关于人力资源的评估说明
【人力资源】招聘测评工具及招聘活动有效性
招聘测评工具及招聘活动有效性一、人才测评工具有哪些？主要涉及在招聘过程中？人才测评可以分为：心理测评，结构化面试，评价中心等等。
1、心理测评适合于批量测试，批量出结果。
通常会与企业的招聘管理系统，或者网上申请系统结合在一起使用。
2、结构化面试是在面试过程中使用了，这个不用多讲。
3、评价中心包括情景模拟，无领导小组讨论等技术，多用于最后一轮的复试过程中，需要专业的人员设计题目，以及评估。
二、人才测评工具应用在招聘过程中和应用在培训需求分析的过程中，其侧重点有哪些不同？在招聘过程中，多数企业看重的是任职资格和发展潜力。
因此，在招聘选拔中，测评的重点是专业知识和技能的测评，同时也会使用一些心理测评，包括基本认知能力、个性测评、价值观测评等内容，所以，笔试、面试、心理测评、背景调查分析方法的使用率会高一些。
而对中高级的关键人才，部分企业也会使用评价中心的方法。
培训需求分析主要是依据企业的战略和产业行业发展来确定培训的方向和目标，素质模型（也称胜任力特征模型）是进行培训需求分析的重要参考依据，而对素质模型的评估往往采用评价中心和360度评估两种方法为主，同时也会辅助一些问卷调查的方法。
培训需求是从测评结果中找到现有人员的胜任力与模型标准的差距，这些差距应该是测评重点关注的内容。
三、四、招聘中哪种人才测评工具的效果最好？翻查了一下上年的人力资源服务机构白皮书，本土的测评公司只有排名35的诺姆四达和排名38的北森，在网上看过其他人的口碑，感觉北森的比较实惠，诺姆四达的专业性比较高。
主要是看公司想招的岗位级别和人数，诺姆四达的测评信效度比较高，专业性较强，也可以定制化，大范围招聘或者高级职位的话还是信效度高些的比较好，北森的是产品型的，多为通用型，好像比较少针对企业自身需求岗位定制测评题目的，多数单位的校招都用的诺姆四达的。
如何评估招聘活动的有效性摘要：招聘活动是企业人力资源必不可少的环节，是企业人力资源管理的开端，也是企业人力资本投资的基本途径之一，一个完整的招聘程序应包括招聘效果的评估这一环节。
人效评估模型
人效评估模型人效评估模型是一个全面评估组织中人效表现的框架，通过对多个关键指标的综合分析，为组织提供有关人力资源管理效果的有价值见解。
以下是关于人效评估模型的详细说明，主要包含十个方面：一、人力资源配置人力资源配置评估关注组织中人员的数量、质量和结构的合理性。
评估内容包括员工数量与业务规模的比例、关键岗位的胜任力匹配度、人力资源在各部门的分布情况等。
二、员工工作效率员工工作效率评估是对员工实际工作产出与预期工作产出的比较。
通过衡量员工的任务完成率、工作质量、工作效率等指标，识别提升空间，为优化工作流程和提高工作效率提供依据。
三、组织协同效率组织协同效率评估关注组织内部各部门之间的协作与沟通。
评估内容包括跨部门协作的效率、信息传递的准确性、决策执行的及时性等，以促进组织内部的协同合作。
四、培训与发展评估培训与发展评估是对组织培训体系的有效性及员工个人发展状况的评估。
通过分析培训需求、培训计划的实施情况、培训成果转化以及员工的职业生涯规划等，促进员工的技能提升和组织的人力资源开发。
五、激励机制有效性激励机制有效性评估关注组织激励政策的合理性和有效性。
评估内容包括薪酬制度的竞争力、奖金与绩效的关联度、员工持股计划的实施效果等，以激发员工的工作积极性和创造力。
六、工作满意度调查工作满意度调查是对员工对工作环境、工作内容、工作待遇等方面的满意程度的调查。
通过收集员工意见，分析影响工作满意度的因素，为改善员工福利和提高工作满足感提供指导。
七、企业文化评价企业文化评价是对组织文化的认同度及其对员工行为的影响。
评估内容包括企业价值观的传播、团队氛围、员工对企业文化的认同感等，以促进企业文化的建设与传承。
关于公司人力资源问题的分析和建议
关于公司人力资源问题的分析和建议——浅议公司在人力资源管理方面的改进管理学之父彼得德鲁克说：“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。
所谓人力资源也就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。
而人力资源管理就是：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、利用（用人）、开发（育人）、保持（留人）和等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
可见，要做好企业的人力资源管理工作，也就是要运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
一、我公司目前人力资源现状目前公司在人力资源管理方面尚属于处女地：没有具体的管理体系和具体的动作方式，只是停留在比较原始的人事工作阶段，一方面无任何制度体系，一直按照先前的惯例以及一些负责人的口头方式来完成日常工作，导致人力资源工作的无章法、无秩序；另一方面，因为企业目前的战略转型以及长期来的非正规操作，导致人力资源部即无法满足企业无发展需，又遗留了很多管理漏洞，给日常的人力资源管理工作带来很多阻碍。
接下来我分别从人力资源各个板块对我们目前人力资源工作进行分析1、人力资源规划从上述五条内容可以看到，我公司在企业人员供给需求分析方面是比较薄弱的，仅仅是在需要用到人的时候才想起来，而往往在这个时候容易出现人才断层，青黄不接。
企业没有进行过有效的企业各个方面对人员需求的认真研究，提前做好人才预警工作。
在人力资源制度、流程方面的制定更是缺少规范，以致公司在许多涉及人力资源的问题时是无章可循，给公司在处理中造成更多的障碍和经济损失，这种事例是举不胜举的，如员工与公司的诉讼、员工的严重违纪而无法处罚等都是典型的例子；在人力编制计划上没有很好的规划，业务部门一方面喊着对人员的渴求，但是具体在各个岗位编制计划并没有很好的设计与规划。
人力资源管理国际化绩效考核评估方法
人力资源管理国际化绩效考核评估方法国际绩效评估体系的应用方法一、比较法绩效评估的比较法中包括的技术主要是要求评价者拿一个人的绩效去与其他的人进行比较.（一）排序法1、简单排序法.在实行简单排序法的情况下，评价者将员工按照工作的总体情况从最好到最差进行排序。
2、交错排序法。
是简单排序法的一个变形.人们利用这种原理提出了交错排序法来克服简单排序法的缺点。
在实行交错排序法的情况下，评价者在所有需要评价的员工中首先选出最好的员工,然后选出最差的员工，将他们分别列为第一名和最后一名；然后在余下的员工中再选择出最好的员工作为整个序列的第二名，选择出最差的员工作为整个序列的倒数第二名;依次类推,直到将所有员工排列完毕，就可以得到对所有员工的一个完整的排序.(二）强制分布法强制分布法实际上也是将员工进行相互比较的一种员工排序方法，只不过它是对员工按照组别进行排序，而不是将员工个人进行排序.(三）成对比较法面对比较法是对评价者根据某一标准，将每一员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出，然后，再将每一员工逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出,最后,根据每一员工净胜次数的多少进行排序.（四）对比较法的评价当绩效管理系统的目标主要是为了区分员工的绩效的时候,那么，绩效衡量的比较法无疑一种有效的工具。
二、特性法绩效评估的特性法是衡量员工拥有某些特征（比如依赖性、创造性、自主性和领导能力）的程度，而这些特征通常被认为对岗位和企业是非常重要的。
（一）图评价尺度法在特性法中，最常用的绩效管理方法是图评价尺度法。
下列绩效要素对大多数职位都是非常重要的.请你对这些绩效要素进行评价，并将相应的分数圈起来。
评价尺度绩效维度优异优秀值得赞扬合理较差知识 5 4 3 2 1沟通能力 5 4 3 2 1判断力 5 4 3 2 1管理技能 5 4 3 2 1质量绩效 5 4 3 2 1团队合作 5 4 3 2 1人际关系能力 5 4 3 2 1主动性 5 4 3 2 1创造性 5 4 3 2 1解决问题能力 5 4 3 2 1（二）混合标准尺度法混合标准尺度法是为了解决图评价尺度法所出现的一些问题应运而生的。
员工评估说明书怎么写
员工评估说明书怎么写尊敬的员工：我们深知每位员工都是公司宝贵的财富，您的努力与贡献对公司的发展起着至关重要的作用。
为此，我们有必要定期对员工的工作表现进行评估，以便及时发现和解决问题，确保公司目标的实现。
在此，我们为您准备了一份员工评估说明书，以帮助您了解评估的目的、标准和方法。
一、评估目的员工评估的目的是为了客观地了解员工的工作表现，发现优点和不足，以便提供改进和发展的机会。
同时，我们也希望通过评估促进员工之间的交流与合作，增强团队凝聚力。
二、评估标准在评估过程中，我们将根据以下标准对您的表现进行评估：1. 工作态度：您是否积极主动、认真负责，具有良好的团队合作精神？ 2. 工作能力：您是否能够独立完成任务，具备相关技能和知识？ 3. 业绩表现：您的工作是否达到公司目标，对公司的业绩产生了积极影响？ 4. 创新与学习：您是否能够不断学习新技能，提出创新性建议，为公司的进步做出贡献？三、评估方法我们将采用以下方法进行评估：1. 观察法：通过观察您的工作表现，了解您的实际能力。
2. 反馈法：与您进行面对面的交流，提供建设性的反馈意见。
3. 考核指标：参考公司设定的考核指标，对您的表现进行综合评价。
4. 第三方评价：请同事和上级主管提供对您的评价和建议。
四、评估结果应用评估结果将用于以下几个方面：1. 奖励与惩罚：根据评估结果，我们将给予优秀员工相应的奖励，对表现不佳的员工进行必要的惩罚。
2. 培训与发展：根据评估结果，我们将为您提供相应的培训和发展机会，以提高您的能力和绩效。
3. 职业规划：评估结果将有助于我们制定您的职业发展规划，为您提供更适合的晋升机会。
五、结语我们衷心希望您能够认真对待此次员工评估，积极配合并提供真实、准确的工作表现信息。
这将有助于我们更好地了解您的优势和不足，并为未来的发展提供必要的支持和指导。
同时，我们也期待您在今后的工作中继续努力，为公司的繁荣发展贡献力量。
请注意，此说明书仅为参考文件，实际评估过程中可能存在差异。
人力需求评估表格模板
人力需求评估表格模板
人力需求评估表格模板通常包括以下几个方面的内容：1. 公司信息：填写公司名称、部门名称、填表日期等基本信息。
2. 部门概况：描述该部门的职能、目标和工作内容，以及现有员工的数量和构成情况。
3. 岗位分析：列出各个岗位的职位名称、职责描述、所需技能和资质等信息。
4. 现有人力资源情况：统计目前在该部门的员工数量、职位分布情况以及员工的绩效评估情况。
5. 未来业务发展需求：根据公司或部门的业务发展计划，预测未来一段时间内对人力资源的需求情况。
6. 人力需求评估：针对每个岗位，根据业务发展需求和现有人力资源情况，评估是否需要增加、减少或保持现有人力资源的数量和结构。
7. 预计招聘计划：根据人力需求评估结果，制定相应的招聘计划，包括招聘岗位、人数、时间安排和招聘渠道等。
8. 配备人员培训计划：如果需要招聘新员工或调整现有员工的职责，还需制定相应的培训计划，确保新员工能够胜任工作。
9. 人力成本预算：根据招聘计划和培训计划，估算相关的人力成本，包括薪资、培训费用和其他福利待遇等。
10. 审批与执行：将评估结果提交给相关部门负责人进行审批，并在获得批准后执行相应的招聘和培训计划。
根据具体的公司和部门情况，以上内容可以进行适当的调整和补充。
可以使用Microsoft Excel或其他电子表格软件来创建和填写人力需求评估表格模板。
人力资源管理环境评估的名词解释
人力资源管理环境评估的名词解释1. 人力资源管理（Human Resource Management, HRM）人力资源管理是指组织在实施战略目标的过程中，对员工进行管理、培养和发展的活动。
它涉及到各种人力资源相关的方面，包括招聘、选拔、培训、绩效管理和员工关系等。
2. 环境评估（Environmental Assessment）环境评估是指对组织内、外部环境进行全面分析和评估的过程。
它旨在了解组织所处的内外环境对人力资源管理的影响，以便更好地制定人力资源策略和决策。
3. 人力资源管理环境人力资源管理环境指的是人力资源管理活动所处的内部和外部环境条件。
内部环境主要包括组织的文化、价值观、管理体系和组织结构等；外部环境则包括政治、法律、经济、技术和社会等因素。
4. 评估目的人力资源管理环境评估的目的是为了了解和评估当前人力资源管理环境的情况，识别潜在的问题和挑战，为制定合适的人力资源战略和政策提供依据。
评估结果还可以为人力资源管理团队提供改进和优化策略的方向和重点。
5. 评估内容人力资源管理环境评估的内容包括但不限于以下几个方面： - 组织文化和价值观的审查：了解组织文化对人力资源管理的影响，评估文化与期望之间的一致性；- 人力资源政策和流程的评估：对组织的各项人力资源政策、流程和程序进行评估，发现可能存在的问题和改进空间； - 内部和外部人才市场的调研：调查当前内部和外部人才市场的情况，了解招聘和人才储备的挑战； - 法律和法规的合规评估：评估人力资源管理过程中的法律和法规合规性，以减少法律风险； - 技术和工具的使用情况评估：评估组织所使用的人力资源管理技术和工具的效果和适配性。
6. 评估方法人力资源管理环境评估可采用多种方法，如： - 文献分析：通过研究和分析相关的文献、研究报告和数据，获取关于人力资源管理环境的信息； - 观察法：通过观察组织内部和外部环境，获取实时和具体的信息； - 调查问卷：设计和分发调查问卷，收集员工和管理层对人力资源管理环境的看法和反馈； - 个案研究：深入研究个别组织或行业的人力资源管理环境，了解其特点和问题。
人力资源与招聘部岗评标准
人力资源与招聘部岗评标准在现代企业中，人力资源与招聘部门起着至关重要的作用。
招聘合适的员工对于企业的发展至关重要，而评估人力资源与招聘部门的绩效同样重要。
因此，建立一套科学、客观、全面的岗评标准对于提高人力资源与招聘部门的工作质量和效率具有重要的意义。
一、招聘执行能力评估招聘执行能力评估主要是评估招聘人员的专业能力和招聘执行过程中的表现。
评估招聘人员的专业能力包括对市场情况的了解、招聘渠道的掌握、人才引进的策略与技巧等方面。
同时，也需要评估招聘执行过程中是否能够遵循公司的招聘流程与政策，并有效地与应聘者进行沟通。
二、招聘效果评估招聘部门的最终目的是为企业招聘到合适的人才，因此，招聘效果评估是衡量招聘部门工作的关键指标之一。
招聘效果评估可以从以下几个方面进行考察：新员工的岗位适应度、入职后的绩效表现、新员工的稳定性等。
同时，也需要综合考虑招聘成本、招聘周期等因素。
三、团队协作能力评估人力资源与招聘部门往往需要与其他部门紧密合作，建立团队协作能力评估体系可以评估团队的沟通、协作和解决问题的能力。
评估团队的协作能力可以通过观察团队成员之间的互动情况、协作项目的成效以及快速解决问题的能力来进行。
四、工作质量和效率评估高效的工作质量和效率是人力资源与招聘部门的核心竞争力。
对于工作质量的评估可以通过考察招聘流程中的各个环节是否符合规范、是否及时有效地回复应聘者的问题等方面进行。
而对于工作效率的评估，则需要考察招聘部门是否能够合理规划人力资源、高效地组织招聘活动以及及时反馈招聘结果等。
五、持续学习和创新能力评估在竞争激烈的人才市场中，人力资源与招聘部门需要保持持续学习和创新，以提升工作质量和效率。
评估部门成员的学习能力可以从持续学习的积极性、学习方法的合理性以及学习成果的应用效果等多个方面进行考察。
同时，也需要评估团队是否能够积极创新，寻求各种新的招聘方法和工具，以适应市场的变化。
结语人力资源与招聘部门的岗评标准是提高工作质量和效率、确保招聘成功的重要保障。
人力资源部培训考核评估制度
人力资源部培训考核评估制度是企业中一项重要的管理工作。
通过对员工进行培训和考核评估，可以提高员工的技能和能力，促进其在工作中的发展和进步，同时也有助于企业实现自身发展目标。
本文将详细探讨人力资源部培训考核评估制度的重要性、内容和实施方法。
首先，人力资源部培训考核评估制度对于企业发展至关重要。
它可以帮助企业了解员工的实际水平，及时发现并纠正潜在问题。
通过全面的培训和考核评估，可以提高员工的工作效率和质量，增强员工的职业素质和综合竞争力。
同时，它也可以防止员工技能的流失，减少员工的流动率，增强企业的稳定性和竞争力。
其次，人力资源部培训考核评估制度应包含多个方面的内容。
首先是培训内容的确定。
根据企业的实际情况和发展需求，确定培训的目标和重点，制定相应的培训计划和课程安排。
其次是培训方式和方法的选择。
培训方式可以选择集中培训、分散培训或者在线培训等，培训方法可以选择讲座、讨论、案例分析、角色扮演等。
再次是考核评估的内容和标准。
根据培训的目标和要求，制定相应的考核评估内容和标准，以评估员工的学习效果和能力提升情况。
最后是管理措施和监督机制的建立。
建立相应的管理流程和制度，明确培训考核的责任和权限，加强对培训考核的监督和管理，确保其有效实施。
此外，人力资源部培训考核评估制度的具体实施方法也需要注意。
首先是明确培训计划和目标。
在制定培训计划和目标时，要考虑企业的实际情况和发展需求，确保培训的目标明确、具体和可操作。
其次是选择合适的培训方式和方法。
根据培训的内容和对象，选择合适的培训方式和方法，提高培训的针对性和实效性。
再次是建立科学的考核评估体系和标准。
根据培训的目标和要求，建立科学的考核评估体系和标准，确保评估的公正性和客观性。
最后是加强管理和监督。
建立相应的管理流程和制度，明确培训考核的责任和权限，加强对培训考核的监督和管理，及时发现并纠正问题。
总之，人力资源部培训考核评估制度是企业中一项重要的管理工作。
人力资源岗位调查表填写规范及说明
人力资源岗位调查表填写规范及说明
人力资源岗位调查表是一种用于对人力资源岗位进行调查的工具，旨在评估岗位需求和招聘难度，帮助企业更好地制定人力资源
策略和方案。
在填写人力资源岗位调查表时，需要注意以下几点规
范和说明。
1.岗位信息填写
在岗位信息部分，需要填写岗位名称、职责、工作地点、岗位
级别等基本信息。
这些信息应该准确反映岗位的实际情况，避免填
写不准确或模糊的描述。
特别需要注意的是，职责描述应该具体明确，反映该岗位的主要职责和工作内容，有助于准确评估岗位需求。
2.招聘要求填写
在招聘要求部分，需要填写该岗位对应的招聘要求，包括学历、工作经验、专业技能等方面。
这些要求应该根据该岗位的性质和要
求进行设定，不可一概而论或随意填写。
同时，招聘要求应该与实
际招聘情况匹配，避免出现无法满足或过高的要求。
3.人才市场情况填写
在人才市场情况部分，需要填写关于该岗位在人才市场上的情况，包括招聘难度、招聘周期、薪资福利等方面。
这些信息应该能
够准确反映当前市场情况，帮助企业评估该岗位的竞争力和招聘难度。
同时，需要注意填写信息的来源和时效性，保持信息的准确性
和可信度。
4.其他说明
除以上部分外，人力资源岗位调查表还有其他说明部分，可以填写关于该岗位的其他需要说明的信息。
这些信息应该与该岗位有关，并能够为后续招聘工作提供有益帮助。
填写人力资源岗位调查表需要准确、详尽、科学，从多个角度对该岗位进行全面评估，为后续招聘工作提供科学依据和参考。
同时，还需要注意信息的来源、更新、保密等方面，以确保填写信息的合法性和规范性。
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人力资源具有提供未来经济利益或服务的潜力，并能以货币计量，因此应确认为一种资产。
人力资源又是一种特殊的资产，具有共益性、系统性、创造性、动态性、复杂性等特征。
一般来说，人力资源价值无外乎人力资源成本价值和人力资源经济价值，所以，可以通过以下方法对人力资源价值进行评估。
(一)为企业收益分配提供价值参考。
企业收益分配的依据是各生产要素在产业中的贡献大小。
人力资源参与企业收益分配的依据是人力资源价值，就是要确定人力资源在企业产出中的贡献大小。
因而，人力资源价值评估，首先应以劳动与资本在生产中的关系人手，确定其比例关系。
从而，在对企业整体创利评估的基础上，以产出途径有效剥离出人力资源对企业做出的贡献作为人力资源的价值。
最后，在人力资源总体价值中再分配个体和群体之间的价值。
因此，人力资源价值评估的具体方法应采用收益现值法。
收益现值法就是将人力资源置身于特定的企业中，把人力资源预留在既定组织的时间内，为该组织创造的一系列未来收益的现值确定为人力资源价值。
1．人力资源整体价值评估
①假设企业增长率g是固定的，
②假设企业增长率g是变动的，分别是g1、g2…gn
其中，
(1)R0表示企业当年的收益额，一般用现金流量比利润更好。
(2)r表示折现率，可用企业预期报酬率来确定，根据企业具体情况确定其风险报酬率。
(3)n表示企业的经营年限，如果持续经营时n→∞
(4)a表示人力资源的增长率占总增长率的比重(根据道格拉斯函数来确定)
(5)g是企业平均净现金流量增长率，确定方法有：①历史数据分析法，即在企业历年数据分析的基础，利用统计的方法计算出平均增长率。
②发展趋势分析法，即g=企业剩余收益中用于再投资的比例x企业净资产利润率。
(6)k的确定是收益现值法的关健，表示人力资源成本占总投资成本(包括劳动和资本)的比重。
其中，r1表示工资率
rk表示利息率
α是劳动对产出的弹性值，是劳动的增长率在总产量的增长率中所占比重。
β是资本对产出的弹性值，是资本的增长率在总产量的增长率中所占比重。
α、β参数，可以在不同的行业确定不同的值，且α+β=1
其推导过程如下：根据科布一道格拉斯生产函数
y=f(L，K)=ALαKβ(表示在一定生产规模之下，产量y与投入的资金和劳动力之间的关系)，又根据生产要素的最优组合必要条件：
2．人力资源个体价值：ri人力资源整体价值
其中①人力资源整体价值如1
②ri为某个体人力资源对总体人力资源贡献大小
现状，Ci表示参照物的现状)
Ci=AiBiT (i=1、2...m)
Ai=(A1、A2…AN)为同一类型人力资源确定影响其价值因素的集合
Bi=(B1、B2…BN)为不同类型人力资源确定各因素对其价值的影响程度即权数集合。
(二)对人力资源的价值评估也可以选择成本法的途径。
一方面对人力资源价值个体评估，另一方面可以对人力资源价值群体评估。
(1)人力资源价值个体评估的成本法，决定个体人力资源价值因素主要有：人力资源取得开发成本、转让成本、使用成本和机会成本。
因此，人力资源价值：人力资源取得开发成本+转让成本+使用成本+机会成本
其中，①人力资源取得开发
Ct为第T年的加工成本，人力资源取得开发成本应等于一个人出生到能创造价值为止，这段时期耗费资源的价值，即把这部分价值看做是一个“加工”过程，加工过程的投入形成了人力资源的价值。
这种方法应从出生开始到23岁能够赚取收入时才完成加工过程，而且每年耗费的资源量呈增加趋势。
其中Ct为第T年的加工成本，i为加工成本的增长率，r为贴现率，t为人力资源加工持续期限，n=23岁
②转让成本：转让时发生的成本，比如安置费等。
③使用成本：即将来企业为人力资源所支付的工资，可用未来工资报酬折现。
Tt表示该职工今后第T年的工资报酬收益
r为适用于该职工的贴现率
t为人力资源价值的计算年限
④机会成本：个人进行人力资源投资而引起的损失。
(2)人力资源价值整体评估的成本法，从企业角度来讲，人力资源成本即企业取得和使用人力资源所付出的代价，应包括企业对人力资源的取得成本(招募成本、选拔成本、雇用成本)和开发成本(定向成本和脱产在职培训成本)，使用成本(支付工资、奖金、福利等)，保障成本(劳动事故保障成本，健康保障成本，退休养老保障成本，失业保障成本)，离职成本(离职补偿成本)。
因此，人力资源成本价值=人力资源取得成本+开发成本+使用成本十保障成本+离职成本
其中，
W为当期加权平均工资额(用当期工资总额除以人员总数计算)
n为全部劳动人数
i为平均工资提高率
r为贴现率
t为现有劳动者的平均工作年限
(三)为劳动力市场提供参考价值。
由于人们学识水平、社会阅历、实践经验等综合素质的差别，导致了智慧、技能和能力上的差异，对不同职务的人力资源要确定不同的报酬水平。
这就要求确定人力资源的价值，如果能形成有效的劳动力市场时，应根据市场规律由市场来决定人力资源价值，当无法形成有效的劳动力竞争市场时，就必须通过资产评估机构的主观评估来确定人力资源价值。
因此，人力资源价值评估在具体方法上体现为市场法。
这种方法的前提是有一个健全、公开、公平、公正的人才市场。