人力资源管理评估doc10
如何进行有效的人力资源管理评估
如何进行有效的人力资源管理评估人力资源管理评估是指对企业的人力资源管理工作进行全面评估和分析，以了解公司人力资源管理的现状、存在的问题以及改进的方向。
有效的人力资源管理评估对于企业的发展非常重要，可以帮助企业了解到底哪些方面需要改进，并采取相应的措施。
本文将探讨如何进行有效的人力资源管理评估。
一、设定评估目标进行人力资源管理评估的首要任务便是设定明确的评估目标。
评估目标应该符合企业的战略和目标，能够具体反映人力资源管理的问题和需求。
例如，可以设置评估目标为了解员工满意度、员工离职率、人员流动率等。
这些目标可以通过员工问卷调查、面试、离职会谈等方式来确定。
二、选择评估方法选择合适的评估方法是进行人力资源管理评估的关键。
常见的评估方法包括员工调研、个人面谈、绩效评估、考勤记录等。
员工调研能够通过展开匿名问卷调查来获得员工对人力资源管理的评价和反馈。
个人面谈可以直接与员工对话，了解其对公司的期望和问题。
绩效评估和考勤记录能够客观地评估员工的工作表现和出勤情况。
三、收集和分析数据收集和分析数据是进行有效人力资源管理评估的基础。
在收集数据时，应该确保数据的真实性和准确性。
例如，在员工调研中，可以保证员工的回答是真实和匿名的，从而获得更真实的反馈。
在分析数据时，应该结合评估目标，找出数据中的关键问题和特点。
可以通过分析数据，对比不同部门或不同员工的情况，找出存在的问题和改进的方向。
四、制定改进措施根据人力资源管理评估的结果和分析，需要制定相应的改进措施。
改进措施可以从不同维度进行，如招聘流程优化、员工培训计划、薪酬福利调整等。
改进措施需要有针对性地提出，同时也要考虑可行性和成本效益。
例如，可以通过引入新的招聘渠道、提供更多的培训机会、制定科学的薪酬激励制度等来解决问题。
五、及时跟踪和评估进行人力资源管理评估后，还需要及时跟踪和评估改进措施的效果。
定期对改进措施进行评估，了解其是否达到预期的效果。
如果效果不理想，需要及时调整和改进。
人力资源评估标准
人力资源评估标准是一种用于评估和衡量组织人力资源管理绩效的指标体系。
以下是一些常见的人力资源评估标准，供参考：
1.人力资源策略和规划：评估组织是否具备合理的人力资源战略和规划，包括人才储备、岗位需求、绩效管理等方面的规划。
2.招聘和选用：评估组织招聘和选拔的效果，包括招聘渠道、招聘流程、招聘质量等因素。
3.培训与发展：评估组织的培训和发展机制，包括培训投入、培训效果、员工发展计划等。
4.绩效管理：评估组织的绩效管理体系，包括绩效目标设定、绩效评估方法、绩效反馈和激励措施等。
5.薪酬和福利：评估组织的薪酬福利体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等因素。
6.员工关系和沟通：评估组织与员工的关系和沟通情况，包括员工满意度、员工参与度、员工投诉处理等。
7.人力资源信息系统：评估组织的人力资源信息系统的建设和运用情况，包括信息系统的全面性、准确性和及时性。
8.人力资源风险管理：评估组织对人力资源风险的管理和应对措施，包括招聘风险、员工关系风险、法律合规风险等。
9.文化与价值观：评估组织的企业文化和价值观的建设和贯彻情况，包括文化氛围、员工认同和价值观传递等。
10.持续改进和创新：评估组织的持续改进和创新能力，包括人力资源管理的创新实践、持续改进的效果等。
需要根据组织的具体情况和目标来确定适合的人力资源评估标准，评估结果可用于改进人力资源管理，提高组织绩效。
同时，评估标准需要符合相关法律法规和伦理准则，保证评估过程的公正性和合法性。
人力资源管理中的人力资源效能评估
人力资源管理中的人力资源效能评估一、引言在当今竞争激烈的企业环境中，人力资源管理（HRM）是企业成功运营和发展的关键因素之一。
人力资源效能评估是衡量企业人力资源管理效果的重要手段，它能够为企业提供决策依据，优化人力资源配置，提高员工绩效，从而增强企业的核心竞争力。
本文将探讨人力资源效能评估在人力资源管理中的重要性，评估方法，以及如何提高人力资源效能。
二、人力资源效能评估的重要性1.优化资源配置：通过人力资源效能评估，企业可以了解员工的工作表现和效率，进而优化人力资源配置，提高资源利用效率。
2.提高员工绩效：通过评估，企业可以发现员工在工作中存在的问题和不足，进而提供有针对性的培训和发展机会，提高员工绩效。
3.增强企业竞争力：人力资源效能评估有助于企业了解市场动态和行业趋势，从而制定出更具有竞争力的战略和政策。
三、人力资源效能评估方法1.关键业绩指标（KPI）：通过设定关键业绩指标，可以衡量员工的工作表现和企业的战略目标。
这些指标应该具有可衡量性、可达成性和灵活性。
2.360度反馈评价：通过员工上级、同级和下级的评价，可以全面了解员工的优点和不足，从而提供有针对性的培训和发展机会。
3.员工满意度调查：定期进行员工满意度调查，可以了解员工对工作环境、薪酬福利、晋升机会等方面的满意度，进而改善企业管理和提高员工满意度。
4.数据分析：通过对人力资源数据（如招聘、培训、绩效、离职等）进行统计分析，可以发现企业人力资源管理中存在的问题和不足，为企业决策提供数据支持。
四、提高人力资源效能的策略1.招聘与选拔：建立公平、透明和竞争性的招聘和选拔机制，确保招聘到合适的人才。
同时，关注员工的培训和发展机会，为员工提供良好的职业发展通道。
2.激励机制：建立合理的薪酬福利体系，确保公平性和激励性。
同时，关注员工的非物质激励，如工作氛围、工作环境、晋升机会等，以提高员工的满意度和忠诚度。
3.企业文化：建立积极、开放和包容的企业文化，鼓励员工参与决策和管理，增强员工的归属感和忠诚度。
人力资源管理的效益评估
人力资源管理的效益评估人力资源管理是指企业通过各种管理手段和方法，合理配置、使用和开发人力资源，以达到组织目标的一种管理活动。
而对于企业来说，人力资源的合理利用和管理对于企业的发展至关重要。
因此，评估人力资源管理的效益成为了一个关键的问题。
一、人力资源管理效益的评估指标评估人力资源管理效益需要选择合适的评估指标。
常见的评估指标包括员工满意度、员工离职率、绩效评估结果、员工培训和发展成果等。
通过评估这些指标可以全面了解企业人力资源管理的效果，并根据评估结果来调整和改进人力资源管理的方式。
二、员工满意度的评估员工满意度是评估人力资源管理效益的重要指标之一。
员工满意度的高低直接影响员工的工作积极性和工作效率。
一般来说，员工满意度通过问卷调查、面谈等方式进行评估。
问卷调查可以包括员工对于工作环境、薪资待遇、晋升空间等方面的满意度评估。
通过了解员工的满意度，企业可以采取针对性的改进措施，提高员工的工作积极性和满意度。
三、员工离职率的评估员工离职率也是评估人力资源管理效益的重要指标。
高离职率通常反映出员工对于企业的不满和不合理的管理。
通过评估员工离职率可以了解员工流动的原因，从而判断企业的人力资源管理是否存在问题。
减少员工离职率对于企业来说，不仅可以节约培训成本，还能够提升企业的竞争力。
四、绩效评估结果的评估绩效评估结果是评估人力资源管理效益的重要依据之一。
通过对员工的绩效进行评估，可以了解到员工的工作能力和工作态度。
如果绩效评估结果整体较好，说明企业的人力资源管理效益较高；如果绩效评估结果整体较差，说明企业的人力资源管理效益有待提高。
根据绩效评估结果，企业可以采取措施来激励优秀员工，提升整体绩效水平。
五、员工培训和发展成果的评估员工培训和发展是企业人力资源管理的重要方面。
通过培训和发展，可以提升员工的专业技能和职业素养，从而增加员工的竞争力和价值。
评估员工培训和发展成果可以通过观察员工的工作表现和职业成长情况来进行。
公司人力资源管理评估报告
公司人力资源管理评估报告公司人力资源管理评估报告1. 综述本报告旨在对公司的人力资源管理进行评估，以便提供有关当前情况和建议的综合分析。
通过对公司的人力资源策略、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利以及员工关系等方面进行评估，我们将为公司提供有关其人力资源管理的整体状况和改进方向的详细信息。
2. 人力资源策略公司的人力资源策略需要进一步明确和强化。
目前，公司在制定和实施人力资源策略方面存在一些不足之处。
建议公司明确其人力资源目标和战略，并与业务目标相一致。
此外，公司还需要加强对人力资源策略的沟通和培训，以确保所有员工都理解和支持这些策略。
3. 招聘与选拔公司的招聘与选拔过程相对较为有效，但仍有改进空间。
建议公司继续改进招聘渠道，以吸引更多优秀的候选人。
此外，公司还应加强面试和评估程序，以确保选择最合适的候选人。
4. 培训与发展公司的培训与发展机会有限。
建议公司增加员工培训计划，并提供更多的发展机会，以提高员工的技能和知识水平。
此外，公司还可以考虑实施导师计划，以帮助新员工更好地适应工作环境。
5. 绩效管理公司的绩效管理体系需要进一步完善。
建议公司建立明确的绩效目标和评估标准，并定期进行绩效评估。
此外，公司还应提供有效的反馈机制，以帮助员工改进和发展。
6. 薪酬与福利公司的薪酬与福利体系需要更具竞争力和公平性。
建议公司进行薪酬调研，以确保员工的薪酬水平与市场相符。
此外，公司还应提供有吸引力的福利计划，以增强员工的满意度和忠诚度。
7. 员工关系公司的员工关系良好，但仍需加强沟通和合作。
建议公司加强员工参与和沟通机制，以促进员工的参与感和归属感。
此外，公司还应建立有效的冲突解决机制，以处理员工之间的问题和纠纷。
综上所述，公司的人力资源管理在某些方面表现出良好的实践，但仍有改进的空间。
建议公司在人力资源策略、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利以及员工关系等方面采取相应的措施，以提高人力资源管理的效果和质量。
人力资源管理效能评估
人力资源管理效能评估1. 简介人力资源管理是组织内部管理的重要方面，对于企业的运营和发展至关重要。
为了评估人力资源管理的效能，提高管理水平和工作绩效，本文将从四个方面进行评估：组织战略对人力资源管理的影响、人力资源规划与招聘、员工培训和发展、绩效管理与奖惩机制。
2. 组织战略对人力资源管理的影响组织战略对人力资源管理起着决定性的作用。
一个明确的组织战略可以为人力资源管理提供明确的目标和方向。
在评估效能时，需要考察组织战略是否明确，并与人力资源管理的实际操作相一致。
有效的组织战略应该能够激励员工的积极性，提供发展机会，并与员工的个人目标相匹配。
3. 人力资源规划与招聘人力资源规划和招聘是人力资源管理的核心环节。
人力资源规划需要基于组织的发展需求确定人力资源的需求量和质量标准，以确保拥有足够的适应力强的人才队伍。
招聘过程中，要注重选用合适的招聘渠道和方法，以吸引高素质的人才加入组织。
4. 员工培训和发展员工培训和发展是提高人力资源管理效能的重要手段。
通过培训和发展，员工可以提高自身能力水平，适应工作的变化和发展。
评估效能时，需要考察企业是否注重员工培训，是否有科学合理的培训计划和教育资源，并且员工的培训与发展计划是否与组织的战略目标相匹配。
5. 绩效管理与奖惩机制绩效管理和奖惩机制直接影响人力资源管理的效能。
有效的绩效管理可以激励员工积极工作，进而推动组织整体绩效的提升。
在评估效能时，需要考察绩效管理的过程是否规范，是否设立了合理的绩效评估指标，并且绩效考核结果的奖惩机制是否公正和透明。
6. 结论人力资源管理是企业发展的重要保障，其效能评估对于提高管理水平和工作绩效至关重要。
通过评估组织战略对人力资源管理的影响、人力资源规划与招聘、员工培训和发展、绩效管理与奖惩机制等方面，可以全面了解人力资源管理的现状，并提出改进和优化的建议，以提升人力资源管理的效能和贡献企业的发展。
人力资源评估报告
人力资源评估报告人力资源评估报告是指对一个企业或机构的人力资源状况进行分析和评估的报告。
它是对人力资源管理工作的一种总结和反馈，旨在帮助企业了解自身的人力资源现状，发现问题并提出改善措施，以提高组织的绩效和竞争力。
一、背景介绍人力资源是企业最重要的资源之一，对于企业的发展和竞争力具有重要影响。
因此，对人力资源进行评估是企业管理的重要环节之一。
通过对人力资源的评估，可以了解组织的人力资源结构、人员素质、激励机制、沟通协作等方面的情况，为企业决策提供参考和支持。
二、评估目标人力资源评估的目标是全面了解和评估企业的人力资源状况，包括人力资源的数量、质量、结构、流动性等方面的情况。
具体目标包括：1. 评估企业的人力资源结构和人员素质，了解是否与企业战略目标相符合；2. 评估人力资源的数量是否满足企业的业务需求，以及是否合理配置；3. 评估人力资源的流动性，了解员工的留任率和流失率，以及流失原因；4. 评估企业的激励机制，包括薪酬制度、晋升机制、培训发展等方面；5. 评估企业的沟通协作机制，了解沟通渠道是否畅通、协作效果是否良好。
三、评估方法人力资源评估可以采用定性和定量相结合的方法，综合运用问卷调查、面谈访谈、数据分析等手段。
具体方法包括：1. 设计和发放问卷，对员工的满意度、离职意向、培训需求等进行调查；2. 进行面谈访谈，与员工、管理层等进行深入交流，了解他们对人力资源管理的看法和建议；3. 收集和分析人力资源的相关数据，如人员流动情况、绩效考核数据等；4. 对企业的人力资源政策和制度进行评估，包括薪酬制度、晋升机制、培训发展等；5. 对企业的沟通协作机制进行评估，包括内部沟通渠道、团队协作效果等。
四、评估结果与建议根据对人力资源的评估，得出以下结论和建议：1. 人力资源结构合理，但存在某些职位的编制过剩或不足，建议进行职位调整和优化；2. 人员素质整体较高，但部分人员的技能水平需要提升，建议加强培训和发展；3. 员工流失率较高，离职原因主要是薪酬和晋升机会不足，建议加强激励机制；4. 沟通渠道畅通，但沟通效果有待提升，建议加强沟通技巧和团队协作能力。
人力资源管理职业环境评估
人力资源管理职业环境评估
一、背景介绍
作为企业运营的重要环节，人力资源管理在近年来逐渐受到重视。
然而，随着
社会和经济的发展，职业环境也在不断发生变化。
本文将从工作环境、薪酬待遇、职业发展和平衡性等方面，对人力资源管理职业环境进行评估，以期为人力资源从业者提供参考。
二、工作环境评估
1.是否提供舒适的工作环境，例如良好的办公设施和工作空间。
2.是否有合理的工作时间安排，避免过度加班等工作压力。
3.是否提供良好的团队合作氛围，包括有效的沟通和协作。
三、薪酬待遇评估
1.薪资水平是否与市场相符，是否有竞争力。
2.是否提供额外的福利待遇，如绩效奖金、股权激励计划等。
3.是否有完善的薪酬制度，透明公正，避免内外部员工间的不公平现象。
四、职业发展评估
1.是否提供培训和进修机会，促进员工的专业发展和技能提升。
2.是否有晋升通道和晋升机会，激励员工的积极性和发展潜力。
3.是否有良好的业务发展前景，鼓励员工长期留任。
五、平衡性评估
1.是否提供良好的工作与生活平衡，例如弹性工作制度、假期休假等。
2.是否注重员工的身心健康，提供相关健康福利。
六、结论
综合以上评估内容，人力资源管理职业环境在很多方面表现出积极的发展态势。
然而，也需要进一步关注和改善一些问题，如工作压力过大、薪酬不合理、工作与生活平衡等。
在未来的发展中，企业应更加注重员工的整体幸福感和职业发展，共同营造更好的人力资源管理职业环境。
以上为对人力资源管理职业环境的评估，希望对广大人力资源从业者有所帮助
和借鉴。
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人力资源管理评估
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人力资源管理评估
第一部分案例情景
情景一：职能部门的冲突
“你们知道，除非我们生产出什么东西，否则公司就什么也没有发生。
”生产部门主管说。
研究开发部主管评论道，“不对，除非我们设计出东西，否则公司就什么也没有发生。
”“你们说什么?”市场营销主管说，“除非我们卖掉些东西，否则公司就什么也没有发生。
”恼怒的财务主管反击道：“你们生产、设计、销售什么都无关紧要，除非我们核算出各种结果，否则谁也别想知道我们发生了什么。
”人力资源部主管总结说，“知道发生什么又怎么样。
如果不经过我们的绩效考核，你们的个人努力如何获得奖励，又如何通过奖励来满足个人需要：没有工资和奖金的激励，也没有晋升的机会，你们还会这么努力吗?”
情景二：预算的理由
在一个大型会议室里，通用制造公司的高层管理者正在参加一年一度的计划会议。
在回顾了过去一年取得的成就后，每位职能副总裁都提出本部门下一年度的预算。
当市场营销副总裁说完
预算要求后，他被告知因为公司利润下降下年度广告预算将被消减。
接着是人力资源副总裁发言：“各位，我不想占用你们太多的时间，因为会议已经开了一整天。
你们应该知道人力资源部为公司所做的一切。
我们负责招聘，培训，支付工资，提供福利，咨询，诸如此类。
人力资源部不想增加太多的预算。
我只要去年的预算加上由于通货膨胀增加的6％。
有问题吗?”话音刚落，市场营销副总裁提出了异议：“等一下。
我的预算已经被削减，而你却要求比去年多6％。
我承认我们是需要一个人力资源部，但为什么不能是我的广告预算增加而你的预算减少呢?毕竟，广告吸引了顾客并帮助我们赚钱。
而人力资源管理对我们的赢利和亏损有什么作用?人力资源管理是如何使我们达到成长和获利的目标呢?”市场营销副总裁无意中提出了人力资源审计的目的。
因此，只有当人力资源副总裁已经系统评估了人力资源管理工作，并对市场营销副总裁的质疑早已胸有成竹，而且还有一些令人信服的理由，否则人力资源部的预算将被削减。
情景三：利润中心
传统观念认为人事部门只是一个成本中心，现在倾向于把它看作利润中心。
人力资源投入的增长会提高组织绩效。
人力资源部门作为利润中心运行时，可以对自己提供的服务和计划项目收取费用。
典型的人力资源服务项目有招聘选拔、培训开发、福利
管理、安全健康、人事调动、薪酬管理。
使用该方法的前提是生产、经营、销售、工程必须为其享用的人事服务交付费用。
从效果上看，人力资源部门的运行可以是赢利、持平、亏损。
假设所有的服务项目都定价处理，那么该利润中心就代表一定的资金回报，其大小由分担到人力资源部门的投资额决定。
利润中心要求人力资源部坚持顾客导向和质量第一的原则。
第二部分评估程序
一、什么是人力资源管理评估
人力资源管理评估是对人力资源管理总体活动的成本—效益的测量，并与组织过去绩效、类似组织的绩效、组织目标进行比较。
人力资源管理通过诸如：招聘、选拔、培训、薪酬管理、绩效评估、福利管理、组织变革等具体管理行为来实现生产力的改进、工作生活质量的提高、产品服务质量的改善、促进组织变革、建设组织文化五个目标。
二、为什么要进行人力资源管理评估
证明人力资源管理部门存在的价值；使人力资源管理对组织目标有显著贡献；为争取更多预算说明理由；从员工和直线主管那里获得对人力资源管理效果的反馈；通过判断何时增加或减少
人力资源管理活动来提高人力资源管理的作用；帮助人力资源部在实现组织的共同目标时改进职能和角色；创造使企业有社会责任、伦理、竞争性的价值观。
三、由谁进行人力资源管理评估
高层管理者：保证各部门配合人力资源管理评估工作；保证组织内所有部门都得到评估；为人力资源管理评估制定评估哲学和评估战略。
人力资源经理：执行高层管理者的指示；设计人力资源管理评估方案；负责人力资源管理评估的实施。
员工和直线主管：收集人力资源信息和数据；支持人力资源管理评估工作；使用组织提供的人力资源管理资源。
四、如何进行人力资源管理评估
（一）评估标准
表1：人力资源管理评估标准分类
1.绩效测量
总体人力资源管理绩效
人力资源部的成本和绩效
2．员工满意度测量
工作满意度
对人力资源管理职能的满意度
3．员工绩效的直接测量
流动率
缺勤率
次品率
其它质量测量
工作转换要求率
抱怨率
安全事故率
员工改进建议数目
表2：人力资源部效果评估标准主观标准
来自人力资源部的合作水平
直线主管对人力资源部的效果的观点
人力资源部在处理问题或解释公司政策时对全体员工的开放和利用程度
员工在人事部门的信任和信息
处理问题的速度和效果
人事部门向其它部门提供的服务信息质量的比率
向高层管理层提供的信息和建议质量的比率
顾客（员工和主管）的满意或不满意
管观标准
人力资源部的战略对地方管理层有关人力资源的经营计划的支持程度
行动目标的完成程度
完成要求的平均时间
依据所服务人次分摊的人力资源部的预算
（二）评估过程
评估目的→评估范围→评估人员→信息来源及类型→信息收集→评估结果
第三部分人力资源管理评估代表性方法介绍
南京大学教授赵曙明（1999）概括了人力资源管理系统评估的十三种方法：人力资源问卷调查；人力资源声誉；人力资源会计；人力资源审计；人力资源案例研究；人力资源成本控制；人力资源竞争基准；人力资源关键指标；人力资源效用指数；人力资源目标管理；人力资源利润中心；投入产出分析；人力资源指数。
本文将着重介绍省代表性的二种方法。
一、人力资源会计：会计学的思路
人力资源会计基本思路：
What—什么是人力资源会计：认为人力资源是第一资源并可计量价值；把人力资源投资看作资本而不是费用；计量人力资源权益。
Why—为什么要建立人力资源会计：人、财、物的现状决定中国只能走以人力资源开发为中心的可持续发展战略；时代背景(知识经济、信息时代、高斯科技产业)要求计量人的价值；人力资本的投资报酬率比物质资本的投资报酬率高；理论研究的需要(确认、计量、反映人力资本投资和人力资源价值)。
Who——由谁来开展人力资源会计：高层管理者(总会计师、总经济师、总工程师)；人力资源部与财务部、会计部组建人力资源会计。
Where—从何处入手：高校。
从高校人手开展人力资源会计能做到一举两得，既能核算人力资本投资的效率又能核算人力资源的原始成本。
其中，形成人力资源原始成本的教育投资包括：家庭投资、个人投资(机会成本)、国家投资、企业投资等。
Which—哪些是人力资源成本：原始成本、吸收成本、追加成本、使用成本、安置成本、流动成本、机会成本、沉没成本、重置成本。
Wheel—人力资源会计的原动力：从理论上解决复杂劳动还原为简单劳动的问题。
复杂劳动的构成因素有三：费用；时间；价值。
复杂劳动的衡量，通常以综合复杂系数来表示，其数学计算公式为：教育费用+培训时间+创造价值简单劳动。
Whim—人力资源会计的创新：人力资源权益。
可变资本创造新价值，不变资本只能消耗和转移价值。
二、人力资源指数：心理学的思路
“人力资源指数”是对人力资源会计(比率分析)的有益补充。
美国、日本等工业发达国家的最新研究表明，一个单位的组织环境、员丁士气、工作生活质量、工作满意度是影响生产率高低的主要因素，美国人力资源管理的成功经验是在提高生产率的同时，注重工作生活质量的提高。
“人力资源指数”的概念最早由利克特提出。
他企图在收入报表和收支平衡表上综合人力资源统计和财力数据，以此对人力资源管理作出评估。
这种努力遇到了一系列的困难，包括专业会计的反对。
结果人力资源统计只好尽量少用财力数据，更多采用组织气氛调查数据来测量人力资源状况。
企业在衡量人力资源管理效果时，往往只注重—些数据，如生产率、投资收益率、缺勤率、员工抱怨率等。
由于这些方面的变化可能比人力资源管理条件的变化滞后，所以增加关于员工的激励和满意度的测量和评估是重要的。
“人力资源指数问卷”由美国舒斯特教授设计(1977)，是一种自下而上的组织气氛调查。
通过员工对15项人力资源工作的满
意度测量，获得对企业人力管理管理绩效和整个组织环境气氛状况的评价。
由于组织中双向沟通渠道的开辟，人力资源指数对诊断组织中的特殊问题和组织发展也是有效的。
其设计是内64个项目15个因素：报酬制度；信息沟通；组织效率；关心员工；组织目标；合作；内在满意度；组织结构；人际关系；环境；员工参与；工作群体；基层管理；群体协作；管理质量。
该问卷的信度系数（Alpha）在0.757至0.929之间。