧重于编制管理,忽视人源资本管理。

职称论资排辈,不问能力高低,没有形成人才成长的良好氛围。

这些都挫伤了大多数人的积极性,使他们丧失了主动进取的精神。

那么,如何解决以上问题呢?笔者认为有以下方法。

1.引入竞争机制,全面推行聘用制
竞争机制是市场经济对于干部选用机制的最本质要求,是对传统的计划分配和组织安排干部的根本性变革。

图书馆要想充分发挥其社会功能和作用,提高其社会服务的有效性,要想打破“吃皇粮”、“等靠要”的观念,就必须废除铁饭碗,实行全员聘用制,对现有人员实行公平竞争,择优上岗,让所有员工能进能出,职务能上能下,待遇能升能降,只有这样,优秀人才才能脱颖而出,才能形成充满生机与活力的用人机制。

2.调整部门机构布局和设置
图书馆业务范围的不断拓展,旧的机构设置致使许多新的业务无法归口,一些部门职责划分不明确,理顺部门关系,重组业务机构,势在必行。

考虑主业与副业的关系,通过拆散、合并、归口、更名、设立等形式形成了包括办公室及借阅、技术开发、信息、采编、少儿、研究辅导、服务部等7部1室的一个布局合理、层次分明、职责明确的部门架构。

3.实行定岗、定员、定额,推行岗位责任制
在调整机构的基础上,按现设有的部门实行定岗、定员、定额。

定岗就是按部门的功能及工作环节设立岗位;定员就是针对某个岗位按工作时间及工作量安排固定数量的人数;定额就是按图书馆制定的总目标,分解成各部门、各岗位的分目标,为实现分目标所需完成的岗位工作量。

实行三定是推行岗位责任制,实现目标管理的基础。

4.调整人员结构,实行优化配置
事业发展的根本在于人才,人尽其才是用人之道。

图书馆的服务是分层次的,如信息服务与借阅服务是有别的,不同岗位其劳动的复杂程度也不同。

同样,人才队伍中,能力、学识、思维因人而异,因此,人才与岗位的配置讲究科学,岗位的要求与人才的特点应结合起来考虑。

优化人力资源配置,可以充分调动各类人员的积极性、创造性。

5.实行聘用制,引入竞争上岗机制
没有竞争,就没有生机和活力。

竞争上岗就是废除以往任人唯亲、分配不公的旧模式,打破那种能上不能下的僵化的用人体制。

图书馆要营造一个鼓励员工竞争,让人才脱颖而出的环境。

通过人事制度改革推行业务岗位双向选择,管理岗位竞争上岗,特殊人才实行特殊政策,打破年龄、资历、学历、职称等限制,充分调动馆内员工的积极性。

在公开、公平、公正的前提下,全馆员工根据馆里公布的岗位职数、岗位级别及各岗位量化指标,结合自己的特长和条件选择自己喜爱的部门及岗位,对于申报部主任的员工,要面向全馆员工发表自己的施政演讲,员工根据候选人的施政演讲报告和报告的可信度,将自己神圣的一票投向可信赖的部主任,最后馆办公会议根据员工投票结果、候选人的综合素质决定聘任部主任。

部主任聘期为三年,从德、能、勤、绩来考核部主任,使部主任真正成为图书馆发展的中坚力量。

6.简政放权,实行分级管理
要使图书馆健康发展,必须简政放权,充分发挥中层骨干的主观能动性。

邓小平同志指出,机构臃肿、层次重叠、效率低下等现象同“高度集权的管理体制有密切关系”。

因此,要科学合理地划分权限,理顺行政与业务的关系,部门之间的关系,使行政为业务建设服务。

把责、权、利适度下放,让中层骨干拥有宽松的工作环境和一定的自主权,使其权责一致,各司其职,各负其责,这样才能使图书馆机构高效运转。

7.建立严格的考核制度和聘后管理制度
长期以来,干多干少一个样,干好干坏一个样,一直是影响馆风和办馆效率的重要因素。

建立考核制度,是对员工进行上岗聘后管理的主要内容,也是加强人力资源管理,提高工作效率的重要环节。

各部门认真做好平时、年度、聘期内的考核工作,将考核结果与干部职务的升降、员工的任职挂钩,逐步形成一个”能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制,以激发馆员的主观能动性。

8.实行激励机制,打破平均分配局面
任何管理者都知道,工作效率的高低关键取决于下级在上级不在场时的表现,取决于他们在没有更具体的指示时仍旧发挥积极性和创造性。

图书馆业务面广,各部门忙、闲不平衡,承受的压力也不同,只有通过激励机制,奖勤罚懒,按业绩、按
劳动量、按创造性来进行合理分配,才能使员工在工作中真正发挥其积极性和创造性,保证事业持续发展。

9.建立人才培养机制,推行继续再教育
在人才建设方面,职务和报酬是第一杠杆,学习和提高是第二杠杆。

真正的人才永远不会满足现状,总是追求新的目标。

图书馆工作能够给予人才的职务、职称和报酬总是有限的,与社会上的高标准相比差距很大。

图书馆员都是非本专业人员,水平参差不齐,专业基础比较薄弱,而且对提高自身素质的重要性缺乏认识,对自身工作岗位和性质的认识存在误区以及管理层对图书馆的发展和图书馆员素质的提高重视不够,使整个队伍的素质建设仍然存在着不少问题。

要留住优秀人才,就要提供给他们学习的机会和条件,让他们不断提高工作适应能力、创造能力和业务水平,以不断地迎接新知识的挑战,同时也将继续再教育作为聘用制度中的一个重要的硬件条件。

综上所述,图书馆员的服务工作已由单一、被动,转向了开放、多方位和主动。

发展作为图书人知识经济的参与者,这就需要图书馆员必须具有较强的现代信息意识和广博的专业知识,要有极强的洞察力,灵敏思维和强烈的事业投入精神。

用以人为本的理念创新图书馆的服务与管理,只有这样才能促使图书馆事业得到快速、持久的发展。

参考文献:
[1]新民主编.新人力资源管理.北京.中央编译出版社,2002.3.
[2]孙继林.图书馆改革要重视人力资源管理.图书馆论坛,2002.5.
[3]赵秀婷.知识经济时代的图书馆员.现代情报,2002.8.
[4]张蓉.面向知识经济时代图书馆员综合素质的培养.图书馆研究与工作,1999,(3).。