常州龙城英才计划购房补贴

常州市“龙城英才计划”购房补贴

申领管理办法（试行）

为优化人才发展环境，更好地吸引和留住高层次人才在我市创业创新，根据《中共常州市委常州市人民政府关于进一步深化“龙城英才计划”改革创新的意见》（常发〔2017〕24号）文件精神，制定本办法。

一、购房补贴发放办法

购房补贴金额在5万元（含5万元）以下的，一次性发放。购房补贴金额在5万元以上的，分3个年度平均发放，非首次申领在每年的7月份。

二、购房补贴申领流程

1、申请人在常州市住房保障和房产管理局政务网上下载《常州市“龙城英才计划”购房补贴申请表》(以下简称《申请表》)和《常州市“龙城英才计划”购房补贴承诺书》（以下简称《承诺书》），并按要求填写。非首次申领只需提交完整的《申请表》。

2、申请人所在单位将申请人购房情况公示无异议后,在《申请表》签署初审意见。

3、申请人将填写完整的《申请表》和《承诺书》拍照上传，并在5个日内将《申请表》和《承诺书》的原件、身份证复印件（正反面）等材料，用EMS寄到（或送到）市住房保障和房产管理局住房保障处（联系电话：85682876）。

4、市住房保障部门在10个工作日内核实后，将购房补贴款打入申请人提供的银行账户，并书面告知申请人。

三、其它

1、申请人须在签订劳动合同2年内购买常州市区80平方米以上的自住房屋。所购住房可以是新建商品住房，也可以是存量住房。申请人可以单独购买，也可以与配偶、父母或子女共同购买。

2、申请人须在市人才办发文确认后2年内提出申请，过期申请无效。

3、自购房合同备案之日起，所购住房5年内不得上市交易。

4、夫妻双方均符合补贴条件的，可按照各自标准分别申请购房补贴。

四、本购房补贴管理办法自印发之日起生效。

常州市“龙城英才计划”购房补贴申请表

常州市“龙城英才计划”购房补贴承诺书

申请人在此郑重承诺：

1、本人知晓《中共常州市委常州市人民政府关于进一步深化“龙城英才计划”改革创新的意见》（常发[201724号]）及《常州市“龙城英才计划”购房补贴申领管理办法（试行）》的相关规定和条件，所填写的内容和提供的材料真实、有效。

2、本人同意并授权有关部门对本人在常州市所购住房情况进行核实。

3、本人及房屋产权共有人同意并授权有关部门对所购房屋依规进行锁定等相关操作。

4、对违反以上承诺所造成的后果，本人自愿承担相应责任。

申请人签名：共有产权人（购房人）签名：年月日年月日

人才储备计划

人才储备计划一、人才储备目的根据《XX若干意见》，将组建XX集团公司。为了更好地满足公司战略目标和业务发展对人才的需求，切实加强人才队伍建设，通过关口前移、提前培养的方式，实施人才储备计划，从而建立一支综合素质好、专业能力强、有发展潜力的后备人才队伍，完善人才梯队培养，不断优化人才结构，建立人才长效机制，为集团公司的建设与发展提供坚强有力的支持和人才保障。二、人才储备的范围与人数人才储备的范围及人数需与下步集团公司组织机构设置思路相匹配。集团型企业的组织架构与普通企业不同之处主要在于集团性企业往往是由多级下属企业组成。在集团化运作模式下，人力资源管理模式将受到集团各级企业在人力资源管理上集分权关系的影响，即根据集团总部对下属企业的集分权关系来确定总部对下属企业管理的涉及范围及深度。一般说来，根据集团总部对下属企业的集分权关系，集团公司管理模式共三种： 1、分散式管理集团总部只负责整个集团政策、制度的制定与实施监督；下属企业自身政策、制度的审核；掌握集团的资源信息等；而将更多的管理权限赋予下属企业，各下属企业职能部门可以在集团统一政策允许范围内根据自身特点制定并实施自己的政策与制度，因而显得更为独立。弊端：管理成本增加，管控力度削弱，容易形成利益冲突。 2、集中式管理

整个集团各级企业的管理需要协调统一地执行，集团总部拥有绝对管理权限，各级下属企业的管理严格受总部约束，是总部各项管理制度、政策的忠实执行者。弊端：集权程度过高，执行层权利较小，完全依赖决策层，在经营上没有自主权，在财务上没有独立性。 3、适中式管理由于分散式管理与集中式管理各有利弊，一般而言，集团公司管理很少有严格意义的分散或集中，更多地是采取折中式的方案，集团总部掌握必要的控制权，给下属公司一定的权限，这是最常见的集团公司管理模式。因此，建议将要组建的XX集团公司采用适中式管理模式，集团总部拥有必要的控制权，合理授权，适度管控；而下属公司拥有一定的人、财、物权限，充分发挥生产经营的自主性与能动性。根据这种思路及目前的人力资源现状，拟按照约5%的比例对外招聘储备人才，同时按照约5%的比例通过内部竞岗选拔储备人才，具体列表如下：三、人才储备计划的实施

人才招聘市场发展现状趋势和对策

人才招聘市场发展现状、趋势和对策一、我国人才市场发育现状面对与经济全球化的机遇与挑战，我国的人才市场的培育和发展相对滞后。从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场的发育程度，目前我国人才市场发育度偏低，具体表现在：（一）市场价格机制尚未形成其主要表征为，同一地区的不同行业的人才价格，经济发展水平相当的不同地区人才价格，同一地区的不同所有制单位的人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，存在过大的差距。主要原因在于： 1、全社会人才价格，人才供求信息的汇集与发布尚未成为公共产品，用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不畅，不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。 2、人才评价的社会化，市场化机制还未形成。体制内的人才评价多数仍在沿用学历、职称标准，体制外的人才标准更重视经历、能力和绩效，致使体制内与体制外的人才价格形成较大的反差。 3、薪酬制度不透明。用人单位的市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福利则处于隐秘状态，从而扭曲了人才市场价格。（二）人才供求机制不健全 1、全国统一的人才市场均未形成，存在着人才就业和流动的区域性壁垒，严重限制了全国市场容量的扩大，增加了交易费用。目前政府所属人才中介机构掌握人才信息的主渠道，但各自为政，相互封闭，使人才信息局限于本地区内，妨碍了人才信息的全社会流通。户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。 2、人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。目前，全国人才中介机构场内成交率约为15%左右，即使考虑人才多次求职的因素，场内成交率也不会高于30%。70%以上的场外成交多数是通过社会人际网络进行的，不仅交易成本过高，不符合市场公开、公平原则。（三）人才竞争机制不完善在我国人才市场上，市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，引起各类人事争议及知识产权纠纷；用人单位与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。二企事业单位在招聘人才时，普遍存在以下误区近年来，双向选择招聘用人机制的实施，为毕业生就业和企事业单位选聘人才提供了便利。但是，由于受这一招聘制度不尽完善和其他消极社会因素的影响，主要表现在一下几个方面：（一）是重智轻德。有些用人单位在选拔毕业生时只注重考查其学业成绩、外语水平和研究成果，而不太注意毕业生的思想道德品质、在校的表现，不考查他们的敬业精神。（二）是重关系轻素质。招聘人才应以素质为标准，谁的素质高就录用招聘谁。但受不良社会风气的影响，有些用人单位在招聘人才时，往往公然违背招聘的原则，只看社会背景，只看是哪位领导或者熟人介绍来的，对有关系和背景的往往来者不拒，优先录用。（三）是重男轻女。有些单位认为女性体能和业务水平不如男性，且她们又要生儿育女，哺乳休产假，操持家务，使用女性职工劳动力成本较高。 (四)是重文凭轻水平。有些用人单位在招聘选拔人才时，不切单位实际，只看学历，不注重考察能力，片面认为学历越高越好，在实际操作中，坚持博士生多多益善，研究生来者不拒，本科生考虑考虑，专科生、中专生不要不要。 (五)是重相貌轻潜能。时下有些用人单位在招聘人才时，只注重求职者的身高、容貌、气质、身材等外在条件，以貌取人，对相貌挑剔，而不太注重求职者的潜在能力、心理素质等条件。三人才市场发育程度偏低的原因

《人才市场建设的调研报告》

《人才市场建设的调研报告》人才市场是社会主义市场经济体制下一个重要的要素市场，是人事部门服务经济建设的窗口和前沿阵地，人才市场的发展水平直接影响到人事人才服务水平。随着我县经济社会的快速发展，人才资源的作用将日益凸现，人才配置的市场化趋势也将日益突出，加快人才市场建设，进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，不仅十分必要，而且非常迫切。一、___人才市场发展现状 ___人才市场成立于xx年，经过10多年的发展，已经初步建立起设施比较完善，功能比较齐全的市场体系。我们制定了《___县人才市场章程》、《___县人才市场管理办法》、《___县开展人事代理工作实施意见》等一系列政策法规;开展了人才招聘、人才培养、人事考试、人事代理、毕业生就业指导等多项服务;建立了人才信息库和拥有15000多册档案的标准化档案室，开通了___人事人才网站。人才市场的成立和发展，促进了___人才资源的优化配置，带动了人才竞争和人才资源的开发。但从总体上看，___人才市场机制还不健全，市场作用发挥不够，人才的市场化配置程度不高，依附行政性服务比重较大，市场化业务比重较小，整体服务及信息化水平不高，基础设施建设落后，人才交流场所建设不到位。这些与我县的经济社会发展不相适应。二、人才市场建设的总体设想按照建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力

的人才市场体系的总体要求，全面推进人才市场建设，进一步提高人才资源配置的市场化水平，使人才市场建设与全县经济社会发展相适应。基本思路是：通过完善政策法规，营造公平透明、竞争有序、规范运作、恪守诚信的市场环境;通过建立行业分市场和乡镇人才服务站，完善人才市场服务体系;通过加强信息化建设，带动市场功能的提升;通过强化硬件建设和从业人员队伍建设，提高人才市场服务能力和经营管理水平。三、加快人才市场建设的主要措施 1、完善人才市场政策法规。制定完善人才流动、人才招聘、人才派遣、档案管理、人事考试等政策规定，在完善原有政策基础上，制定《加快人才市场建设指导意见》、《___县事业单位公开招聘工作人员实施意见》、《___县人才市场分市场管理办法》等相关文件，切实维护用人单位和各类人才两个市场主体的合法权益，营造公平竞争的市场环境。 2、健全人才市场服务体系。进一步明确教育、卫生人才分市场的职责，发挥其服务本行业的优势;成立乡镇人才服务站，在试点的基础上扩大服务网点建设，逐步形成以县人才市场为核心，乡镇人才服务站、行业分市场、人才中介机构为网点的多层次、开放式的人才市场网络体系。 3、加强地区、行业间的市场合作。促进人才市场与劳动力市场的贯通，形成信息互通、功能互补、竞争有序的人才大市场。 4、推进人才市场职能的转变。积极发展人事人才公共服务，为

中国名企人才储备计划策划方案

中国名企人才储备计划策划实施方案企业人才现状根据《国务院关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号）中指出："坚持以就业为导向，深化职业教育教学改革，加强学生实践能力和职业技能的培养"；《国务院关于进一步加强就业再就业工作的通知》（国发[2005]36号）中也强调指出："努力做好城镇新增劳动力的就业工作，积极推动高校毕业生就业工作，在开发就业岗位的同时，大力提升劳动者职业技能和创业能力"；《中华人民共和国就业促进法》强调：国家依法发展职业教育，鼓励开展职业培训，促进劳动者提高职业技能，增强就业能力和创业能力，针对当前社会普遍存在“有业无人，有人无业”现象。随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业竞争的核心资源。人才对于企业发展的重要作用也成为业界共识：二十一世纪的经济竞争是知识创新的竞争，推动企业高速发展的第一推动力是人才。人才储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则企业可能被自己的快速成长拖垮。然而，国内大中型企业人才现状如何呢？面对人才市场熙熙攘攘的应聘者，你的人力资源部有没有遇到如下困惑呢？困惑一：专业不对口。招聘会快结束了，展位前依然少人问津，只收到两三份简历，还是“擦边专业”的。困惑二：高分低能，眼高手低。招聘简历上自称某重点院校本硕连读毕业生，企业内训几个月过去了，什么也没学会，上岗怎么让人放心。困惑三：心态浮躁，忠诚度不高。好不容易招聘了一个合适的人选，经过了几轮面试和培训，表现非常好，没想到实习期还没结束就拉上同事跳槽了。（还好没有委以重任，不然损失更大）如此等等。企业领导发现：技术部门人才缺口，销售部门人去楼空，管理部门无人可用，服务部门人浮于事——不经感叹“人才在哪里！” 当前就业市场的现状是一方面大批高校毕业生就业难，另一方面企业面临用工荒，招人也难。新人经过上岗培训，一年内流失率很大，留人更难。无奈，企业要发展壮大，扩充部门就要不计成本地进行“选人-育人-用人-留人”。

人才市场的薪酬体系思考

人才市场的薪酬体系思考人才市场薪资行情的有效性市场是人才资源配置的主要渠道，狭义上讲，市场是招聘求职的具体场所。人才配置方式灵活、渠道多样，传统的招聘有现场招聘会、报纸招聘、专业杂志招聘、店面招聘等形式，新型招聘形式有网络招聘、电视招聘、电话招聘、短信招聘等等。近几年来，一些公共人才服务机构持续将现代科技手段使用于服务，开发出智能求职系统、无线信息传输显示系统等新型配置方式，信息覆盖更加广泛。在提供现场招聘服务的基础上，大多实现了与网站的相互贯穿，招聘单位往往也是组合使用多种招聘方式，但是与其他配置方式相比，现场招聘和网络招聘对于职位和人力资源信息的聚集水平最为强大，因为主体集中，信息量大，所反映出的薪酬水平更具有代表性。职位供求在达到平衡的时候，能够得出该职位的均衡薪资水平。而现实情况是，职位的市场价格在各种力量的作用下，是持续变化并无限向均衡点趋近的，精确统计出某一职位在某一时点的均衡工资水平只能是一种理想状态而且也并无实际意义。另外，对职位成交的全部价格实行统计也不现实。从人才交易行为分析，买方以职位定价，卖方以水平定价，当招聘单位和求职者不能与交易对象达成一致的时候，因为存有竞争和替代关系，都会另外寻找合意的交易对象。人才多是个体的交易行为，用人单位则采取“一揽子”式的多种人才的招聘方式，在议价过程中，相对于用人单位来说，个人对价格的主导往往处于劣势。从现实交易情况看，也多数是以用人单位开出的薪酬价格成交为主。所以，采纳人才市场某一时段内招聘单位给出的某一职位的平均薪酬作为该职位的市场薪酬水平具有较高的代表性和有用性。人才市场薪酬信息的主要表现形式及其整理公布人才市场所反应的薪酬信息来自于用人单位提供的招聘信息。完整的招聘信息一般包括以下几个方面：企业简介与进展前景、人力资源治理优势及特点、职位描述、工作规范、薪酬、联系方式等等。但因为招聘海报篇幅有限，实际主要显示了企业名称、职位名称、基本用人条件以及薪酬等，而对于薪酬的表达也不全面、不统一，主要列示了某一职位在正常工作

人才市场建设的调研报告通用范本

内部编号：AN-QP-HT204 版本/ 修改状态：01 / 00 In Order T o Standardize The Management, Let All Personnel Enhance The Executive Power, Avoid Self- Development And Collective Work Planning Violation, According To The Fixed Mode To Form Daily Report To Hand In, Finally Realize The Effect Of Timely Update Progress, Quickly Grasp The Required Situation. 编辑：__________________ 审核：__________________ 单位：__________________ 人才市场建设的调研报告通用范本

人才市场建设的调研报告通用范本使用指引：本报告文件可用于为规范管理，让所有人员增强自身的执行力，避免自身发展与集体的工作规划相违背，按固定模式形成日常报告进行上交最终实现及时更新进度，快速掌握所需了解情况的效果。资料下载后可以进行自定义修改，可按照所需进行删减和使用。人才市场是社会主义市场经济体制下一个重要的要素市场,是人事部门服务经济建设的窗口和前沿阵地,人才市场的发展水平直接影响到人事人才服务水平。随着我县经济社会的快速发展,人才资源的作用将日益凸现,人才配置的市场化趋势也将日益突出,加快人才市场建设,进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用,不仅十分必要，而且非常迫切。一、___人才市场发展现状 ___人才市场成立于1993年，经过10多年的发展，已经初步建立起设施比较完善，功能比较齐全的市场体系。我们制定了《___县人

人才储备及培养计划

视拓集团人才储备及培养计划人力资源作为一项系统的工程，人才储备和培养是其中两个非常重要的基础环节，直接决定了所选之人的优劣、企业的可持续发展，显得尤为重要。为了更好地适应企业快速发展的需要，为企业储备和提供合适的人才，同时结合视拓集团的管理模式与状况，制定本计划。人才储备（一）人才储备要解决的问题和预期目标： 1、要解决的问题： A填补空缺，能够提供新业务模块人员需求，避免临时抱佛脚； B满足更换，能够提供岗位继任人，解决无人接班问题； C应对调整，能够满足调整内部治理架构及人才结构的需求； 2、预期目标：随时有合适的人选填补岗位空缺、替代淘汰人员。（二）人才储备主要工作： 1、确定人才标准：

2、建立选人模型：根据各关键岗位对素质、能力、后续提升可能性的需要，建立人才选择模型，确定各岗位胜任力模型后，将人才库中的人选进行匹配，确定后备人才批次及梯队。参考维度主要有： 3、确定人才来源及供给方法：

基本原则：内外兼修，立足内部，以外为辅。根据各关键岗位职责、要求确定达成既定目标所需资源，同时分析资源的供给状况、优劣势、财务费用等关键因子，确定经济、高效、可行性强的培养方法。人才培养（一）储备人才培养角色及职责分工：

（二）人才培养基本方法： 1、思想及意识提升：推行文化宣导、项目集体研讨、参与要事过程等； 2、专业知识及技能提升：专项培训、学习会、教练制等； 3、管理及领导力提升：轮岗、交流考察；（三）人才培养重点工作及难点：重点工作之一：人才培训体系的建立，确定关键岗位从业人员为达到岗位要求所需资源，根据资源的特性，确定所需参加的培训课程及考核标准，同时要强化对课后实施效果的评估，及时调整资源供给方式；

人才市场实施方案

人才市场实施方案一、准备工作 1、人才市场运营人才的招募要求：性别不限，大专以上文化，年龄30-50岁，须懂企业人力资源招聘运作程序；懂人才市场运作流程；有企业经营管理经验尤佳。 2、场地准备：规划布置与评估根据量测尺寸，摊位平面示意图如下： 3、人才市场广告宣传：广告设计与张贴时机把握：测量摩托车铺面的面积和通道上方广告位置面积，设计内容。 1） 2）接待处后墙广告长：宽：高：

4、设备实施准备：办公设备、桌椅、海报打印机设备采购洽谈。 1）电脑先配5套：给接待厅3台，办公室2台：接待1台用于人来找工作输入人才简历，另外1台用于企业或个体雇主招人的信息资料，另1台为收银员试用办公室负责人1台，营业部负责人1台。以后人才到位陆续配置。激光打印机1台，费用1300元，以上小计13800元。 2）摊位桌椅：配置要求一张1.2米的面试台，两张大的凳子和两小圆凳即可。费用计划为：50套*（250+50*2+30*2）=20500 元 3）办公室：二楼一间房。办公座椅4套2000元。 4）海报打印机：A1+ 海报打印机，深证报价13000元， 5、招聘网络的设计方案与合同签订广东欣旺人才网建设方案

人才招聘网站开发简要说明人才招聘网站的核心主要是面向招聘企业和求职个人，因此，整个网站围绕这个框架展开，无论是对于企业用户还是个人，都必须先注册成为网站的会员，填写相关资料才能在网站中发布信息。这样也是为了在一定程度上确保信息的有效性。网站不同角色的使用者所具有的行为功能如下：

模块划分为：机构简介、人才求职、企业招聘、培训发展、行业动态、政策法规、管理系统等九个功能模块。一、企业会员（招聘者） 1、企业会员的注册目的企业会员可以通过网站发布企业当前的人才需求，包括(人才职位、招聘人数、薪资待遇、职位要求等)，企业会员还可以通过网站发布与企业相关的信息如企业介绍、企业联系方式等，以供应聘人员查看。 2、企业会员的招聘流程： 3、企业会员注册成为网站用户企业用户可通过网站注册页面进行注册网站管理对企业注册信息进行审核，如网站审核通过企业用户可发布企业相关信息与企业招聘信息。 4、企业发布信息企业可发布，企业的基本信息与招聘信息，信息发布后网站管理对企业所发布信息进行审核，如审核通过企业所发布信息可显示在网站的相应栏目内，如审核不通过企业所发布的信息将不能显示，同时系统提示企业修改发布的信息后在次提交发布。 5、企业接收应聘人信息当企业正确发布招聘信息后，应聘者可选择企业发布的相应职位进行提交应聘，把自己的简历提交给相应企业，此时企业可通过应聘记录对应聘人员的简历资料进行查看，并可选择相应的应聘者进行通知。 (1).企业注册：让企业会员注册与发布企业信息，并发布到网站的企业信息库。为保证网站上企业信息的正确性,根据会员的级别限制保证合法企业会员才能进行一些相关操作，会员信息必须人才网业务人员审核后才能进行发布，会员级别分类：（1.未验证会员 2.验证会员 3.收费会员）。 a. 会员由网站直接注册，会员级别为未验证会员。 b. 会员由网站直接注册，其注册信息经过人才网业务人员审核，其会员级别

常州西太湖科技产业园简介

常州西太湖科技产业园简介常州西太湖科技产业园（江苏武进经济开发区）是苏南现代化建设示范区的重点平台，位于常州市地理中心、常州未来城市发展的新方向、独具滨湖生态优势的西太湖（滆湖）北侧核心地带，规划面积90平方公里，核心区面积5.5平方公里，初步形成了“一核（科技创新核）、两带（滨湖商务休闲带、沿孟津河景观带）、两轴（横向的功能联系轴、纵向的主导发展轴）、五区（综合服务片区、人文生活片区、高新产业片区、商贸物流片区、生态保育片区）”的总体布局。园区坚持“产城融合、宜居宜业、科技驱动、金融创新”的发展理念，以建设“科技之城、创新之城、生态之城、宜居之城、活力之城”为发展目标，大力倡导“务实、创新、开放、和谐”的园区精神，形成了三大比较优势：一是生态良好、风景优美。濒临总面积164平方公里、碧波万顷的西太湖（滆湖），拥有14平方公里黄金水岸线和超过40%的绿化覆盖率，第八届中国花卉博览会主展区也坐落其内，是常州空气质量最高、水质最佳、生态最优、景观最美的区域，被称为“城市后花园”。园区还是全国绿化模范单位，并正在创建国家生态工业示范园区。二是区位优越、交通便捷。园区位于长三角区域的几何中心，是环湖发展带、沪宁发展带和沿江发展带交汇的重要区域，沿江高速、常泰高速、312国道等干线公路，常州高架、延政西路、长虹西路等城市主干道和京杭大运河穿区而过，高铁、地铁、快速公交等公共交通设施配套完善，交通网络发达、出行便捷。三是产业坚实、特色分明。园区基本形成了“4+1”（“四大特色产业”和“一大国际合作”）的发展格局。以石墨烯为代表的先进碳材料产业方面。园区是国内发展先进碳材料起步最早、成果最多、机制最活、影响最大的区域，规划建设了功能新材料产业园、石墨烯科技产业园、江南石墨烯研究院等平台，成功孵化出碳元科技、第六元素、二维碳素等先进碳材料领军企业，成功创建了“江苏省功能新材料产业集群”、“江苏省新型工程材料特色产业园”等品牌。根据《科技部关于认定2014年国

人才市场工作体系的完善思考

人才市场工作体系的完善思考从选拔任用看，存有选用方式单一化、程式化等问题。一些地方执行干部选拔任用政策过于“机械”，不同水准地存有求全责备、论资排辈、平衡照顾，以及唯票、唯学历、唯年龄“划线”的现象。竞争性选拔人才的制度化、规范化有待提升，群众知情权、参与权、选择权、监督权落实不够，“少数人选人”和“在少数人中选人”的情况仍然存有。干部提名推荐的科学性、真实性有待增强，尊重民意不够与民意失真现象同时存有。从流动配置看，存有身份壁垒、政策壁垒等问题。有的地方和单位习惯按“身份”管理人才，搞“部门所有”、“地域所有”，人才在党政机关、事业单位（高校、研发机构）、企业之间流动还不够通畅。户籍、人事编制、住房等门槛，以及机关、事业单位、企业在退休、医疗等社会保障方面的政策差异较大，优秀人才流向企业、农村和边远地区的政策保障不够。人才市场体系建设尚不够完善，人才中介服务机构数量不足，人才服务水平有待提升。从激励保障看，存有激励不全面、投入不足等问题。以绩效为主体、以贡献为标准的薪酬分配体系尚未真正建立，往往出现“劳动成果是自己的，利益分配是大家的”现象，难以体现“以价值体现价值、用财富回报财富”，影响了高层次人才的创造活力。人才激励“重物质、轻精神”，“重短期、轻长期”的情况不同水准存有，对人才实现自身价值的需求重视不够。人才服务载体建设的投入和人才培养激励力度，与经济发达地区相比，政府对人才工作的引导性投入相对分散。进一步健全人才工作机制的思考针对上述存有的突出问题，我们认为，从实际出发，要进一步健全人才工作机制，应着力在以下六个方面取得突破。（一）建立健全人才工作领导管理机制。一是建立人才工作目标责任制。增大考核力度，把各级党委、政府以及人才工作领导小组成员单

安徽大学《人才市场建设与监管》(A卷)考试试题参考答案.doc

安徽大学2007_—2008学年第一学期《人才市场建设与监管》（A卷）考试试题参考答案及评分标准一、名词解释，每小题4分，答对每个名词的主要意思给2分。 1. 人才是指以良好的素质为基础，凭借其知识技术能力实现其劳动力超额剩余价值，并将其劳动力产权收入投入到生产发展和社会进步的优化配置中的人。乂或者说是以少数具有优越的内在素质，以其创造性的劳动成果作出突出贡献的人。人力资本是指通过惯用支出于人力资源，从而形成并凝结于人力资源主体，能够带来未来经济价值增值及收入的人的体力、智力、知识、技能等的总和。 2. 人才买方市场是指人才供给大于需求，人才主体相互竞争，人才的劳动力价值（待遇）下降，由用人单位即买方掌握人才市场主动权的一种市场形态。人才卖方市场是指人才需求大于供给,买方相互竞争，人才的劳动力价值（待遇）上升，由人才主体即卖方掌握人才市场主动权的一种市场形态。 3. 人才租赁是我国政府下设的人才中介服务机构开设的服务项目，亦称人才派遣，用人单位依据企业经营情况，确定所需聘用人员的标准条件、工资和福利待遇，并将其告知人才中介机构，人才中介机构通过查询人才库，经过严格筛选，将合格人员名单送交至用人单位，由用人单位予以最后确定。最后，企业与人才中介机构签订用人协议，被聘用人员与人才中介机构签订聘用合同。用人单位与人才中介机构是劳务关系，被聘用人员与人才中介机构是劳动关系，与用人单位间是有偿使用关系。人事代理是人才中介机构根据用人单位及其劳动者的委托，根据国家相关人事政策法规，在尊重单位用人自主权和个人择业自主权的前提下，以人事档案管理为载体，为其代办人事关系管理业务。 4. 人事争议是用人单位及其劳动者因劳动关系的解除、劳动合同的履行而产生的纠纷，其中用人单位包括实行公务员聘用制的国家机关、解放军队、社会团体及公益性组织等。人事仲裁是人事管理活动中发生的人事纠纷，由人事管理的行政权力机构和司法程序相结合进行调解和裁决而?产生的一种新的准司法性质的解决方式。 5. 人才柔性流动指在人才流动中给予劳动者较为充分的自主权和灵活性，以最少的外部干预及障碍设置、条件限制来实现人才与岗位的最优化结合的-?种人才流动方式。人才硬性流动是指在人才活动中，由政府或其他对劳动者有管辖、控制的机构对劳动者的流动做出硬性的安置与调配，使之到计划规定的规定的岗位上任职的一种人才流动方式。二、判断辨析题，每小题5分，判断正确给2分，分析准确加3分，判断错误不给分。 6. 答：错误，华为公司变相辞退一部分老员工，实际上是为了在《劳动合同法》生效前规避新法中关于“职工在公司工作满十年，在员工申请的条件下公司即要与之签订无固定期限劳动合同”这一条款，无固定期限劳动合同即劳动者与用人单位未确定明确的合同终止时间的合同。华为公司的行为需要通过新法未加以制止和规范。 7. 答：错误，美国等发达资本主义国家在九十年代时出现了内部劳动力衰退的现象，究其原因在于全球化和放松管制加剧了市场竞争，技术和管理方式的进步以及

人才储备方案

人才储备方案项目内容 1.解决关键职位空缺给公司正常开展工作带来的影响，例如部人门经理离职、病假、产假等。才 2.解决外部招聘途径无法及时满足岗位对人员的需求。储 3.解决新进人员对工作不了解，适应、熟悉工作周期长以及岗备位对人员各方面素质和能力的需求问题。目 4.提高员工的胜任感和忠诚度，将人员流动性控制在5%-10%。的 5.提高员工培训的及时性和有效性，关键技术岗位或管理岗位,后备储备人才达到1-3人. 公司各部门根据战略发展目标和业务拓展情况，提出人才储备需求并填写“储备人才需求审批表”，人力资源部汇总部门人才需储备需求，制定年度人才储备实施方案，报总经理批准后实施。求人才储备需求主要有以下几个方面: 分关键人才针对市场获取难、培养周期长、对业绩影响大、可析替代程度低的关键岗位进行储备。人员异动根据人员变动计划，在人员变动执行前数月内，提出人才储备需求并实施，在储备人员胜任岗位后执行变动工作。项目实施在项目规划阶段，制定具体的人才需求计划，并由项目主导公司制定人才储备计划，待项目进入实施阶段后，储备人员可迅速介入。 1.与大中专院校建立长期合作关系，走进校园开展

专场招聘会，既解决毕业生就业难的问题，又为公司招揽合适的人才，同时也间接的宣传公司，外提高公司知名度。部 2(在公司内建立毕业生实习基地，为广大毕业生招提供一个提前适应工作岗位的平台，给予毕业生聘一定的补贴，既是承担了社会责任，又能为公司创造一定效益，挖掘和锁定一些人才。 3.长期维系网上投递简历人才，对于紧缺的人才经招常保持关注和联系。聘 4.对面试过的人才资料保留一个月或半个月，以备方不时之需，做好大量的储备工作。式内 1.岗位轮换培养复合型人才，有计划地让员工轮换部担任若干种不同工作的做法，在岗位空缺的时候培可以及时补充。养 2.内部晋升留住高素质人才，对于关键职位进行人才库计划和接班计划，给员工发展的空间，增强员工的竞争意识，调动员工的工作热情和积极性。 3.鼓励员工利用业余时间进行学习和充电，对于取得和掌握符合公司需求资质和技能的员工给予奖励。 4.通过讲座和培训让员工掌握更多实用的技能，尤其对于毕业生而言，能掌握一技之长也是求职意向考虑的一个方面。潜在 1.人才储备与人员编制间的冲突，福利待遇问题较难解决。问题 2.平衡人才储备的数量和质量，成本和效益的难度较大。

江苏省国家级、省级开发区名单

江苏省国家级、省级开发区名单一、国家级（21家）（二）高新技术类（6家）3、南京六合经济开发区（一）经济技术类（12家）13、南京高新技术产业开发区4、江苏高淳经济开发区 1、南京经济技术开发区（内含南京海峡两岸科技工业园）5、南京雨花经济开发区（内含江苏南京出口加工区）14、无锡高新技术产业开发区6、南京栖霞经济开发区 2、苏州工业园区（内含宜兴环保科技工业园、7、南京江宁滨江经济开发区（内含苏州工业园综合保税区）江苏无锡出口加工区）8、江苏无锡惠山经济开发区 3、昆山经济技术开发区15、常州高新技术产业开发区9、江苏锡山经济开发区（内含昆山综合保税区）（内含江苏常州出口加工区）10、江苏无锡经济开发区4、南通经济技术开发区16、苏州高新技术产业开发区11、江苏宜兴经济开发区（内含江苏南通出口加工区） (内含苏州高新技术产业开发区12、江苏江阴临港经济开发区5、连云港经济技术开发区综合保税区）13、江苏铜山经济开发区（内含江苏连云港出口加工区）17、泰州医药高新技术产业开发区 14、江苏丰县经济开发区6、扬州经济技术开发区（内含江苏泰州出口加工区）15、江苏邳州经济开发区（内含江苏扬州出口加工区）18、昆山高新技术产业开发区16、江苏新沂经济开发区 7、徐州经济技术开发区（三）保税类（1家）17、江苏沛县经济开发区 8、镇江经济技术开发区19、张家港保税港区18、江苏雎宁经济开发区（内含江苏镇江出口加工区）（四）旅游类（2家）19、江苏常州天宁经济开发区9、吴江经济技术开发区20、无锡太湖国家旅游度假区20、江苏常州戚墅堰经济开发区（内含江苏吴江出口加工区）21、苏州太湖国家旅游度假区21、江苏常州钟楼经济开发区10、常熟经济技术开发区22、江苏溧阳经济开发区（内含江苏常熟出口加工区）23、江苏金坛经济开发区11、淮安经济技术开发区二、省级（104家）24、江苏武进经济开发区（内含江苏淮安出口加工区）（一）经济类(81家) 25、江苏吴中经济开发区12、江宁经济技术开发区1、南京浦口经济开发区（内含江苏吴中出口加工区）（内含江苏南京出口加工区）2、江苏溧水经济开发区

企业战略——后备人才培养体系

企业战略——后备人才培养体系如何做好后备人才培养体系？在针对某大型机械装备集团公司的现状后，人力资源专家华恒智信给出了以下建议：1、建立人才评价系统。构建科学合理的人才评价体系是建立企业内部人才库的必要前提。2、建立人才评价记录系统，为培养人才奠定数据基础，有效整合集团整体人力资源。结合企业、岗位工作特点及人员特点，建立人员评价的核心指标。并且华恒智信认为科学、合理的后备人才培养体系可以给企业管理者提供全面、客观、详细的信息，同时也能给人才本身提供一定的指导意见，让其明白哪里存在不足，并引导其改进行为，从而使有限的人力资源得到更多的保护和利用。人才评价机制是建立和完善人才竞争机制、监督机制的基础，后备人才培养体系是为了实现人事人才管理科学化、规范化。那接下来就请大家一起来看看华恒智信具体是如何解决某大型机械装备集团公司所面临的后备人才培养体系问题的吧。【客户行业】机械装备行业【客户问题】搭建后备人才培养体系【客户背景】捷瑞机械装备集团公司（化名）于2003年成立，下设三家研究所及八家生产制造子公司。公司总部位于大连市经济开发区，占地面积25万m2，总建筑面积8.5万m2，公司注册资金1.75亿元，拥有固定资产3.5亿元。业务领域覆盖了包括工业、农业、交通、能源、建筑、轻工、汽车等在内的国民经济重要产业领域。主要业务包括：以成套机电设备为载体的国内外大型工程承包；国内外建设工程的可行性研究、技术咨询、勘察设计、工程施工监理及项目管理；高新技术和重大装备的开发研制，科技成果产业化以及机电产品的研制、生产；以机电产品进出口为重点业务的国内外贸易等。该公司以细抓产品质量为核心、以严抓企业管理为基础、以狠抓改革创新为动力、以常抓市场开发为目标为企业发展理念，凭借先进的研发技术、生产设备及专业的人才队伍，近年来获得了快速发展，人员规模也逐年扩大。公司规模逐渐扩大，人员数量也逐年增加，但是优秀人才的数量增加却远远达不到企业发展的要求。在人才需求迫切，外部人才难觅，内部人才培养速度过慢的情况下，如何有效的盘活现有人力资源就被提上该公司管理者的日程。【现状问题】

人才储备方案

SM事业部人才储备草案（讨论稿）在商业竞争日益充分的今天，SM要做“百年企业”，保持基业常青，企业管理就必须后继有人。这不仅是指总经理要有接班人，中层管理者也要后继有人。企业最重要的资产是人力资本，而非其他，正是基于这种考虑和认识，高层应把人力资源管理放到了战略的高度。所谓战略性人才储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才储备、培训和岗位培养锻炼、严格考核和评估，择优任用安置，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。若想快速发展壮大，就必须进行自身的战略性人才储备，制定出符合公司实情的人才储备管理政策和制度。为加强人才梯队建设，建立人才储备长效管理机制,进一步推进企业超常规、跨越式发展的战略目标。一、人才梯队划分与储备对象 1、一级梯队：事业部总经理、副总经理、总监（含）及以上人员均为一级梯队人才。其主要来源是部长级人员。凡是有潜力在1-3年内发展为一级梯队的人才称为A库人才。 2、二级梯队：各部门主管均为二级梯队。其主要来源是副部级与科级员工。凡是有潜力在1-3年内发展为二级梯队的人才称为B库人才。 3、三级梯队：各级科经理及各专业类的骨干人员为三级梯队人才。其主要来源是副科级和基层员工。凡是有潜力在1-3年内发展为三级梯队的人才称为C库人才。 4、本方案主要针对B库人才的储备实施。二、储备岗位和数量 1、岗位分类：根据公司的职能分类，将管理人才分为如下几类：品牌管理人员、研发设计管理人员、销售管理人员、计划分析管理人员、物流管理人员、市场规划管理人员、生产管理人员、财务管理人员、人资管理人员、其他支持类管理人员。 2、根据该岗位在公司的岗位价值高低以及招聘难易程度，确定其储备的参考数量。岗位价值相对高低根据各岗位PC值来确认，招聘难易程度则根据各岗位的人员流

常州市中小学各学科教研中心组名单

常州市中小学各学科教研中心组名单高中语文中心组组长：王俊姓名学校郭家海江苏省常州高级中学陈宝祥常州市第一中学贺克春常州市第一中学陈浩常州市北郊高级中学王俊常州市北郊高级中学邱晔常州市第二中学顾岚岚常州市第三中学朱寅常州市第五中学戴年陶常州市田家炳高级中学郑玉娣江苏省奔牛高级中学微型课题研究小组组长：贺克春姓名学校欧阳林江苏省常州高级中学贺克春常州市第一中学唐香萍常州市北郊高级中学张淼一常州市第二中学渠敬雷常州市西夏墅中学卓立子常州市三河口高级中学命题指导研究小组组长：郭家海姓名学校郭家海江苏省常州高级中学赵宜奇常州市第一中学陈卫星常州市北郊高级中学胡叶常州市田家炳高级中学姚冬青江苏省奔牛高级中学教学设计研究小组组长：陈浩姓名学校

张立江苏省常州高级中学顾鑫浩常州市第一中学陈浩常州市北郊高级中学邱晔常州市第二中学张元丽常州市第三中学刘隽常州市第五中学微课程研究小组组长：王俊姓名学校王俊常州市北郊高级中学朱丽锋常州市第二中学张丽明常州市第三中学朱寅常州市第五中学戴年陶常州市田家炳高级中学李新敏常州市新桥中学高中数学中心组组长：李金蛟副组长：陈玉娟姓名学校李金蛟常州市第一中学陈玉娟江苏省常州高级中学周健江苏省常州高级中学张捷常州市第一中学王桂春常州市北郊高级中学季明银常州市第二中学操海涛常州市第三中学陆云美常州市第五中学郑邦锁常州市田家炳高级中学微型课题研究小组组长：张志勇副组长：蒋建兵姓名学校张志勇常州市第五中学蒋建兵常州市第一中学顾九华江苏省常州高级中学程连营常州市北郊高级中学季明银常州市第二中学操海涛常州市第三中学

创新人才服务体系服务现代社会建设调研报告

创新人才服务体系服务现代社会建设调研报告 __市人才服务中心在发展的进程中，以“以人为本，服务人才”为宗旨，以“创新服务体系，提高服务能力”为目标，努力构筑和完善以—为中心，辐射云南、面向南亚、东南亚的人才服务大平台，不断为现代新__建设和各类人才提供优质高效、方便快捷的服务，以服务带动人才领域的拓展，以服务促进中心品牌的确立，以服务推动人才中心的建设，努力创建人才服务新体系，提高了人才配置的效率和质量，满足了用人单位和各类人才的需求，为全面建设小康社会和建设现代新__提供了强有力的人才支持。一、深化改革，不断探索人才中心管理和运作新模式 __市人才服务中心和人才市场诞生于上世纪80年代，随着改革的不断深入和市场经济的发展，—市人才服务中心坚持改革，坚持创新，不断推进人才中心体制改革和人才市场运作机制方面创新，经过多年的研究和探索，现已初步实现了政企分开、管办分离，“政府部门宏观调控，市场主体公平竞争，行业协会严格自律，人才机构提供服务”的运行格局和新的管理运作模式已初步建立。__市人才服务中心的改革大致经历了三个阶段：第一阶段，1984年__市人才交流中心成立至1998年前，实行一块牌子（人才交流中心）、两种功能（市场功能、人才公共服务功能）、一套人马的管理体制，政府人才服务机构与市场管理合二为一，统一运作;

第二阶段，1998年__市人才服务中心和__人才市场成立至20—年，实行两块牌子（人才服务中心、人才市场）一套人马的管理体制，政府人才服务机构与市场管理合二为一，分别运作；第三阶段是 20_年以来，根据全国、省、市人才工作会议精神，通过推进人才市场体制改革，采取了放权、脱钩、搞活等一系列措施，初步实现了政企分开和管办分离，实行两块牌子，两套人马，两种功能，分别运作，分别核算，统一管理。人才服务中心从事人事人才公共性服务，人员参照公务员管理，收费上缴财政。人才市场从事经营性社会化服务，实行企业化管理，市场化运作，经费独立核算，人员全部实行聘用制。体制的改革和机制的创新，为公共人事服务和人才市场的运作带来了明显的效应，人事公共服务不断拓展，满足了社会对人事公共服务的需求，人才市场不断发展壮大，调节供求关系的能力不断增强，服务项目不断扩展，社会效益和经济效益明显增强，特别是政企分开、管办分离、独立核算的人才市场体制的改革创新，调动了广大职工的积极性、主动性，为人才市场的发展提供了制度保障。二、与时俱进，努力构筑多元化服务体系 —市人才服务中心是—最大的人才社会化服务机构之一。近年来，在改革开放的浪潮中，在现代新__建设的进程中，不断调整自身的工作理念和工作方式，以服务为核心，不断增强服务意识，完善服务设施，提高服务质量，逐步形成了具有自身特点的人才中心管理和运作模式，初步构筑起多元化人才服务平

人力资源市场建设工作实施方案

人力资源市场建设工作实施方案一、指导思想按照完善综合性服务场所功能“统筹规划、科学布局、明确职能、健全机制、优化服务”的新要求，树立以人为本的服务理念，以促进各类失业人员就业为核心，以信息服务网络为依托，合理确定乡镇人力资源市场建设规模和标准，提高服务质量，扩展服务领域，全面提升公共就业服务工作水平，培育和完善统一开放、竞争有序的人力资源市场。二、工作目标 2010年，县本级人力资源市场制定加强乡镇人力资源市场建设工作规划，明确工作目标和工作任务；力争在有条件的乡镇建立和完善人力资源市场综合服务场所；按照《就业促进法》的新要求，结合本县实际建立健全公共就业服务“制度群”，即就业困难人员帮扶制度、就业和失业登记制度、劳动力调查统计制度、人力资源市场信息发布制度。2011年底前，确保十二个乡（镇）场全部建立并完善人力资源市场综合服务场所；利用某某县人事劳动网完善网络信息发布，并与州局网站实现链接；各乡（镇）场要统一使用劳动

99二版软件，全面实现州、县、乡镇三级就业服务管理机构的信息联网，基本实现就业服务信息化。三、工作任务（一）合理规划，确定乡镇人力资源市场建设标准根据本地经济发展、人口及地方财政收入情况，全县人力资源市场划分为县本级、乡镇级两级，分别制定相应建设标准。 1、县本级：使用面积在800平方米以上，设一台八区：即总服务台、职业介绍区、职业指导、交流洽谈区、信息发布区、失业保险区、劳动保障事务代理区、就业培训区和社保补贴区。其中交流洽谈区面积不少于400平方米，容纳摊位20—50个；并按需增设自助设施，增设DVD、液显大屏幕、液晶显视电视、触摸屏和信息发布栏等。 2、乡镇级：使用面积一般在100平方米以上，设一台三区：即总服务台、职业介绍区、职业培训区、信息发布区四区。其中交流洽谈区面积不少于50平方米；并按需增设自助设施，增设DVD、液晶显视电视和信息发布栏等。（二）多方着手，拓展和延伸市场服务功能

人才储备方案与实施计划

随着公司的不断发展，弥补人才的不断离职和管理岗位的空缺，直接影响公司的整体业绩和市场开发。总结以往的工作经验，未来一年公司人力资源部的工作重点是加强人才队伍的建设，特别是加大力度对关键岗位骨干人才的引进工作，通过公司良好的发展平台着力打造一支精业务、懂管理的职业经理人队伍，并通过完善和构建公司内部培训体系，进一步提高现有人员的整体综合素质水平与管理能力，发掘公司内部现有人员的潜力，优化人员结构以及岗位，通过科学、合理的人才招聘、内部培养方式，2013年人力资源部制订了一套人才储备方案。一、储备目的建立和完善公司人才培养系统，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才筛选计划以及在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才储备，为公司可持续发展提供人才支持。二、职责分工人力资源部作为人才储备的负责人，需要对外部进行招聘与挖掘，公司内部进行发现与培养，如有可用之人的人才可以进行人才储备，初步甄选和人才储备计划具体实施，由人力资源部组织协调，甄选和程序的制定、储备计划的统筹安排。三、人才级别储备对象一级：副总经理、总经理助理、营销经理、财务经理、制作部经理、品控经理、

人力资源部经理等高级管理人员。二级：制作部小组组长、制作部班长、制作部调度、摄像师、建模师、渲染师、影视后期制作、网站程序制作员、平面设计师、编导、人力资源专员等中层人员。三级：会计、出纳员、结算员、销售顾问、服务顾问、开票员、制作员、质检员、系统维护员等。四、储备数量一二级的岗位原则上储备至少1人，如果有特殊情况可以改变储备人数。三级储备人数可随时向部门经理沟通需要储备的人数。五、人才储备过程和轮岗的需要对储备的人才做出详细的分类和规划，首先是加强对现有储备人员的培训。 1、对储备人员的岗位进行培训，主要通过培训使员工了解该岗位的工作要求、内容、基本业务、管理等技能。 1）培训内容：理念篇：包括企业文化，商务礼仪，团队精神，职业生涯规划；技能篇：管理、领导力、沟通技巧，销售技巧等；产品篇：深入市场调查，包括传媒业的类型、现状、趋势等。 2）把储备人员的现有技能和特点与公司的发展趋势紧密结合，培训的重点都放在专业技能与管理上，这样可以在工作中有着出色的优势。