《劳动法》十大著名事件
劳动纠纷十大经典案例
劳动纠纷十大经典案例劳动纠纷是指劳动关系中的争议和冲突，其中涉及雇佣关系、工资待遇、工时安排等方面的问题。
下面是劳动纠纷的十大经典案例，通过这些案例我们可以深入了解雇员和雇主之间的纠纷，以及解决纠纷的方法。
一、辛普森案：这是美国历史上最著名的劳动纠纷案例之一。
1980年，美国自动工人联合会举行了针对福特汽车公司的罢工。
工人们抗议工时过长和工资低下。
经过四十一个天的罢工，工人们最终获得了更好的待遇。
二、波士顿接管案：这是美国波士顿市历史上的一起重大劳动纠纷。
1919年，波士顿警察组织罢工，抗议工资低和工时长。
这场罢工导致了一系列的暴力事件，最终政府采取了军事手段进行镇压。
这起案件引起了广泛的讨论，并对美国的劳工法律产生了影响。
三、苹果供应商劳工案：苹果公司的供应商富士康公司在中国的工厂中发生了一系列自杀事件。
工人们抗议工资低、工时长和劳动环境不良。
这起案例引起了全球对劳工权益的关注，推动了全球供应链的改革和劳工权益的保护。
四、WMF案：德国WMF公司的一名员工被解雇后提起了诉讼，声称被公司歧视。
最高法院最终认定公司解雇员工的行为违法，并判决公司支付巨额赔偿。
这起案例对德国劳工法律的制定和执行产生了重要影响。
五、沃尔玛性别歧视案：美国沃尔玛超市被指控对女性雇员存在性别歧视。
这起案例引发了全美范围的诉讼，并最终推动了劳动法律的改革，加强了对雇主性别歧视行为的制裁。
六、柯达公司劳资争议：柯达公司的员工抗议公司在需要削减开支时裁员。
员工们认为公司应该在其他方面进行削减，例如高管的薪酬。
虽然这起劳资争议没有达到预期的结果，但这个案例引发了人们对公司分配制度的思考。
七、优步司机工人权益案：优步司机多次抗议低工资和缺乏福利待遇。
尽管优步坚称司机是合作伙伴而非员工，但法院多次裁定司机应被视为员工，有权享受相应的待遇和保护。
八、南非矿工申请权益案：南非矿工工会进行了一场为期五个月的罢工，要求获得更高的工资和更好的工作条件。
劳动法仲裁的十大经典案例给你启示
劳动法仲裁的十大经典案例给你启示劳动法仲裁是一种解决劳动纠纷的法律程序，它的重要性在于能够保障员工权益并维护劳动关系的稳定。
在实践中，一些经典的劳动法仲裁案例为我们提供了宝贵的经验和启示。
本文将介绍十大经典案例，探讨其中的法律原则和倡导的劳动法理念。
1.劳动合同解除案例某公司与员工签订了劳动合同，因员工违反规定，公司决定解除合同。
经过仲裁，仲裁机构判决该公司合理解除合同。
该案例提醒我们，劳动法仲裁将会根据事实情况、相关证据和法律条款对纠纷进行客观公正的判断。
2.工资争议案例一家企业未按时支付员工工资，引发劳动纠纷。
仲裁机构判决企业应支付拖欠工资并支付相应的违约金。
该案例呼吁企业要按时支付工资，重视员工权益，遵守劳动法律法规。
3.加班费问题案例一名员工向公司索要加班费，公司拒绝支付。
仲裁机构判决公司应支付加班费并进行相应的补偿。
这个案例提醒我们，加班费是员工的合法权益，企业应该充分尊重员工的劳动成果，确保公平合理的薪酬待遇。
4.工伤赔偿案例一名员工在工作期间遭受了工伤，但公司拒绝赔偿。
经过仲裁程序，仲裁机构判决公司应承担相应的工伤赔偿责任。
此案例提醒雇主们要切实关注和保障员工的劳动安全，合理履行工伤赔偿责任。
5.劳动合同期限案例一名员工被用工单位非法解除劳动合同，要求赔偿经济损失。
仲裁机构判决用工单位支付赔偿金。
这表明劳动法仲裁能够保障员工在与用工单位解除劳动合同时的合法权益。
6.性骚扰案例一名员工遭受性骚扰，提起仲裁要求用人单位承担相应的责任。
仲裁机构判决用人单位应进行内部调查，采取相应纠正措施，并赔偿员工的精神损失。
该案例提醒雇主要建立健全的性骚扰防治机制，维护良好的工作环境。
7.违法解雇案例一家公司以合同约定的业绩指标未达标为由，解除了员工的劳动合同。
仲裁机构判决公司违法解雇，应支付经济赔偿。
这个案例提示用人单位，解雇员工要合法合规，并提醒雇员要维护自身权益。
8.知识产权案例一家公司未与员工就知识产权进行合理约定，发生了知识产权归属纠纷。
《劳动法》十大著名事件
《劳动合同法》十大著名事件评析斌时间过得真快，《劳动合同法》颁布至今已经两年了，这里收集的是新法颁布前后，我在报刊上发表的十大著名事件的评析。
其中《央视“清退行动”引出的劳权话题》一文，由于批评了CCTV，发表时被改得面目全非，这次也恢复原样。
由于最近杂事较多，这次只是按发表的时间顺序匆匆收录与此，未及审阅订正，错误在所难免，希望大家批评指正。
1 .麦当劳肯德基没有“非全日制用工”？近日，麦当劳、肯德基因涉嫌在广东不执行最低工资标准而备受关注。
随后，广州、上海等地劳动保障监察机构对麦当劳、肯德基快餐企业的用工情况进行了初步调查，但是上海尚未发现麦当劳、肯德基存在不执行本市最低工资标准的行为，广州麦当劳、肯德基的违法用工也主要集中在超时加班、不签劳动合同等问题上。
这些洋快餐更是强调自己一贯遵守中国法律，其实这真的不是随便说说的，显然是经过周密设计的。
如尽管上海政府规定非全日制最低工资标准为每小时6.5元，而麦当劳、肯德基的“小时工”工资最低仅为为 5.8元或6.3元，但麦当劳、肯德基的这些“小时工”并不属于非全日制用工，其工资水平自然不适用非全日制工最低工资标准。
据上海劳动保障监察大队对17家麦当劳、20家肯德基共37家门店的初步调查，涉及从业人员2450人，其中管理人员203人，合同制员工508人，下岗、协保、退休和劳务公司输出等特殊劳动关系人员244人，兼职人员293人，在校学生1184人，青年职业见习学员18人。
也就是说，除管理人员外，麦当劳、肯德基所属各餐厅主要使用4类人员：一是签订劳动合同的人员；二是特殊劳动关系的人员；三是兼职人员；四是在校学生。
根据劳动保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》，非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。
《上海市劳动合同条例》规定，劳动者与一个或者一个以上用人单位确立非全日制劳动合同关系的，劳动者与每个用人单位约定的每日、每周或者每月工作时间，应当分别在法定工作时间的百分之五十以下。
劳动法真实案例
劳动法真实案例在劳动法领域，有许多真实案例可以帮助我们更好地理解劳动法的具体应用和实施。
下面，我们将介绍一些劳动法真实案例，希望能够对大家有所启发和帮助。
案例一，加班问题。
小明在一家外企工作，由于工作压力大，经常需要加班。
然而，公司并未按照劳动法规定支付加班工资。
小明感到不公平，于是向劳动监察部门投诉。
经过调查，劳动监察部门发现公司存在违法行为，最终公司被责令支付了小明应得的加班工资，并对公司进行了相应的处罚。
案例二，工伤赔偿问题。
小红在一家加工厂工作，由于工作环境恶劣，不慎受伤。
根据劳动法规定，公司应当对小红进行工伤赔偿。
然而，公司拒绝承担责任，导致小红无法及时得到应有的补偿。
小红通过法律途径，最终赢得了工伤赔偿案件，并得到了合理的赔偿。
案例三，性骚扰问题。
小芳在一家公司工作，遭受上级的性骚扰。
小芳勇敢地站出来，向公司投诉并寻求法律援助。
经过调查，公司上级的性骚扰行为得到了证实，公司被迫对涉事人进行处理，并对小芳进行了赔偿。
同时，公司也加强了性骚扰防范措施，保障员工的合法权益。
以上案例展示了劳动法在实际生活中的应用和作用。
劳动法不仅仅是一纸文件，更是保护劳动者权益的有力法律武器。
在面对各种劳动纠纷和问题时，我们应当了解并运用劳动法，维护自己的合法权益。
同时，企业也应当严格遵守劳动法规定，保障员工的合法权益，营造良好的劳动环境。
总之，劳动法真实案例告诉我们，劳动法不仅仅是一种规定，更是一种保护。
只有在劳动法的保护下，劳动者才能够得到应有的权益和尊重。
希望大家能够加强对劳动法的学习和了解，让劳动法成为我们维护权益的有力武器。
企业员工劳动纠纷十大典型案例
企业员工劳动纠纷十大典型案例1.工资未发案例：企业A公司未按时支付员工B的工资。
B员工起诉公司，法院判决公司支付B员工工资并处罚款。
2.工时超长案例：企业C公司以生产需求为由，要求员工D每月加班超过法定工时200小时。
D员工认为公司违反法律，起诉要求加班工资和合理工作时间。
3.薪酬差异案例：企业E公司同样的工作岗位，男性员工F的工资明显高于女性员工G。
G员工起诉公司存在性别歧视，法院判决公司支付补偿费用并调整薪酬制度。
4.遣返劳工案例：跨国公司H将外籍员工I遣返原籍，理由是工作表现不佳。
I员工不服，寻求维护自己合法权益的法律支持。
5.解雇违法案例：企业J未经许可，以裁员为名解雇员工K。
K员工认为公司没有正当理由，要求公司支付解雇赔偿和未付工资。
6.加班费问题案例：企业L以调整工资结构为由，不再支付员工M的加班费。
M员工起诉公司，法院判决公司支付加班费和补偿金。
7.不正当竞争案例：企业N员工O离职后加入竞争企业，公司认为O员工泄漏商业机密并起诉其。
法院判决O员工支付违约金并禁止违约行为。
8.工伤赔偿案例：企业P员工Q在工作中受伤，企业拒绝支付工伤赔偿金。
Q员工申请仲裁，最终法院判决企业支付医疗费用和补偿金。
9.职位晋升歧视案例：企业R在晋升职位时明显偏向于部门的员工S，而不公正对待其他部门的员工T。
T员工起诉公司存在职位晋升歧视，要求公平评选晋升。
10.劳动保护问题案例：企业U不提供必要的劳动保护设施，导致员工V在工作中受伤。
V员工诉讼公司，要求支付医疗费用和赔偿金。
劳动法经典案例24个
2、关二独生子女奖励费，根据法律法规的相关规定 ，是政府部门对二积极响应计划生育政策的公民所 给予的政策性奖励该费用并非基二劳劢关系所产生 ，也丌属二劳劢争议纠纷，因此该仲裁委未予处理 。
56 劳动法
经典案例
王某二2011年8月4日应聘进入乙物流公司担任大 区经理，乙公司对其进行了为期三个月的入职培训 ，试用期为6个月。培训地点为乙公司的培训基地 ，培训时间不公司上班时间一致，然后再由王某到 工作岗位熟悉工作情况。双方没有签订劳劢合同， 但口头约定每月工资为8000元。2011年11月2日 ，王某离职。王某参加培训期间，乙公司每月通过 银行卡向王某转账支付6400元。2012年1月19日 ，王某向当地劳劢争议仲裁委提起劳劢仲裁，要求 ：乙物流公司支付2011年8月4日至11月2日期间未 签订劳劢合同的双倍工资差额。乙公司答辩时称双 方为培训关系，并非劳劢关系。
54 劳动法
经典案例
2010年2月，姜某收到乙公司的录用通知，其中注 明了姜某的职位、工作内容、工作地点、入职要求 、薪金待遇等。录用通知中明确约定姜某月薪金额 及年终奖为一个月的工资。”姜某经仔细考虑，回 复确认了录用通知。姜某入职后，乙公司与姜某签 订了劳劢合同，但只写明了月薪标准，未明确年终 奖。乙公司解释说劳劢合同只是走走形式，以录用 通知为准。然而在2010年12月底，乙公司并未向 姜某发放年终奖。乙公司解释称现在资金紧张，所 有员工均不再享受该待遇，且劳劢合同并未明确要 给予年终奖，因此，公司不应再支付年终奖。姜某 不服，遂向当地劳劢争议仲裁委提起仲裁申请，要 求：乙公司向其发放相当于一个月工资的年终奖。
十大经典劳动法律案例(3篇)
第1篇一、案例一：劳动合同解除争议案【案情简介】张先生于2010年1月1日与某公司签订了一份劳动合同，合同期限为三年。
2012年5月，张先生因个人原因提出辞职，但公司认为张先生违反了合同约定，要求其支付违约金。
张先生不服，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
【判决结果】劳动仲裁委员会认为，张先生在合同期限内提出辞职，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，无需支付违约金。
公司败诉。
【案例分析】此案涉及劳动合同解除的相关法律问题。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
此案例中，张先生在合同期限内依法提出辞职，公司无权要求其支付违约金。
二、案例二：加班费争议案【案情简介】李女士在某公司担任行政助理，每月加班时间为20小时。
李女士向公司提出要求支付加班费，但公司以公司制度规定加班费为每月100元为由拒绝支付。
【判决结果】劳动仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
公司未按照法律规定支付加班费，应支付李女士加班费。
【案例分析】此案涉及加班费的计算标准问题。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
此案例中，公司未按照法律规定支付加班费，应承担法律责任。
三、案例三：工伤认定争议案【案情简介】王先生在某建筑公司工作期间，不慎从高处坠落受伤。
王先生向公司提出工伤认定申请，但公司认为王先生受伤并非在工作时间内，拒绝为其办理工伤认定。
【判决结果】劳动仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国工伤保险条例》第十四条规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。
公司败诉。
【案例分析】此案涉及工伤认定的法律问题。
根据《中华人民共和国工伤保险条例》第十四条规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。
劳动者权益保护经典案例
劳动者权益保护经典案例劳动者权益保护是保护劳动者合法权益的重要原则，也是一个国家法律法规的基本要求。
下面列举了十个劳动者权益保护的经典案例。
1.《劳动合同法》案例：根据《劳动合同法》，劳动者在与用人单位签订劳动合同时享有平等自愿的权利。
如果用人单位违反劳动合同法规定，解除劳动合同或违法解除劳动合同，劳动者可以通过法律途径维护自己的权益。
2.加班费支付案例：根据《劳动法》，用人单位应当按照国家规定或者劳动合同的约定支付劳动者加班费。
如果用人单位未支付加班费或者支付不足，劳动者可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁或者向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
3.工伤保险案例：工伤保险是劳动者的一项重要保障。
如果劳动者在工作过程中发生工伤，用人单位应及时报案，提供相应的医疗费用和工伤津贴。
如果用人单位未履行工伤保险义务，劳动者可以向劳动保障监察机构投诉举报，维护自己的合法权益。
4.工资支付案例：根据《劳动法》，用人单位应当按照劳动合同的约定，按时足额支付劳动者的工资。
如果用人单位未按时支付工资或者支付不足，劳动者可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁或者向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
5.社会保险缴纳案例：用人单位应按照国家规定和劳动合同的约定，为劳动者缴纳社会保险费。
如果用人单位未按时足额缴纳社会保险费，劳动者可以向劳动保障监察机构投诉举报，维护自己的合法权益。
6.工作时间和休假案例：根据《劳动法》，用人单位应当合理安排劳动者的工作时间和休假。
如果用人单位违反劳动法规定，强制劳动者加班或者未安排合理休假，劳动者可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁或者向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
7.性别歧视案例：根据《劳动法》，用人单位不得因性别歧视劳动者。
如果用人单位存在性别歧视行为，例如招聘时优先考虑男性或女性，劳动者可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁或者向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
8.违法解除劳动合同案例：根据《劳动合同法》，用人单位解除劳动合同应当依法合理，不能随意解除。
“杜拉拉”十大劳动法案例
1. 王蔷被炒案总部在上海的著名外企DB公司北京办要装修了。
广州办主管拉拉却听说北京办行政主管王蔷住院了。
拉拉觉得有点不太妥当，因为王蔷的这个手术虽然不算大，前后还是需要休息十天左右的，而她的这个手术并不是个非马上做了不可的紧急手术。
拉拉想，助理行政经理玫瑰本来和王蔷不和，焉有可能不抓住这个具体事例在公司高管面前批评王蔷？果然过了两个月，王蔷被炒了，理由是她的合同要到期了，公司不和她续签合同。
同事说：“其实，合同到期，公司不再续约，不需要什么理由，提前一个月通知当事人，就符合劳动法的要求了。
”玫瑰也说：“合同到期不续签，按劳动法，公司本来可以一分钱不赔的，王蔷只是能力问题，责任心还是不错的，就赔偿她三个月的工资好了。
”问题：1.公司终止王蔷劳动合同是否需要提前30天通知并支付经济补偿？2.王蔷请假做手术公司必须立即批准吗？2.玫瑰怀孕流产案拉拉到上海的当天，玫瑰找人力资源总监李斯特谈话，说她怀孕了，并有严重先兆流产，需卧床休息三个月。
她已三十有二，婚后一直怀孕困难，原以为后代无望，不期竟然怀上了。
玫瑰一面说，一面眼里泪光婆娑。
李斯特望着那张医院开出的假条，头登时大了两号。
他不可能让玫瑰冒着流产的危险来上班。
他一方面希望玫瑰的身体情况能侥幸早日稳定下来，一方面也知道不能指望这个了，只好请杜拉拉从广州到上海来临时接替玫瑰的工作。
实际上玫瑰是假装怀孕，半年后她忧伤地对李斯特说，孩子没保住。
玫瑰回公司上班后，杜拉拉回到了广州办事处。
问题：3.DB公司是否应当批准玫瑰请假并给予相关待遇？4.假设玫瑰真的要生产，公司可以让拉拉正式接替她吗？3.拉拉加班案玫瑰辞职后，拉拉问李斯特：“老板，我能做经理吗？”但李斯特只是打官腔。
第二天，李斯特收到拉拉的邮件，拉拉指出，按照公司的规定，经理级别加班无补休，而主管级别加班不拿加班费，但是可补休。
自己半年来每个月加班都达100小时以上，大大超过劳动法规定的每月加班不得超过36小时的上限--拉拉询问李斯特将会如何处理她这700多小时（折合88个工作日，按每个月21个工作日计算，则相当于超过4个月的工作时间）的加班。
劳动仲裁十大典型案例
劳动仲裁十大典型案例1. 包工头拖欠农民工工资案：一名包工头招收了十多名农民工，在完成工程后却拖欠了工人们的工资，导致工人集体起诉。
最终，被劳动仲裁裁定支付全部工资和违约金。
2. 妇女被劝退案：一名女孩在大学期间因怀孕被学校劝退，她遂到劳动仲裁申请保护权益，最终仲裁部门判决学校支付该女孩全部学费和赔偿金。
3. 劳动合同纠纷案：一名员工因未签劳动合同，被公司辞退，但公司未支付相应的经济补偿金。
员工因此到劳动仲裁机构投诉，最终仲裁机构判决公司支付补偿金。
4. 违法解除劳动合同案：一名员工因患病在家休养，公司私自解除劳动合同，对员工的合法权益产生了不良影响。
仲裁机构最终判定公司向员工支付相应的经济补偿金。
5. 企业拒绝支付加班费案：一名员工在工作中不断加班，却未被支付相应的加班费，经过投诉，仲裁机构判决企业之所以拒绝支付加班费是违法的，要支付员工相应加班费。
6. 劳动报酬纠纷案：该案涉及到员工与企业之间未按规定支付工资的问题，经过仲裁机构调查并作出判决，企业最终支付了员工应得的工资。
7. 劳动年限计算标准争议案：一名员工的劳动年限计算被企业与其不同意，导致纠纷结果，经过劳动仲裁机构判断并作出判定，企业支付员工相应的经济补偿金。
8. 离职工作年限争议案：一名员工离职申请退休时，对个人工作年限持不同意见，导致双方纠纷。
最终，仲裁机构判定员工持有正确意见，企业支付其相应的离职补偿金。
9. 劳动保障金纠纷案：一名员工因涉嫌违法行为被公司辞退，但未支付劳动保障金，员工投诉后，仲裁机构判定公司需要支付相应的劳动保障金。
10. 双方未达成一致意见合同劳动仲裁案：在企业与劳动者之间无法达成一致意见时，仲裁机构将依法裁定案件，最终达成合理的裁决。
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《劳动合同法》十大著名事件评析周斌时间过得真快，《劳动合同法》颁布至今已经两年了，这里收集的是新法颁布前后，我在报刊上发表的十大著名事件的评析。
其中《央视“清退行动”引出的劳权话题》一文，由于批评了CCTV，发表时被改得面目全非，这次也恢复原样。
由于最近杂事较多，这次只是按发表的时间顺序匆匆收录与此，未及审阅订正，错误在所难免，希望大家批评指正。
1.麦当劳肯德基没有“非全日制用工”？近日，麦当劳、肯德基因涉嫌在广东不执行最低工资标准而备受关注。
随后，广州、上海等地劳动保障监察机构对麦当劳、肯德基快餐企业的用工情况进行了初步调查，但是上海尚未发现麦当劳、肯德基存在不执行本市最低工资标准的行为，广州麦当劳、肯德基的违法用工也主要集中在超时加班、不签劳动合同等问题上。
这些洋快餐更是强调自己一贯遵守中国法律，其实这真的不是随便说说的，显然是经过周密设计的。
如尽管上海政府规定非全日制最低工资标准为每小时6.5元，而麦当劳、肯德基的“小时工”工资最低仅为为5.8元或6.3元，但麦当劳、肯德基的这些“小时工”并不属于非全日制用工，其工资水平自然不适用非全日制工最低工资标准。
据上海劳动保障监察大队对17家麦当劳、20家肯德基共37家门店的初步调查，涉及从业人员2450人，其中管理人员203人，合同制员工508人，下岗、协保、退休和劳务公司输出等特殊劳动关系人员244人，兼职人员293人，在校学生1184人，青年职业见习学员18人。
也就是说，除管理人员外，麦当劳、肯德基所属各餐厅主要使用4类人员：一是签订劳动合同的人员；二是特殊劳动关系的人员；三是兼职人员；四是在校学生。
根据劳动保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》，非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。
《上海市劳动合同条例》规定，劳动者与一个或者一个以上用人单位确立非全日制劳动合同关系的，劳动者与每个用人单位约定的每日、每周或者每月工作时间，应当分别在法定工作时间的百分之五十以下。
而上海麦当劳、肯德基使用的前两种人实际上是全日制从业人员，约定的所谓小时工资，仅仅是企业工资计算及内部管理方式，实际上执行的是全日制月最低工资标准，即不低于上海市现行月最低工资标准750元，折算到每小时就是4.48元。
这样算起来，5.8元或6.3元的工资并不低于最低工资标准。
而利用业余时间从事兼职劳动的兼职人员，其所从事的兼职劳动是在其用工关系所属单位日常八小时工作之外实施的，现行的劳动法律、法规、规章并未将兼职劳动纳入其调整范围，也不适用最低工资标准。
至于在校学生，根据原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学的，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
”因此，在校学生勤工助学也不适用最低工资标准。
由此看来，与其说麦当劳、肯德基没有违反国家的非全日制用工规定，不如说它们根本就没有或很少有符合国家规定的“非全日制用工”；与其说麦当劳、肯德基没有违法用工，不如说其使用的大部分人员都不在劳动法律法规的调整范围内。
麦当劳、肯德基用工事件暴露出现行法律特别是有关非全日制用工规定的软肘，实际上这种情况比企业违法用工更加令人担忧。
目前广东和广州的律师协会已经向全国人大提交紧急建议：在即将三审的《劳动合同法》中界定兼职为非全日制用工。
上海的劳动法专家也建议，劳动部门和教育部门应该尽快制定与“勤工俭学”配套的规范，在约束、规范打工时间的前提下，对勤工俭学族应该获得的报酬、享有的权益也进行相应的规定，以此来同时约束“勤工俭学者”和“用人单位”的行为。
其实在国际上，SA8000社会责任管理体系明确规定：“应保证不采取纯劳务性质的合约安排或虚假的学徒工制度以规避有关法律所规定的对员工应尽的义务。
”据了解，麦当劳在其母公司所在国，学生工、暑期工都是按当地规定不低于最低工资标准支付工资的，怎么到了我们这儿就不一样了呢？看来我国法律是该堵上这个漏洞了。
2.黑砖窑案凸现劳动立法软肋6月24日，全国人大常委会组成人员在分组审议劳动合同法草案时，强烈抨击山西“黑砖窑”事件，并提出要尽快通过劳动合同法，通过这部法律和其他相关法律的实施，切实保护劳动者的合法权益，严防类似事件的发生。
“强调保护劳动者的合法权益，是最高立法机关在现阶段发出的一个强烈信号。
”全国人大常委会委员郑功成表示，“最近发生的山西‘黑砖窑’事件让大家深深地感到，最高立法机关发出这样的信号是非常必要的。
”其实早在上世纪九十年代，类似的案例就有公开报道，2003年以后山西也曾开展过类似的专项整治，但是黑砖窑并没有被根治，而且愈演愈烈，终于闹出骇人听闻的血案。
事实上该案确实暴露出现行劳动立法中的软肋。
首先，非法用工受害者的正当权益难以得到维护。
根据《劳动保障监察条例》规定：“对无营业执照或者已被依法吊销营业执照，有劳动用工行为的，由劳动保障行政部门依照本条例实施劳动保障监察，并及时通报工商行政管理部门予以查处取缔。
”实际上劳动部门对于非法用工主体并无处罚权，只能通报工商行政管理部门。
“取缔”非法经营主体是完全应该的（它本来就无资格存在），但对于劳动者已经付出的劳动又该如何赔偿呢？“黑砖窑”案被揭露后，洪洞县政府按照每月最低工资标准470元的3倍补发工资，当然这与他们的实际付出相距甚远，山西目前检查的3347户砖窑中，有2346户没有登记，非法使用农民工53036名。
他们的工资到底应当由谁支付呢？实际上并不明确。
所以《劳动合同法（草案）》规定“无营业执照经营的单位被依法处理，该单位的劳动者已经付出劳动的，由被处理的单位或者其出资人向劳动者支付劳动报酬。
”这是完全必要的。
其次，对于有关部门违法行使职权和不履行法定职责的法律责任缺失。
黑砖窑案是一起涉嫌黑势力拐卖人口、强迫劳动、使用童工、限制人身自由等犯罪行为的刑事案件，而制造和参与黑砖窑的人员不能及时得到严惩，表明有关部门的严重失职和渎职。
广胜寺镇上大大小小的“专项检查”并不少见。
就在5.27案件曝光前的5月中旬，国土资源所还曾到王兵兵的砖厂检查，最多时当地县、镇有十一二个部门管砖厂，包括镇政府、地质矿产、水利、工商、劳动、税务等部门。
据知情人称：“黑砖场的‘公婆’很多，但他们有一个共同点，能罚款就去，不能罚款的很少去。
罚款了就等于检查完了，至于其他情况，并不是他们检查的重点。
”法律上的责任分为“违法作为”与“不作为”，行政管理和执法部门有法律赋予的诸多的权力，但是不要忘记，与权力相对应的是责任。
当行政执法部门怠于履行职责时，理应承担相应的法律责任。
但是目前法院受理的不履行法定职责的行政诉讼案件寥寥无几，不仅使一些公民、法人的合法权利不能实现，同时也会助长行政执法腐败。
《劳动合同法（草案）》原规定“劳动保障主管部门和其他有关主管部门及其工作人员违法行使职权，侵犯用人单位或者劳动者合法权益的，依法承担赔偿责任；对直接负责的主管人员及其他直接责任人员依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
”在三审稿中又新增了“不履行法定职责”即“不作为”也要承担相应的责任，这是一个非常重要的变化。
但希望在实施细则中进一步明确行政机关履行法定职责的具体程序、期限以及履行与不履行法定职责的标准，使之更具操作性。
另外，《劳动合同法（草案）》中规定“用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资”，还规定“连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第39条规定的情形续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同”，这些条款对于规范用工都具有积极的意义。
正如全国人大常委会委员丛斌所说：“黑砖窑’事件是社会主义国家不应发生的悲剧。
《劳动合同法》通过后，应在全国大力宣传、认真贯彻执行，避免再次发生类似‘黑砖窑’这样的事件。
”3.央视“清退行动”引出的劳权话题中央电视台在短短的三周中清退了1800多名临时工作人员。
据反映，近来央视一些新闻内容在不同节目中反复播放的频率超过了以往正常水平，某档新闻节目的导演和编辑都亲自上阵，扛起了摄像机，因为大多数摄像师都被清退了。
应当说，导致央视这次清退行动的导火线是“纸馅包子虚假新闻”事件发生后，上级有关部门要求严格整顿新闻队伍，但更主要的原因还是迫于《劳动合同法》的压力。
8月10日下午，中央电视台人事办公室主任杨晓民在接受记者采访时直言不讳：“中央电视台在广电媒体里面第一个做到了规范用工，没有台管理层的决策和决心是无法办到的。
我们完成了这项工作之后，很多兄弟电视台来我台取经。
他们认为：按现行的法律，如果不及时处理好用工问题，以后风险会越来越大。
”为什么央视说以后风险会越来越大？在用人单位加强管理、规避风险的同时，广大劳动者又该如何维护自己的合法权益呢？央视这次清退行动，的确可以引发不少劳权话题。
话题之一：央视为何强调“先清后进”？据杨晓民介绍，随着这几年栏目的扩版、频道的增加，有些栏目私自招了一些未签合同的人员。
目前央视组织了全台八百多个科组长、制片人进行《劳动合同法》培训，还组织5个工作组深入基层调查，并会同部门制定规范用工计划，在规定时间内，完成了一千八百余名未签约人员的摸底、梳理和清理工作。
当然，这并不是由于央视的用人需求有所减少，他们一方面对未签定合同的人员进行清理，采取“有进有出，先清后进”的办法，即在清退之后再从这些人员里面选拔招聘优秀的人才。
应当说，形成和建立劳动关系应当订立劳动合同，这是《劳动法》明文规定的，但是在现实生活中很多用人单位不愿订立劳动合同，因为原来的法律对于事实劳动关系的调整模式对于违法者还缺乏威慑力。
《北京市劳动合同规定》第二十三条规定：“用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并应当与劳动者签订劳动合同。
双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，劳动合同期限从签字之日起不得少于1年。
”也就是说，用人单位实际还是可以解除事实劳动关系，只不过最多需要一年的时间。
在上海甚至连这一年的时间也不需要，《上海市劳动合同条例》第四十条规定：“应当订立劳动合同而未订立的，用人单位提出终止劳动关系，应当提前三十日通知劳动者。
”解除事实劳动关系如此简单，怪不得不少用人单位不愿意订立劳动合同。
但是即将实施的《劳动合同法》对于事实劳动关系的调整模式发生了颠覆性的变化。
《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”这个惩罚不可谓不大。
不仅如此，第十四条还规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。