2011助理人力资源管理师考点：薪酬的分类
人力资源六大板块之薪酬管理
人力资源六大板块之薪酬管理人力资源六大板块之薪酬管理薪酬管理是人力资源管理中的重要一环，直接关系到企业员工的薪资待遇和激励机制，对于吸引和留住优秀员工，提高员工绩效具有重要作用。
下面将介绍薪酬管理的六大板块。
1. 薪酬策略设计薪酬策略设计是指企业根据自身情况和发展需要，制定合理的薪酬政策和策略。
企业应根据市场行情、行业平均水平、员工能力和绩效，确定合理的薪资水平，并与企业的战略目标相匹配。
还应该考虑员工薪酬的结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等的比例和分配方式。
2. 薪酬体系建设薪酬体系建设是指根据薪酬策略，设计和建立科学合理的薪酬体系。
薪酬体系应该考虑到岗位的工作内容和要求，员工的职位水平和能力等因素。
通过建立薪酬等级和薪酬带的梯度，能够体现出员工的工作价值和成长空间，也可以激发员工的工作动力。
3. 绩效考核与奖励机制绩效考核与奖励机制是薪酬管理的核心内容之一。
应该制定科学有效的绩效考核制度，根据员工的工作成果和工作表现，评估员工的绩效水平。
通过绩效考核的结果，给予员工相应的奖励和激励，包括薪资调整、绩效奖金、晋升机会等。
这样可以激发员工的工作积极性和主动性，提高员工的工作效能。
4. 薪酬福利管理薪酬福利管理是指为员工提供合理的福利待遇，以增强员工的工作满意度和归属感。
企业应根据员工的需求和市场情况，提供各种福利待遇，包括基本社保福利、补充医疗保险、子女教育补贴、年终奖金等。
通过提供丰富的福利待遇，可以提高员工的福利感和忠诚度。
5. 风险控制与合规管理薪酬管理涉及到涉及到法律法规和合规要求。
企业应严格遵守国家和地方的相关法律法规，确保薪酬管理的合法性和公平性。
还应加强风险控制，防范薪酬管理中的风险，如薪酬泄露、薪资不平等等。
6. 薪酬管理信息系统薪酬管理信息系统是实现薪酬管理的重要工具。
通过建立和优化薪酬管理信息系统，可以实现薪酬管理的科学化和规范化。
信息系统可以方便地管理员工的薪酬档案和薪资信息，提高薪酬管理的效率和准确性。
助理人力资源管理师薪酬管理资料重点
பைடு நூலகம் 案例讨论：企业－员工为年终奖而“暗
斗”
背景：某企业担任软件研发的陈先生去年8月份接到一家公 司的邀请，不过他感到快到年底了，想拿了年终奖再走。 但该公司领导了解到这一动向之后，为了留住企业员工决 定到2010年3月或者6月再发年终奖。
思考：奖金属于薪酬还是福利？奖金作为“留人手段”是 否可行？为什么？
制定薪酬制度必须遵循国家地方 等相关法律法规
法律法规
薪酬 福利
最低工资和经济补偿 最长工时、超时工资支付、社会保险等
最低工资
确定和调整最低工资标准的参考因素：5方面
最长劳动时间
每天8小时，每周40小时。 150%-200%-300%
0705119 070577 070574 071174 080573 0811简答题
企 业 的 薪 酬 策 略
0705简答 070573 071172
什么是薪酬管理
概念：根据（总体发展战略），通过 （管理制度的设计与完善）（薪酬激励 计划的编制与实施），发挥（各种薪酬 形式的激励作用），为企业（创造更大 价值）。
企业的目标、战略、 计划、愿景和价值观
业务单元的战略
人力资源战略
影响员工个人薪酬水平因素
影响企业整体薪酬水平的因素
综
劳 动 绩 效
职 务 或 岗 位
合 素 质 与 技
工 作 条 件
年 龄 与 工 龄
能
生 活 费 用 与 物 价 水 平
企 业 工 资 支 付 能 力
地 区 和 行 业 工 资 水 平
劳 动 力 市 场 供 给 状 况
产 品 的 需 求 弹 性
工 会 的 力 量
年终奖也是工资的一部分，如果劳动合同或公司规章制度 有确定的年终奖数额，企业就应当按时发放。
人力资源管理薪酬与激励机制知识点梳理
人力资源管理薪酬与激励机制知识点梳理在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理中的薪酬与激励机制成为了企业吸引、保留和激励人才的关键因素。
有效的薪酬与激励机制不仅能够满足员工的物质需求，还能激发员工的工作积极性和创造力，提升企业的绩效和竞争力。
下面我们来系统地梳理一下人力资源管理中薪酬与激励机制的相关知识点。
一、薪酬的概念与构成薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
广义的薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬。
经济性薪酬主要包括以下几个方面：1、基本工资：这是员工按照工作时间或工作量获得的固定收入，通常以月薪或年薪的形式发放。
2、绩效工资：根据员工的工作表现和业绩完成情况给予的浮动薪酬。
3、奖金：对员工出色完成工作任务或达到特定目标的一次性奖励。
4、津贴和补贴：为了补偿员工在特殊工作环境、工作条件或额外劳动付出而给予的额外收入。
5、福利：如社会保险、住房公积金、带薪休假、节日礼品等。
非经济性薪酬则更多地关注员工在工作中的心理和情感需求，例如工作环境的舒适度、工作的成就感、职业发展机会、领导的认可与尊重等。
二、薪酬设计的原则1、公平性原则：薪酬应在内部和外部都体现公平。
内部公平要求企业根据员工的工作价值、能力和贡献来确定薪酬水平，避免同岗不同酬的情况；外部公平则要求企业的薪酬水平在同行业中具有竞争力，能够吸引到优秀的人才。
2、激励性原则：薪酬要能够激发员工的工作积极性和创造力，使员工为了获得更高的薪酬而努力工作。
3、经济性原则：企业在设计薪酬时需要考虑自身的财务状况和承受能力，确保薪酬成本在可控范围内。
4、合法性原则：薪酬设计必须符合国家法律法规和政策的要求，如最低工资标准、社会保险缴纳等。
三、薪酬体系的类型1、职位薪酬体系：根据员工所处的职位来确定薪酬水平，职位越高，薪酬越高。
这种体系的优点是简单易懂，便于管理；缺点是可能会忽视员工的个人能力和绩效。
2、技能薪酬体系：基于员工所具备的技能和能力来确定薪酬，鼓励员工不断提升自己的技能水平。
常见的薪酬体系
常见的薪酬体系常见的薪酬体系薪酬体系是指企业为了激励员工的工作积极性和创造性，对员工所提供的各种福利、待遇和报酬进行规划、设计和管理的一种制度。
不同的薪酬体系适用于不同类型的企业和不同职位的员工，下面将详细介绍常见的薪酬体系。
一、按照岗位等级划分的薪酬体系按照岗位等级划分的薪酬体系是指根据不同岗位所需技能、知识、经验以及职责等因素，将企业内部所有岗位划分为若干个等级，并根据各个等级之间的差异来确定相应的薪资水平。
这种薪酬体系通常适用于规模较大、层次分明且职能分化明显的企业。
二、按照绩效考核结果划分的薪酬体系按照绩效考核结果划分的薪酬体系是指根据员工完成任务或达成目标所表现出来的绩效水平，来确定其相应的薪资水平。
这种薪酬体系通常适用于注重员工绩效的企业，可以有效地激发员工的工作积极性和创造性。
三、按照技能等级划分的薪酬体系按照技能等级划分的薪酬体系是指根据员工所具备的技能水平和知识储备来确定其相应的薪资水平。
这种薪酬体系通常适用于需要高度专业技能和知识储备的企业，如科研机构、高新技术企业等。
四、按照市场行情划分的薪酬体系按照市场行情划分的薪酬体系是指根据所在地区或行业内同类岗位所需人才供需关系、薪资水平和竞争力等因素，来确定相应的薪资水平。
这种薪酬体系通常适用于市场竞争激烈、人才稀缺的行业，如金融、IT等。
五、按照福利待遇综合考虑划分的薪酬体系按照福利待遇综合考虑划分的薪酬体系是指将员工所享受的各种福利待遇，如社保、住房、车辆等，以及奖金、津贴等因素综合考虑来确定员工的薪资水平。
这种薪酬体系通常适用于注重员工福利待遇的企业。
六、按照股票期权划分的薪酬体系按照股票期权划分的薪酬体系是指将公司股票或股票期权作为员工薪资的一部分，以激励员工为公司创造更多价值。
这种薪酬体系通常适用于初创型企业和高科技企业。
七、按照个人需求和企业能力协商制定的薪酬体系按照个人需求和企业能力协商制定的薪酬体系是指根据员工个人需求和企业自身能力进行协商，制定出符合双方利益的薪酬方案。
人力资源管理师之薪酬管理(参考Word)
人力资源管理师之薪酬管理1、薪酬概念薪酬（rewards）分为内在（intrinsic）薪酬和外在（extrinsic）薪酬两大部分。
外在薪酬是以物质形态存在的各种类型的薪酬，包括：直接薪酬、间接薪酬与福利、非财务薪酬3类。
内在薪酬是就工作者由工作本身所获得的满足感而言的，包括：参与决策权；自由分配工作时间及方式；较多的职权；较有兴趣的工作；个人成长的机会；以及活动的多元化。
3、津贴又称附加薪酬或者补助。
它是将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，与员工的工作能力和工作业绩无关。
具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。
津贴可分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴（1）地域性津贴：林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴（2）生活性津贴：肉食补贴、副食补贴、出差补贴（3）劳动性津贴：夜班津贴、高温津贴、井下津贴、放射性有毒气体津贴、职务津贴4、奖金是对员工有效超额劳动的报酬。
奖金的特点：（1）灵活性：能灵活、准确的反映员工劳动和劳动成果的实际变化；如：销售人员的佣金奖金制。
（2）及时性：能及时将员工的劳动和报酬直接联系起来，激励效果更好。
如节能奖、安全奖等；（3）荣誉性：有褒奖先进的作用。
如：明星奖。
5、福利福利是作为培养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手段。
是企业通过增加福利和设施、建立各类补贴制度、举办文化体育活动，为员工提供生活方便、减轻员工生活负担、丰富员工文化生活等一系列措施的总称。
我国企业经常涉及的福利：（1）福利设施：食堂、住宅、文化馆等（2）补贴：交通补贴、住房补贴、伙食补贴、洗理补贴、书报补贴、独生子女补贴、生活困难补助等（3）教育培训（4）离退休保障（5）医疗保障、（6）带薪休假6、薪酬制度薪酬管理是人力资源管理的核心内容，而薪酬制度则是核心中的核心。
制定符合企业实情的，对员工有激励作用的，公平、公正、公开的薪酬制度是整个薪酬管理的核心内容。
薪酬制度有以下几类：（1）技术等级薪酬制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定薪酬标准的一种制度。
人力资源薪酬名词解释
人力资源薪酬名词解释在人力资源管理领域中，薪酬是一个关键的概念，它涉及到员工的工资、奖金、津贴等各种形式的报酬。
在本文中，将解释一些与人力资源薪酬相关的常用名词，以帮助读者更好地理解和运用这些术语。
一、基础薪资（Base Salary）基础薪资是员工基本工作的报酬，在没有其他奖励、补贴或津贴的情况下，这是员工所能得到的最低报酬。
通常，基础薪资是依据员工的工作职位、经验和能力来确定的。
二、绩效奖金（Performance Bonus）绩效奖金是根据员工的绩效表现而给予的一次性奖金。
它是一种激励机制，目的是促使员工在工作中更加努力和出色地表现。
绩效奖金的发放通常与绩效评估指标的达成程度相关。
三、津贴（Allowances）津贴是指额外的报酬，用于弥补员工因特定工作要求而产生的额外费用。
津贴可以是用于食宿、交通、通讯等方面的补贴，也可以是因工作地点或岗位性质而发放的特殊津贴。
四、福利（Benefits）福利是指公司为员工提供的除基本工资之外的各种非现金或部分现金补偿，如医疗保险、养老金、年假等。
福利旨在提高员工的工作满意度和福利感，增加员工的忠诚度与保留率。
五、股权激励（Equity Incentive）股权激励是一种通过向员工提供公司股票或购买权益来激励和留住人才的制度。
通过与公司业绩和股票市场表现挂钩，股权激励能够激发员工的积极性和创造力，同时与公司利益的增长相结合。
六、终身薪资（Lifetime Salary）终身薪资是一种长期契约型的薪酬制度，员工可以在特定工作年限内获得一定程度的薪资稳定性和增长，无论其工作表现如何。
这种制度旨在保证员工在整个职业生涯中享受到稳定的经济收入。
七、职位评估（Job Evaluation）职位评估是人力资源管理中用于确定职位价值和相应薪资等级的过程。
通过对职位的工作内容、技能需求、责任和影响力等进行评估，可以为建立公平和竞争力的薪酬体系提供依据。
八、薪酬调查（Salary Survey）薪酬调查是一种通过收集、分析与比较各行业和地区的薪酬数据来评估公司薪酬水平的方法。
薪酬制度分类
薪酬制度分类薪酬制度是企业对员工劳动所提供的报酬方式和标准的总称，它是调动员工积极性、满足员工需求的重要手段。
根据不同的标准和方式，薪酬制度可以分为四大类，分别是等级制度、绩效制度、计时计件制度和组织福利制度。
等级制度是薪酬制度中应用最广泛的一种方式，它按照员工的职位等级来确定薪酬水平。
等级制度的特点是有固定的等级标准，员工的薪酬水平与其职位等级相对应。
这种制度能激励员工积极提升自己的职位等级，进而提高薪酬水平，实现个人的职业发展。
但等级制度也存在一些问题，比如容易形成岗位僵化，以及容易忽略员工个人能力的差异。
绩效制度是根据员工的工作表现来确定薪酬水平的一种方式。
它强调员工的工作绩效对于薪酬的影响。
绩效制度的特点是以绩效为导向，能够激发员工的工作动力，提高工作质量和效率。
在绩效制度下，员工的薪酬水平与他们的工作表现直接相关，这有助于建立公平公正的薪酬体系。
然而，绩效制度也存在一些问题，比如可能导致恶性竞争，以及难以衡量员工在团队合作中所做的贡献。
计时计件制度是将员工的薪酬按照其工作所花费的时间或完成的任务数量来确定的一种方式。
这种制度适用于一些简单重复性的工作，如生产线上的作业员。
计时计件制度的特点是能够明确工作量和薪酬之间的关系，激励员工提高工作效率。
然而，计时计件制度也存在一些问题，比如可能导致劳动强度过大，以及容易忽略员工的工作质量。
组织福利制度是根据员工的个人需求和企业提供的福利来确定薪酬水平的一种方式。
组织福利制度的特点是重视员工个人的需求，通过提供丰富多样的福利来满足员工的物质和精神需求。
这种制度能够增加员工对企业的归属感和忠诚度，提高人力资源的稳定性。
然而，组织福利制度也存在一些问题，比如可能增加企业的成本压力，以及可能导致员工之间的不平等感。
总之，不同的薪酬制度有各自的优缺点，企业应根据自身情况和员工需求来选择适合的薪酬方式。
同时，综合运用不同的薪酬制度也是提高员工满意度和促进组织发展的有效途径。
薪酬管理制度的分类
薪酬管理制度的分类薪酬是员工工作的回报，是激励员工、维护组织稳定的重要手段。
薪酬管理制度是一种针对员工薪酬管理的机制，它包括薪资设定、绩效考核、薪酬发放等内容。
不同类型的组织有不同的薪酬管理制度，可分为以下几种类型：一、传统薪酬管理制度传统薪酬管理制度是指以固定薪酬为主，绩效考核与薪酬挂钩比较少的管理制度。
员工的薪酬多为固定工资，不受绩效影响，薪资调整一般按照年度制定的工资调整标准进行调整。
传统薪酬管理制度相对简单，适用于一些基础型、传统型企业，如传统制造业、政府机构等。
二、绩效工资制度绩效工资制度是根据员工的绩效水平来确定其薪资的管理制度。
绩效工资制度将员工的薪酬与个人表现挂钩，绩效优秀者能够获得更高的薪酬回报，促使员工提高工作绩效。
绩效工资制度一般包括绩效考核、绩效评分、绩效奖金等内容。
绩效工资制度适用于强调效益、注重绩效的企业，如高新技术企业、互联网企业等。
三、薪酬福利综合管理制度薪酬福利综合管理制度是将薪酬与福利相结合，形成综合的薪酬管理制度。
薪酬福利综合管理制度不仅考虑员工的基本薪资水平，还考虑到员工的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、医疗保险等福利内容。
薪酬福利综合管理制度综合考虑了员工的经济和生活需求，是一种较为全面的薪酬管理制度。
四、股权激励制度股权激励制度是通过向员工发放公司股票或股权激励单位以激励员工的管理制度。
股权激励制度将员工与企业的利益联结在一起，激励员工积极投入工作，共同分享企业发展的成果。
股权激励制度适用于成长型、创新型企业，能够吸引和留住优秀的人才，帮助企业提高竞争力。
五、灵活的薪酬管理制度灵活的薪酬管理制度是根据员工需求、企业情况等因素灵活调整薪酬和福利待遇的管理制度。
灵活的薪酬管理制度可以根据员工需求和表现灵活调整薪酬水平，激励员工提高工作绩效。
灵活的薪酬管理制度适用于一些特殊情况下的企业，如跨国企业、外企等。
在实际应用中，不同类型的薪酬管理制度可根据企业特点、员工需求等因素进行组合和调整，以满足公司战略目标和员工的发展需求。
常规五大薪酬制分类
常规五大薪酬制分类在确定员工薪酬体系之前，企业需要明确薪酬战略的目的和意义。
只有根据岗位的性质和战略目标设定科学合理的薪酬体系，才能用薪酬体系促进企业的良性发展。
薪酬体系分类大致有五大类。
一、职务薪酬制职务薪酬制是指首先对职务本身的价值作出客观的评价，确定不同职务对实现企业目标的贡献程度，再根据评价确定担任该职务人员相应薪酬的制度。
职务是指同类项目或同类职位的归集。
职务薪酬制需要假定担任某-职务的员工的能力和贡献与该职务相匹配。
在职务薪酬制下，员工的薪酬由其职务确定，客观性较强。
职务薪酬制优点：(1)同工同酬(2)按职务系列进行薪酬管理，使得责、权、利有机地结合起来(3)激励员工提高业务能力和管理水平职务薪酬制缺点：( 1)容易造成员工的高职务倾向，抑制企业内部人员的配置和职务安排(2)当员工晋升无望时，会丧失进取的动力二、职能薪酬制职能工资制是指根据员工完成工作的能力来决定员工工资的制度。
职能工资制的特点是:(1)突出工作能力在个人工资中的重要作用。
(2)要划分的功能等级数量少，便于管理。
(3)需要配合更好的培训体系和考核体系。
(4)适应性和灵活性强。
职能薪酬体系适用于组织结构相对扁平的企业。
三、绩效薪酬制基于绩效的薪酬体系是一种将薪酬与具体绩效目标挂钩的薪酬模式。
其实质是减少薪酬结构中的固定成分，增加可变比例。
对于员工来说，好处是可以增加净现金收入。
出于不同的需要，绩效薪酬的类别划分不尽统-一。
例如，按照绩效评估的方法，可以将绩效薪酬分为个人特征薪酬、成就薪酬、激励薪酬和特殊绩效薪酬等。
四、市场薪酬制市场薪酬制度是指根据市场价格确定企业薪酬水平，根据区域和行业人才市场薪酬调查结果确定岗位具体薪酬水平的制度。
至于高于、等于或低于市场的薪酬水平，要考虑企业的盈利情况和人力资源战略。
市场薪酬制度着眼于企业在劳动力市场上的吸引力和竞争力，强调根据市场上各种人员的价格来确定企业中各个职位的相对价值。
五、年薪制年薪制是指按年结算支付的一种工资形式，属于计时工资的范畴。
薪酬制度的类型
薪酬制度的类型
一、岗位薪酬制
岗位薪酬制是根据员工所在岗位的工作内容、职责和要求来确定薪酬水平的制度。
这种薪酬制度的特点是，员工薪酬与岗位紧密相连，不同岗位之间的薪酬差距较大。
岗位薪酬制有利于激发员工的工作积极性和责任心，提高工作效率。
二、绩效薪酬制
绩效薪酬制是根据员工的工作绩效来确定薪酬水平的制度。
这种薪酬制度的特点是，员工薪酬与个人绩效和团队绩效挂钩，激励员工努力提高工作质量和效率。
绩效薪酬制有利于提高员工的自我管理能力，促进团队合作。
三、技能薪酬制
技能薪酬制是根据员工所具备的技能和能力来确定薪酬水平的制度。
这种薪酬制度的特点是，员工薪酬与个人技能和知识水平挂钩，鼓励员工不断学习和提高自身能力。
技能薪酬制有利于激发员工的自我学习和成长动力，提高员工的综合素质。
四、市场薪酬制
市场薪酬制是根据市场行情和行业标准来确定薪酬水平的制度。
这种薪酬制度的特点是，企业根据市场情况和竞争情况制定薪酬水平，保证企业的薪酬水平与市场保持同步。
市场薪酬制有利于企业吸引和留住人才，提高企业竞争力。
五、年功序列薪酬制
年功序列薪酬制是根据员工的工作经验和年资来确定薪酬水平的制度。
这种薪酬制度的特点是，员工薪酬与个人经验和年资挂钩，鼓励员工长期为企业服务。
年功序列薪酬制有利于稳定员工队伍，提高员工的忠诚度和归属感。
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(1)货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。
其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等;间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等;其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。
(2)非货币性薪酬：包括工作、社会和其他方面。
其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉;社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等;其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。