人力资源培训管理程序
ISO9001-2015人员能力及培训管理程序
人员能力及培训管理程序（ISO9001：2015）1 范围本程序规定了公司员工任职、能力、培训、管理等方面的要求。
本程序适用于公司从事影响产品要求符合性的人员。
2 职责2.1 人力资源部门负责制定公司人力资源长期、中期战略发展规划，经总经理批准后组织实施。
2.2 人力资源部门根据人力资源发展规划，制定相应的人力资源管理制度，经主管副总经理批准后组织实施。
2.3 人力资源部门负责制定相应的人力资源工作计划。
包括人员招聘计划、人员培训开发计划、人员激励与考核计划等，经主管副总经理批准后组织实施。
2.4 各单位负责提出本单位人员需求计划、培训需求计划，制定本单位考核细则等，配合人力资源部门完成各项具体工作计划。
3 工作程序3.1 人员能力要求3.1.1 人力资源部门组织各单位进行岗位分析，进行岗位工作设计，在岗位研究的基础上，进行合理的岗位和定员设置。
3.1.2 各单位负责编制管理、技术、技能等各类岗位的职位说明书，明确管理、技术、技能人员的能力、素质要求，确保人员能胜任本岗位工作。
人力资源部门需要对各单位编制的职位说明书进行审核，总经理批准后组织实施。
3.2 人员招聘与配置人力资源部门根据职位说明书中的岗位任职资格要求负责人员招聘、选拔与任用，确保人员配置满足岗位要求。
3.2.1 内部竞聘人力资源部门根据岗位空置情况及用人单位的需求申请，组织本单位内部人员竞聘上岗，使上岗人员能满足岗位要求。
3.2.2 外部招聘3.2.2.1 人力资源部门根据人力资源配置情况分析及各单位提出的用人需求，做好下年度人力资源需求计划，经批准组织实施招聘。
3.2.2.2 人力资源部门根据职位说明书中对人员能力及素质的要求，制定相应的招聘计划，选择招聘渠道和方法，选拔符合组织要求的应聘人员。
3.2.2.3 高级技术人员的外部招聘及任用经总经理批准后实施。
3.3 人员培训与开发人力资源部门负责各级各类人员的培训与培训管理工作。
人力资源SOP管理流程(一)
人力资源SOP管理流程（一）引言概述：人力资源SOP管理流程是指通过规范化的标准操作程序来管理和优化人力资源相关流程和工作，确保组织能够高效地运作并实现其战略目标。
本文将以人力资源SOP管理流程为主题，从以下五个大点展开阐述。
一、招聘流程招聘流程是人力资源SOP管理中的重要环节，它直接影响到组织的人才储备和人员选用。
在招聘流程中，需要考虑以下几个小点：1.明确岗位需求，制定岗位招聘要求；2.编制招聘计划，确定招聘渠道和时间节点；3.发布招聘信息，吸引合适的候选人；4.筛选简历，进行初步筛选工作；5.进行面试和评估，选择最适合的候选人。
二、员工入职流程员工入职流程是确保新员工顺利加入组织并能够快速适应工作环境的重要环节。
在员工入职流程中，需要注意以下几个小点：1.提供入职资料，包括员工手册和相关培训资料；2.办理入职手续，如填写入职表格、签署劳动合同等；3.分配工作岗位和上级主管，明确工作职责和权限；4.安排入职培训，使新员工快速适应工作环境；5.进行入职评估，了解新员工的工作表现和发展需求。
三、员工绩效管理流程员工绩效管理流程是对员工工作表现进行评估和激励的重要环节。
在员工绩效管理流程中，需要考虑以下几个小点：1.设定绩效目标，与员工制定目标和提出期望；2.定期进行绩效评估，对员工的工作表现进行评估和反馈；3.制定绩效奖励措施，激励员工提升工作表现；4.提供绩效改进计划，协助员工改进不足之处；5.记录绩效数据，为人力资源决策提供参考依据。
四、培训与发展流程培训与发展流程是对员工进行职业发展和能力提升的重要环节。
在培训与发展流程中，需要注意以下几个小点：1.进行培训需求分析，确定员工所需的技能和知识；2.制定培训计划，明确培训内容和时间安排；3.组织培训活动，选择合适的培训方式和讲师；4.评估培训效果，了解员工对培训的反馈和应用效果；5.进行职业发展规划，为员工提供晋升和发展机会。
五、员工离职流程员工离职流程是对员工离开组织进行管理和处理的重要环节。
人力资源管理的18个流程
人力资源管理的18个流程1.招聘流程：确定组织的人力资源需求，确定招聘渠道，发布职位广告，筛选简历，面试候选人，并选择最佳候选人进行录用。
2.岗位描述和工作职责：为每个职位确定明确的职责、资格和能力要求，并编写相关的岗位描述。
3.绩效管理：建立绩效管理体系，包括设定目标、制定绩效评估标准、定期评估和提供反馈，以监督员工的工作表现。
4.培训和发展：确定员工的培训需求，设计和实施培训计划、课程和活动，以提高员工的技能和能力。
5.薪酬管理：制定公正的薪酬政策，确定薪资水平，根据绩效和市场标准进行薪酬调整，并确保薪酬体系的内部公正和外部竞争力。
6.员工关系管理：建立积极的员工关系，包括沟通渠道的设立、员工满意度调查、冲突解决和员工福利计划的实施。
7.激励和奖励：制定激励和奖励制度，激励员工为组织的成功做出贡献，包括薪资奖励、奖金计划、员工福利和公平的晋升机会。
8.组织发展：评估和分析组织的现状，确定和实施适当的组织变革和发展策略，以适应内外部环境的变化。
9.健康与安全管理：确保员工的健康与安全，包括制定相关政策和流程、提供必要的培训和教育、管理工作场所的安全风险。
10.离职管理：处理员工离职程序，包括接收辞职通知、进行离职面谈、完成离职手续、进行知识转移和员工离职调查。
11.人力资源信息系统管理：建立和管理人力资源信息系统，用于记录和管理员工信息、绩效评估、培训记录、薪酬管理等。
12.员工循环反馈：定期获得员工对组织、管理和工作环境的反馈，以识别问题、改进和增强员工的参与感。
13.福利和员工关怀：制定和管理员工福利计划，包括健康保险、退休计划、休假和其他福利待遇，以提高员工满意度和忠诚度。
14.员工档案管理：管理员工档案，包括个人资料、合同、工资单、培训记录等，以确保档案的完整性和保密性。
15.员工变动管理：管理员工的变动，包括晋升、调动、转岗、降职和解雇等，以实现组织的业务需求和人力资源优化。
16.员工认可和奖励：认可员工的努力和成就，通过奖励、表扬和个人发展机会，增强员工的满意度和参与度。
IATF16949人力资源管理程序
文件制修订记录1.目的：对产品质量有直接影响的各部门、各组人员进行教育培训技能和经验,确保从事影响产品要求符合性的工作人员,为提高产质量服务。
2.范围:适用于公司新入厂员工及现时所有对产品质量有直接或间接影响的各类人员的培训。
3.权责:3.1行政部：负责制定培训计划,以及对新入职人员公司基础培训的执行，以及员工培档案的整理；3.2管代表：对培训计划进行审核，以及监督培训计划工作的实施；3.3总经理：对年度培训计划、委外培训之审批；3.4各部门负责人；本部门培训计划的收集，以及执行本部门相关培训事宜。
4.定义：4.1新进厂员工：试用期内的员工。
4.2在职员工：经试用合格正式被聘用的员工。
5.工作程序：5.1新进人员培训：5.1.1员工在上岗前须接受岗前培训工作其培训内容包括：公司基础培训以及岗位基础培训：1）公司基础培训：公司发展历程、经营理念、企业文化、公司质量方针、质量目标、公司规章制度、安全意识等方面，公司基础培训内容的深度，可视不同岗位而定；2）岗位基础培训：岗位基础培训通常包括相关作业规范、运作程序、技能、劳动保护、注意事项等方面。
5.1.2公司基础培训：由行政部主导，行政部结合公司基础培训内容编制其培训资料；5.1.3岗位基础培训：岗位基础培训由各岗位负责人（或委派适合人员执行）主导，按其“附件一岗位基础培训内容”制订其培训资料。
5.2在职培训：5.2.1在职培训：旨在提高方位技能、管理水平、质量安全意识，据需要、培训计划适时进行。
5.2.2培训计划：1）年度培训计划：每年12月行政部结合公司发展的需要，以及岗位基础培训要求（附件一），向公司各部门发出『培训需求申请表』收集各部门培训需求，制订『年度培训计划』，报管代表审核、总经理审批后发至各部门，下一年度，各部门按期计划进行培训；2）临时培训计划：如某部门需对其工作人员进行岗位基础培训（附件一）以外的培训，而这些培训又没有列入年度培训计划时，其部门负责人应填写『培训需求申请表』经管代表核准后交行政部，行政部据此组织实施。
人力资源管理工作流程及服务标准
人力资源管理工作流程及服务标准一、流程概述人力资源管理是企业重要的组织管理职能之一，旨在通过合理的资源配置和绩效管理，提高企业的整体竞争力。
本文旨在介绍人力资源管理的基本工作流程和服务标准。
二、工作流程1. 招聘与录用- 定期进行人才需求分析，制定招聘计划- 编写招聘广告、发布职位信息并进行招聘推广- 面试和评估候选人的能力和适应性- 筛选并录用合适的人员，并进行入职手续办理2. 培训与发展- 编制培训需求分析并制定培训计划- 组织内外训或请专家讲座，满足员工不同层次的培训需求- 进行绩效考核，发现潜力员工，为其提供发展机会- 制定个人发展计划，搭建员工职业发展通道3. 绩效管理- 设定绩效目标和指标，与员工进行目标协商- 定期进行绩效评估，将结果与绩效目标进行比较- 提供反馈和辅导支持，共同制定改进计划- 基于绩效评估结果进行薪资调整和奖惩措施4. 员工关系管理- 制定与员工关系管理相关的政策和程序- 处理员工提出的投诉和纠纷，确保公平和正义- 维护和改善员工关系，提高员工满意度和忠诚度- 组织员工活动，增强员工凝聚力和团队合作精神5. 福利与离职管理- 管理员工薪资、社会保险和福利待遇- 提供员工职业发展和离职咨询服务- 管理员工离职手续和离职调查- 保障员工的权益和福利待遇三、服务标准1. 高效服务- 快速反应：对于招聘需求和培训申请，能够及时回应并提供解决方案- 及时沟通：与员工保持及时有效的沟通，解决问题和困扰- 高质量交付：项目和任务按时完成，符合预期目标和质量要求2. 公平公正- 建立公正的选拔和录用机制，确保招聘过程公平透明- 公正的绩效评估：评估标准明确，评估过程公正公开- 纠正不当行为：及时处理员工投诉和纠纷，保障员工权益3. 个性化关怀- 制定个人发展计划，为员工提供个性化的发展机会- 弹性福利待遇：根据员工需求和公司条件，提供个性化的福利待遇- 关爱员工：关心员工的生活和工作，提供必要的支持和帮助4. 持续改进- 监测与评估：对各项人力资源服务进行定期监测和评估- 改进措施：根据评估结果，制定和实施改进措施- 反馈机制：建立员工反馈机制，积极倾听员工需求和建议四、总结通过规范的人力资源管理工作流程和服务标准，可以提高企业的组织管理效能，提升员工的满意度和忠诚度，实现企业的长期发展目标。
人力资源PPRHRLYPTMP管理程序
人力资源PPRHRLYPTMP管理程序简介：人力资源管理程序（PPRHR）是一种重要的管理工具，可以帮助组织实现最佳的人员招聘、培训、评估和管理。
在这个程序里，人力资源（HR）专业人员和管理人员可以一起工作，共同制定和实施员工政策和程序，以确保公司能够在业务上取得成功。
本文将详细介绍人力资源管理程序（PPRHR）的实现，以及它对组织管理带来的重要影响。
1. 实施PPRHRPPRHR的开发和实施需要由HR专业人员和管理层共同参与。
以下是一些必要的步骤：1.1）识别所需资源要开始开发PPRHR，组织需要确定需要什么资源。
例如，能够帮助实施该程序的技术、人员和财务资源是什么，而且确定这些资源可以满足组织管理所需的多种条件。
1.2）制定目标和策略组织需要确定实施PPRHR所需达成的目标和战略。
这些目标可能包括：提高组织整体表现、改善组织文化、增加员工满意度等。
1.3）研究和实施适当的工具HR专业人员需要考虑使用最适合的工具实施PPRHR。
例如，招聘、绩效评估、员工培训、支付和福利等领域的工具可以帮助HR专业人员实现他们的目标。
1.4）开发程序一旦确定了具体目标和策略和所需工具，HR专业人员和管理层需要一起工作，一起制定和实施PPRHR程序。
2. 影响PPRHR的实施对组织管理带来了如下的影响：2.1）招聘在PPRHR程序的实施过程中，招聘是一个重要的方面。
程序需要用到招聘信息管理系统、HR人选筛选工具、面试材料等方法，以确保准确、及时地招募人员。
通过使用这些工具，HR专业人员可以更好地了解应聘者的经验和技能，从而选择最合适的候选人。
2.2）员工培训PPRHR程序的实施可以增加员工在工作中的技能和知识。
组织可能需要开发定制化的培训计划和课程，以提高员工的效率和业务知识。
使用这些培训工具和策略，员工可以更好地了解业务流程和工作规则。
2.3）员工绩效评估PPRHR程序也可以帮助组织评估员工的表现。
通过使用工作表现评价系统和其他绩效管理工具，HR专业人员可以准确地评估员工的表现，并与管理层和员工讨论提高其表现的方式。
人力资源管理程序 (QES)
文件名称人力资源管理程序1目的对各类人员进行能力鉴别、业绩考核及培训，以满足相应岗位规定的要求。
2适用范围适用于公司所有与质量、环境、职业健康安全管理体系有关员工的能力鉴别、考核及培训。
3职责行政部:负责公司人事管理、薪酬福利、绩效管理、培训、员工关系等人力资源管理工作。
4工作程序4.1人力资源配置4.1.1人员任职条件各部门负责人编制本部门内部的“岗位标准（任职条件）”，包括教育、学历、工作经历、经验以及技术、业务等能力方面的要求，交行政部行政部人事主管审核。
岗位标准是岗位选拔任职人员的条件基本,任职人员必须满足以上条件.经审批后的“岗位标准”，交行政部行政部作为人员岗位选择和安排的主要依据。
4.1.2 人员招聘行政部负责对本公司内各个职位的应聘人员认真筛选，按照本公司行政部的程序对应聘人员面试。
对于重要岗位的应聘人员除了面试之外，还要进行背景调查。
背景调查的内容包括但不仅限于以下方面：a) 检查申请人的简历是否完整及准确；b) 确认其声明的学历及职业资格是否真实；c) 进行独立的身份检查身份证、护照或其它文件。
各部门负责人可根据本部门对上岗员工的特殊要求，提出必要的附加调查内容，并反馈给行政部，以便选出合适的人员。
4.1.3人员录用对于通过批准录用的人员，用人部门主管向行政部负责人反馈录用建议并报公司领导审批，同意后，由行政部与录用员工确定录用相关信息，发入职通知，办理员工入职手续填写《入职表》，并签署保密协议，劳动合同。
4.1.4人员辞职员工提出辞职，原则上提前一个月上交书面辞职申请，经部门经理审核签字后，班组长以上职位由总经理批准，交行政部。
行政部根据实际情况，组织进行与辞职员工的交流，填写人力资源意见后，报公司领导审批同意后确认离职。
试用期离职提前七天申请。
员工离职前做好工作移交、帐务核对、清理文件资料、移交办公设备移交、清理帐号权限。
人力资源与培训管理程序
1 目的
经过对公司人力资源的管理和职工培训过程的控制，保证公司人员需求及职工整体素质知足公司生产经营发展需要。
2 范围
合用于本公司全部人员。
3 术语和定义
3.1 培训：是指公司经过有组织、有计划的方式使职工获取与工作要求有关的知识和技术的过程。
3.2 外培：公司现有资源没法知足培训的需求，而到公司外面的深造与培训。
4 职责
4.1 综合部：是本程序的归口管理部门，负责公司《人力资源需求计划》的实行、评论、连续改良以及职工培训过程的组织、监察、管理工作，负责职工培训工作的详细实行的管理。
4.2 有关部门：负责本部门的人员培训及查核。
5 流程及流程说明
6 有关文件
6.1 《连续改良管理程序》
7 有关记录及保留期
8 改正简历
编制：审批：签发：。
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5.11.外部培训管理
5.11.1.培训申请：参加人员办理参加外部培训审批手续，经部门第一负责人同意
后报人力资源部和公司领导审批。
5.11.2.人力资源部及公司领导根据培训费用对培训申请进行审批。
a）审批权限：
审批依据:
部门外部培训需求计划及费用预算。
培训机构资质。
培训内容与工作相关性。
外部培训的必要性（是否只能通过外部培训解决）。
员工的万科司龄。
申请员工是否骨干员工。
员工的考核成绩。
c）对外部培训费用超过5000元（含）的，由人力资源部与参训人员签订《外派学习协议》。
5.11.3.培训结束后一周内，外出参加培训人员要按培训要求提交培训效果反馈评估表（含培
训收获总结）。
5.11.4.人力资源部负责在《年度培训积分汇总表》上登记进行员工参加培训的记录、登记
《参加外部培训登记表》、存档外部培训资料。
5.11.5.人力资源部负责评估培训情况，跟踪培训效果，对外部培训价值做出判断，以确定今
后是否参加此类培训。
5.12.公司总监级（含）以上员工以自我学习为主，公司部门经理级（含）以下员工每年的培
训积分应不少于15分，对年度培训积分少于15分的个人在
公司范围内通报批评
&支持性文件
7.相关记录
7.1. VKSZ/QR/RS020 《年度培训需求调查表》
7.2. VKSZ/QR/RS021 《月度内部培训计划表》
7.3. VKSZ/QR/RS023 《年度培训积分汇总表》
7.4. VKSZ/QR/RS024 《培训费用预算及使用登记表》7.5. VKSZ/QR/RS025 《培训通知》
7.6. VKSZ/QR/RS026 《培训签到表》
7.7. VKSZ/QR/RS027 《培训效果反馈评估表》
7.8. VKSZ/QR/RS028 《新课程开发申请表》
7.9. VKSZ/QR/RS029 《内部讲师授课登记表》
7.10 .VKSZ/QR/RS030 《外聘讲师授课登记表》
7.11 .VKSZ/QR/RS031 《XX年度参加外部培训登记表》7.12 .VKSZ/QR/RS032 《培训效果反馈评估汇总表》
7.13. VKSZ/QR/RS033 《外派学习协议》。