思考做好酒店的人力资源管理新
酒店管理中的人力资源管理技巧
酒店管理中的人力资源管理技巧人力资源管理在酒店业中起着至关重要的作用，它不仅关乎员工的招聘、培训和激励，还涉及到如何提升员工的工作效率和员工满意度。
本文将介绍酒店管理中的人力资源管理技巧，并探讨如何在这个行业中取得成功。
一、有效的招聘策略招聘合适的人才是一个成功酒店管理的基础。
通过以下技巧可帮助酒店管理者更好地招聘员工：1. 制定明确的招聘需求：提前确定各个部门的具体需求，确保岗位需求与人员配置相符。
2. 制定招聘计划和时间表：制定详细的招聘计划，包括招聘渠道、筛选流程和时间表，确保招聘进程能够高效进行。
3. 优化招聘渠道：利用招聘网站、社交媒体和校园招聘等各种渠道，确保信息能够广泛传播，并吸引到合适的候选人。
4. 面试技巧：通过设定面试问题和参考背景调查来评估候选人的素质和能力，同时注重候选人的团队合作能力和服务意识。
二、全面的员工培训计划酒店业务的复杂性要求员工掌握广泛的技能和知识。
以下是一些关键的培训技巧：1. 制定详细的培训计划：根据酒店的需求，制定全面且系统的培训计划，涵盖员工的专业知识、服务技能和领导能力等方面。
2. 多样化的培训形式：采用多种培训形式，例如内部培训、外部培训、研讨会和在线教育等，以满足不同员工的学习需求。
3. 实践教学：通过实际操作和角色扮演等方法，将培训与员工日常工作相结合，提供实践机会，帮助员工更好地应用所学知识。
4. 持续的培训更新：酒店行业不断发展，员工的培训不能止步于一次性的活动，而应定期更新，确保员工了解最新的行业趋势和最佳实践。
三、激励员工的方法员工的激励是提高其工作效率和保持工作动力的关键。
以下是一些激励员工的技巧：1. 绩效奖励：制定明确的绩效指标和奖励机制，根据员工的表现给予相应的奖励和激励，激发员工的积极性。
2. 薪酬福利：建立合理的薪酬和福利体系，根据员工的工作表现和贡献给予适当的薪资调整和福利待遇。
3. 职业发展机会：为员工提供晋升和职业发展的机会，建立良好的晋升通道和培养计划，让员工感受到自身价值的提升。
酒店人力资源管理新思维
酒店人力资源管理新思维论文题目：酒店人力资源管理新思维一、“人力资源管理在酒店经营中的重要性”在酒店经营中，人力资源是非常重要的一环。
首先，服务是酒店的核心竞争力，而服务的提供离不开员工的专业素质和服务态度。
其次，在经营成本方面，员工是酒店最大的支出项，因此，对员工的管理和激励非常重要。
同时，在酒店行业中，客户需求的多样化和变化，也要求酒店有足够的人力资源，不断进行人才储备和培养，以应对市场的挑战。
因此，酒店人力资源管理的重要性是非常明显的。
二、“以员工为核心——酒店人才管理的新思维”在过去，酒店人才管理往往是由人力资源部门负责，它们以组织为中心，以工作为导向，而在新思维的酒店人才管理中，员工是核心。
员工不再是被组织限制的工具，而是具有专业知识和管理能力的个体，其发展和成长是酒店成功的基石。
在新思维下，酒店人才管理更加注重员工的参与和沟通，更加注重员工的个性化发展和工作的平衡性。
同时，酒店也将社会责任融入到人才管理当中，通过职业道德培训和员工的社会责任教育，营造出良好的企业文化。
以员工为核心的新思维，将会带领酒店业进入新的发展时代。
三、“灵活用工——酒店业人力资源的重构”酒店业的工作与生活节奏往往与其他行业不同，因此，人力资源的管理需要有相应的灵活性。
没有灵活的用工方式，酒店很难满足需求的波动性，同时也无法有效降低成本。
因此，酒店业需要重新构建其端到端的人力资源管理，从招聘到雇佣到退休、重新雇佣等全方位渗透和优化，以实现更加灵活和有弹性的用工方式。
四、“人力资源数字化转型——酒店业的下一步”随着数字化技术的日益成熟，酒店业也面临着数字化转型的趋势。
数字化的人力资源管理可以减少人力和纸质文档，简化数据管理和绩效考核等繁琐工作，同时也可以更好地管理全球组织的人才，改善人力资源的预测和规划。
数字化人力资源管理也是酒店业提高效率的有效途径，能够减少人为错误和复杂流程，在同业竞争中获得领先。
五、“酒店文化环境的营造与发展”酒店文化环境是酒店员工的思想引导和集体认同，是推动员工发展的力量。
酒店行业人力资源管理经验分享
酒店行业人力资源管理经验分享内容总结简要作为一名在酒店行业深耕多年的人力资源管理专家，积累了许多宝贵的经验和见解。
在这篇中，分享我在酒店行业人力资源管理方面的经验，希望能为同行一些启示和借鉴。
酒店行业的人力资源管理具有其特殊性，主要包括招聘、培训、考核和激励等方面。
在这个过程中，始终坚持以人为本的原则，关注员工的成长和发展，为酒店创造价值。
在招聘方面，深知优秀人才对酒店的重要性。
因此，我总是力求招聘到具备专业技能和良好素质的员工。
我会通过各种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体等，并采用面试、笔试等多种方式评估应聘者的综合素质。
会在招聘过程中关注候选人的价值观是否与酒店文化契合。
培训是提高员工素质的关键环节。
负责组织和新员工培训，内容涵盖酒店文化、服务理念、业务知识等方面。
推行在职培训制度，鼓励员工不断提升自己。
为了确保培训效果，我会定期对员工进行考核，评估培训成果。
在考核方面，我建立了一套公平、公正、透明的考核体系。
考核指标涵盖员工的工作业绩、工作态度、团队协作等方面。
通过考核，我能及时发现员工工作中的问题，并反馈和指导。
这有助于提高员工的工作效率和质量。
激励是保持员工积极性的重要手段。
我根据员工的绩效考核结果，实施相应的激励措施，如奖金、晋升、培训等。
关注员工的情感需求，努力营造一个和谐、温馨的工作氛围。
以下是一个案例：在负责一家酒店的人力资源管理期间，酒店的员工满意度从60%提升到了90%。
这一变化不仅提高了员工的工作积极性，还提升了酒店的服务质量和客户满意度。
酒店行业的人力资源管理是一项富有挑战性的工作。
通过不断总结经验，关注员工需求，创新管理方法，我相信我们能在这个行业创造更好的业绩。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在过去的五年中，我担任某五星级酒店的人力资源经理，负责制定和实施人力资源策略，确保酒店拥有一支高效、专业的团队。
我的工作重点在于提升员工满意度、减少人员流失并提高团队绩效。
以人为本,酒店人力资源管理的基本思路
以人为本，酒店人力资源管理的基本思路1. 引言1.1 以人为本，酒店人力资源管理的基本思路以人为本，酒店人力资源管理的基本思路是在管理过程中始终将员工视为企业最重要的资产和资源，注重员工的需求和价值，以提升员工满意度和工作绩效为核心目标。
这一思路强调在管理实践中关注和关心员工的福祉和发展，建立良好的工作氛围和人际关系，激励员工的工作热情和动力，促进员工的参与和沟通，从而增强员工的归属感和忠诚度，提高整体绩效和竞争力。
2. 正文2.1 建立人性化的企业文化在酒店人力资源管理中，建立人性化的企业文化是至关重要的。
一个充满人情味、关爱员工、尊重员工的企业文化能够有效吸引和留住优秀员工，提高员工的工作满意度和忠诚度。
人性化的企业文化能够让员工感受到关怀和支持，从而提升他们的工作动力和创造力。
当员工感受到来自企业和领导的关心和尊重，他们会更加愿意投入到工作中，为企业创造更大的价值。
人性化的企业文化还能够促进员工之间的团队合作和协作。
在一个人性化的环境中，员工之间更容易建立良好的关系，相互支持和帮助。
这不仅能够提高工作效率，还能够增强团队的凝聚力和战斗力。
人性化的企业文化还可以吸引更多优秀的人才加入到团队中。
当一个企业被认为是一个关心员工、尊重员工的组织时，人才会更愿意选择加入这样一个团队，从而为企业带来更多的竞争优势。
建立人性化的企业文化对于酒店人力资源管理来说是非常重要的。
只有让员工感受到关怀和尊重，才能真正激发他们的潜力，提高他们的工作效率和满意度。
这样的企业文化才能真正实现以人为本的管理理念。
2.2 重视员工培训和发展重视员工培训和发展是酒店人力资源管理中至关重要的一环。
员工是酒店的核心资产，他们的素质和能力直接影响到酒店的服务质量和竞争力。
对员工进行持续的培训和发展是非常必要的。
酒店应该为员工提供全面的培训计划，包括岗位培训、技能培训、服务意识培训等。
通过不断学习和提升，员工可以不断提高自己的专业技能和服务水平，为酒店创造更大的价值。
浅谈酒店人力资源管理
浅谈酒店人力资源管理随着我国经济不断发展和进步，我国酒店行业的发展不断壮大，行业之间的竞争不断的加剧，特别是国外的一些大型的跨国垄断酒店的进入，使得我国酒店行业之间的竞争十分的激烈。
这种竞争不只是经营规模和经济实力方面的竞争，更多的是在于酒店内部的管理的竞争，其中最重要的就是人力资源竞争。
本文主要以酒店人力资源在管理过程中存在的问题进行了论述，并进一步提出了相应的应对对策，希望本次研究对更好的开展酒店人力资源管理有一定的作用。
标签：酒店人力资源管理存在问题酒店人力资源管理指的是通过采取有效的措施，将酒店内部的所有人力资源进行适当的获取、维护和激励，通过对酒店人力资源的管理全面提高酒店的竞争实力的一种管理方式。
其是现代企业经营和发展过程中的重要经营和管理方式，同时也是酒店最基本、最重要、最宝贵的资源，对酒店行业的市场竞争实力以及酒店未来的发展方向有着不可替代的作用。
一、酒店人力资源管理过程中存在的问题1.员工福利较低在酒店行业中导致员工流动性较高的最直接的原因就是员工的福利待遇较低。
酒店有超过60%以上跳槽的工作人员，跳槽的直接原因就是工资待遇比较低。
现如今，酒店服务人员月工资刚刚超过1600元，新近的员工在转正之前的月工资在1300元左右，有的甚至更低。
在经过三个月的试用期之后，对员工进行综合的考察，然后确定是否对其涨工资。
由于我国酒店行业员工的福利待遇存在较大的差异性，且不同星级的酒店员工的工资水平也存在较大的差距，这就使得员工的薪酬与自身的期望值相差很多，这就造成了大量的人力资源流失到其他行业之中，最终导致了酒店员工短缺，影响到酒店人力资源的整体管理水平和服务的质量。
2.员工素质较低酒店行业属于劳动密集型的行业，从业的门槛比较低，因而酒店对服务人员的需求量十分的广阔。
由于门槛较低，因此，对酒店餐饮服务行业的工作人员的要求比较的低，使得酒店从业人员的知识结构、学历层次以及整体的素质都比较的低，特别是在餐饮服务业和客房服务行业，服务人员的学历大多数是初中和高中学历，大专和本科人才更是寥寥无几。
酒店人力资源管理
酒店人力资源管理首先，人力资源管理对于酒店行业来说是至关重要的，因为它涉及到员工招聘、培训、绩效评估、员工激励和福利等方面。
一个高效的人力资源管理系统可以保证酒店运营的顺利进行，提高员工的工作效率，改善服务质量，增强竞争力。
在酒店业，人力资源管理的首要任务是招聘合适的员工。
酒店要根据自身的需求和职位要求，制定招聘计划，并通过面试、考核、背景调查等环节筛选出最合适的候选人。
在招聘过程中，酒店管理者需要审查候选人的教育背景、工作经验和专业技能，以确保他们具备适应酒店工作的能力和素质。
一旦员工被录用，他们需要接受酒店的培训，以适应酒店的工作要求。
培训涉及到酒店的各项规章制度、工作流程、服务技巧等内容。
培训帮助员工了解酒店的运营模式和价值观，增强他们的工作技能，提高服务质量。
酒店管理者需要制定详细的培训计划，并确保培训的有效性和高效性。
除了招聘和培训，酒店人力资源管理还需要进行绩效评估。
通过定期的绩效考核，酒店可以评估员工的工作表现，并为其提供必要的反馈和指导。
绩效评估不仅可以及时发现员工的问题和不足，还可以鼓励员工的优秀表现，激励他们不断提升自己。
在进行绩效评估时，酒店管理者需要制定公正、客观的评估标准，并与员工进行充分沟通，确保评估过程的透明和公正。
酒店人力资源管理还需要关注员工的激励和福利。
一个良好的激励制度可以激发员工的工作积极性和主动性。
酒店可以通过奖金、晋升、员工福利等方式来激励员工，提高其工作动力和满意度。
同时，酒店还应关注员工的福利，如工资待遇、工作时间、休假制度、员工福利计划等。
通过提供良好的福利待遇，酒店可以吸引和留住优秀的员工。
除了以上内容，酒店人力资源管理还需要关注员工的工作环境和员工关系。
良好的工作环境可以提高员工的工作效率和工作满意度。
酒店管理者应该确保员工的工作条件良好，提供安全、卫生、舒适的工作环境。
同时，酒店还需要重视员工关系的建立和维护。
通过建立良好的员工之间的沟通和合作机制，酒店可以促进员工之间的团队合作和协作精神。
以人为本,酒店人力资源管理的基本思路
以人为本，酒店人力资源管理的基本思路人力资源管理是酒店成功经营的关键因素之一。
在酒店人力资源管理中，以人为本的基本思路是非常重要的。
以人为本意味着将员工视为酒店的最重要资产和资源，致力于关心和关爱员工，满足员工的个人需求，提供发展机会和培训，以及确保员工的工作环境安全和健康。
在以人为本的基本思路下，酒店人力资源管理需要明确员工的角色和职责，并给予他们足够的责任和自主权。
酒店的各个部门应该建立良好的沟通和合作机制，使员工能够充分发挥自己的潜力，并为酒店的发展做出贡献。
酒店人力资源管理还需要注重员工的培训和发展。
员工的培训不仅局限于工作技能的提升，还包括领导能力、沟通技巧、团队合作等方面的培养。
通过不断提升员工的综合素质和能力，酒店能够更好地适应市场的变化，提高经营效益。
酒店人力资源管理还需要关注员工的福利和待遇。
为了吸引和留住优秀的员工，酒店应该提供具有竞争力的薪资和福利待遇。
酒店还应该建立完善的员工激励机制，通过奖金、晋升和荣誉等方式，激励员工的工作积极性和创造力。
在以人为本的基本思路下，酒店人力资源管理还应注重员工的工作环境和安全保障。
酒店应该提供良好的工作条件和设施，确保员工能够在舒适和健康的环境中工作。
酒店还应该建立健全的安全制度和应急预案，保障员工的人身安全。
以人为本的基本思路也意味着酒店管理者需要关心和关爱员工。
酒店应该建立有效的沟通渠道，听取员工的意见和建议，解决员工在工作中遇到的问题。
酒店还应该关注员工的生活和个人需求，提供适当的帮助和支持，让员工感受到酒店对他们的关心和尊重。
以人为本,酒店人力资源管理的基本思路
以人为本，酒店人力资源管理的基本思路以人为本，是一种重视人的需求和价值的管理理念，也是一种立足于员工的持续发展和成长的管理方式。
在酒店行业中，以人为本的人力资源管理思路尤为重要，因为员工是酒店的服务提供者，他们的态度和能力直接影响着酒店的服务质量和业绩。
酒店人力资源管理的基本思路应当是以员工的需求和价值为出发点，通过培训、激励和激励等方式，激发员工的潜能，提高他们的工作满意度和忠诚度，进而提升酒店的综合竞争力。
酒店人力资源管理要以员工需求为出发点。
员工是酒店的最重要资产，关注并满足员工的需求是酒店人力资源管理的首要任务。
这包括对员工的物质需求和精神需求进行全面的关注和支持。
在物质需求方面，酒店应当为员工提供良好的工作环境和薪酬福利待遇，确保员工的基本生活需求得到满足。
在精神需求方面，酒店要重视员工的情感关怀和个人成长，为员工提供良好的发展空间和机会，让员工感受到酒店对他们的重视和关爱。
只有让员工感到被尊重和重视，才能激发他们的工作热情和创造力，提高他们的工作满意度和忠诚度。
酒店人力资源管理要以员工价值为出发点。
员工是酒店的重要财富和资源，他们的智慧和能力对酒店的发展和成功至关重要。
酒店要重视员工的潜能和价值，为员工创造施展才华和发挥个人价值的机会和平台。
这包括制定合理的人才选拔与晋升机制，为优秀员工提供更多机会和空间，激励员工不断提升自己的综合素质和业绩表现。
酒店还要为员工建立健全的知识学习和职业发展体系，鼓励员工不断学习和提升自己，保持竞争力和创造力。
只有让员工感受到自己的价值和成长，才能激发他们的创新和激情，为酒店创造更大的价值和贡献。
酒店人力资源管理要以员工激励为出发点。
激励是管理人力资源的重要手段和方法，它可以有效地激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和绩效表现。
在酒店中，激励员工不仅可以提高员工的工作热情和积极性，还可以增强员工的归属感和忠诚度，减少员工的流失率和变动率，提高酒店的业绩表现和市场竞争力。
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浅谈酒店的人力资源管理酒店人力资源管理是指根据国家人事劳动和酒店制定的管理方针政策，全面负责酒店人力资源储备与开发、培训及薪酬考核体系。
其职能包括酒店的人事政策、员工的招聘培训、薪资的考核发放、质量的检查督导等一系列日常的管理业务。
不仅肩负着调动员工工作积极性，提高员工劳动素质，还要为增强企业内部凝聚力，塑造一支充满活力和战斗力的团队，为企业实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。
?如今的酒店业归根到底可以说是一个以人为本的行业，可以说错综复杂的管理工作就是对人员进行管理，再加上科学的管理方法对人力成本进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性,达到提高全员素质，不断提高劳动效率。
因此，加强人力资源管理对酒店有着极为重要的意义。
友谊宾馆的人力资源管理主要包括招聘培训、薪资管理、质量管理三大项内容。
下面就我们宾馆在人力资源管理方面的具体做法与大家共同探讨一下。
一、科学合理制定组织架构，严把员工招聘、培训关口。
人力资源部工作面广量大，这就要求该部门不但要熟悉宾馆的各岗位流程，还要根据各岗特性，进行优化组合，科学制定宾馆的组织机构框架。
例如，很多酒店的大堂副理归属前厅部，但我们宾馆考虑到大堂副理除主要负责大堂区域外，还肩负着对其它岗位质量督导的职能，如果单一将其划归前厅部，相对而言可能会对其他部门的要求尺度不一，造成不公平、不公正的处理问题，所以我们将大堂副理岗位划归人力资源部，使之中立，更好地发挥其职能作用，此举更有利于协助人资培训主管对质检中发现的问题进行培训需求分析，从而达到培训、督导互相促进的效果。
在科学制定宾馆组织机构后的第二个重要环节就是员工的招聘了。
说到招聘，在座酒店同行应该都深有感触，人员招聘就一个字“难”。
要么找不到合适的人才，要么留不住优秀的人才，人力资源的严重不足和由于人员流动频繁而造成的人才流失已成为制约酒店发展的“瓶颈”。
那么我们是怎么缓解这个问题的呢？一是在人员招聘上，在以往报纸、网络招聘的基础上，主要拓展了员工介绍的方法。
员工介绍亲戚朋友，只要符合条件的不管宾馆目前员工有无空缺，我们都详细储备在册，一旦有岗位空缺及时补位，确保了酒店人力充足。
同时通过员工介绍，节约了广告费用，更重要的是招聘成功率相对较高。
对招聘来的员工，如何留住？一是待遇留人，在条件允许的情况下适当提高工资福利待遇。
因为一线员工招聘难、流动率高，因此我们在保证公平的前提下工资待遇适当向一线倾斜。
拿餐饮服务员来说，从宾馆2008年开业到现在，工资岗位系数已连续两次上调，上调%。
所有正式聘用的员工均享受按照国家规定执行的养老、医疗、失业等各项保险和各类假期，包括产假、婚嫁和国家法定节假日。
正规的福利待遇使员工离职率和招聘培训的支出大大降低，同时更使员工离职率和酒店的服务质量得到了相对稳定，为宾馆赢得了良好口碑。
二是感情留人。
我们是中煤集团的三级子公司，作为国企，切实有一定的优势，党、工、团组织齐全，我们充分发挥党、工、团组织的思想引导作用，在积极开展一些职工群众喜闻乐见的活动的同时，我们在宾馆范围内大力开展谈心活动。
宾馆领导与部门经理，部门经理与主管，主管与领班，领班与员工之间每季度至少谈心一次；有特殊情况或工作需要时随时进行谈心。
宾馆制定了谈心制度，为管理人员配发了谈心记录本。
并将谈心的频率、效果作为干部绩效考核一项内容。
通过谈心及时了解下属的思想动态、工作和生活情况，倾听员工对宾馆经营管理方面的意见和建议，对员工反应的热点和难点问题及时召开专门会议研究解决。
通过谈心活动增强了员工凝聚力，提高了员工主人翁意识。
三是机制留人，宾馆建立了能上能下的用人机制，每年年初都要组织进行一次全员竞聘，把机会留给每一位员工，做到公平竞争，为他们提供了一个展示自己、实现自我的舞台。
今天你可能是一名普通服务员，明天你可能成为经理，我们通过全员竞聘这种方式，让更多的员工看到了希望，提高了他们的工作积极性。
到目前为止，已经有14名员工通过竞聘走上了酒店的管理岗位，员工流动率也从开业初期的12%下降到目前的4%。
在新员工的培训中，我们始终坚持为部门输送合格人员的理念，在共性知识培训上分别经过讲解、提问、演示、训练的方式进行逐项培训，以确保新员工的酒店行业服务规范、行为规范的全面掌握。
共性知识培训结束后，我们将新入职员工交至所在部门，由部门进行专业知识培训，人力资源部将随时进行现场跟踪，要求培训要有针对性，要求培训内容与现岗位职责专业对口，理论讲述和操作示范相结合，使每一个经过培训的员工以较快地适应自己所从事的工作。
同时，人力资源部及时与员工进行沟通、谈心，缓解其对新环境的陌生感，增强信心，使新入职员工在短时间内能够熟悉环境、掌握业务，提高对客服务技巧（新员工入职培训流程图见下），迅速进入工作状态。
（附：新员工入职培训流程图）新员工入职培训流程图日常的培我们设立训组织体馆、部门级培训体力资源部发展方向部门及班组三级网络。
培训师由宾馆人力资源部提名，经宾馆分管培训领导批准，接受宾馆培训，取得“培训师资格证书”后聘任。
人力资源部将于每年6月份对部门培训师进行资格认证考试，考试合格者颁发宾馆内部认定的培训师资格证书，并于发证之后的一年之内给予相应的技能津贴。
培训师资格证书有效期为一年，持证员工可于证书有效期结束后再次参加部门培训师资格认证考试以再次获取培训师资格。
参培人员由各部门经理每年12月提名，按规定，人数应该占到部门总人数的20%，经宾馆人力资源部批准，经考核认证后聘任，负责本部门岗位技能培训工作的开展，取得培训员资格者每月领取培训津贴。
与培训员工作职责相比，培训师显然分工不同：不仅负责调查分析部门员工培训需求，制定部门培训计划并付诸实施，还要负责编写相应的培训教材，讲授培训课程，建立部门培训档案，此外，还要协助人力资源部拟定宾馆相应年度、月度的培训计划及培训总结报告。
而培训员负责部门员工的岗位技能操作和上岗素质培训，并根据宾馆和部门的培训计划，协助制定符合部门员工需求的实操培训计划、培训教材，落实培训方案。
二、实行薪资与费用挂钩，切实激励员工参与经营。
为充分发挥薪资的调节作用，有效激励员工的工作热情，不断提高员工的工作能力，宾馆实行任务考核与成本绩效考核挂钩的工资制度。
工资构成为起点工资+任务考核工资+成本考核工资+安全奖+相关补贴，任务考核工资为一线部门按本部门收入考核，其它部门按全店收入考核；成本绩效考核工资为各部门经营收入减去各部门经营成本作为成本考核的工资总额，再根据各岗位系数之和求出基数乘系数乘表现分系数（职位系数根据岗位职责确定）。
我们实行绩效考核的主要内容为：1、考评员工的综合素质，包括员工是否有上进心、职业道德、组织性、纪律性、个人卫生及仪容仪表。
?2、员工的工作和学习能力。
?工作技能是否达标，培训课程是否按时参加，培训考核成绩是否合格。
3、考评员工的态度。
主要指员工的工作态度，包括出勤情况、工作的主动性与积极性等内容。
4、考评员工的业绩与节能降耗意识。
?与传统工资制度相比，实行任务考核与成本绩效考核挂钩的工资制度显然较大地提高了员工的工作绩效，其优点主要有：一是有利于和量化的业绩挂钩，使激励机制融于宾馆经营目标和个人业绩的联系之中；二是有利于薪资待遇向业绩优秀者倾斜，提高工作效率和节省工资成本，实行优胜劣汰，在员工中形成比学赶超的氛围；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工的凝聚力。
三、服务质量决定酒店的成败，质量管理常抓不懈。
质量检查是酒店抓好服务品质的有效手段之一，能有效协助部门提高服务质量，确保宾馆的整体服务水平。
在质量检查过程中，我们遵循着公平、公正、公开的原则，要求质检人员应严格按照规章制度执行检查和处罚，不得出现偏袒现象，一切以规章制度为准绳，对事不对人。
质量检查可以实行“日、周、月三级质检模式”，以保证服务质量管理检查工作行之有效。
1、日质检：宾馆每日的例行检查由大堂副理实施检查。
检查范围涵盖部门的各项服务项目。
本着既要检查问题还要解决问题的宗旨，大堂副理在日常检查中将当天发现的问题，以质检日报的方式于当天下午16：30发至人力资源总监和相关部门。
各部门要设立专职跟踪整改人员——质量训导员，由领班以上人员担任，以确保整改效率、力度和效果，质量训导员要及时查收当天质检日报，并积极组织整改，并于次日10：00前将整改情况报人力资源部，对于无法整改的要说明情况并附相关证明。
对日常卫生、仪容仪表、礼节礼貌、服务操作规范等细节部分，大堂副理应当场给予提醒，并限时整改。
对重复出现，整改落实不积极或严重违规违纪事件要严厉处罚。
2、周质检：人力资源部培训主管负责每周质量检查工作。
在检查中树立为部门服务的思想，以提醒、整改为目的。
周检工作由人力资源总监牵头，由本周总值班经理、总办主任、安保部经理、工程部经理及一线部门训导员组成检查组，检查中采取互挑毛病、不遮不掩，对各部门、各岗位进行全面检查，包括服务质量、卫生保洁、仪容仪表、礼节礼貌、设备养护、安全防火、学习培训、上情下达等，并结合酒店整体计划，检查部门的落实情况。
周质检以本周日质检及上周质检中多次出现的质量问题要作为重点检查和解决的项目。
对于已限期整改未完成的项目，采取月度考核中给予部门经理视情节严厉扣分的处罚办法。
3、月质检：月质检工作定在每月的最后一周，也可采取不定时检查，由人力资源部组织，总经理带队，宾馆领导、各部门经理实施检查。
月质检把日、周质检中整改不够到位、频繁出现或具有普遍性的问题作为月质检的专题。
在特殊日期设特别检查专题，如年前或国庆节等重要节假日前要进行消防安全专题检查，婚宴高峰期进行食品卫生、公共场所卫生安全专题检查等。
月质检中检查出的问题与日、周质检的项目进行对比分析，日、周质检中出现的问题在月质检中再度出现，除要处罚责任人外，同时对该部门经理进行一并处罚，以提高部门的整改力度。
三级质检模式，既可以有效促进宾馆整体服务质量的稳定与高水平。
还可以将质检工作和培训工作紧密结合，分析员工培训需求，以开展有针对性的专题培训，培训重点包括宾馆规章制度、礼仪礼貌、仪容仪表和《员工手册》、《员工应知应会手册》等方面，通过对员工做到先教后查再培训，使员工心服口服，既能认识到自己的不足之处又不挫伤工作积极性，有效提高了员工的岗位业务技能和业务素质。
所以，建立起三级质检模式，既可以有效促进宾馆整体服务质量水平，还可以使质检与培训工作紧密结合，进行培训需求分析，以便对员工开展针对性较强的专题培训如宾馆的规章制度方面、礼仪礼貌、仪容仪表方面、《员工手册》和《员工应知应会手册》方面，从多角度出发有效提高员工的岗位业务技能和综合素质，对员工做到先教后查，在检查时达到让员工心服口服又不挫伤工作积极性的效果。