计划外市场化用工管理办法(试行)
水务集团有限公司市场化用工管理办法(试行)
XXXX水务集团有限公司市场化用工管理办法（试行）第一章总则第一条为使集团市场化用工管理工作规范化、制度化、合法化，维护企业与市场化用工人员双方合法权益，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》，结合集团实际情况，特制定本办法。
第二条本办法中的市场化用工人员指与集团签订劳动合同的非正式职工（以下简称合同工），以及由劳务派遣单位派往集团工作的劳动者（以下简称劳务派遣人员）。
第三条集团因工作需要发生临时用工时，全部通过劳务派遣单位使用劳务派遣人员。
第二章市场化用工使用原则第四条集团在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用市场化用工。
第五条市场化用工的使用必须坚持计划使用、按需设岗的原则，有效调控市场化用工总量和工资总额，合理控制人员成本,统一管理制度和程序，不断提高用工效益。
第三章市场化用工人员的条件第六条聘用市场化用工人员应当同时具备以下条件：1.年满18周岁，男性不超过55周岁，女性不超过45周岁。
2.有较强的法律观念和良好的职业道德。
3.具有聘任岗位要求的文化、技能知识，以及相应的工作、劳动能力。
4.从事电工、电焊工、司机等特殊工种人员，必须持当地劳动行政主管部门签发的特殊工种操作证。
5.符合岗位职责要求的其他任职条件。
第七条下列人员严禁使用：1.未达到法定就业年龄或在校学生。
2.刑事案件嫌疑人、被依法判处缓刑、保外就医、假释服刑人员以及劳动教养和有严重违纪行为的人员。
3.身体有明显缺陷和不具备独立承担民事责任能力的人员。
4.不能提供公安机关签发的居民身份证（户口）人员。
第四章市场化用工人员的管理第八条市场化用工人员违反本办法有关条款和集团其它相关规章制度的，集团有权对合同工予以解除劳动合同处理，以及对劳务派遣人员予以退回劳务派遣单位处理。
第九条集团市场化用工实行试用期制度，试用期时间最长不超过两个月。
试用期间内，有下列情形之一者，集团有权予以辞退或退回劳务派遣单位。
L患慢性病、传染病，不能坚持正常工作。
公司相关方及外用工管理制度
公司相关方及外用工管理制度
公司相关方包括股东、董事会、高级管理层、员工、客户、供应商、合作伙伴、政府机构等。
外用工管理制度是指对于公司雇佣的临时工、合同工、外包工以及兼职工等外部劳动力的管理制度。
以下是一般公司可能采用的外用工管理制度：
1. 招聘与雇佣：明确招聘流程、招聘标准，确保外用工符合公司要求，并与外用工签订明确的雇佣合同。
2. 劳动合同与薪酬：与外用工签订劳动合同，明确工作内容、工作时间、薪酬标准等，并按合同约定支付薪酬。
3. 工作安排与考核：对外用工进行合理的工作安排，明确工作目标和绩效考核标准，并定期进行考核和评估。
4. 劳动保护：为外用工提供必要的劳动保护，包括提供安全的工作环境、劳动保险等。
5. 福利待遇：根据公司政策和法律要求，为外用工提供相应的福利待遇，如带薪假期、医疗保险等。
6. 劳务费用管理：合理控制外用工的劳务费用，确保费用合理且符合法律规定。
7. 绩效奖励与晋升：根据外用工的工作表现，给予适当的绩效奖励和晋升机会，激励其积极性和敬业精神。
8. 约束与纠正措施：对于违反公司规定或出现工作不当行为的外用工，采取适当的处罚措施，并与外用工解除劳动合同。
9. 培训与发展：为外用工提供必要的培训和发展机会，提高其工作能力和专业素质。
10. 解决纠纷与争议：建立外用工纠纷解决机制，及时解决可能出现的劳动纠纷和争议。
以上是一些常见的外用工管理制度，具体的管理制度可以根据公司实际情况进行调整和补充。
外聘工管理办法
外聘工管理办法为确保中心工作的顺畅进行，规范临时外聘人员的管理，特依据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，制定本管理办法。
外聘人员定义为具备所需岗位的专业技能或基本素质，并在一定时间内临时受聘于中心工作的人员。
他们的岗位设置和职责任务分为临时性、辅助性、替代性三种类型。
外聘人员必须具备相应的文化程度和基本能力。
对于司炉工、电工等特种作业工种，必须持有相关机构核发的证件才能上岗。
外聘人员的用工形式主要采取劳务派遣。
用人部门在每年12月15日前，需向中心人事部门提出下一年的聘用人员需求计划，经审核和批准后执行。
若年内需增加聘用岗位，应单独提出用人计划并经批准。
外聘人员需填写《外聘人员审批表》并提交相关材料。
聘用外聘人员需满足岗位的基本要求。
初聘人员需根据空缺岗位报名情况，经部门审查后办理相关手续。
合同期满的聘用人员可提出续聘申请，若表现良好且技术能力达标，可予以续聘。
外聘人员应按国家规定参加社会保险，其中单位缴费部分由用人部门承担，个人缴费部分由受聘人员承担。
外聘人员的劳动报酬或报酬标准有明确规定：具有专业技术职务任职资格的外聘人员报酬不得高于中心相应岗位平均工资标准；没有专业技术职务任职资格的外聘人员报酬不得高于技术员级岗位工资标准；所有外聘人员的报酬不得低于北京市规定的最低工资标准。
自20xx年起，续聘的外聘人员每人每年增加30元基本津贴。
外聘人员的日常管理包括：办理中心出入证件、进行安全保密与社会治安管理教育、督促缴纳所得税及相关费用、服从中心管理并执行规章制度、进行年度考核等。
若用人部门违反审批程序聘用外聘人员，或教育管理不善导致责任事故，主要负责人将承担直接责任。
本办法在执行过程中，如与国家规定不一致，以国家规定为准。
本办法自发布之日起执行，由中心人事部门负责解释。
2023年外委工程及外雇工管理规定
2023年外委工程及外雇工管理规定外委工程及外雇工管理是指政府或企事业单位将某些工作外包给外部企业或个人进行，以提高效率和降低成本。
为了确保外委工程的顺利进行，保护劳动者的权益，2023年制定了一系列规定来规范外委工程的管理。
一、外委工程审核与选定1. 外委工程立项前，需进行审核，并择优选定外部企业或个人。
审核内容包括资质、经验、信誉等，优先考虑具有相关专业技术和良好声誉的企业。
2. 外委工程选定应遵循公平竞争原则，采取公开招标或邀请若干企业提出报价，并综合评估各方报价、技术实力及服务能力等因素进行选定。
3. 外委工程选定结果应公示，接受相关部门和公众监督。
二、合同签订与履行1. 外委工程双方签订合同前，应履行合同签订前的审核程序，并明确工程的目标、任务、工期、报酬等。
合同内容应明确、合理，并充分保护劳动者权益。
2. 外委工程合同应具备法律、合规性，并明确各方的权利和义务，如违约责任、争议解决方式等。
3. 外委工程合同的履行应按照约定工期和工作内容进行，不得随意变更合同约定，确保工程质量，保障劳动者的权益。
三、劳动保护与权益保障1. 外委工程企业应执行国家劳动保护法规，提供良好工作环境和安全设施，组织劳动者进行相关培训，并提供必要的劳动保护用具。
2. 外委工程企业应按照国家规定，为外雇工购买工伤保险、社会保险等，保障其合法权益。
3. 外雇工享受与公务员同等的待遇，包括工资、福利、休假等，不得歧视或剥夺外雇工的权益。
4. 外委工程企业和外雇工应建立劳动关系并签订劳动合同，明确双方的权利义务，在合同期限内不得解雇外雇工。
四、监督与评估1. 相关部门应加强对外委工程的监督检查，建立健全投诉举报机制，依法查处违法行为，确保外委工程的合法性、公平性和规范性。
2. 外委工程的质量和安全应定期进行评估，对外委工程企业的业绩进行考核，并根据评估结果进行奖罚，提高外委工程的质量和效率。
3. 对于长期对外委工程使用外雇工的企业，相关部门应定期进行评估，确保外雇工的权益得到保障，并推动合同签订和劳动保护制度的完善。
公司市场化用工管理办法
**公司市场化用工管理办法第一章总则第一条为加强**公司（以下简称公司）市场化用工管理，规范劳动用工行为，保障用工单位和劳动者的合法权益，根据国家有关劳动法律、法规及**公司公司有关要求，结合公司实际，制订本办法。
第二条市场化用工管理应遵循“依法合规、集约管控、分层管理、定员定岗”的原则。
第三条本办法所称市场化用工，是指公司本部及所属企业使用的除全民、集体、农电员工之外的其他各类用工，包括劳务派遣用工、完成一定任务用工及非全日制用工。
第四条本办法适用于公司本部及所属基层企业（以下简称用工单位）。
第二章职责分工第五条公司人力资源部是市场化用工的归口管理部门，主要负责：（一）制定市场化用工的相关制度；（二）核定下达市场化用工定员及劳动力市场价位标准；（三）指导、监督用工单位市场化用工管理工作；（四）审查劳务派遣机构相关资质，监督、评价劳务派遣机构用工规范管理情况。
第六条公司财务资产部负责下达市场化用工费用预算。
第七条用工单位人力资源管理部门是本单位市场化用工的管理部门，主要负责：（一）制定本单位市场化用工管理实施细则；（二）执行公司下达的市场化用工定员、劳动力市场价位标准及费用计划；（三）编制报送市场化用工需求计划；（四）与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，监督劳务派遣机构用工管理规范情况；（五）与非全日制员工签订非全日制用工协议；（六）与完成一定工作任务员工签订劳动合同；（七）负责市场化用工的日常管理工作。
第三章使用范围第八条市场化用工仅限于在公司主营业务范围内的部分低端或末梢业务及公司规定的社会通用专业技术技能类、后勤服务类等职种的实际操作岗位上使用，严禁在公司规定的职种范围外（如管理类、专业技术类、核心技能类等）岗位上使用市场化用工。
（具体工种见附件1）。
（一）主营业务的低端或末梢业务包括：信息终端、线路维护（群众护线）、电量抄录、仓储配送等。
此类职种可使用劳务派遣用工及非全日制用工。
（二）社会通用专业技术类的职种包括：编辑、记者、科研、设计、规划、技经、招标、工程监理等。
国有企业市场化用工管理制度
国有企业市场化用工管理制度为加强国有企业劳动用工管理，规范人事管理工作，提升企业发展质量和效益，建立完善与我市经济社会转型发展和国有资本管理要求相适应的劳动用工管理体制与调控机制，结合当地实际情况，制定本制度。
一、市场化用工管理应遵循的基本原则（一）坚持出资人依法管理与企业用工自主相结合的原则。
企业根据年度经营发展计划提出年度用工计划，出资人依法监管企业人工成本，统筹企业收入分配水平，按出资关系履行监管、指导职责。
（二）坚持人力资源优化配置与提高劳动生产率相结合的原则。
按照企业功能定位、经营范围、资产规模等，优化人力资源配置，控制企业用工规模，不断提高劳动生产效率。
（三）坚持“公开、公平、竞争、择优”的原则。
规范选人用人行为，促进“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能高能低”的用工机制建设。
二、强化管理人员岗位职责管理（一）完善岗位管理体系。
国有企业要建立健全管理人员岗位体系，科学调整组织架构，明确各层级管理岗位职责和任职资格条件，合理设置内设机构和配置管理人员，推行定岗、定员、定薪，减少企业管理层级，严控管理人员数量，逐步形成结构合理、职级清楚，职责明确、利于考核，以岗定薪、岗变薪变的岗位管理体系。
（二）建立以能力和绩效为导向的选拔任用机制和绩效考核机制。
国企单位要建立适应现代企业制度要求和市场竞争需要的选人用人机制，采用竞争上岗、公开选聘等多种方式，公开、公平、公正地选拔优秀管理人员。
建立管理人员素质能力评价体系，注重人岗匹配，合理使用不同层次人才。
强化管理人员的日常考核评价，科学合理设置绩效目标，将绩效考核结果与职务升降、薪酬调整紧密挂钩。
经考核评价不能胜任工作的，应当调整岗位、降职降薪，真正做到管理人员能上能下。
（三）探索推行职业经理人制度。
国企单位要扩大选人用人视野，合理增加企业内部管理人员市场化选聘比例。
依照有关规定，研究完善职业经理人市场化分配机制、薪酬体系和管理制度，对市场化选聘的职业经理人，要签订聘任和绩效协议，明确聘任期限、职责和业绩目标要求，建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束机制，实现选聘市场化、管理契约化、引进和退出正常化。
《西安交通大学计划外用工管理办法》
《西安交通大学计划外用工管理办法》为了切实加强对全校计划外用工的管理，改变计划外用工上的无序状况，制定本办法。
第一条本办法所指的计划外用工从岗位上分为流动岗位和临时岗位。
（一）流动岗位。
凡属我校正式编制，因未被聘用而上交学校人才交流开发服务中心（以下简称“人才交流中心”）的待聘人员，经中心推荐或自己联系，可以被校内各单位以“流动岗位”形式聘用，从事长期或短期性临时工作；（二）临时工岗位。
非我校正式编制人员，在校内各单位从事临时性、季节性的非教学科研工作的，按“临时工岗位”聘用（不包括返聘、借聘人员）。
临时工岗位不能顶替，不能用于常年性生产工作岗位。
第二条校内各单位使用计划外人员，须填写“西安交通大学使用计划外用工审批表”，报人事处批准后，由人才交流中心组织公开招聘，并办理有关手续。
第三条各单位使用计划外人员，应首先聘用人才交流中心待聘人员，在校内确实招聘不到合适人选的岗位，经人才交流中心签署意见报人事处批准，可按一定的程序招聘校外人员。
各单位要严格控制使用农民工，对无正当理由拒不接收待聘人员的单位，其使用临时工的指标将相应减少，并酌情加收临时工管理费。
第四条用工单位须与计划外用工本人签订劳动合同。
劳动合同的内容包括：（一）合同期限（流动岗位掌握在一至二年，临时工岗位一年之内）；（二）岗位职责及要求；（三）劳动报酬（经费由学校承担的为300-500元/月，由用人单位承担的可适当提高）;（四）双方违反劳动合同应承担的责任；（五）双方认为需要规定的其它事项。
第五条在签订计划外用工劳动合同时，临时工本人须向用工单位交抵押金。
合同期半年的交100元，合同期一年及其一年以上的交200元，合同期满或合同期未满因用工单位的原因终止合同的，用工单位将抵押金如数退还。
因临时工本人违反劳动合同造成合同终止的，不退还抵押金。
第六条聘用临时工必须办理用工许可证和校园出入证。
用工许可证和校园出入证由用工单位统一到人才交流中心和学校公安处办理。
相关方及外用工管理制度
相关方及外用工管理制度相关方及外用工管理制度一、前言随着经济全球化的进展和企业经营方式的变化，外用工已成为很多企业不可或缺的一部分。
为了更好地管理外用工，保障企业的利益，建立外用工管理制度是必不可少的。
本文将从相关方及外用工的定义入手，阐述建立外用工管理制度的必要性，以及外用工管理制度的订立流程、重要内容及执行机制。
二、相关方及外用工的定义1. 相关方在讨论建立外用工管理制度时，需要考虑到的相关方包括以下几类：（1）外用工：即由企业雇佣或租赁的非正式工作人员，包括临时工、兼职工、劳务派遣工、合同员工等。
（2）企业：指雇佣或租赁外用工的实体组织，包括国有企业、私营企业、外商投资企业等。
（3）外用工供应商：指向企业供给外用工聘请、管理、培训等服务的机构，如劳务派遣公司、人力资源公司等。
（4）劳动监管机构：指主管劳动和社会保障事务的政府部门，如人力资源和社会保障局、劳动监察部门等。
2. 外用工的定义外用工是指由企业雇佣或租赁的临时性、非正式性工作人员，其与企业之间的工作关系不同于正式员工，其工作期限、工资福利待遇、工作环境等都不如正式员工优越。
由于外用工缺少法律保护和社会保障，简单受到企业的不公正对待。
因此，建立外用工管理制度对于保障外用工的权益、规范企业行为、促进企业健康进展具有紧要意义。
三、外用工管理制度的必要性1. 保障外用工的权益目前，外用工的劳动环境、工作时间、工资福利待遇等方面存在诸多问题，导致外用工的权益受到侵害。
建立外用工管理制度可以为外用工供给更好的法律保护和社会保障，确保他们的劳动利益得到充分保障。
2. 规范企业的行为一些企业在雇佣外用工时往往实行“低价竞标”的方式，将外用工的工资压缩到最低，从而降低企业成本。
建立外用工管理制度可以规范企业雇佣外用工的行为，明确外用工的工资待遇、就业期限、保险保障等方面的规定，防止企业操纵市场价格，造成外用工的劳动权益受到损害。
3. 促进企业健康进展建立外用工管理制度可以提高企业的管理水平和形象，建立企业的良好信誉，从而吸引更多的优秀外用工加入企业。
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计划外市场化用工管理办法（试行）
为了规范我行计划外市场化用工行为（以下简称临时用工），加强对临时用工队伍的管理，充分调动临时用工的积极性，避免造成劳动争议与纠纷，根据《中华人民共和国劳动法》和劳动行政部门对临时用工管理的有关规定，结合我行实际情况，特制定本暂行办法。
第一章临时用工分类
（一）临时用工是指由市分行指定的劳务服务公司与相关人员签订聘用合同并派遣到我行工作的人员。
（二）根据我行的实际情况，临时用工按其从事的工种分为技术工种和普通工种两类。
从事车辆驾驶、食品加工、办公业务属技术工种，从事其他工种的属普通工种。
第二章临时用工的招录条件
（一）年龄在满18周岁以上，男职工不超过55周岁，女职工不超过50周岁，具有一定的文化知识。
（二）遵纪守法，无违法乱纪等前科劣迹，爱护我行公共财产，具有较强的责任心、良好的道德品质和踏实勤恳的工作态度，诚实守信，踏实肯干，爱岗敬业。
（三）招用临时用工必须“三证”齐全（身份证、健康证、就业登记证）。
（四）身体健康，无有传染性疾病，无严重高血压、高血脂、心脏病等心脑血管性疾病以及癫痫、精神性疾病。
持
有本人身体健康证明（县、区级以上医院体检证明）。
（五）根据相应岗位工作性质和实际岗位需要，要求具有的其他特殊条件，须持有效的职业技术资格证书。
第三章临时用工管理的职责划分
（一）坚持临时用工定岗定编的原则。
根据工作需要，实行按岗设人和兼职兼岗，使岗位与工作量相匹配，合理分配人力资源。
（二）坚持优先使用现有人员的原则。
对目前使用人员实行优先录用和合理流动，突出人员质量，发挥潜能，做到人尽其才，各尽其职。
（三）坚持临时用工分类管理的原则。
办公室负责临时用工岗位设置、劳动手续办理、监督检查、年度考核等工作。
并负责临时用工的日常工作安排和管理、考核。
第四章劳动关系的确立与解除
（一）劳动关系确立
1、我行为用人单位，使用的临时用工属劳务派遣性质，劳务服务公司与临时用工签订劳动合同并派遣到用人单位
后即确定了劳动关系。
2、劳动合同期限一般1-2年（试用期3-6个月），合同期满或约定的合同终止条件出现，劳动合同即行终止；如确需继续使用临时用工，应重新签订劳动合同。
（二）劳动关系解除
1、辞退。
对于出现下列情况之一的，我行有权通知派
遣单位，并由派遣单位办理辞退手续：
（1）被依法追究刑事责任的；
（2）严重违反我行规章制度和劳动纪律的，或经年度考核为不合格的；
（3）失职、渎职、营私舞弊，造成不良影响或较大经济损失的；
（4）因病康复后，不适合从事原工作且又无法另行安排其他工作的；
（5）因客观情况发生变化，原劳动岗位变更，本人不愿从事变更后劳动岗位的；
（6）患有传染性疾病，严重高血压、高血脂、心脏病等心脑血管性疾病，癫痫、精神性疾病的。
（7）不履行合同，不按质量要求完成工作任务或无故旷工或缺勤累计超过20天/年的；
（8）因上级行要求必须进行编制压缩或因工作任务发生改变，确需裁减人员的。
对辞退人员，办公室应写明辞退理由，经办公室负责人签字后报行长审批。
2.辞职。
本人不愿继续工作，可提出辞职申请，按自动离职处理。
申请辞职本人应写明辞职原因，提前15天报办公室办理相关手续。
第五章临时用工的日常管理和考核
（一）强化管理
办公室要制定切实可行和具有可操作性的岗位职责和
相应管理制度，并进行经常性的检查监督。
要抓好临时用工的思想政治教育，提高临时用工的职业道德水准和业务能力，不断提高服务质量。
要定期开展临时用工的业务培训，不断提高综合素质，增强其服务技能。
（二）工资待遇
工资标准应根据按劳取酬、多劳多得的原则，采用岗位工资、绩效工资相结合的形式，工资标准按岗位性质、工作量、难易程度、职责任务和从事专业技术、技能含量确定，并经上级行批准。
每月10日前我行负责向派遣单位缴纳劳务费用，由劳务派遣公司负责发放。
（三）考核奖惩
1、月度考核。
办公室依据岗位职责，加强月度考核与管理工作，并将临时用工增量工资部分纳入绩效考核范围，每月10日前根据考核情况发放上月绩效工资。
2、年终考核。
年终根据工作表现、劳动态度、思想品德、技术水平等情况，分行领导、办公室、其他员工三个层次不同分值进行全面考核。
考核结果分为三档：优秀、合格、不合格。
考核结果是下一聘期续约的基础，每年考核“优秀”的比例控制在两人以内。
被评为“优秀”的，将给予适当物质奖励，对考核不合格的通知派遣单位及时解除劳动关系。
3、因违反劳动纪律、出现服务和工作态度等不端正行为，造成经济损失或不良影响，尚未构成辞退要件的临时用
工，办公室视情节轻重给予经济处罚。
第六章争议处理
临时用工因用工、待遇等问题与我行发生劳动争议的，由劳务派遣单位负责解决，对经协调仍无法达成一致的，可向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
第七章附则
本办法由*支行负责解释，自文件下发之日起执行。
二〇一〇年六月二日。