“双一流”高校图书馆人力资源现状及对策分析

“双一流”高校图书馆人力资源现状及对策分析人力资源是图书馆事业发展的动力源泉。

“双一流”高校已经展开人才大讨论、积极开展人才工作大调研，并进行一系列的人事工作改革。

而图书馆作为高校“三大教学支柱”之一，作为教学和科研服务的重要机构，为适应学校的要求，对图书馆人力资源现状进行分析，寻找相应的对策，树立图书馆现代人力资源管理理念，打造适应新时代事业发展的高素质人才队伍显得尤为重要。

一、“双一流”高校图书馆人力资源的数量与结构以某高校图书馆2021年底数据为例，职工总数是110人，其性别、年龄、学历、职称及学科结构如下表：性别年龄学历职称学科39 50男女岁以下40到49岁岁以上研究生大学大专高级中级初级及以下图书情报计算机相关其他16 94 57 31 22 41 62 7 23 34 53 11 13 86从上表数据可以看到：男职工占比仅有14.55%，女职工占比85.45%，高校图书馆都是以女职工为主；从年龄结构看，中青年比例较高，但这其中非事业编制人员较多；从学历结构上看，研究生占比37.27%，本科生占比56.37%，大专学历占比6.36%；在职称结构中，高级职称占比20.91%，中级职称占比30.91%，因为非事业编制刚纳入职称评审体系，所以初级及以下占比达48.18%；从学科上看，图书情报占比10%，计算机专业占比11.82%。

二、“双一流”高校图书馆人力资源发展中存在的主要问题（一）人员总量不足。

在事业单位改革大环境下，“双一流”高校严格控制图书馆在编人数总额，原则上所有行政岗位或者教学服务单位不再增加事业编制名额，非事业编制人员招聘，在推行实践的过程中，报名人数并没有出现锐减，但经过层层笔试、面试后，最终确定的拟录用人员中，有很多优秀的就业人员并不甘心以这样的身份就业，会同时在几个单位求职和选择，某高校即便有很多潜在的优势，但非事业编制的身份和待遇让很多人在最后关头做了其他的选择。

2018～2022年五年间，事业编制退休人数14人，引进职工4人，引入人才的数量远远低于退休自然减员的数量，人员总量处于急剧缩减状态。

（二）高层次人才不足。

就人才群体说，高学位的比例大，标志人才群体的业务基础好。

但不同的工作岗位需要有不同能力、不同学历的人员，人才群体中应有合理的学历结构，才能充分发挥各类人员的作用。

“双一流”高校图书馆高级职称人员比例基本在21%左右，这与原有非事业编制人员整体学历水平不高，且职称评审制度还未健全有关。

破“五唯”后，事业编人员晋升高级职称的基础数量有所递增，但因为职称评审层层按照比例设卡，能够顺利晋升的人数有限。

而且工作中，学术水平和实际业务工作能力未必完全匹配，真正具有高水平的学术带头人和业务领军人物数量偏少，这与一流大学图书馆的发展需求有所脱节。

（三）人才资源专业结构不合理。

各专业人才建设发展不均衡，部分专业人才断层突出，没有形成合理的人才梯队。

突出表现在具有图书情报或信息技术相关学科背景的高学历人员数量有限，适应新时代需求的高素质复合型人才更是稀缺。

特别是学校人事政策改革后，图书馆引进的人才是非事业编制，从收入和福利等各方面都低于事业编制人员，造成近几年图书情报专业或者综合素质较高的人员更倾向以事业编制身份去其他普通高校工作。

（四）人才发展空间单一。

在各个高校图书馆中，由于图书馆职业相对平淡，加之科级编制太少，且只有走专业技术职称一条渠道，不能像管理人员一样可以职员制和职称晋升两条道路并行，很多高学历人员一旦在图书馆成长空间受限，便开始在学校职能部门寻找新的人生价值和发展方向，这导致了图书馆人才流失。

2018～2022年五年间，某图书馆人员流向其他行政部门共5人，并且很快走上科级管理岗位工作，使图书馆成为学校其他职能部门的“黄埔军校”。

三、“双一流”高校图书馆对人力资源的现实需求分析（一）做好基础服务的图书馆人力资源需求。

基础服务是图书馆的根本，包括图书流通、两校区图书的通借通还、图书上架、读者导读等，即便图书馆走向智慧化发展，基础服务不应被淡化，而是根据时代发展的步伐，在基础服务工作中转变观念，创新体制，开展精准服务、个性化服务和创新服务，进一步提升为人找书、为书找人的服务水平，充分发挥图书馆的“心脏”作用与“中心”地位。

比如某高校图书馆为满足读者需求，延长开放时间，开设24小时研修间和教师研修间、大学生智慧音乐空间、翱翔自习空间等，特别是在特殊时期，入户上门等基础服务顺利开展，大学生利用图书馆的频次远远高于学校的其他自修室。

“双一流”高校减员增效，但对做好基础服务的人力资源需求仍然存在，这是基本的人员保障。

（二）拓展和深化服务的图书馆人力资源需求。

随着现代信息技术的飞速发展和网络的快速普及，读者的需求除了原有的借还、阅览外，还出现了更多元、更个性化的需求，相应的，服务的方式和内容也就呈现多元化和个性化，服务的手段、方法、内容也必须不断地变化、扩展。

做好拓展和深化图书馆服务工作，更好地发挥图书馆的作用，需要拓展和深化图书馆人才。

如何做好多元、个性的导读服务、让读者体会到便捷高效的借阅服务和多元化的资源服务。

如何开展形式多样的文化阅读推广活动，将阅读推广活动做成品牌系列，积极打造生动、有趣、有效的校园公共文化空间。

应不断拓展图情服务的深度和广度，针对本科生和研究生，制定本学期信息素养培训计划，针对人才的个性化需求，提供论文主题检索、主题分析等科研支持服务，基于图书馆官微进行宣传，并点对点联系学院进行宣传推广，根据教师科研需求，做好查新服务及定题跟踪服务、文献传递服务；跟踪团队，提供专利导航服务等。

这种深层次的服务需要有一定的专业背景和较高的知识结构，能够熟练运用数据统计分析工具。

（三）体现馆员价值的图书馆人力资源需求。

刚入职的职工工作积极，满腔热情，有良好的职业生涯规划，图书馆作为平台，要人尽其用，实现图书馆人才最优化配置。

新入职职工通过轮岗，了解各部门业务工作，熟悉、掌握多种业务技能，同时各部室负责人也能很好地了解职工的自身特点和专业特长，双向了解后，在定岗时就能将岗位需求和个人职业生涯相结合，将职工能力和岗位相匹配，把合适的人放在适合的岗位上，以发挥馆员最佳潜能，使馆员有职业成就感和归属感。

随着工作阅历的丰富，馆员内心的需求会发生变化，图书馆要根据“马斯洛需求层次”理论，实施动态管理，在岗位聘任、薪酬、职称评审、职位晋升等方面尽力和馆员需求之间保持相对平衡。

总之，根据图书馆不同层次的人员需求因人而异地采取不同的方式方法和途径，满足不同层次人员的自我实现需求。

图书馆作为一个服务部门，在图书馆人力资源管理中，要重视每个层次群体的需求，以满足馆员的求知需求建立起科学合理的人次管理和培养机制，以满足馆员的尊重需求实行人性化管理，以满足馆员的自我实现需求建立健全的人才激励保障机制，使馆员个人需求与图书馆发展目标相一致，增强每一位馆员的责任感、自尊感和成就感，创造一个和谐的工作环境和引人、育人、留人的良好氛围。

四、发挥“双一流”高校图书馆人力资源效能的工作举措（一）建立健全人才管理体制机制。

根据学校建设的当前需要和长远需求，按照党管人才原则，建立健全图书馆人才管理体制机制。

图书馆党政领导加强对人才队伍建设的宏观指导、综合协调，逐步加大人才队伍建设投入力度，从政策上为留住人才、人才发展做出战略部署；各部室要切实履行好推进人才队伍建设的有关职能，在各自职责范围内积极推进人才队伍建设；工会等组织要充分发挥自身优势，大力加强馆内人才队伍建设，提高其联系群众、服务群众、教育群众、维护群众合法权益等工作的水平和效果，解决人才发展的后顾之忧。

（二）建立健全人才培养机制。

高校图书馆人才队伍的建设主要靠全方位加强图书馆人才的自主培养。

以学校发展需求为导向，健全多元化培训体系，建设一支由专业馆员、学生志愿者共同构成的知识化、年轻化且具有高素质、高服务水平的馆员队伍。

既要重视图书馆员的职业生涯开发与管理，也要强化业务素质和研究水平提升意识，让图书馆员切实感受到组织的职业关怀，并付诸有效的专业发展实践中；鼓励工作人员参加各种形式的学习与培训，对于不断壮大的非事业编制队伍，要定期组织内务部室业务学习，对工作中出现的共性或个性问题进行研讨，学习新时期的热点问题，让馆员在学习中有很好的参与感和成长机会，潜移默化中提升自我能力和服务水平；从专业技术人员到非事业编制人员等，涵盖各种层次人员，打造塔式结构，以提升人才队伍整体水平；培训内容多元化，从基本理论知识、操作技能、阅读推广等不同专题到智慧图书馆建设等热点问题；培训形式多元化，主要包括内部业务培训、馆际交流、行业专业培训等培训形式。

积极创造条件，选派一定数量的骨干人才出境、出国学习、进修或短期访问。

（三）建立健全人才激励保障机制。

以激发人才积极性、稳定人才队伍、充分实现人才价值为目标，综合运用物质激励和精神激励的方式，建立健全有利于人才长期、安心扎根图书馆的保障政策。

强化岗位考核和绩效管理。

遵循绩效管理理论及原则，制定科学合理的考核标准，确定岗位量化考核模型，充分发挥图书馆员工作的积极性和创造性，同时也体现出按劳分配、多劳多得的精神；积极争取学校政策和环境支持，建立多元化的职业发展通道，拓宽原有的“专业技术岗位通道”，减少专业技术岗位通道的层层限制，让更多符合条件的人员能够顺利晋升职称。

同时，管理者应该向学校争取增加科级编制或者“职员制度管理通道”，让不是特别擅长学术研究，而是潜心钻研业务、致力提升业务能力和服务水平的馆员和学校管理岗位人员平等的职业发展机会，给图书馆优秀人才提供广阔的发展空间和应有的认可。

（四）坚持自主培养与引进人才并重，全方位培养、引进、用好专业人才。

以某高校图书馆为例，近五年引进人才数量非常有限。

笔者认为最主要的是做好图书馆人才的内源发展。

同时，要慎重利用学校统一招聘的每次机会，加强调查研究，在学校面试后做好二级单位的面试工作。

首先，要做好引进人才规划，分析人才多方面的现实需求，按照紧缺人才的专业需求与引进人才匹配，引进合适的人才；其次，要做好对引进人才的合理安排，形成团队、形成合力；最后，要在引进人才方面制定具体举措，引进高质量人才，并做好相关服务与配套，增强向心力，使引进人才发挥积极作用。

确保引进人才专业突出，综合素质高，有发展潜力，能够提升人才队伍的专业能力和服务水平。

且在招聘中要有相对的预见性，能够预测引进人员入职后工作的稳定性。

（五）大力弘扬图书馆精神。

对于图书馆的人才激励，笔者个人更倾向于精神层面的，因为根据现实调研，物质激励的差距很细微，我们应更主张精神激励，突出价值引领，加强爱国、爱馆、爱书、爱人和智慧与服务的图书馆精神宣传教育和典型示范带动，广泛宣传具有图书馆精神的馆员和团队的先进事迹，增强馆员的职业荣誉感。