精选最新版2020年人力资源系统岗位能力测评考试完整题库500题(含答案)

2020年人力资源系统岗位能力测评考试题库500题

[含答案]

一、选择题

1．煤矿特种作业操作资格考试包括（）。

A、笔试

B、安全生产知识考试

C、实际操作能力考试

D、面试

答案:BC

2．根据《晋煤集团工资支付办法》的规定，单位应按照最低工资标准给予编外人员发放工资报酬。

3．错

4．劳动合同被确认无效，劳动者虽然已付出劳动，用人单位可以不向劳动者支付劳动报酬。

5．错

6．对

7．对

8．各岗位序列员工因个人原因调动时，不保留其在原单位各序列职位的待遇。

9．对

10．平均人数是报告期每天平均拥有的人数。

11．期末人数是时期指标。

12．个人所得税法新设专项附加扣除包括（）。

A、子女教育

B、继续教育

C、大病医疗

人力资源岗位面试题

人力资源岗位面试题一、人力资源管理有几大模块，你认为哪个模块最重要为什么（10分）答题要点：1、答对6大模块的内容（5分），每少1个扣1分 2、哪个最重要：没有正确参考答案，根据考生回答情况给分（5分）。六大模块（1）、人力资源规划;（2）、招聘与配置;（3）、培训与开发;（4）、绩效管理;（5）、薪酬福利管理;（6）、劳动关系二、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看（10分）答题要点：（1）提出问题：为什么用人单位看重高学历（3分）：一般人都认为高学历者大多掌握的知识相对比较丰富、全面和扎实一点。在高和低之间选择，当然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。（2）分析问题：学历不等于能力（3分）：当然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人才，其中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。而人才成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路可走。“实践是检验真理的唯一标准”，是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。（3）解决问题：用人单位应该怎么办（4分）其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、对企业都是一种浪费。三、如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困难（说出3个）你认为该如何解决（10分）答题要点：1、答对3个以上问题给5分，每少一个扣2分。若有其它更好的答案也可视为正确。2、如何解决由考生自由发挥，无参考答案，考官根据考生回答情况给分（5分）（1）、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。（2）、考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏

人力资源管理期末考试试题及答案

（2 分）并分别提出各种具体的调整供大于 ⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其人力资源管理期末考试试题及答案、简答题（本题共 3题，第 1小题 10分，第 2小题 12分，第 3小题 16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。（10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2分） ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。（2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，求或求大于供的政策措施。（2 分）实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。（2分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。（12 分）（1）绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分） ②进行理论验证 ;（2 分） ③进行指标调查，确定指标体系；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。（2分）（2）绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则；（2分） ②先进合理的原则；（2分） ③突出特点的原则；（2分） ④简洁扼要的原则。（2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。（16 分）（1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。（2分） ② 岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。（2 分） ③ 根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。（2 分） ④ 建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。（2 分）

人力资源专员笔试试题及答案

人力资源专员笔试试题（满分100 分答题时间90 分钟）一、选择题（每题1 分，共10 分） 1、根据《中华人民共和国劳动合同法》，已建立劳动关系，未同时订立书面合同的，应当自用工之日起（D）内订立书面劳动合同。 A、3日 B、15日 C、30日D —个月 2、正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（B）小时。 A、34小时 B、36小时 C、38小时 D、40 小时 3、根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过。（C） A、一个月两个月三个月 B、一个月三个月六个月 C、一个月两个月六个月D两个月三个月六个月 4、按照《劳动合同法》的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立（B） A、派遣合同B劳动合同C、集体合同D劳务派遣协议 5、处理劳动争议的正确程序是（B） A、调解诉讼仲裁 B、调解仲裁诉讼 C、仲裁调解诉讼D仲裁诉讼调解 6在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在（C）内向申述人发出书面通知。A、3 日 B、5 日 C、7 日 D、15 日 7、岗位设置的基本原则是（C）。 A?因人设岗B?因制设岗C?因事设岗D?因利设岗 8、人员招聘的最终目的是（D）。 A?保证组织有足够的人力需求B?选择素质高、质量好的人才 C?招聘到最优的人才D?达到组织整体效益的最优化 9、如果某员工在企业工作了15 年，其月工资高于企业所在地上年度职工平均工资的三倍，被企业解除了劳动合同，那么企业应支付（C）的经济补偿。 A15个月B24个月C12个月D6个月

人力资源岗位面试题.

人力资源岗位面试题 (所有面试题在于自由发挥,答案只作参考问题一、请您做一下自我介绍。问题二、您应聘本岗位的优势? 问题三、绩效管理包括哪几个环节?以及每个环节的关键点?如何才能保证绩效考核不流于形式? 参考答案:绩效管理有四个环节,制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处臵,四个环节构成一个 PDCA 循环。 1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况, 选择合适的绩效考核方法, 在指标设计时注意遵守 SMART 法则(具体、可量化、可实现、现实、有时限; 2、绩效计划执行时, 一是要全员辅导, 所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的,以及自己的关键指标;二是绩效考核结果都要反馈到被考核人; 3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位, 面谈时避免使用笼统语句, 要有具体数据或事例,并根据考核结果制定改进计划,进行总结和跟进; 4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训; 二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整;三如有必要对绩效考核计划进行修正。为确保绩效考核不流于形式,要从以下几点注意: 1、从高层到基层的全员重视; 2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程; 3、建立良好的绩效申诉通道; 4、科学的绩效体系。

问题四、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看 ? 参考答案 :高低之间选择,当然择优择高,与其以后花钱去培养和培训低学历者, 不如一步到位。当然,谁都知道高学历不等于高能力,社会需要各种不同类型的人才,其中有知识型、研究型的,也有创业型、技能型的。而人才成长的途径是多种多样的,并非学历教育一条路可走。“实践是检验真理的唯一标准” ,是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。其实用人单位应结合本单位的实际需要, 要充分发挥人才资源, 要将适合的人才放在适合的岗位,不能盲目追求高学历,不能一概而论。否则对人才、对企业都是一种浪费。问题五、如果要你负责推行绩效考核这项工作,你有哪些可预见的问题或困难?你认为该如何解决? 参考答案: 1、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核,并加以抵制。他们没有真正理解考核的重要作用, 认为绩效考核就是简单的工作评价, 不会为企业带来效益和利润, 而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系,照顾私人感情,或者出于其他的原因,不愿意执行绩效考核政策。 2、考核方法不科学。如采用主观裁决法,考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异 (比如年龄、性别等个人方面的差异 , 也会影响到考核者对他们的评价,甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效,缺乏客观、公正。 3、考核过程缺乏公开,不能很好的进行面谈。 4、考核指标设计不够科学,量化程度不高。

人力资源(测评)

第一章 1.资源分为：人力资源、自然资源、资本资源、信息资源 2.人力资源测评的含义、类型、功能作用以及人力资源测评的发展历程，可以使读者对人力资源测评有一个大致的了解。 3.人力资源的特征：相对于自然资源而言，要想有效地管理人力资源就必须从人力资源的基本特征出发。 4.人力资源测评的含义：是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。 5.人力资源测评包括：测量和评价2个过程。3个要素：定量描述、加权和价值判断。 6.人力资源测评的特点：测评对象的抽象性、测评内容的复杂性、测评方式的间接性、测评结果的相对性。 7.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员担任某一职位为目的的人力资源测评，是人力资源管理在执行招聘、晋升等职能时所使用的各种测量方法和技术的总称。特点：可比性、精确性、针对性和灵活性、标准化。 8.配置性测评：是指对员工的素质、能力进行系统全面的评价，评定员工所具备的素质、能力特点与岗位的匹配程度的测评方法和技术。 9.人力资源测评的功能：有评定、诊断反馈、预测三方面的功能，实践应用中可能有所交叉，也可能相互影响。 10.人力资源测评的意义：有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于人力资源的优化管理、有助于员工职业生涯发展、有助于提高员工的工作生活质量。 11.我国古代人力资源测评思想的大致可分为三个时期：从上古到春秋战国为萌芽期、从汉代至隋初为发展期、从唐代到清末为相对成熟期。第二章 12.人力资源测评的理论基础：一是心理学理论，包括：特质理论、人一岗匹配理论等、二是测量理论，包括：经典测验理论、概化理论和项目反应理论。 13.最早提出特质概念的是美国心理学家：奥尔波特。 14.特质理论：艾森克，他将人格结构分为四个层次：类型水平、特质水平、习惯反应水平和特殊反应水平。 15.塔佩斯的“大五”人格理论：开放性、尽责性、外倾性、随和性、神经质 16.人力资源测评的基本原理：人员配置的测评原型理论、角色要求、素质差异、认知理论、管理优化、开发提高。 17.人力资源测评的基本原理：客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、精确测评与模糊测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、要素测评与行为测评相结合、分项测评与综合测评相结合、素质测评与资源开发相结合。 18.人力资源测评的一般步骤：明确需求、选择可信有效的的测评工具、分析和

人力资源管理历年真题及答案(DOC)

234931全国（湖北省）2011年10月高等教育自学考试人力资源管理(一)试题课程代码：00147 一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 2.关于人力资源特性说法错误的是(D) A.人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性 B.人一生下来就置身于既定的生产力和生产关系中 C.人力资源存在于人体之中，是一种活的资源 D.人力资源大部分属于非可再生资源 4.一个完整的职位说明书所包含的主要内容有( B) A.绩效指标和薪酬等级 B.工作描述和工作规范 C.绩效指标和工作规范 D.工作描述和薪酬等级 5.朝霞公司需招聘一名销售主管，要求有销售工作经验两年以上、中级以上职称、大学本科以上学历。从这例招聘广告说明，工作规范应规定工作人员为完成工作所需具备的知识、技术、能力的(C) A.全部条件 B.最高条件 C.最低条件 D.选择性条件 6.人员配置规划所包括的内容，除了人员招聘规划、退休解聘规划以外，还有(D) A.教育培训规划 B.职业生涯规划 C.绩效管理规划 D.员工晋升规划 7.人力资源规划制定的主要依据是(D) A.市场人力资源的变量 B.组织内的核心竞争力 C.组织的战略目标和外部环境 D.组织的战略目标和组织内人员的状况 8.编制招募广告内容的主要依据是(D) A.招募简章 B.媒体的类型 C.招聘对象 D.职位说明书 9.招募广告的结构要遵循AIDA原则，除了注意、兴趣和欲望以外，还有(C) A.简洁 B.丰富 C.行动 D.灵活 10.人员测评得以实施的原因是因为人与人之间的某些差异具有(D) A.整体性和相对稳定性 B.整体性和不可测量性 C.相对稳定性和不可测量性 D.相对稳定性和可测量性 11.某企业在管理过程中遇到了一些问题，需要从人员素质方面查找原因，这时可以使用的人员素质测评类型是(B) A.选拔性测评 B.诊断性测评 C.配置性测评 D.鉴定性测评（考核型测评） 13.如果绩效评估系统存在标准缺失，则绩效评估不具备评价的(B) A.信度 B.效度 C.峰度 D.偏度 15.关于员工工作绩效和工作能力提高的计划是(D) A.职业设计计划 B.职业发展计划 C.绩效设计计划 D.绩效改进计划 16.能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是(B) A.标准工资 B.绩效工资 C.基本工资 D.激励工资 17.衡量工作价值的典型方法是(D) A.行为评价 B.心理评价 C.态度评价 D.工作评价 18.小张参加了人力资源部组织的岗位培训，在培训期间，人力资源部门的工作人员向小张了解参加培训的感受。这种了解属于培训评估的(B) A.学习评估 B.反应评估（柯式模式中的一级测评）

人力资源岗位笔试卷试题.docx

人力资源岗位考试试题一、单项选择题 (本大题共 15 小题，每小题 2 分，共 30 分) 1、以人力资源的培训和开发为重点，具体措施包括给员工更多的自主权、丰富工作内容、终生雇佣、培训和长期薪酬等，这样的人力资源管理模式称为（B） A、产业 (工业 )模式 B、投资模式C、参与模式D、高灵活性模式 2、职业道德是（ A）A、从业人员的特定行为规范B、企业上司的指导性要求 C、从业人员的自我约束D、职业纪律方面的最低要求 3、关于企业规章制度，理解正确的是（ C ）A、规章制度虽然能够使员工步调一致，但同时抑制了人们的创造性B、规章制度是企业管理水平低的表现，好的企业不用规章制度便能够管理有序C、在规章制度面前，没有特例或不受规章制度约束的人D、由于从业人员没有制定规章制度的权利，遵守与不遵守规章可视情况而定 5、企业从业人员协调与上司之间的关系，其正确的做法是（ C ）A、如果认为上司委派自己的工作不合理，可以直接拒绝B、对上司委派而自己干不了或干不好的工作，不能推辞C、尊重上司的隐私，不在背地议论上司D、对上司的错误指责，要敢于当面争辩以维护自身利益 6、下列不属于内部招聘方法的是（B） A、员工推荐B、人才招聘会C、在厂门口发布职位公告D、人力资源技能清单 7、招聘的基本程序是（ C ）①招聘准备②招聘评估③招聘信息的发布④人员选拔⑤录用决策A、①②③④⑤B、③①④⑤②C、①③④⑤ ②D、③①⑤④② 8、人事行政的首要功能是（ C ）A、计划功能B、决策功能C、组织功能D、指挥功能 9、管理技能培训的重点总是指向（ D ）A、在职培训B、工作轮换 C、岗外培训 D、管理技能 10、人力资源规划又被称为人力资源（B） A 、管理活动的确定 B、管理活动的规划 C、管理活动的准备 D、管理活动的纽带 11、国家法定节假日包括（D）A、元宵节B、重阳节C、圣诞节D、国庆节 12、假如你是公司的一名老员工，现在公司新招聘了一名新员工，分在了你所在的团队，但是他对公司目前的业务不熟悉。你应该（B）A、让他自学B、在自己工作的同时引导他学习C、让其他员工对他进行指导D、要求把他调到其他团队 13、（ A）是雇员与雇主确定劳动关系、明确双方权利义务的协议。 A.劳动合同 B.雇用规则 C.司法解释 D.集体合同 14、人员招聘的直接目的是（C）A、为企业做宣传B、招聘最优秀的人才C、为企业做人才储备D、招聘到企业所需要的人才 15、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，需支付给员工经济补偿金（ A） A、根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每年满 1 年发给相当于 1 个月的工资 B、根据劳动者在用人单位的工作年限，工作每满 1 年发给相当于 1 个月 50 ％的工资 C、根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间满 1 年发给相当于 1 个月 25%的工资 D、不需要支付补偿金 .

人力资源岗位面试考题(含答案).

人力资源管理岗位面试测试题(附答案题目 1:假如你是某单位的工作人员,领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务,你准备怎样完成这项工作 ? 【测试目的】: 测试被试计划组织协调能力 , 要求被试应考虑到明确的工作目标和要求,据此选择工作方法,安排工作流程,调配人、财、物资源,协调组织各方共同完成任务【评分参考】: 优:计划安排周全,能合理的安排资源,组织协调各方面力量共同完成任务。好:有较周全的计划安排与切实可行的调研方法;组织协调各方面力量共同完成任务。中:有计划安排;有协调的意识,但计划安排不够周全。差:计划安排漏洞多,缺少协调意识;或夸夸其谈,不切中要害。题目 2:某医药总公司正面临组建集团化公司的问题,您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调? 【测试目的】: 测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力【评分参考】: 优:分析有理有据,切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。

好:分析条理比较清晰,基本能切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容比较全面。能提出有见地性的见解。中:分析基本上能抓住问题核心,基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容基本全面。能提出自己的见解。差:分析思路零乱,逻辑性差。不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。题目 3:如果在工作中,你的上级非常器重你,经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作,对此, 同事对你颇有微词,你将如何处理这类问题 ? 【测试目的】: 测试被试人际沟通能力即将被试置于两难情境中,考察其人际交往的意识与技巧,主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力【评分参考】: 优:感到为难,并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题,态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意,同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力,并适当进行沟通。好:感到为难,但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题,能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意,同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力,并适当进行沟通。中:感到为难,但又不好向领导提出来 (怕辜负领导的责任 ,私下里与对你有意见的同事进行沟通,希望能消除误会。差:不感到为难,坚决执行上级交代的任务,并认为这是自己能力强的必然结果。

人力资源管理能力的测评

人力资源管理能力的测评 1.你受人欢迎吗指导语：请你如实回答下列每一题，A=一直是的：B=经常是的：C=有时是的；D=很少是的；E=从来不是的。请圈出相应的字母来表示你的回答。 (1)你是否觉得有许多同事都给你留下美好的印象，从而使你喜欢他(她)们ABCDE (2)你的同事是否容易受人的感染，接受你提出的意见和建议ABCDE (3)当你生病休息在家时没有同事来看你使你感到孤独吗ABCDE (4)当你离开原单位(或原小组)时，同事们感到依依不舍吗ABCDE (5)同事们感到有趣的事，你也感有趣吗ABCDE (6)你经常为一点小事与同事们争吵吗ABCDE (7)你愿意做一些同事们喜欢做的事吗ABCDE (8)你遇到新来的同事，是否很容易接近他们ABCDE (9)你与异性同事是否很难接近ABCDE (10)当你出差时遇见一位陌生人，你会很容易接近他并使他喜欢你吗ABCDE (11)同事们是否经常邀请你参加私人的聚会，并请你主持一些活动ABCDE (12)是不是很少有人欣赏、夸奖你的仪表、才能和品质ABCDE (13)接触过的同事，你能立即叫出他(或她)的姓名吗ABCDE (14)你能与各种性格的人打交道吗ABCDE (15)很少有同事来找你聊天吗ABCDE (16)同事们背后是否很少指责你，并能很快地原谅、理解你的过失和错误ABCDE (17)你能否在短期内与同事们一起参加集体活动ABCDE (18)你是否不愿意与同事们一起参加集体活动ABCDE (19)你是否觉得与陌生人认识很容易ABCDE (20)你是否觉得应该主动关心同事ABCDE 2.你具备管理潜能吗指导语：请你如实地回答下列60道题，假设题目中的内容是一般情况下，或是大多数情况下发生的，请只用“是”或“否”来回答。 (1)买东西喜欢讨价还价吗 (2)曾在某些集会中担任过主持人吗 (3)在就餐或买东西时，是否曾指责过服务员服务不佳 (4)曾经率先发动组织集会或团体活动吗 (5)曾使兴趣索然的场合变得生气勃勃吗 (6)在大众面前讲话感到困难吗 (7)与陌生人说话感到困难吗 (8)第一次做某件事时会觉得很紧张吗 (9)常常因犹豫不决而坐失良机吗 (10)参加集会时常常告诫自己不要出头露面吗

人力资源岗位面试考题含答案

人力资源管理岗位面试测试题（附答案）题目1：假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务，你准备怎样完成这项工作【测试目的】：测试被试计划组织协调能力,要求被试应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务【评分参考】：优：计划安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力量共同完成任务。好：有较周全的计划安排与切实可行的调研方法；组织协调各方面力量共同完成任务。中：有计划安排；有协调的意识，但计划安排不够周全。差：计划安排漏洞多，缺少协调意识；或夸夸其谈，不切中要害。题目2：某医药总公司正面临组建集团化公司的问题，您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调？【测试目的】：测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力【评分参考】：优：分析有理有据，切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。好：分析条理比较清晰，基本能切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容比较全面。能提出有见地性的见解。中：分析基本上能抓住问题核心，基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容基本全面。能提出自己的见解。差：分析思路零乱，逻辑性差。不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。题目3：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题【测试目的】：

人力资源考试题

人力资源试题答案一、简答题（共6题，每题5分，6*5=30分） 1．现代人力资源管理与传统人事管理的区别都有哪些？答；一、管理观念的区别二、管理重心的转移三、管理视野和内容上的区别四、管理原则和方法上的区别五、管理组织上的区别 2．工作分析的基本方法有哪些？有什么样的优缺点？答；1、观察法：优点：有助于了解岗位比较客观的信息;能澄清某些疑问。缺点：分析者对工人造成压力;不适用于工作周期长的岗位。 2、面谈法；优点：可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息。缺点：员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性;比较费时。 3、问卷调查法：优点：短时间内获取信息;内容有针对性;员工容易作答。缺点：可能导致调查结果的偏差;不能准确地描述他们的工作任务。 4、工作实践法：优点：直接了解岗位的实际工作情况以及岗位的各方面要求。缺点：不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位。 5、典型事例法：优点：获得职务的静态信息和动态特点;行为被观察和衡量;确定行为的利益和作用;获得资料。缺点：耗费大量时间;难以对工作完整把握。 6、工作日志法：优点：信息可靠性高，所需费用少，容易掌握有关岗位的信息。缺点：使用范围小;整理信息工作量大;可能会产生信息失真。 3．制定人力资源规划时常用的人员供需预测方法有哪些？答；1．复利公式法。 2．比例法。 3．全员劳动生产率估算法。 4．区域比较法。 4．试述对员工进行绩效考核的目的和重要性。答；通过考核，对工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 5．什么是职位评价（岗位评价）？常用的职位评价的方法有哪些？答；职位评价是根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的评价进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异。常用的职位评价方法有1、排列法2、分类法3、要素计点法4、配对比较法。6．有哪些标准可用来评价一次培训项目的效果？答；1、系统原则 2、实用性原则 3、标准化原则 4、能级对应原则 5、优化原则二、论述题（共2题，每题15分，2*15=30分）

人力资源笔试试题

人力资源笔试试题第1项：您所就读的院校是？请选择省份请选择城市请选择学校第2项：人才招聘会较适合于招聘（D）类型的人才 ○ A 高层管理者 ○ B 专业人才 ○ C 热门人才 ○ D 中基层人才第3项：工作分析的方法不包括下列哪一种（D ） ○ A 工作日志法 ○ B 问卷调查法 ○ C 观察法 ○ D 职业倾向测试第4项：用人部门向人力资源部门提交人员申请需求表时，人力资源部门应该从以下哪个方面去审核其人员需求是否合理（C ）

○ A 人力资源成本预算的角度 ○ B 所需人员学历的高低 ○ C 部门工作任务的分配、人员配置的情况 ○ D 申请对象的薪酬水平第5项：劳动合同与其他合同订立程序的区别是（D ）○ A 劳动合同必须遵循双方自愿的原则 ○ B 劳动合同必须遵守国家有关的法律、法规 ○ C 劳动合同必须遵循市场规则 ○ D 劳动合同需要首先确定被要约方第6项：以下不属于解决劳动争议的途径和方法是（B）○ A 双方应协商解决 ○ B 通过职业介绍所协调 ○ C 通过劳动争议调解委员会调解 ○ D 通过劳动争议仲裁机构仲裁 ○ E 通过人民法院处理劳动争议第7项：与外部招聘相比，内部招聘的优点有（B ）○ A 为企业注入新鲜的血液，吸收新观念 ○ B 员工能较快地适应新工作 ○ C 扩大企业的知名度

○ D 招聘成本较高第8项：可以约定试用期的情形有（B ） ○ A 以完成一定工作任务为期限的劳动合同 ○ B 劳动合同期限不满六个月的 ○ C 离职返聘人员 ○ D 续订劳动合同的第9项：下列可以认定为工伤的情形有（C ） ○ A 在工作时间和工作岗位，职工突发与工作无关的疾病在48小时后经抢救无效死亡的 ○ B 上下班途中受到机动车事故伤害的并被交警部门判定承担主要责任的 ○ C 离职后鉴定患职业病的 ○ D 在工作时间和工作场所内因醉酒导致伤亡的第10项：五险一金指：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、公积金。 ○是 ○否第11项：目前养老保险的缴费比例分别是公司18%、个人8 %；医疗保

(完整版)人力资源岗位常见面试题及解答

人力资源岗位面试题及解答一、人力资源管理有几大模块？，你认为哪个模块最重要？为什么？（10分）六大模块（1）、人力资源规划;（2）、招聘与配置;（3）、培训与开发;（4）、绩效管理;（5）、薪酬福利管理;（6）、劳动关系二、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看? （10分）（1）提出问题：为什么用人单位看重高学历？（3分）：一般人都认为高学历者大多掌握的知识相对比较丰富、全面和扎实一点。在高和低之间选择，当然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。（2）分析问题：学历不等于能力（3分）：当然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人才，其中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。而人才成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路可走。“实践是检验真理的唯一标准”，是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。（3）解决问题：用人单位应该怎么办？（4分）其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、对企业都是一种浪费。三、如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困难（说出3个）？你认为该如何解决？（10分）

（1）、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。（2）、考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。（3）、考核过程缺乏公开，不能很好的进行面谈。（4）、考核指标设计不够科学，量化程度不高。（5）、考核结果难以有效地与薪酬挂钩。 0 战略层面：组织架构在组织中的作用和目的是什么？在制定公司组织架构应考虑哪些因素？作用：流程依据；定员定岗；组织目标达成的合理职能配置。组织架构清晰的勾画出组织内部各部门之间的隶属关系。目的：流程管理，最少投入获取最大产出。要考虑的因素：组织现状，行业现状，组织愿景。对外考虑组织的发展环境和经营战略，对内考虑各组织之间的沟通协调是否快速、便捷、合理、科学。企业文化在组织运营中如何体现？通过形式体现的企业文化在落地时为何不受员工认可？通过系统的管理体系（规则，流程，制度等）来体现。无法还原或落地的“企业文化”只是企业的跟风或口号，员工自然不能接受。企业文化是企业运营的愿景、一种经营或管理理念，是企业管理的核心指导。体现在管理活动的每个环节。只是形式上的企业文化不体现在管理的活动中，就不能让员工有认同。

人力资源测评

《人力资源测评理论与方法》一、名词解释 1、人力资源测评：狭义的人力资源测评是指通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人力资源测评还包括企业的测评制度，即人力资源测评的流程，它包括对哪些人员进行测评的规定（如对征募候选人的规定、干部选拔对象的规定）、测评哪些指标内容（知识、技能、气质、管理风格等）、测评结果的解释系统，以及企业的参照标准和决策标准。 2、素质图示法：素质图示法就是将某类人员的素质特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定测评指标。这种方法一般将某类人员的测评素质指标按需要程序分档，然后根据少而精的原则进行选取。分档可以是三档（必不可少、非常需要、需要），也可以是五档（必不可少、非常需要、需要、可有可无、不需要）。 3、胜任特征：胜任特征指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者能与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。自上而下可包括如下层面：知识；技能；社会角色；自我概念；特质；动机等。 4、文件筐测验：文件筐测验就是要求被试阅读和处理备忘录、信函等一系文字材料，其中涉及的问题因候选人拟任岗位的要求不同而不同。 5、测评指标体系：测评指标也叫测评要素，测评体系的基本单位。指的是能反映测评对象的侧评深度和广度的一系列质量检测点，根据测评对象、测评目的和要求，选择一系列评价点，它实质上是用人准则的具体化。测评指标体系是由一群组合特定、彼此间相互联系的测评指标组成，而且每个测评指标又都具有自己的独立性，一个测评指标只代表人员素质的某一侧面。所以，测评指标体系反映了人力资源测评所要检测的各个方面，是测评工作的基础。 6、客观式考试：客观式考试就是以客观型试题为主要试题形式的考试，客观式考试特点是试题涵盖面广、信息量大、可控制考试过程中的误差。是当今世界主要采取的考试形式。客观式考试主要采用标准化的方法来控制考试过程中的主观因素，包括试题编制的标准化，施测过程的标准化，评分计分的标准化，分数合成的标准化及以分数解释的标准化等。 7、情景评价：情景评价又称情景模拟法，有时也称无领导小组讨论方法，它通过创设一种受控制的情景模拟状态或情景，让被参与者参与其中，扮演一定角色，在模拟的情景中按考官的一定要求，完成一个或一系列任务、活动，从而在行为模拟过程中，考官可以观察被试者特定行为是否表现出与组织目标方面相关的行为，根据被试者在模拟情景中的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者的拟聘岗位工作上的实际能力和水平。二、简答题 1、简述人力资源测评的作用。 1）实现人职匹配； 2）为后备人员队伍建设提供参考依据； 3）减少人员初始培训与能力开发的开支； 4）使所录用人员能胜任工作并对所从事工作感到满意。 2、简述人力资源测评指标体系的设计原则。针对性原则、明确性原则、科学性原则、创新性原则、精炼性原则。 3、简述能力倾向测验的内容。

人力资源考试试题

人力资源考试试题 title*class_group_id*试用期最长可以签署多久?员工关系(最多30个字）*为必填项，其它为选填class_group_id招聘、薪酬绩效、培训、员工关系、组织发展、其它difficulty10最难，1最简单（）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的评估方式培训人力资源最根本的特征是组织发展20世纪20年代诞生的第一种人力资源管理模式是组织发展对一个国家或地区的人力资源实施的管理被称为组织发展组织中一切与人的问题有关的方向性谋划被称为组织发展知识经济时代的第一资源是组织发展在工作分析方法中，工作日志法属于其它在职位说明书中，关于职位对组织贡献的描述属于其它纵向的工作扩展被称为其它20世纪60年代，人力资源规划的关注点是组织发展员工调配规划属于其它根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法被称为其它企业获得潜在管理人员和专业技术人员的重要途径是招聘根据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为招聘着重于过去的真实工作事例的面试方法是招聘评价一项测验可靠与否的指标是招聘投射测验一般用于招聘根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等的方法是薪酬绩效薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为薪酬绩效工作评价所评价的是其它岗前培训中由人力资源部门为新员工提供的信息是培训考察培训效果最重要的指标是培训企业应把职业技能培训的重点放在其它在《选择一个职业》一书中，阐述人与职业相匹配这一经典性理论的学者是其它使成员产生“认同感”、“归属感”，这主要体现企业文化的其它因发表《人力资本投资》演讲而被尊称为“人力资本之父”的经济学家是其它人力资源最根本的特征是其它20世纪20年代诞生的第一种人力资源管理模式是其它组织战略规划的核心部分是其它“确定组织内人员的职位分配，是通过有计划的人员内部流动来实现”指的是其它下列不能用于人力资源需求预测的方法是其它不属于人才测评功能的是其它“一项测试能够测量到所要测量目标的程度”指的是其它以了解素质现状为目的的测评是其它请应聘者回答在面试中就既定情况做出的反应，指的是其它绩效管理的重心是薪酬绩效为取得和开发人力资源而招致的牺牲指的是其它人力资源离职成

人力资源部笔试题

人资初赛笔试题 1.人力资源的六大模块有哪些（1）人力资源规划（2）招聘与配置（3）培训与开发（4）绩效管理（5）薪酬福利管理（6）劳动关系管理 2.什么是人力资源管理试论述人力资源管理与人事管理之间的关系。人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用生产和经营过程中所不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。人力资源与人事管理之间是一种继承和发展的关系：一方面，人力资源是对人事管理的继承，人力资源管理的发展历史告诉我们，它是从人事管理演变过来的，人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能；另一方面，人力资源管理又是对人事管理的发展，它的立场和角度又与人事管理明显不同，可以说是一种全新视角的人事管理。 3.员工招聘进来后人力资源部门需要做哪些工作入职手续办理，更新员工花名册，告知试用期间的用工相关制度和考核标准，向新员工介绍管理层，带新员工到部门并介绍给部门领导，新员工学习培训与考核，签订劳动合同并办理社保、档案、公积金等事宜，试用期满前的考核与转正等。如果组织公司的招聘活动，你将会如何开展工作制定招聘计划、确定招聘途径、应聘者填写求职申请书、核查应聘者个人资料、初次面谈、复试测试、审查批准、录用报到 4. 如何开拓招聘渠道如何提高招聘效率（一）1.通过人际关系来拓展 2.让部门经理一起来帮忙寻人 3.不断去挖掘潜在的渠道，比如论坛，可根据各个岗位的不同来寻找（二）1.界定清晰的“选人标准” 2.推动用人部门密切参与招聘过程

3.有效地利用招聘登记表 4.拓宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来源 5.假如你是一个公司的人力资源主管，你将怎样组织一场有效的面试（1）面试准备。首先应当提前做好面试准备，特别是要审查求职者的申请表和履历表。（2）建立和谐气氛。欢迎求职者并使他们不感到拘束，降低求职者的紧张情绪，使他们可以全面地、明智地回答问题。（3）提问。提问环节要采取合适的方法，提一些有价值，能看出面试者能力的问题。（4）结束面试。在面试结束之际，应留有时间回答面试者的问题。努力以积极的调子结束面试，并告知面试者等待消息通知。（5）回顾面试。面试结束后，应当检查面试记录，填写结构化面试指导。 6.人力资源总体规划的主要内容包括哪些人力资源总体规划，是指对计划期内结果的总体描述。人力资源总体规划中最主要的内容包括：供给和需求的比较结果，也可称作净需求。阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐述人力资源方面有关的重要方针、政策和原则。确定人力资源投资预算。 7.根据你的理解论述企业中人力资源管理的重要性。回答：人力资源部门的地位是毋庸置疑的，她在公司中起着承上启下的作用。 (1)人力资源规划是企业战略规划的一部分，要实现企业战略规划就要求人力资源规划也要很好的完成; (2)招聘是企业用人、留人的重要环节，招聘到与企业匹配的员工会为企业带来巨大效益; (3)企业在不断的进步，她的员工也要不断提高自己以跟上企业的步伐，所以培训工作是迫切需求的; (4)员工的工作完善的如何、企业对员工的要求如何，这些都在绩效考核中得以体现，绩效考核不仅让员工明确了企业岗位的要求，知道了自己与岗位要求的差距，同时也让企业知道了员工的现状，从而可以开展绩效改进工作，为企业未来的发展保驾助航;

人力资源岗位笔试题

人力资源岗位考试试题一、单项选择题(本大题共15小题，每小题2分，共30分) 1、以人力资源的培训和开发为重点，具体措施包括给员工更多的自主权、丰富工作内容、终生雇佣、培训和长期薪酬等，这样的人力资源管理模式称为（B）A、产业(工业)模式B、投资模式C、参与模式D、高灵活性模式 2、职业道德是（A）A、从业人员的特定行为规范B、企业上司的指导性要求C、从业人员的自我约束D、职业纪律方面的最低要求 3、关于企业规章制度，理解正确的是（C ）A、规章制度虽然能够使员工步调一致，但同时抑制了人们的创造性B、规章制度是企业管理水平低的表现，好的企业不用规章制度便能够管理有序C、在规章制度面前，没有特例或不受规章制度约束的人D、由于从业人员没有制定规章制度的权利，遵守与不遵守规章可视情况而定 5、企业从业人员协调与上司之间的关系，其正确的做法是（ C ）A、如果认为上司委派自己的工作不合理，可以直接拒绝B、对上司委派而自己干不了或干不好的工作，不能推辞C、尊重上司的隐私，不在背地议论上司D、对上司的错误指责，要敢于当面争辩以维护自身利益 6、下列不属于内部招聘方法的是（ B ）A、员工推荐B、人才招聘会C、在厂门口发布职位公告D、人力资源技能清单 7、招聘的基本程序是（ C ）①招聘准备②招聘评估③招聘信息的发布④人员选拔⑤录用决策A、①②③④⑤B、③①④⑤②C、①③④⑤ ②D、③①⑤④② 8、人事行政的首要功能是（ C ）A、计划功能B、决策功能C、组织功能D、指挥功能 9、管理技能培训的重点总是指向（ D ）A、在职培训B、工作轮换 C、岗外培训 D、管理技能 10、人力资源规划又被称为人力资源（ B ）A、管理活动的确定 B、管理活动的规划 C、管理活动的准备 D、管理活动的纽带 11、国家法定节假日包括（D ）A、元宵节B、重阳节C、圣诞节D、国庆节 12、假如你是公司的一名老员工，现在公司新招聘了一名新员工，分在了你所在的团队，但是他对公司目前的业务不熟悉。你应该（ B ）A、让他自学B、在自己工作的同时引导他学习C、让其他员工对他进行指导D、要求把他调到其他团队 13、（A ）是雇员与雇主确定劳动关系、明确双方权利义务的协议。 A.劳动合同 B.雇用规则 C.司法解释 D.集体合同 14、人员招聘的直接目的是（C）A、为企业做宣传B、招聘最优秀的人才C、为企业做人才储备D、招聘到企业所需要的人才15、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，需支付给员工经济补偿金（A）A、根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每年满1年发给相当于1个月的工资B、根据劳动者在用人单位的工作年限，工作每满1年发给相当于1个月50 ％的工资C、根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间满1年发给相当于1个月25%的工资D、不需要支付补偿金