图书馆人力资源管理
图书馆人力资源管理课件
❖可避免近亲繁殖，为图书馆组织带来 新鲜空气，新的思想和方法可以为组 织补充新鲜血液；
❖可以节省在培训方面所耗费的大量时 间和费用。
图书馆人力资源管理
对外招聘的问题：
❖容易使内部人员产生与应聘者不合作的 态度；
❖应聘者对组织的历史和现状不了解，需 要一个了解和熟悉的过程；
❖ 移动配置： 从员工相对应岗位的移动进行配置的一种方式。通过 人员相对上下左右岗位的移动来保证图书馆内的每 个岗位人力资源的质量。这种配置的具体表现形式 大致有三种：晋升、降职和调动。
❖ 流动配置： 从员工相对应岗位的流动进行配置的方式。它通过人 员相对企业的内外流动来保证图书馆内每个部门与 岗位人力资源的质量。这种配置的具体形式有三种 ：安置、调整和辞退。
❖在招聘过程中不可避免的会产生关注其 学历、文凭等现象。
图书馆人力资源管理
四、图书馆员甄选聘用的方法 ：
❖笔试 ❖面试
图书馆人力资源管理
笔试的内容：
❖智力测验：目的是衡量候选人的记忆力、 观察力等。
❖专业测验：目的是测验候选人所有具的 专业技能，以及进一步掌握技能的潜力 和能力。
❖性格测验：目的是衡量候选人在性格上 的特征。
图书馆人力资源管理
一、什么是图书馆员职业资格
❖是指图书馆员在信息资源组织与提供利用活 动中应具有的能力和知识。
❖具体来说，是指图书馆员在信息资源组织、 信息资源获取、信息技术利用、信息服务活 动等领域中有效完成工作任务所必需具备的 基础知识、理解能力和基本技能。
图书馆人力资源管理
二、图书馆员职业资格制度
第一节 图书馆人力资源管理的任务与原则 一、什么是图书馆人力资源管理 二、图书馆人力资源管理的内容
高校图书馆人力资源管理存在的问题与对策研究
高校图书馆人力资源管理存在的问题与对策研究【摘要】高校图书馆作为高校教育和科研的重要支撑，其人力资源管理问题亟待解决。
本文旨在通过对高校图书馆人力资源管理现状的分析，发现存在的问题并提出相应对策，以提升图书馆人力资源管理的效率和质量。
通过分析现状，发现存在人力资源配备不足、员工培训不足等问题。
针对这些问题，本文提出了加大人力资源投入、优化员工培训计划等对策。
通过对现有问题及对策的分析，本文得出结论认为高校图书馆人力资源管理存在诸多问题，但通过合理的对策设置和执行，这些问题是可以得以解决的。
展望未来，希望高校图书馆能够重视人力资源管理，为提升高校图书馆的服务质量和水平做出更大贡献。
【关键词】高校图书馆、人力资源管理、现状分析、存在的问题、对策、研究结论、研究展望、研究背景、研究目的、研究意义。
1. 引言1.1 研究背景高校图书馆作为高校教育教学和科研的重要支撑，承担着集中的文献资源、服务高校师生学习和科研需要、促进高校文化建设的重要职责。
随着高校规模的扩大和图书馆功能的不断拓展，高校图书馆人力资源管理也面临着一系列挑战和问题。
高校图书馆人力资源管理存在结构不合理的问题。
在过去，高校图书馆人员主要从事文献信息的整理、管理和服务工作，但随着信息技术的快速发展，高校图书馆需要的人才类型和技能也在不断发生变化，迫切需要优化人力资源结构，以适应现代化图书馆的需求。
高校图书馆人力资源管理存在激励机制不足的问题。
在传统管理模式下，高校图书馆人员的晋升和激励主要以学历和资历为评判标准，缺乏激励机制对人才的挖掘和留存造成一定程度的阻碍，需要加强激励机制的建设，激发人才的潜力和创造性。
高校图书馆人力资源管理在适应新时代、新技术挑战的也面临着诸多问题和挑战，亟待解决。
对高校图书馆人力资源管理进行深入研究和探讨，对于提升高校图书馆整体管理水平和服务质量具有积极意义和价值。
1.2 研究目的研究目的是为了深入了解高校图书馆人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策措施。
图书馆人力资源管理探微
图书馆人力资源管理探微在当今知识经济时代，图书馆作为信息资源的重要提供者和文化传承者，承担着重要的社会责任。
而图书馆的人力资源管理，更是图书馆事业发展的关键环节，直接关系到图书馆的服务质量和效率。
本文将通过探微图书馆人力资源管理的相关内容，分析其在图书馆发展中的重要作用和存在的问题，并提出相应的解决措施，以期为图书馆事业的发展贡献一份力量。
一、图书馆人力资源管理的重要性1.提升服务质量作为信息资源的存储和传递机构，图书馆的服务质量直接关系到社会公众的知识获取和文化需求。
而人力资源是图书馆服务的核心，人力资源管理的科学性和合理性，直接决定了图书馆的服务质量。
合理的人才选拔、培训和激励机制，使得图书馆员工能够不断提升专业素养，提高服务意识，从而提升服务质量。
2.促进图书馆事业发展人才是图书馆事业的核心资源，图书馆的收藏、整理、传播工作都离不开图书馆员工的辛勤工作。
良好的人力资源管理可以为图书馆提供合格的人才，使其能够承担起图书馆事业的推动力量，为图书馆事业的发展做出贡献。
3.保障图书馆的长远发展通过科学的人力资源管理，可以使图书馆对未来的变革做出相应的准备。
合理的职业发展规划和绩效考核机制，可以激励员工为图书馆的长期发展做出更多的贡献，并保障图书馆的长远发展。
1.员工素质参差不齐目前，一些图书馆的人才选拔机制相对滞后，导致了图书馆人才队伍中的素质参差不齐的情况。
一些员工的专业技能不够突出，服务态度不够亲和，对图书馆服务质量造成了一定影响。
2.组织文化缺失一些图书馆的组织文化建设薄弱，导致员工对图书馆的归属感不强，员工之间的沟通不畅，缺乏团队协作精神，影响了图书馆整体工作效率。
3.激励机制不完善1.加强人才选拔和培训图书馆应该对人才选拔和培训机制进行改革，加强对图书馆员工的专业技能培训，提高员工素质。
通过培训，使员工不断提升业务水平，适应图书馆事业的需求。
图书馆应该重视组织文化建设，加强对员工的教育和培训，增强员工的职业荣誉感和自豪感，构建一支高素质、团结协作的图书馆团队。
图书管理员如何进行图书馆的人力资源管理
图书管理员如何进行图书馆的人力资源管理一、人力资源管理的重要性人力资源是一个组织的最重要的资源之一，对于图书馆而言也不例外。
图书管理员作为图书馆的管理者，需要进行有效的人力资源管理，以确保图书馆的正常运作和高效服务。
人力资源管理包括招聘、培训、激励、绩效管理等方面，其重要性体现在以下几个方面：1.提高工作效率：通过合理分配人力资源，使每个员工发挥出最大的工作潜能，提高工作效率，提升图书馆的服务质量。
2.增强员工的归属感：人力资源管理需要关注员工的需求和福利，为员工营造良好的工作环境，增强员工的归属感和忠诚度。
3.提升组织竞争力：有效的人力资源管理可以吸引和留住优秀的员工，提升图书馆的竞争力，并在同行中脱颖而出。
二、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的第一步，对于图书管理员来说更是至关重要。
招聘过程中，图书管理员需要明确招聘的职位需求，并制定相应的招聘计划。
可以通过内部招聘、外部招聘等渠道来获取候选人。
在招聘过程中，需要制定合适的招聘流程，包括发布招聘信息、筛选简历、面试、考察等环节。
在选拔过程中，图书管理员需要根据岗位需求制定具体的选拔标准，包括专业素质、工作经验、沟通能力等方面。
通过面试、笔试、能力评估等方式进行选拔，最终选择最适合的候选人。
三、培训与发展培训与发展是图书馆人力资源管理的关键环节。
图书管理员应该根据员工的需要和图书馆的需求，制定相应的培训计划和方案。
培训可以包括新员工培训、技能培训、职业发展培训等内容。
在培训上，图书管理员需要选择适合的培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训等。
并与员工进行有效的培训评估，确保培训效果。
此外，图书管理员还应该关注员工的职业发展，为员工提供晋升机会和职业规划，激励员工做得更好。
四、激励与福利激励与福利是保持员工积极性和忠诚度的重要手段。
图书管理员需要提供合理的薪酬制度，并及时进行薪酬调整，以确保员工的薪酬水平与市场接轨。
此外，图书馆还可以通过奖励制度来激励员工，如年度优秀员工奖、岗位奖励等。
试论图书馆的人力资源管理
图书馆 的服务原 则上应该是 免费的。”从 实践 来看 ， 图书馆 工 作是 服 务性 的 ，资 金基 本依 靠 国 家全额 拨 款 ，工 资 相 对 较 低 。 这 使 图书 馆 学 专 业 毕 业 的 人 员不 愿 意 搞 图 书 馆 工 作 ，即 使 愿 意 从 事 图 书 馆 工 作 ，也 向 往到大 城市的 图书馆 。中小城 市的图书馆 ，从生活待 遇和 工作环境上都难 以吸 引图书馆学专业 人才 。还有 些学有 所长的人 认为在 图书馆 找不到与 自己学历和工 作能 力相平衡的位 置。于是 ，出现了从收入 低的单位 向收入 高的单位 “ 槽”的现 象 ，造成 图书馆 留不住 跳 人 才 ， 也难 引进 急需 的 人 才 ， 图 书 馆 人 力 资 源 建 设 跟 不上事业发展的需要。 ３ 、思想认识 存在误 区，造 成人力资源浪 费 。不少 人 认 为 图书 馆 既然 是 公 益性 的社 会 事 业 ，就 必 须 是 “ 铁 饭 碗 ” ，完 全 依 靠政 府 拨款 ，当前 图书 馆事 业 发 展 中遇 到的困难完全是经济 因素 ， “ 巧妇难为无米之炊”。特 别是 一 些 基 层 图书 馆 对 图书馆 的 职 能 、 使命 的理 解还 是 停 留于计划经济时代 ，对当今 图书馆如何传承 、创新知 识 ，以 满 足社 会 需 求 。 认为 图书 馆 仅 是静 态 的借 书 ，还 书的地方 ，面对社会发 展 中的 多元文化冲 击 ，图书馆
缺 乏应 对 挑 战意 识 ，导 致很 多 基 层馆 长 期 存在 有 人 无馆 舍 ，有馆舍无书 的现象。即使是能正常开馆的也是 “ 每 天门 照开 ，费用 照样花 ，而读者量 日减 ，服务成 本提 高 ” ，造 成 了人 力资源 的浪 费 。 三 、图书馆人 力资源管理 由于 受 传 统 人 事 管 理制 度的 影 响 ，现 与 代 领 导 者 的 用人理念 ，特别是 区县级中小型图书馆的人力资源 ， 不 如 意者 十 之 八 九 ，有 用 的 人才 进 不 来 ，无 用 人 员纷 纷 而 至 ，严 重 影 响 了 图书 馆 各项 工 作 的 开展 ，为 了加 强 人 力 资 源 的管 理 ，维护 图书 馆 的工 作 ，从 如下 几 个 方面 进 行 探讨 、偿试 ：１ 、实施 岗位责任制 。所谓 岗位责任制 ， 就是以规 章制度的形式 来明确规 定每 个工作人 员的岗 位 ，以及应该达 到的要求和责任 ，并可据此进行考核和 奖惩。其 内容包括 ：①明确岗位工作的范 围和要求 ；② 规定每项工作质量的标准 ；③规定工作人 员职业道德的 要求 ；④规定岗位人 员处理问题权限的标准 ；⑤规定岗 位责任的奖罚标 准。根据 员工个人的特点、能力、素质 和 工 作意 向 ，给 他们 安 排 适 当 的 岗位 ，并 向他 们 作 出 岗 位 描述 ，即 明确 每个 岗位 需完 成 的 工 作 和拥 有 的 权利 ， 以 及 工 作 目标 和 考核 方 法 。让 员工 在 全 面 了解 各 岗 位的 责 、权、利的情况下，根据 自身条件对岗位做 出选择 。 实施岗位责任制要和考核制、奖惩制结合起来 。首先必 须严格考核 ，根据各 岗位的具体工作定为一 月、一季或 半 年 在 全馆 进 行 定期 考核 ，对 已取 得 阶 段性 成 果 及 时进 行评价 ，以使双方作适 当的调整；其次 ，在明确 岗位责 任 、 准 确 考 核 的基 础 上 实 施 奖 惩 、论 功 行 赏 、论 过 施 罚 ，给 出 合理 的 分 配 。让 员工 根据 年 度 评 价 及所 得 奖 酬 的满意度考虑 留任或调整工作 岗位 ，为下一步的工作开 展提供经验 。只有将 “ ”、 “ 责 权”、 “ 利”三者结合 起来 ，才能保证 岗位责任制的作用持久发挥。岗位责任 制的实施 ，有助于劳动合理分工和人员定编 ，提高工作 质量 和 效率 ，便 于 对 工 作 人 员的 考 核 ，促 进 业 务水 平 的 提高 。我馆 自９ 年推行岗位责任制以来 ，工作质量和工 ６ 作 效 率 有 了 明显 的提 高 ，全馆 的 工 作 面貌 较 之 先 前 有 了 显著 的改观 。２ 、实行聘用制 。没有竞争 ，就没有生机 和活力。竞争上 岗就是废除以往任人唯亲、分配不公的 旧模式 ，打破那种能上不能下 的僵化的用人机制。图书 馆要营造一个鼓励 员工竞争 ，让人才脱颖而 出的环境。 通过人事制度改革推行业务岗位双 向选择 ，管理 岗位竞
图书馆人力资源管理中存在的问题与改进措施
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优 质 服 务 ．从 而 忽 视 了 服 务 质 量
和服 务效 率 。
２人事 管理 机制 落后 。 统的 ． 传 图书馆 人 事 管理 ．由于 受 长期 计发 与 管 理 的 理 念 ． 主 要 强 调 的 是 纪 律 和 制 度 的 制 约 ，对 图 书
诸 方 面 都 发 生 了深 刻 的 变 化 。
比性 ，个 人之 间的 工作 量 无法 平 衡 ， 人绩 效难 以考 核 。 是部 门 个 二
图 书馆 作 为社 会 信息 资 源 的
人力 与 智力 的投 入 、 出 、 新 和 产 创
发 展 的 思 路 。 由 此 导 致 人 才 严 重
会提供方便 、 捷 、 确的服务 ， 快 准 推 动 图书馆 事业快 速发 展 。然 而 ，
个 以计 算机 技 术 、 络通 讯 技术 、 网
光 纤 技 术 、数 字 卫 星 技 术 为 主 要
在 传统 的图 书馆 管 理 中 ，虽然 也 很 强 调人 才 的 引进 和培 养 ，但 是
组 织 就是 对 人员 和 物 资进 行 有效 的组 合 ， 以实 现特 定 的 目标 。 现行 的组 织结 构 一般 是 部 门化 的 层级 结构 ， 比较 固定 单 ～ ． 缺乏 灵 活性 和适 应性 ．不利 于 人 才 的培养 和 效 益 的提 高 。一 是 多 种 岗位 的工
作 无 法 量 化 ． 岗 位 之 间 不 具 有 可
于 受现 行 管理 模 式 的 限制 ，难 以 从 宏观 上 整体 把 握 图书 馆事 业 的 趋势， 不利 于高 级人 才 的培养 。 ４文化 水平 偏低 。 国图 书馆 ． 我 专业 队伍 的文 化水 平 存在 普 遍偏 低 现象 ， 尽管 从 统计 数 字看 ， 大专 以 上学 历 的人 数 比例 很 高 ，但相 当 一 部 分 为 “ 大 ” 业 生 ， 平 五 毕 水
图书馆的人力资源管理与培训
图书馆的人力资源管理与培训图书馆作为一个知识管理和服务机构，其人力资源管理和培训是非常重要的，对于提高工作效率、提升服务质量具有重要意义。
本文将就图书馆的人力资源管理与培训展开论述。
一、人力资源管理人力资源管理是指对组织内的员工进行全面管理，包括招聘、选拔、培训、激励、绩效评估等方面的工作。
在图书馆中，人力资源管理需要注意以下几个方面。
1. 招聘与选拔：图书馆需要根据工作需要，选拔合适的人才。
首先，要明确岗位需求，然后通过招聘广告、招聘网站等渠道进行招聘，同时可以通过公开竞聘等形式选拔合适的人员。
2. 培训与发展：培训是提高员工技能和素质的有效手段。
图书馆可以通过内部培训、外部培训、现场培训等方式，提供相关的培训课程和培训机会，包括专业知识、服务技能、沟通能力等方面的培训。
3. 激励与奖励：图书馆可以通过薪酬制度、晋升机制、员工福利等方式，激励员工积极工作。
同时，可以设置团队奖励、个人表彰等制度，鼓励员工的发展和创新。
4. 绩效评估与考核：绩效评估是对员工工作表现进行评估和反馈的过程。
图书馆可以制定相应的绩效评估指标和考核机制，定期对员工进行评估，以便发现问题和改进。
5. 人力资源信息管理：人力资源管理需要做好员工信息的管理工作，包括录用信息、培训记录、薪酬福利等信息的记录和保存，方便管理和查询。
二、培训培训是提高图书馆员工素质和能力的重要途径。
下面将对图书馆的培训工作进行具体分析。
1. 培训需求分析：图书馆可以针对不同岗位的员工进行培训需求调查和分析，了解员工的培训需求和问题，进而确定培训方案和内容。
2. 内部培训：图书馆可以通过内部培训来提高员工的专业知识和技能。
内部培训可以采用讲座、小组讨论、案例分析等形式，由内部专家或有经验的员工进行培训。
3. 外部培训：图书馆可以通过请外部专家或机构进行培训，吸收和借鉴外界先进的管理经验和技术。
外部培训可以包括参加行业研讨会、聘请顾问进行培训等形式。
4. 现场培训：图书馆可以通过组织实地考察、拜访其他图书馆等方式进行培训。
人力资源管理在图书馆改革中的作用
服务为主 的事业单位 ， 人力资源管理 的好坏直接影 响着 图书馆 事业 的成败 。 这种情况下 ， 如何适用时代的需求， 更好 的开发人 力资源 ， 如 何做好人 力资源 的管 理工作 ， 这对 图书馆 的整 体发
责借还书的业务人 员、各楼层的值班人员 以及 长期面对读者 的 工作人员。对 于不 同性质的工作人员， 其培训与开发 的方法也是 不一样的。对 于领导层工作人员来说， 应了解各层工作人员的工
作情况与 内容，把所有工作人员都联结起来形成一个奋斗的集 体， 并与外部沟通， 为 图书馆的发展提供 良好的环境 对于技术 层 工作人员来说 ， 不仅 需要分 工明确 ， 责任清楚 ， 还需规定在一 定的时间范围内进行技术交流 ， 汇报个人 的工作 内容和经验 ， 以 便和大家共 同分享 ，提高技术水平 。对于服务层 的工作人员来 说， 关键就在于对各个方面的规章制度加 以完善和细化。例如 ， 对上下班 时间以及工作职责的细化、 整理书架时的规范守则 、 回
工作报酬 的匹配 ； 人 与人之 间的协调合作 ； 工作 与工作 的协调 合作 。图书馆 是一个 以服务为主的事 业单位 ， 从属于 国家政府 或企业部 门渐渐 的走 向社会 ， 人力资源 的好坏是影响 图书馆 事 业成败 的关键 因素之一。对 一个企业 来说， 人力 资源 已成 为其 发展 的第一 资源 ， 企业人力资源 的管理在本质上与 图书馆 管理 也具有 一定 的相 同之处 ， 因此 ， 企业 人力资源管 理的一些 方法 和措施也可 以应用于图书馆 的管理工作之中 。
作人员的积极性和创造性 ， 才能使其努力的进行工作。就 图书 馆 的工作性质 以及特 点来说 ， 主要需掌握和运用的激励方法有
作过程 中需要什么样的人以及工作所需的人员数量等。图书馆 的人力 资源规划 主要是指根据图书馆的战略 目标， 科 学的预测
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图书馆人力资源管理探究
摘要：本文根据图书馆人力资源管理存在的弊端，从调整组织结构、合理配置人力资源、合理使用人才、实行工作岗位动态管理、建立完善的考核制度等五个方面，提出了图书馆加强人力资源管理的对策和措施。
关键词：图书馆人力资源管理
中图分类号：g250 文献标识码：a 文章编号：1673-9795（2013）04（a）-0248-02
图书馆资源包括人力资源、财力资源、信息资源。
随着信息社会的快速发展，图书馆正逐渐减弱对财力资源、物力资源和馆员体力的依赖，而是增强了对信息资源和馆员知识的依赖。
然而，一切信息资源的开发利用都离不开人，在图书馆的科学管理中，人力资源已成为最重要、最具战略意义的资源。
列宁曾经说过：“图书馆员是图书馆的灵魂”。
无数事实证明，在图书馆所有的资源中，馆员的作用是第一位的。
1 图书馆人力资源管理的内涵
人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控、开发及利用，并给予他们报偿的一系列活动。
其本质是以人为本、以人为中心的管理。
图书馆人力资源管理是指通过一系列计划、组织、领导、控制等组织行为，开发全体馆员的业务水平和自身素质，提高他们的工作绩效，使每一位馆员树立神圣的
职业责任感、使命感、尊严感，树立崇高的敬业精神，全面提高图书馆的服务水平。
实施图书馆人力资源管理，必须大力调整和优化人才资源结构，通过能力测评、岗位分析、绩效评估、薪酬管理、激励计划等一系列管理方法，进行人力资源的战略性重组，有效盘活人才资源存量，改进人才资源增量结构，使人才资源的宏观结构适应信息化建设的需求。
同时，图书馆领导要为馆员提供良好的生活、成长环境，为馆员自身价值的提高和个人才能的全面发展创造有利条件，以利于吸引和留住人才，达到图书馆人力资源管理的良性发展。
2 图书馆人力资源管理存在的弊端
2.1 人事管理制度缺乏激励功能
由于图书馆属事业单位，其人事管理包含行政干部管理和专业技术人员管理两个序列，行政干部和专业技术人员二者之间享有不同的职级待遇，其工资待遇分别按照国家制定的标准执行，馆员晋升工资的唯一途径是靠工作年限积累、职务升迁和职称评聘来实行，工资制度缺乏激励机制，难以真正与馆员个人的实际能力和绩效相挂钩。
而在管理的具体过程中，则将人当作一种被动体，馆员都受制于各种规章制度，受制于人为的过细的指令。
在这样的条件下，人是不自在的，类似于一个会说话的工具供他人驱使，无法激起馆员的积极性和爱岗敬业的工作热情。
2.2 人力资源配置存在缺陷
从目前多数图书馆人力资源配置的情况来看，由于制度的原因，
普遍都侧重于计划配置而忽视了市场配置的机能，馆员的招聘需求计划往往带有经验色彩。
由于缺少明确的岗位说明和馆员跟踪制度，馆员和图书馆、管理层彼此之间缺少了解，导致岗位配置带有主观性和盲目性，造成某些岗位人员紧缺，而某些岗位的人员又过剩的现象。
馆员的调配也仅仅从图书馆工作需要出发，较少考虑馆员个人的意愿，致使馆员的工作积极性和创造性受到一定程度的压抑，主人翁意识不强，团队的整体水平也就难以提高。
2.3 人力资源开发重学不重用
人力资源开发是指对图书馆馆员的素质与技能的培养和提高，使馆员的潜能得以充分发挥，最大地实现其个人价值。
主要包括图书馆与馆员开发的制定，馆员培养和继续教育的投入、实施，馆员职业生涯规划及馆员的有效使用等。
以往的人力资源开发，只是注重馆员的培养与继续教育，而往往忽略了馆员的有效使用。
对人才只注重拥有，而不注重有效使用，其潜能得不到挖掘和发展。
事实上，对馆员的有效使用是一种投资最少、见效最快的人力资源开发方法。
通过有效使用馆员，充分发挥馆员的工作积极性和自身潜能，便可产生较大的劳动生产率。
当馆员得到有效使用时，对馆员而言，其满意感增强，劳动积极性提高；对图书馆而言，则表现为馆员得到合理配置、组织高效运作、劳动生产率提高。
2.4 馆员考核制度缺乏科学合理的依据
目前，许多图书馆都未建立健全馆员工作分析制度，对馆员的考评标准使用事业单位统一的“德、能、勤、绩、廉”这一类抽象、
模糊的指标，考评中的感情分、印象分占有很大比例，没有具体的量化标准和评价体系，使绩效考评缺乏可衡量性与可操作性。
而且现行的绩效考评制度既缺乏公开的交流与反馈，不能使馆员通过考评而明确自己工作中的优点与不足，又不能实现绩效考评的最终目标，即促进图书馆整个部门的绩效得到改进与提高。
3 图书馆人力资源管理的对策
随着信息技术的快速发展，图书馆正逐渐摆脱传统的服务手段，利用网络的便利条件，为读者提供多元化的信息服务。
基于网络的信息服务注重的是信息的内容和价值，图书馆只有将人员、文献、设施等有形物的管理，扩展到网络、技术、信息等无形知识产业的经营上来，才能适应信息社会的发展和满足读者的需求。
在人力资源管理上，图书馆可从组织结构、人事管理制度和运行机制等方面进行调整，建立与完善新的用人制度、考核评价体系和激励机制，培养和吸引优秀人才，通过有效的管理实现人力资源的可持续发展。
3.1 调整组织结构
一般来说，图书馆的组织结构和业务流程是建立在信息的物质化基础上的，根据文献载体形态的不同，将书、刊、电子出版物分开管理，这就需要相应的部门和人员分别进行管理和开展服务。
而一个合理的工作流程，可以理顺图书馆工作中各部门之间的关系，提高工作效率，降低重复劳动。
因此，图书馆应根据本馆的实际情况和发展目标，对现有组织机构进行调整。
在管理上，实行扁平化管
理，精简职能部门，提高管理效率；在业务上，对相应的业务部门进行合并，采取采编合一、藏借阅合一的管理模式，以达到精简机构、简化关系、减少消耗、提高工作效率的目的。
另外，在人力、物力、财力上向资源建设部和网络信息部等重要部门给予倾斜。
通过对组织结构的调整，真正从管理模式上对业务流程进行重新规划。
3.2 合理配置人力资源
人力资源与其他资源一样，只有得到最有效的配置，才能创造出最大的效益。
人的知识各有所长，能力各有大小，水平各有高低，应按照和谐互补、高效精干的原则，充分考虑到智能、专业、年龄、爱好，合理配置现有人员，使之达到最佳组合状态。
因此，图书馆应根据岗位设置实际和业务情况，针对馆员各自不同的知识、技能、动机和态度，给予馆员不同的岗位。
总之，只有对人力资源进行合理配置，才能创造出一个朝气蓬勃、心态良好的工作环境，从而对图书馆的发展起到积极的推动作用。
3.3 合理使用人才
图书馆人力资源管理需要把握三个环节，即培养人、吸引人和使用人，而合理有效地使用人才是其中的关键。
只有通过合理的用人环节，广开言路，人尽其才，才能真正调动馆员的积极性，发挥他们的潜能，更好地为图书馆工作。
第一，在干部任用上要打破条条框框的限制，不搞论资排辈，不搞终身制，坚持唯才是用；第二，知人善任，了解和尊重人才，为每个馆员发挥其才干和创造力提供
一切可能的条件，将立足点放在为人才的脱颖而出创造条件上；第三，尊重和鼓励工作中的勇挑重担和大胆创新，让个人才干的发挥与个人利益和荣誉紧密相关。
3.4 实行工作岗位动态管理
实施工作岗位动态管理的目的就是要打破馆员固定岗位终身制的状况，建立合理、有序的馆内人力资源流动机制。
其做法主要是在全馆范围内实行轮岗制。
实施轮岗制，有利于馆员了解图书馆整体运作的情况，熟悉和掌握多种技术，提高业务能力和综合素质，激发他们的学习积极性与上进心，避免角色单一，消除其心理疲劳和职业倦怠。
同时，轮岗制还有助于馆员形成全局观念，消除各部室之间的隔阂，克服部门及馆员之间相互指责，只强调自己工作重要而不顾全局的狭隘意识。
特别是新入馆的年轻馆员，应尽量给他们提供到各个部室、各个岗位实习的机会，这样可以避免新馆员对本部门以外的工作范围、工作方式一无所知的情况。
3.5 建立完善的考核制度
一个完善的考核制度可以激励组织成员的上进心，能激发工作人员提高自身的知识和技能，从而促进图书馆整个组织的绩效得到改进与提高。
因此，图书馆应根据各类岗位职责和工作目标，建立定量考核与定性考核相结合，以绩效评价为核心，量化评价为基础，人员和组织单元为考核对象的科学的评价体系。
根据不同的岗位制定相应的、强制性的量化考核指标，并在聘用合同中予以明确。
明确定性考核指标，如工作态度、工作能力、团结协作等；明确定量
考核指标，如岗位工作量及基本分值、科研成果及基本分值等量化指标；明确考核的原则和考核结果的运用，对成绩优异者和出现问题者，应奖惩分明。
考核的最终目的在于改善后进人员的工作表现，通过绩效考核要让馆员明白领导和同事对自己的评价，清楚自己的优势、不足和努力方向。
总之，图书馆人力资源管理的目的，就是要提高图书馆的工作效率和市场竞争力，提高馆员的服务质量、管理水平和工作满意感，增强馆员的服务意识和创新精神，使全馆成为一支高效、竞争、和谐、创新的团队。
参考文献
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