图书馆人力资源管理浅议
浅议高校图书馆的人力资源开发与管理
步 使 现 有 人 力 资 源 的 一 部 分 不 能 适 应 新 的 技 术 环 境 ， 书 馆 产 生 对 掌 握 新 技 术 人 才 的 需 求 。 我 国 高 图 而
校 图书馆 属于 事业单 位 ， 人事 制度 方 面不灵 活 ， 在 人 事解 聘 和招聘 的主 动权较 小 。 此情 况下 ， 分开发 在 充
１ 高 校 图 书 馆 开 发 人 力 资 源 的 重 要 性 １ １ 开 发 人 力 资 源 是 高校 图 书馆 适 应 ４ ． － 进 步 的 ￣术
重 要 措 施
的 竞 争 力 ， 持 自 己 真 正 的 情 报 信 息 中心 地 位 ， 足 保 满
读 者 日益 增 长 的 知 识 信 息 需 求 。 ２ 高 校 图 书 馆 人 力 资 源 管 理 的 现 状
成 ， 参 考 咨 询 、 技 创 新 、 息 资 源 重 组 等 。 校 图 如 科 信 高 书 馆 引 人 人 力 资 源 管 理 ， 以更 新 传 统 的 管 理 观 念 ， 可
培 养 出 更 多 创 新 人 才 ， 高 校 图 书 馆 可 以 获 得 更 强 使
书馆人 力资 源管理 具有 重要 的现 实意 义 。
２ １ 人 事 管 理 制 度 约 束 了人 力 资 源 管 理 的 界 入 ． 高 校 图 书 馆 是 事 业 单 位 ， 事 制 度 的 决 定 权 在 人
上 级 主 管 部 门 ， 得 上 级 部 门 的 支 持 是 做 好 人 力 资 获
源 管理 的关键 所 在 。 际上 ， 实 目前 许 多 高 校 图 书 馆 的
技 术 进 步 是 高 校 图 书 馆 增 强 生 命 力 和 可 持 续 发 展 的 重 要 手 段 。但 技 术 进 步 给 图 书 馆 人 力 资 源 供 给 带 来 如 下 变 化 ： 图 书 馆 员 现 有 知 识 的滞 后 ， 掌 握 ① 已 的 技 术 已 经 过 时 或 者 作 用 很 小 ； 面 临 瞬 息 万 变 的 ② 技 术 进 步 ， 书 馆 员 的 知 识 必 须 经 常 更 新 ［ 。技 术 进 图 ２ ］
高校图书馆管理中的人本因素浅议
高校图书馆管理中的人本因素浅议摘要：本文从以人为本的角度，论述了高校图书馆在人本化管理方面的独特性，阐明其实施的必然性以及如何实施人本化的管理与服务，从而促进高等教育和科研事业的的和谐、健康发展。
关键词：高校图书馆人本化管理以人为本高校图书馆是高等教育体系构成中重要的组成部分，是高校教学与科研的有力支柱。
高校图书馆职能的发挥与其管理密切相关，在新时期里，为适应形势的发展和要求，就要加强以人为本的高校图书馆管理。
这种理念是人本思想在图书馆管理中的具体运用。
实行人本化的管理理念，就要把人做为管理中的决定因素，不能死板、教条从事物的观点去对待工作，而是要充分发挥人的能动性、创造性，从而使管理工作的目标得以实现。
1、高校图书馆有其独特的人本管理方式1.1 图书馆工作的专业方向性和管理的相对单一性高校图书馆一般都是以辅助支援教学科研为主要目标，方向性强，而且馆藏资源也是以本校的主导专业和科研项目为中心进行筹划与获取的，所服务的对象，主要是具有专业知识技能的教师和学生，这就要求在图书馆这一方面馆员需要具备相应的专业方向服务理念和意识，清楚自己所从事工作的专业性质和重要意义；那在师生这一方面呢，每个人的具体要求和素质不同，但是单一的专业性是基本相同的，所以要在全局管理的基础和前提下，有针对性地对个人、班级或年级提供有特定内容和条件的服务。
比如，工科院校和语言类院校图书馆服务的方向肯定不会相同。
1.2 管理工作的高层次和管理方式的严谨化高校图书馆员一般都被称为老师，这一称呼本身就决定了其自身所要面对的问题，和其所要提供的服务的性质。
高校图书馆馆员会有一种光荣、自豪的感觉，而一旦其认识到这一点儿，便会自觉的地将这种感觉溶入到日常的工作中去，这可以看做是一种集体升华或者是氛围影响，但归根结底是反映到个人的行为和态度中去，而且是一种积极的趋向。
由于高校图书馆的服务对象相对单一，所以在服务的各个环节都会更加严谨，换言之，更加规范和精细。
浅析高校图书馆的人力资源管理
管理水平较低 ，对知识经济条件下 图书馆业务建设 中出现 的新 问题 、新情况辨别能力差 ，应变能力弱，服 务对象不满，学 术水平整体滑坡等现象，严重阻碍了图书馆事业的发展。 ４ ．激励机制不健全 目前各高校图书馆对工作人员的激励机制不系统 、不规范， 对于绩效管理方面只是侧 重于绩效考核 ，而且绩效考核大多又流 于形式，达不￣ ｉ ］ Ｊ ｍ过激励机制促进图书馆的工作效率和馆员队伍
时代经贸 ２ １ ０ ０年 ８ 月 中旬刊 总第１ ８ 期 ７
浅 析 高 校 图书 馆 的 人 力 资 源 管 理
蔡 娟 １ 吴志平
郴州 ４ ３０ ） ２０ ０ （ ． 南 学 院图 书馆 ；２ 湘南 学 院经 济 与管 理 系 ，湖 南 １湘 ．
【 摘
要 】伴 随着数字化、网络化大潮的知识经济时代推进 ，高校图书馆 的对 图书馆员也提 出了新 的要求，因此本 文试 图高校图书馆人力资源管理存在问题
，
一
实绩 为核心 ，借 助现代 测评手段 ，建立科 学规 范的考核指标 体 系，这个指标体系应将考核 的内容进行量化 。 二、高校 图书馆人力资源管理的建议 对 图书馆而言，信 息资源是它赖 以生存的源泉 ，但 同时，人 力资源又 是它不断获得信息资源的重要基础 。因此 ，如何加 强图 书馆 人力 资源 的开发与管理 ，利用好 人力 资源 ，提高工作效率 ， 激发其巨大潜 能，实现 图书馆 目标，对 图书馆 的发展和壮大 ，起 着 至 关 重要 的 作用 。 １ ．更新观念真正体现 以人为本的管理理念 人类 的～切创造 活动 都是为 了人 ，都从属 于人 的需要 。因 此 ，图书馆管理创新的核心是真 正体现 以人为本的管理 思想 ，体 现 人 与 人 之 间 的尊 重 、 信任 和 服 务关 系 ，其 立 足 点 是 充分 调 动 人 的积极性 ，开发人的潜能，发挥人 的创造精神，尽 量做到人尽其 才 ，才尽其用，用其所 长，避其所短 。在知识经济 时代 ，人才是 最重要的 ，把人看 作是 图书馆一切活动的主 体、前提和动力 ，确 定人在管理中的主导地位 ，只有树立这种管理思想 ，管理中的诸 多 问题 就 会 迎 刃 而解 。 因此 ，每 个 图书 馆 都应 该有 一 个 结 合 本 馆 实际 的正确的办馆 理念 ，而高校 图书馆的办馆 理念就是 ：以人为 本，服务为先 。树立 以人为本的人力资源 管理理念 ，服务教学、 科研 ，服务读 者，服务本地区的经济和建 设，充分发挥高校图书 馆教育和信息服务两项最重要职能的作用。 ２ ．调整部门机构布局和设置 我 国大部分 高校在２ ０ 年左右实行 “ ０２ 大联合 ” “ 大改组 ” 的并校工作。多数 高校有多校区分馆 ，而且多种专业的集 合所 导 致的学科结构 的变迁、 图书分类重组 、读者群重组的现象 ，但在 机构 重组上有部分高校时至今 日都没有做 出科学合理的调整 ，因 此在 这 样 的情 况 下 应 该 充 分考 虑 现 代 社 会 发 展 的 需 求 ，考 虑 学 校 教育 、科研及业务发展，重新明确职责和功能，结合各 高校实 际 情 况 ，通 过 拆 散 、 合 并 、 归 口、设 立 等 形 式 ， 确 定科 学合 理 、层 次分 明的部 门架构布局和 设置 ，如何实现信息、采编 、电脑、流 通 、期刊、行政后勤等职 能 良性 的运行机制。其 次，以稳定教学 秩序为前提，实施 分步 到位 的办法 。为今后创建 一个完全融合的 现代化大学图书馆奠定了良好 的基础 。 ３ ．推行 定 岗定责 根据服 务需求设 置 岗位 ，根据服务 需求量设 定人力 ，没 有 需求就撤 消岗位 ，调离人员 ，按现有的部门实行定 岗、定员、定 额。定岗就是按部 门的功能及工作环节 设立 岗位 ；定员就是针对 某个 岗位 按工作 时间及工作量安排固定数量 的人数；定额就是按 图书 馆 制 定 的 总 目标 ，分 解 成 各 部 门 、各 岗 位 的 分 目标 ，为 实 现分 目标所 需完成 的岗位工作量。实行 “ 三定 ”是推行岗位责任 制，实现 目标管理的基础。通 过 “ 三定 ”，明确 了各部门和个人 的职责 ，并建立了与之相适应 的工 资福利分配制度，从而调动 了 全体馆员的积极性 ，大大提高了全馆的工作效率。 ４ 建 立 完 善 规 范 的 激 励 机 制 ． 完善 的规章制度 是做好 图书馆工作 的基础 ，只 有通过相应 的规章制度 ，才能确保 图书馆各 项工作科 学、合理 、规范 ，避 免 人 为 干 扰 。 长 期 以来 ， 干
高校图书馆人力资源管理存在的问题与对策研究
高校图书馆人力资源管理存在的问题与对策研究【摘要】高校图书馆作为高校教育和科研的重要支撑，其人力资源管理问题亟待解决。
本文旨在通过对高校图书馆人力资源管理现状的分析，发现存在的问题并提出相应对策，以提升图书馆人力资源管理的效率和质量。
通过分析现状，发现存在人力资源配备不足、员工培训不足等问题。
针对这些问题，本文提出了加大人力资源投入、优化员工培训计划等对策。
通过对现有问题及对策的分析，本文得出结论认为高校图书馆人力资源管理存在诸多问题，但通过合理的对策设置和执行，这些问题是可以得以解决的。
展望未来，希望高校图书馆能够重视人力资源管理，为提升高校图书馆的服务质量和水平做出更大贡献。
【关键词】高校图书馆、人力资源管理、现状分析、存在的问题、对策、研究结论、研究展望、研究背景、研究目的、研究意义。
1. 引言1.1 研究背景高校图书馆作为高校教育教学和科研的重要支撑，承担着集中的文献资源、服务高校师生学习和科研需要、促进高校文化建设的重要职责。
随着高校规模的扩大和图书馆功能的不断拓展，高校图书馆人力资源管理也面临着一系列挑战和问题。
高校图书馆人力资源管理存在结构不合理的问题。
在过去，高校图书馆人员主要从事文献信息的整理、管理和服务工作，但随着信息技术的快速发展，高校图书馆需要的人才类型和技能也在不断发生变化，迫切需要优化人力资源结构，以适应现代化图书馆的需求。
高校图书馆人力资源管理存在激励机制不足的问题。
在传统管理模式下，高校图书馆人员的晋升和激励主要以学历和资历为评判标准，缺乏激励机制对人才的挖掘和留存造成一定程度的阻碍，需要加强激励机制的建设，激发人才的潜力和创造性。
高校图书馆人力资源管理在适应新时代、新技术挑战的也面临着诸多问题和挑战，亟待解决。
对高校图书馆人力资源管理进行深入研究和探讨，对于提升高校图书馆整体管理水平和服务质量具有积极意义和价值。
1.2 研究目的研究目的是为了深入了解高校图书馆人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策措施。
图书馆人力资源管理探微
图书馆人力资源管理探微在当今知识经济时代，图书馆作为信息资源的重要提供者和文化传承者，承担着重要的社会责任。
而图书馆的人力资源管理，更是图书馆事业发展的关键环节，直接关系到图书馆的服务质量和效率。
本文将通过探微图书馆人力资源管理的相关内容，分析其在图书馆发展中的重要作用和存在的问题，并提出相应的解决措施，以期为图书馆事业的发展贡献一份力量。
一、图书馆人力资源管理的重要性1.提升服务质量作为信息资源的存储和传递机构，图书馆的服务质量直接关系到社会公众的知识获取和文化需求。
而人力资源是图书馆服务的核心，人力资源管理的科学性和合理性，直接决定了图书馆的服务质量。
合理的人才选拔、培训和激励机制，使得图书馆员工能够不断提升专业素养，提高服务意识，从而提升服务质量。
2.促进图书馆事业发展人才是图书馆事业的核心资源，图书馆的收藏、整理、传播工作都离不开图书馆员工的辛勤工作。
良好的人力资源管理可以为图书馆提供合格的人才，使其能够承担起图书馆事业的推动力量，为图书馆事业的发展做出贡献。
3.保障图书馆的长远发展通过科学的人力资源管理，可以使图书馆对未来的变革做出相应的准备。
合理的职业发展规划和绩效考核机制，可以激励员工为图书馆的长期发展做出更多的贡献，并保障图书馆的长远发展。
1.员工素质参差不齐目前，一些图书馆的人才选拔机制相对滞后，导致了图书馆人才队伍中的素质参差不齐的情况。
一些员工的专业技能不够突出，服务态度不够亲和，对图书馆服务质量造成了一定影响。
2.组织文化缺失一些图书馆的组织文化建设薄弱，导致员工对图书馆的归属感不强，员工之间的沟通不畅，缺乏团队协作精神，影响了图书馆整体工作效率。
3.激励机制不完善1.加强人才选拔和培训图书馆应该对人才选拔和培训机制进行改革，加强对图书馆员工的专业技能培训，提高员工素质。
通过培训，使员工不断提升业务水平，适应图书馆事业的需求。
图书馆应该重视组织文化建设，加强对员工的教育和培训，增强员工的职业荣誉感和自豪感，构建一支高素质、团结协作的图书馆团队。
图书管理员如何进行图书馆的人力资源管理
图书管理员如何进行图书馆的人力资源管理一、人力资源管理的重要性人力资源是一个组织的最重要的资源之一，对于图书馆而言也不例外。
图书管理员作为图书馆的管理者，需要进行有效的人力资源管理，以确保图书馆的正常运作和高效服务。
人力资源管理包括招聘、培训、激励、绩效管理等方面，其重要性体现在以下几个方面：1.提高工作效率：通过合理分配人力资源，使每个员工发挥出最大的工作潜能，提高工作效率，提升图书馆的服务质量。
2.增强员工的归属感：人力资源管理需要关注员工的需求和福利，为员工营造良好的工作环境，增强员工的归属感和忠诚度。
3.提升组织竞争力：有效的人力资源管理可以吸引和留住优秀的员工，提升图书馆的竞争力，并在同行中脱颖而出。
二、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的第一步，对于图书管理员来说更是至关重要。
招聘过程中，图书管理员需要明确招聘的职位需求，并制定相应的招聘计划。
可以通过内部招聘、外部招聘等渠道来获取候选人。
在招聘过程中，需要制定合适的招聘流程，包括发布招聘信息、筛选简历、面试、考察等环节。
在选拔过程中，图书管理员需要根据岗位需求制定具体的选拔标准，包括专业素质、工作经验、沟通能力等方面。
通过面试、笔试、能力评估等方式进行选拔，最终选择最适合的候选人。
三、培训与发展培训与发展是图书馆人力资源管理的关键环节。
图书管理员应该根据员工的需要和图书馆的需求，制定相应的培训计划和方案。
培训可以包括新员工培训、技能培训、职业发展培训等内容。
在培训上，图书管理员需要选择适合的培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训等。
并与员工进行有效的培训评估，确保培训效果。
此外，图书管理员还应该关注员工的职业发展，为员工提供晋升机会和职业规划，激励员工做得更好。
四、激励与福利激励与福利是保持员工积极性和忠诚度的重要手段。
图书管理员需要提供合理的薪酬制度，并及时进行薪酬调整，以确保员工的薪酬水平与市场接轨。
此外，图书馆还可以通过奖励制度来激励员工，如年度优秀员工奖、岗位奖励等。
高校图书馆人力资源管理和发展
浅议高校图书馆人力资源管理和发展摘要：本文从高校图书馆人力资源管理发展的角度，论述了其职能的转变，人力资源管理已成为图书馆事业的战略伙伴。
关键词：图书馆；人力资源；管理中图分类号：g25 文献标识码：a 文章编号：1009-0118（2011）-02-00-01在知识经济爆炸式发展的今天，作为高等院校文献资料中心的图书馆，担负着为教学科研提供资料、情报文献等重要任务，其工作效率在很大程度上持续影响学校整体质量和水平。
再当今竞争发展的时期，必须承认任何发展都是以人力资源发展实践为依托这一事实，正视世界资源的开发重心，已由以物质资源的开发转移到以知识、信息的积累为前提的人力资源发展实践上，方能认清形势，找到差距，尽快采取针对性措施来摆脱落后状态。
一、高校图书馆人力资源发展定义人力资源（human rtsources）最早是由美国当代著名管理学家彼特·德鲁克于1964年提出的。
他认为人力资源和其他资源比较而言，唯一的区别就在于这种资源是人拥有其他资源所没有的素质、协调能力；融合、判断能力，还有想象力。
人力资源发展从广义上来讲是指人的整个职业生涯的历程，包括少年、青年、中年、老年各个阶段，接受各种训练和指导，从而不断得以提高和发展的过程。
发展是推动一个人向积极进取方向努力的动力。
狭义上讲，高校图书馆人力资源发展是指图书馆的工作中，通过职业管理来塑造馆员本身而使之获得发展，以及通过工作设计来完善环境以促进馆员的发展，从而实现馆员能力充分发挥和潜力的最大释放，获得工作满足，最终实现图书馆组织与全体馆员共同发展的动态管理过程。
图书馆人力资源管理关键在于把实现图书馆的工作目标与满足馆员个人需求和职业理想结合起来，在提高工作效益的同时，也提高了馆员对工作的满意度。
因此，人力资源发展界定包括两方面：一是如何增加每个馆员的能力；二是如何促进馆员能力的最大发挥并创造最大效益，即不断发展人力资源管理的基本原理和方法，对图书馆人员进行合理组织、调配、激励、培训、发展，实现人尽其才、事得其人，然后得到“双赢”结果。
浅议高校图书馆人才危机
浅议高校图书馆人才危机图书馆作为高等院校重要的教学科研辅助单位，在高校的发展中具有十分重要的地位。
然而，图书馆工作常常得不到应有的重视，馆员的社会地位较低，得不到与其他专业人员同等的待遇和尊重，人才流失严重。
有必要采取相应措施，以缓解高校图书馆的人才危机，保证高校教学与科研工作的正常进行。
标签：高校图书馆;人才;危机1.人才的流失及目前队伍现状图书馆队伍人才流失情况严重。
一是人才跳槽、改行。
不少图书馆多年不进一个图书馆专业的高水平人才。
图书馆专业人才资源近乎枯竭了[1]。
西北大学图书馆学专业学生去非图书馆系统就业的比例在逐年增大，比如公司、行政机关、金融机构等[2]。
在许多地区，流向其它行业的毕业生往往都是十分优秀的学生。
更可怕的是，不少高考学生都不愿意报考图书馆相关专业。
二是考研转业。
三是出国。
一些过去活跃在国内图书馆学讲台上的青年教师，纷纷走上了国外院校的讲坛。
对于图书馆，人们一直没有真正地认识到其作为文献信息和知识中心的价值，存在着严重的认识偏差。
许多人甚至不少主管领导都对图书馆缺乏正确的认识，把图书馆当成“安置”单位，从而导致了图书馆界工作人员素质低下，知识结构单一。
能开展高层次信息服务工作的人寥寥无几。
国家图书馆副馆长孙倍欣指出：在我国图书馆由传统型向现代型转变的进程中，面临着骨干断层，人才匮乏，知识老化的严峻现实。
2.图书馆人才危机形成的原因2.1图书馆员社会地位不高，待遇低下高校图书馆作为教辅机构，图书馆效益的间接性和模糊性很容易使有些领导对图书馆工作产生一种可有可无的误解，图书馆员的工作被认为是无足轻重。
甚至有时带有一种歧视的眼光来看待高校图书馆工作人员，认为这是疗养院、家属大院。
由于受这种歧视性的传统思想影想，高校并未将图书馆真正看成是学校的三大支柱之一，经费调拨差强人意，绝大部分高校图书馆受学校制约，基本上无经费自主权。
市场经济的繁荣，社会价值取向发生了很大变化，全社会几乎把注意力集中于经济领域，图书馆的社会价值几被抹杀，图书馆受到社会的冷落，也受到人们的淡漠。
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图书馆人力资源管理浅议
关键词：图书馆；人力资源管理；机制；举措
【中图分类号】g258.6
一、何谓人力资源管理
人力资源管理是指对管理能力进行研究和提升的机制，是一种以能力为中心的人力资源管理模式，是人力资源管理发展过程中的一个更高阶段和更高层次，它将人的能力作为人力资源管理的根本立足点和出发点，通过采取系统有效的方法，最大限度地提升和发挥人的能力，把能力作为发展的推动力，以此实现组织的创新。
二、人力资源管理的意义
图书馆实施人力管理能更新图书馆的管理，有利于增强图书馆核心竞争力和提高馆员的综合能力。
能力管理的理念强调在管理过程中要以能力价值观为主导，它能引导管理人员把图书馆人力资源的管理重点放在能力的评价上，把能力作为判断馆员水平高低的标准。
同时，还能引导管理人员主动把馆员的培养目标和图书馆的建设目标统一起来，使图书馆的发展和馆员的发展形成一个有机整体，有效地促进馆员与图书馆共同协调发展。
三、实施人力资源管理举措
1.运行机制。
图书馆员的能力提高是可以通过学习培训等途径来实现。
图书馆人力资源管理可将重点放在获取使用开发岗位工作所需要的能力上来。
图书馆能力管理体系应由能力标准、能力评价、能力开发、能力激励四个要素组成，并由这四个要素的整合组成图
书馆人力资源管理能力管理体系。
2.评价能力标准。
能力标准是衡量一个人是否达到从事某一职业规定能力水平的尺度，是从事某一行业所应具有的技能、知识和行为的具体描述。
它是集岗位职责任务、工作标准等内容为一体的指导性文件。
通过编订《图书馆能力标准手册》，在手册中的《岗位能力标准描述表》中明确各职能岗位的工作内容、工作程序、工作质量和数量、应具备的能力、知识技能和工作经验等。
3.能力评价机制。
有了岗位能力标准，还要有检查评估机制，才能让能力标准深入人心，成为牵引馆员工作提升的力量。
能力评估体系作为一种衡量评价影响职工工作表现的系统，可以起到检查督促和控制的作用，并可揭示馆员工作的有效性和工作的潜能，使得馆员自身和图书馆双方受益。
机制的作用对各岗位的能力需求，对图书馆员的思想意识、知识技能等方面进行有针对性的培训提高。
具体可通过以下两种途径进行：一是内部开发培养能力；因受到编制限制，图书馆不可能通过大批量的引进高层次的人才来从根本上解决整体馆员的素质问题，因此必须通过加强培训教育，从内部开发培养馆员能力来解决人才缺乏的现状问题；二是馆员能力的整合；能力整合是指通过图书馆的组织力量将馆员的知识、技能和能力整合成为图书馆能力，从而形成最能体现图书馆竞争优势的能力即为图书馆的核心能力的过程。
该过程贯穿于图书馆各项工作和服务之中，是一个极富创造力的学习和创新过程。
4.能力激励机制。
科学的能力激励制度，对馆员个人职业生涯发
展中具有积极的推动意义，它能充分激活图书馆人，极大地调动全馆人员的积极性和创造性。
一是制度激励。
规章制度是用以指导馆员的行为准则，合理的制度可成为调动馆员积极性的有力武器，能起到激励馆员主动创新性开展本职工作的目的。
二是目标激励。
它是通过设置目标来调动馆员的积极性和创造性。
三是情感激励。
是指图书馆与馆员建立起真挚的情感。
管理者须重视智力资本和情感资本两大因素，尽可能多鼓励馆员，创设相对宽松自由的软环境，通过情感激励来调动馆员的主观能动性；四是竞争激励。
竞争激励就是通过对比和争胜达到激励人奋起直追，勇往直前的方法。
图书馆管理过程运用竞争激励的方法有利于把人的内在潜力发挥到最高限度，营造良好的进取氛围，激发馆员积极进取。
总之，能力管理的引入使得图书馆管理的关注点从管好事转变为既要管好事，也要管好人，人力资源管理的最终目标是要引导馆员将自身发展与图书馆的发展紧密结合起来，以持续的能力提升带动馆员价值的释放，从而达到实现馆员与图书馆发展双赢。
参考文献：
[1]http：///view/4692.htm
[2]黄晓萍.试论图书馆人力资源管理与创新[j].文教资料，2007（8）。