电器公司员工培训案例
电器安全培训(企业员工)
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平平安安回家
高高兴兴上班
哇! 我也尝尝 被电的滋味!
平平安安回家
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高高兴兴上班
二.电气事故的类型
触电事故:由电流形式的能量造成的事故. 1. 触电事故:由电流形式的能量造成的事故.
平平安安回家
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高高兴兴上班
三.造成触电的主要因素
1.麻痹大意,在操作或检修电气设备时,不严格按照安全 1.麻痹大意,在操作或检修电气设备时, 麻痹大意 规程办事; 规程办事; 2.违章作业 违章作业﹔ 2.违章作业﹔ 3.绝缘降低或火线碰壳 电气设备陈旧或其绝缘老化,受潮, 绝缘降低或火线碰壳， 3.绝缘降低或火线碰壳，电气设备陈旧或其绝缘老化,受潮, 在较大振动场所或经常要移动的设备, 在较大振动场所或经常要移动的设备,都容易发生漏电或火 线碰壳.如携带式电动工具和移动式电扇等. 线碰壳.如携带式电动工具和移动式电扇等. 4. 环境恶劣 5. 缺乏多方面的电气知识 6. 电气设备维护保养不善 其它不安全因素(如借用零线的危险) 7. 其它不安全因素(如借用零线的危险) 平平安安回家
平平安安回家
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高高兴兴上班
安全电压： 安全电压： 又称安全特低电压， 又称安全特低电压，是属于兼有直接接触电击和间接 接触电击防护的安全措施。 接触电击防护的安全措施。国际规定交流 以下为安全电压， 电50V以下为安全电压，直流电 以下为安全电压 直流电120V以下 以下 为安全电压，国标GB3085---83中规定了5个 为安全电压，国标GB3085---83中规定了5 GB3085---83中规定了 等级的安全电压额定值﹐ 等级的安全电压额定值﹐分别为 42 12V V﹑36V﹑ 24 V ﹑12V﹑ 6 V。但安全电压 36V 会随着周围的环境状况而改变。 会随着周围的环境状况而改变。
人力资源案例分析—苏宁电器
一、需求预测计划
• 2000年，苏宁确立了以综合电器升级、连锁扩张提速为 战略的二次创业计划，苏宁二次创业计划付诸实施后，连 锁发展进入高速快车道，从上到下，各个部门均感到人员 （尤其是管理人员）不足。然而，当时中国家电连锁零售 市场正在转型，各方面专业人才都非常匮乏。
• 为满足企业快速发展对人力资源管理的需求，苏宁电器于 2000年成立了专业的人力资源部。 同时根据自主培养、 内部提拔的用人方针，苏宁启动了“1200工程” （在 全国40所重点院校招聘1200名应届大学生）、“千名 维修技术蓝领工程”、“百名店长工程”、“中层管理梯 队工程” 等系列工程。
苏宁电器人才开发制度的建议
❖ 一、大量的人力资源,应该得到最优化的配置和最合 理的引导
❖ 由于缺乏对员工的职业生涯规划,进入企业初期,可能由于预 期过高未得以实现,使得他们对于未来的发展没有清晰的认识, 从而导致两个结果,一是在进入企业一段时间后离开企业;二 是没有明确的发展目标,失去主动性和积极性。
苏宁电器人力资源获取的特点
一、不用“职业经理人”
随着中国企业的逐步强大，任用职业经 理人也成为了一种趋势。但 是苏宁对建立社会化的人力资源管理体系有着自己的标准,即:“苏宁要的 是事业经理人,而不是职业经理人。”
❖ 在引进职业经理人的过程中，进入企业的“空降兵”往往很难与企业的 目标形成一致。企业的所有者追求的是企业的业绩、利润 以及社会效益 的最大化，但是社会上很多职业经理人却不具备应 有的职业操守和素养， 往往追求的是个人利益和声望的最大化。当 个人的利益与企业利益发生 冲突时，置企业利益于不顾，只为谋取 个人的利益。
• 具体情况如下：
二、人力资源招聘计划
1、秉持 “人品优先、能力适度、敬业为本、团队第一” 的人才观 。提出了自主培养、内部提拔的用人方针。
电气安全分享案例100例简短
1. 短路引发火灾：一位家庭主妇在使用烤箱时，由于电线老化导致短路，最终引发了严重的火灾。
这个案例提醒人们定期检查和更换老化的电线以防止类似事故。
2. 插座过载引发火灾：一个办公室里的插座连接了太多电器设备，导致插座过载并引发火灾。
这个案例强调合理使用插座，并避免将大功率设备集中在一个插座上。
3. 不正确的接地导致触电事故：一名电工在进行维修工作时没有正确接地，导致他触电身亡。
这个案例提醒人们在进行电气维修操作时务必正确地接地以确保自身安全。
4. 高压电线被树枝磨损引发火灾：一根树枝摇摆到高压电线上，磨损了电线的绝缘层，最终引发了火灾。
这个案例强调对周围环境的注意，及时修剪树木以避免类似事故发生。
5. 过度延伸的电源线引发火灾：一个家庭使用了过度延伸的电源线连接电器设备，导致电线过热并引发火灾。
这个案例提醒人们合理布置电源线，避免过度延伸以减少火灾风险。
6. 未经授权的电气改动引发触电事故：一名住户在家中进行电路改动，但没有经过专业人员的授权和指导，结果导致他触电受伤。
这个案例强调重要性，只有经过专业培训和授权的人员才能进行电气改动。
7. 使用不符合标准的电器设备引发触电事故：一位商店主人购买了一台没有通过安全认证的电器设备，最终导致顾客触电受伤。
这个案例提醒人们购买符合安全标准的电器设备以保护使用者的安全。
8. 不正确操作导致电击事故：一个工人在维修电气设备时没有按照正确的程序和操作方法进行，结果被电击受伤。
这个案例强调必须严格遵守操作规程以确保个人安全。
9. 水与电相结合引发触电事故：一个家庭在洗手间使用不符合安全标准的电器设备，导致水与电相结合，最终引发触电事故。
这个案例提醒人们避免在有水存在的区域使用电器设备以减少触电风险。
10. 不正确的电线布线引发火灾：一个办公楼的电线布线不符合安全标准，导致电线过热并引发火灾。
这个案例强调重要性，确保电线布线符合规范以防止火灾发生。
11. 电线暴露在外导致触电事故：在家中使用的电线被损坏，暴露在外，一位家庭成员不慎触碰到裸露的电线，导致触电事故发生。
1027检修安全事故案例培训
1027检修安全事故案例培训一、前言随着现代社会的高速发展，各种设备设施的使用和维修维护工作也变得更加频繁。
然而，在进行设备检修和维护工作时，时常发生安全事故，甚至造成人员伤亡或财产损失。
为了提高工作人员的安全意识和操作技能，减少安全事故发生的概率，我们组织了一次1027检修安全事故案例培训。
通过学习案例，加强对安全事故的认识和理解，提升工作人员的安全素养。
二、安全事故案例一：电器事故10月27日，公司进行设备检修时，发生一起电器事故。
事故发生的原因是由于操作人员在检修电器设备时，未对电源进行切断，导致电压直接接触身体，造成电击伤。
幸运的是，伤者未造成生命危险。
事后，公司对该事故进行了调查和处理，并采取了以下措施以防止类似事故的再次发生：1.加强安全教育培训：对所有参与设备检修工作的人员进行安全教育培训，强调电器设备的操作规程和注意事项。
2.建立操作规程：明确电器设备的安全操作规程，对检修过程中的步骤和注意事项进行详细的规定，确保所有人员都能按规程进行操作。
3.设立电源切断标志：在电器设备周围设立明显的电源切断标志，提醒操作人员在进行检修前切断电源，确保安全操作。
三、安全事故案例二：高处坠落10月27日，施工现场发生了一起高处坠落事故。
事故发生的原因是由于工人未正确使用安全带，从高处失足坠落。
不幸的是，工人当场死亡。
为了避免类似事故再次发生，公司采取了以下措施：1.提高安全意识：对所有从事高空作业的人员进行安全培训，强调正确使用安全带的重要性，并向他们普及高处坠落事故的案例分析。
2.加强监督管理：在施工现场设立专门的监督岗位，对所有从事高空作业的人员进行监督和指导，确保他们正确使用安全带。
3.设立安全警示牌：在施工现场设立明显的安全警示牌，提醒所有人员必须正确佩戴安全带，依法进行高空作业。
四、安全事故案例三：火灾事故10月27日，工厂发生了一起严重的火灾事故，造成多人死亡和大量财产损失。
事故起因是由于工人在操作过程中使用明火，导致易燃物质起火燃烧。
培训典型案例范文
培训典型案例范文一、案例一：销售培训在某知名电器公司的销售培训中，针对销售人员的培训内容包括销售技巧、产品知识和市场分析等方面。
通过培训，销售人员能够更好地了解产品特点和优势，提升销售技巧，有效应对客户需求，提高销售业绩。
培训内容注重实战，通过案例分析和角色扮演等方式，让销售人员在模拟的销售场景中进行实践，提升应对客户问题和销售技巧的能力。
二、案例二：团队协作培训某互联网公司为了提升内部团队协作能力，开展了团队协作培训。
培训内容包括团队沟通、冲突管理、目标设定和协作技巧等方面。
通过培训，团队成员能够更好地理解彼此的角色和职责，提高沟通效果，解决团队中的冲突，达成共同目标。
培训采用多种形式，如团队建设活动、角色扮演和团队合作游戏等，让团队成员在互动中学习和提升。
三、案例三：领导力培训某跨国公司为了提升中层管理者的领导能力，开展了领导力培训。
培训内容包括团队管理、决策能力、激励与激励、变革管理等方面。
通过培训，中层管理者能够更好地了解团队管理的要点，提高决策能力和变革管理能力，有效激励团队成员，提升整体绩效。
培训采用案例分析、讨论和角色扮演等方式，让中层管理者在模拟的领导场景中进行实践，提升领导力。
四、案例四：沟通技巧培训某大型企业为了提升员工的沟通技巧，开展了沟通技巧培训。
培训内容包括非语言沟通、有效倾听、表达技巧和冲突管理等方面。
通过培训，员工能够更好地理解沟通的重要性，提升倾听和表达能力，解决沟通中的冲突，提高工作效率。
培训采用案例分析、角色扮演和讨论等方式，让员工在实际情境中进行实践，提升沟通技巧。
五、案例五：跨文化培训某外贸公司为了提升员工在跨文化环境下的能力，开展了跨文化培训。
培训内容包括文化差异认知、跨文化沟通、跨文化谈判和文化适应等方面。
通过培训，员工能够更好地了解不同文化背景下的差异，提高跨文化沟通和谈判能力，适应跨文化工作环境。
培训采用案例分析、角色扮演和讨论等方式，让员工在模拟的跨文化场景中进行实践，提升跨文化能力。
格力人才培养模式
格力人才培养模式随着市场竞争的加剧和企业发展的需求，人才成为企业发展的核心竞争力之一。
作为中国最大的空调制造商之一，格力电器一直重视人才培养，并形成了一套独特的人才培养模式，为企业的可持续发展提供了坚实的人才支持。
格力电器注重对员工的培训和发展。
在员工入职后，格力电器会根据员工的专业背景和个人发展需求进行培训规划，为员工提供全方位的培训机会。
培训内容涵盖技术、管理、沟通等多个方面，旨在提升员工的专业能力和综合素质。
同时，格力电器还鼓励员工参与外部培训和学习，提供学习资金和灵活的学习时间，帮助员工不断提升自己的能力。
格力电器注重人才的选拔与培养。
格力电器实行“内部晋升优先”的原则，鼓励员工通过内部竞聘和选拔晋升到更高职位。
为了帮助员工提升竞争力，格力电器建立了完善的人才评价体系，通过定期的绩效评估和能力测评，客观地评估员工的工作表现和潜力，为员工提供晋升和发展的机会。
另外，格力电器还注重挖掘和培养年轻人才，通过校园招聘、实习生计划等方式，引进和培养优秀的毕业生，为企业的长远发展注入新鲜血液。
格力电器注重员工的职业规划和发展。
格力电器鼓励员工制定个人职业规划，并提供相应的职业发展通道。
在员工达到一定的工作年限和工作成绩后，格力电器会根据员工的发展需求和公司的需求，将员工调动到不同的岗位和部门，提供更广阔的发展平台。
同时，格力电器还注重员工的个人成长，提供丰富的学习和成长机会，鼓励员工参与创新项目和跨部门合作，培养员工的创新意识和团队合作能力。
格力电器注重员工的激励和奖励机制。
格力电器通过建立完善的绩效考核和薪酬体系，激励员工积极工作和创新。
格力电器将绩效考核与薪酬激励相结合，通过绩效奖金、股权激励等方式，激励员工发挥最大的工作潜力。
同时，格力电器还注重员工的福利待遇，提供完善的员工福利和关爱措施，满足员工的生活和工作需求，提高员工的归属感和忠诚度。
格力电器的人才培养模式注重员工的培训和发展、人才的选拔与培养、员工的职业规划和发展，以及员工的激励和奖励机制。
飞利浦公司的人力资源管理案例
飞利浦公司的人力资源管理案例位于荷兰阿姆斯特丹的飞利浦公司是一家跨国电子公司，创办于1891年，主要业务领域涉及家用电器、消费电子、医疗设备、生物科技等。
公司年营业收入达到280亿美元（2017），全球员工约7万3千多人。
在美国《财富》杂志评选的2018年世界500强企业名单中，飞利浦公司名列第423位。
作为一家百年老店，飞利浦公司都把人力资源看作是公司发展的重要基础。
所以，公司十分注重挖掘人才的潜能，是飞利浦历来贯彻的人才价值观。
在这个方面，飞利浦用了近百年的时间建立了一套属于自己的独特而完善的人才选拔与培养机制。
为大家就分享一下飞利浦公司的人力资源管理案例，希望朋友们能从中获得有益的启示。
首先是对于人才的招募和选拔。
作为一个庞大的跨国公司，飞利浦所采用的招聘方式和渠道是多种多样的，从校园招聘新人；从外部有丰富阅历的在职人士中猎取人才；以及从内部岗位轮换或晋升机制来选择人才，还有内部员工推荐，等等。
可谓是真正地做到了不拘一格降人才。
这显示了飞利浦在人才管理方面宏大的视野和广阔的胸襟。
他们认为，有能力的人会给公司带来巨大的利益，因此，他们只有把眼界放宽，四处搜索才有可能将这些人才招致磨下，让他们为公同效力。
当这些有能力的人聚集在一起时，他们就是一个竞争力强大的团队，他们彼此之间所碰撞出来的火花对于公同来说，就是一笔巨大的财富。
公司一旦发现了人才，就会对其进行能力鉴定经过鉴定。
公司会对每个人才的能力状况了如指掌，然后他们就会根据每个人的特点，为其安排合适的工作岗位。
这就是人尽其才。
为此，飞利浦还专门建立了一套完善的评估体系，其中包括360度评估、调查问卷等。
在这其中，评估中心是重要的工具之一，它是飞利浦独特的领导力发展工具。
公司规定，每个被选拔出来有望进入管理层发展的员工，都必须经过评估中心这一关的考验才行。
经过这一评估，公司最终会根据个人情况制定出一个详细的个人发展计划。
为了确保公司每个员工的个人发展能随时得到帮助，飞利浦还专门设立了一个“导师和辅导员计划”，在这个计划中，每一个员工都有指定的导师和辅导员。
公司用电安全培训内容记录
公司用电安全培训内容记录为了提高员工的用电安全意识，确保公司电气设备的正常运行和员工的人身安全，进行了以下用电安全培训，培训内容包括：1. 电的基本知识电流、电压、电阻、电功率等基本概念。
电的传导方式和安全用电的原则。
这部分内容旨在让员工对电的基本特性有清晰的认识，以便更好地理解后续培训内容。
2. 电器设备的安全使用正确使用各种电器设备的方法和注意事项。
避免电器设备的过载和短路的方法。
通过这一环节的培训，员工将学到如何正确使用插头、插座、电线、电器开关等设备，以及如何有效避免电器设备的潜在危险。
3. 电击伤害的预防电击伤害的种类和危害。
如何正确使用绝缘工具、穿戴绝缘手套和鞋子等。
这一部分培训着重于阐明电击伤害的严重性，并教授员工在工作中如何有效预防电击伤害。
4. 电器火灾的预防电器火灾的原因和危害。
如何预防电器火灾，例如定期检查电器设备、避免电器设备过度使用等。
通过此培训，员工将了解电器火灾的潜在危害，并学到如何在日常工作中采取措施预防火灾的发生。
5. 用电事故的应急处理在遇到用电事故时的正确处理方法，包括切断电源、使用灭火器等。
急救和报警的基本步骤。
这一环节旨在提高员工在紧急情况下的应变能力，使其能够迅速而有效地处理用电事故。
6. 安全用电的规范和制度公司的安全用电规范和制度，如禁止私拉乱接电线、禁止使用劣质电器等。
违反规定的后果。
这一部分强调公司的用电规范和制度，以及违反规定可能带来的后果，从而形成全员遵守规定的氛围。
通过以上培训，员工将能够提高用电安全意识，正确使用电器设备，预防用电事故的发生，保障自己和他人的生命财产安全。
公司也可以通过此培训建立健全的用电安全管理制度，提高整体用电安全水平。
在未来的工作中，我们将继续加强用电安全培训，确保员工始终保持高度警惕，切实做到用电安全无小事。
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员工培训案例那些１.试述企业培训风险的防范措施？依法建立劳动，培训关系；加强企业文化教育，增强企业凝聚力；建立有效的激励机制；鼓励学习，加大岗位培训力度；加大考核力度，提高整体素质；完善培训制度，提高培训质量；增强企业职工专利意识教育，运用法律手段保护企业的专利技术。
２.培训的方法有哪些？理念性知识培训可用讲授法；技能速成培训易用演示法；专题培训易用研讨法；培训一线员工易用实习法；视听法和网络培训法。
３.培训成果转化有哪几个层面？依样画瓢即受训者的工作内容和环境条件与培训时的情况都完全相同时才能将培训学习成果转化；举一反三即推广；融会贯通即受训者在实际工作中遇到的问题或状况完全不同于培训过程的特征时，也能回忆起培训中的学习成果，建立起所学知识，技能与现实应用之间的联系，并恰当加以应用。
４.制定奖惩制度应包括哪几方面的内容？制度制定的目的；制度的执行程序；奖惩对象说明；奖惩标准；奖惩的执行方式和方法。
５.培训课程设计的原则是什么？符合企业和学习者的需求；培训课程设置要符合成人学习的认知规律；体现企业培训功能的基本目标。
６.企业内部培训师的临场技巧有哪些？让学员积极参与；提升学员自信；倾听和回答问题；确保学员理解；时间管理；紧急情况处理。
7．简述培训的流程。
（1）前期准备阶段：①培训需求分析；②培训目标的设置；③培训计划的拟定；（2）培训实施阶段：①选择培训的具体负责人；②选择师资队伍；③选择受训人员（3）培训评估阶段。
8．简述员工培训中的主要目标。
‘通过培训要达到的目标有：1）改变员工工作态度，从而加大提高企业利润的可能性；2)提高整个企业员工的工作知识和技能水平,带来更高的生产率；3）使员工之间更好地合作和信任，改善上下级关系；4）使员工理解并执行企业的政策和制度规定以及发展目标；5）促进企业的发展，是企业能更有效地作出决策并解决困难；6）开发培养管理人员的领导技能、管理能力、忠诚度、提高工作效率及质量，降低成本等。
（四）案例分析题案例1：南方电器公司成立于2000年，在过去的10年中，由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为200多万元的大型电器公司。
但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题。
公司经常出现熟练工人短缺的问题。
产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备，而且生产的产品品种也比以前更多，这些变化要求生产工人需要掌握更为先进的技术，而从人才市场上招进的员工很难在短期内符合公司的需要。
于是，公司总经理王明要求人事部写一个对生产工人的短期培训计划，以满足公司对人力资源的需要。
人事部经理王明把此事交给了张萍，张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者，对人事管理工作也是刚接触。
问题：王明应当怎样指导张萍做这个计划？答：（1）调查分析培训需求。
通过访谈、观察等方法了解员工现有技术水平及新工作对员工的要求数据；分析现实与理想状态间的差距，明确工作对培训的要求。
（2）课程设计。
根据工作和员工的现状，有针对性的设计课程。
（3）了解培训环境支持体系。
内部环境：公司培训政策、经费情况、内部培训师资、培训场地、组织的支持表现；外部环境：专业培训机构、培训课程、培训师资、培训费用。
（4）确定培训计划的各要素。
培训对象、人数、时间、地点、课程设计、师资、费用、培训项目工作人员。
（5）设计培训评估工具。
（6）考试与实操。
案例2：问题：米拉日湖度假村通过培训提高服务质量从而取得成功的案例对我们有什么启发？答：随着人力资源管理日益成为管理学的核心，人们对培训与开发的观点也发生了改变。
雇员的培训与开发是帮助企业创造价值和提高竞争力的有力手段，米拉日湖度假村利用培训获得了比对手更好的经营业绩。
培训正在成为企业适应不断变化和日趋复杂环境过程中日益重要的核心职能。
谁拥有高质量的培训者，谁就拥有培训的竞争优势，就拥有了高质量的员工队伍，就会促进组织的健康、快速、高效发展，更好地实现组织的战略与发展目标。
案例3：大华公司在全国内营销自己的产品。
公司推行异地轮训制，西北市场的负责人李军上一年开始负责上海市场，但是上海市场的业务却比较底，公司财务主管坚持认为需要将李军撤换，人事主管认为，李军在西北市场做的很好，且深得业务员们的拥护；而且，正是因为李军在西北市场工作的时间太长，才导致他与上海的发展无形中脱节。
如果把李军调开而随便安排一个位置，这显然与公司长期培养人才的政策相矛盾。
对李军的不当安排，立刻会使公司的异地轮训制度面临信任危机，公司其他员工会认为异地轮训是一种变相的淘汰方法，对公司人员的稳定极为不利。
但财务主管坚持认为是李军的工作跟不上上海的发展，需要换人，同时推荐李军的副手代替他的位置，但是李军的副手认为以自己的临时身份很难发挥作用，委婉地拒绝了这一要求。
公司吴经理听到了两人的辩论，觉得都有道理。
问题：1、吴总该采取什么样的行动呢？答：主要从以下三个方面来着手：（1）耐心辅导。
吴总不能听信财务主管而撤换李军。
他应当和李军亲自谈一谈，告诉李军他目前的处境，以帮助他克服现在的困难，建立新的业绩。
如果盲目撤换李军，会给公司带来严重的负面影响。
（2）发展培训有潜能的领导者。
从案例中可以看出，李军是公司重要的工作人员。
决定不改变上海市场的负责人，并不是要回避李军业绩不好的事实。
吴总要让李军知道，身为上海市场的主管，光靠“人和”的长处是不够的，他还需要适应市场的能力。
也就是李军需要改变，提高自己的能力，有所作为。
（3）才智应用恰到好处。
吴总可以建议李军和副手更好地合作（案例中可看出，李军的副手是一名不错的员工）。
经过一短时间，吴总已经尽力协助，而李军仍然没有起色，面对新的挑战又不能适应，吴总就必须调整上海地区的负责人，毕竟不能因为李军一个人而使公司的整体利益受到伤害。
处理李军的问题，最好的方式是用钱请人走路。
因为李军如果留在公司内部，一方面没有合适的位置，另一方面也会产生对异地轮训制度的负面影响。
2、从该案例中，可以得到什么经验教训？答(1) 公司的决策影响员工的进步，公司应当承担相应的责任；(2) 企业必须坚持长期的政策，保持政策的稳定性；(3) 公司应当帮助重要工作人员适应变化的环境，因为这也是公司的事情。
论述题论述管理人员开发的方法（152页的）作为管理人员本身,还要注意通过日常的自我开发,养成良好的学习习惯,通过不断的学习来实现自我能力的提升.在管理开发培训中,常见的培训开发方法主要有: 1.工作轮换法,轮换的职位一年内不得少于两个,一个职业的任职时间不应少于3个月.2.替补训练.这个替补训练的优点是有利于管理的连续性,并且训练周密,管理人员在预定接替的工作环境和职位上工作,为其指明了一条明确的晋升路线,具有很强的针对性.3.行动学习法.尤其适用于接班人的领导能力(尤其是跨部门领导能力) 、解决问题的能力的培训和训练.4.管理顾问.这种培训方式主要适用于高级管理人员、企业家的开发创新能力、领导能力、现代管理知识、经营决策能力等培训和训练.5.沙盘模拟.沙盘模拟这种方式适用于企业中层管理者`高层决策者`财务人员和非财务人员的培训6.敏感性训练`敏感性训练法适用于管理人员人之关系与沟通技能的训练,特别适用于培训管理人员跨文化的敏感性,但是这种方法经常要使人处于焦躁的状态以促进学习,承受很大的压力,甚至造成心理伤害而受到人们的怀疑和批评.此外还可以攻读EMBA和参加全国性的技术研讨会等等做一份新员工培训计划（30分)一、锦盛新员工培训程序第一是企业文化学习内容有：《员工须知》、“六个一流”、静怡经理在江苏经贸学院的报告、《锦盛人》报纸、《锦石博览》杂志、公司概况、岗位知识、公司运行流程、部门职能等第二是业务学习认识板材、行吊知识、销售基本知识、精品车间加工知识、家装安装施工知识第三是体验学习帮厨、打扫卫生、清洗工具设备、销售体验、车间实习、与一线工人同吃、参加考勤第四是考评认识板材知识考核、学习企业文化考核、体验学习考核。
考核形式有：个人讲演、写学习体会文章、写实习报告、互评、专家评定。
二、新员工培训内容1、就职前培训（静怡经理负责）致新员工欢迎词，公司让本部门其他员工知道新员工的到来；准备好新员工学习场所、办公用品，准备好给新员工培训的培训资料；指定许竹坪为新员工培训负责人。
2、到职后第二、三天：公司组织班组长以上人员参加新员工培训大会，第三天到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来，介绍新员工认识本部门员工，介绍本部门的工作任务和工作特点等。
3、第四天参观企业。
由培训负责人介绍公司结构与功能、各部门内的特殊规定；新员工工作描述、职责要求；讨论新员工的第一项工作任务等。
4、到职后第五天一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
对新员工一周的表现做出评估，并确定一些短期的绩效目标，设定下次绩效考核的时间。
到职后第30天部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。
到职后第60天静怡经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
三、培训教师安排静怡主讲——“平台与舞台”、“三个认同”王经理主讲——公司历史与愿景、绩效考核、公司组织架构、公司政策与福利、公司相关程序许竹坪主讲——公司文化（报纸、杂志、网站、亲子团活动）王登楼主讲——以人为本（清洁工在锦盛的地位与荣誉、自己亲身感受）顾艳萍主讲——大理石家装市场杨静主讲——来到锦盛，是如何度过第一个三八妇女节的方贤忠主讲——自己如何见证锦盛发展的、10年老工人的体会与感受四、新员工培训反馈与考核每天培训后要有反馈，大家讨论，写学习心得体会。
许竹坪要对新学员进行讲评。
要设计岗位培训反馈表（到职后一周内）新员工试用期内表现评估表（到职后30天）；新员工试用期绩效考核表（到职后60天。