中外企业人力资源管理比较(PPT 28页)

2、人力资源管理制度化 、
体现为分工明确，责任清楚，对常规问题处理的 程序和政策都有明文规定。比如，对从事每一个工种 的个人素质、技术要求和工作责任，都有明文规定， 不同工种的人不能随便交叉使用。由于工作内容都用 文字明确地写下来了，新工人可以“照章办事”，很 快就能掌握生产的内容和程序，大大地减少了工人离 职对企业的威胁。由于工人对生产过程的了解只是集 中到一点，在生产中的应变能力和协调能力较差，因 此管理人员的专业化和素质在美国企业中就显得非常 重要。
东南大学远程教育
人力资源管理
第46讲 讲
主讲教师： 主讲教师： 孙 虹
第十章 中外企业人力资源管理比较
§1 美国企业的人力资源管理 §2 日本企业的人力资源管理 §3 美日企业人力资源管理的差异及原因 §4 中国国有企业人力资源管理
§1 美国企业的人力资源管理
一、传统的美国企业人事管理特点 二、美国企业人力资源管理的变化趋势
（3）1994年后 ） 年后
1994年后，随物价改革的基本完成和《公 司法》的颁布实施，国有企业开始真正被全面 推向市场。人事制度改革的焦点集中在对企业 高层经理，尤其是“第一把手”的行为激励和 约束上。1995年，《劳动法》颁布后，劳动合 同制成为我国劳动用的基本制度。目前，如何 安置国有企业中大量富余员工，及如何解脱 “企业办社会”的包袱已成为国企改革的瓶颈。
3、注重个人能力的晋升制度 、 在美国受过较高教育的人，可以直接进入 管理阶层。新员工只要能在工作中做出成绩， 证明自己的能力，就可以很快地得到提拔，而 不必论资排辈。
4、对抗性的劳资关系 、
这种对抗性的关系表现在：管理者一方认为管理 是自己的事情，工人的劳动贡献已经用工资补偿了， 工人不应该再有别的要求，不应该参加管理，也无权 过问企业的经营情况；工人一方则认为自己的劳动成 果大部分都被企业拿去了，因为不参加管理，对自己 的命运无法控制，企业需要时自己才能就业，企业不 景气时，自己就会被企业一脚踢开。所以，工人对企 业完全不信任，对管理者们怀着敌对的情绪，认为只 有组织工会，通过斗争才能保障自己的权利；只有通 过罢工作威胁，给企业造成足够的损失，才能使企业 让步，给自己增加工资和提供就业的保障。
二、造成美日管理差异的原因
曰 本 儒家思想影响：人本善， 儒家思想影响：人本善， 讲究忠孝， 讲究忠孝，以追求享受为 习惯群体的生活； 耻、习惯群体的生活； 依靠国民储蓄２０％ 依靠国民储蓄２０％筹 ２０ 少有大股东； 资，少有大股东； 单一民族观念， 单一民族观念，经理与 员工有平等的机会； 员工有平等的机会； 封建家庭管理深刻影响 企业， 企业，采用家长制统治管 理； 资源缺乏导致生存意识 强，重视战略和国际市场 开拓。 开拓 美 国
§3 中国国有企业的人力资源管理
一、中国国有企业人事制度的沿革 二、国有企业人力资源管理特点 三、国有企业人力资源管理的发展趋势
一、中国国有企业人事制度的沿革
国有企业的发展以1978年我国实施经济体制改革为分水岭。 1、改革前（1978年前）国有企业人事制度的主要特征 、改革前（ 年前） 年前 年 份 1949— 1952 1952— 1957 1957— 1966 1966— 1978 人事管理 阶段 萌芽期 起步期 发展期 停滞期 特 征 统包统配，固定工制度 “一长制”的苏联管理模式，按劳 分配、计件工资，奖励制度 厂长负责制、职工代表大会制、职 工参与的民主管理 强化“铁饭碗、铁交椅、铁工资”
§2 日本企业的人力资源管理
一、日本企业人力资源管理的特点
二、日本模式的不足及近年的变化
一、日本企业人力资源管理的特点
家族企业+资本主义， 家族企业 资本主义，强调忠诚与合作 资本主义 1、终身雇佣制 2、年功序列制与缓慢升职 3、非专业生涯途径 4、集体决策 5、质量圈
1、终身雇佣制 、
日本的大中型企业基本上都实行终身雇佣制。工 人就业非常稳定，更换工作的人数很少，这也使得日 本已经就业的职工更换工作的二次劳动市场显得很不 发达。从企业一方来看，在对职工进行大量的培训以 后，一般不愿意职工离开企业，因此，即使是经济不 景气时，日本企业也不会轻易解雇工人。而是会按比 例减少所有员工的工资或奖金，解雇一些临时工，相 应调整长期雇员的工作或减少工时。 职工在企业的终身就业，对企业经营情况非常了 解，也对企业产生依赖，使职工更加愿意同企业合作， 这就形成了日本企业中合作性的劳资关系。
2、1978年后国企人事制度沿革 、 年后国企人事制度沿革
（1）1978—1983年： 在计划经济体制的框架内实行放权让利和以强化 物质激励为主线的人事改革，目的是刺激企业或员工 向商品极度匮乏的社会提供更多的商品。由于计划经 济下商品价格的极度扭曲，企业利润不能真正反映企 业的经营水平，所以与利润挂沟的工资奖励制不仅激 励效果不明显，而且也不公正。 （2）1984—1994年 改革进入实质性阶段，国有企业开始推行厂长负 责制，部分干部管理权下放给企业，开始实施“工效 挂沟”工资制，即职工工资总额与企业经济效益挂沟。
三、国有企业人力资源管理发展趋势 1、国有企业未来发展趋势 、 *一类国企向国家垄断产业收缩，逐步退出竞争 行业； * 另一类国企已在激烈竞争的国内市场中脱颖而 出，并在国家扶植下向国际化大企业方向发展。
2、国有企业人力资源发展趋势 、
* 第一类国企要承担国家政策要求，经营活动不完全以效 益为目标，人力资源管理的重点是约束和激励企业高 层经理，将参照公务员的要求建立高层管理人员激励 约束机制。管理将带有相当的行政色彩。 * 第二类国企将随着中国市场经济的完善、全球经济一体 化进程的加速及先进生产方式和现代信息技术的应用， 从程序与制度的人事管理向发挥员工主动性的人力资 源管理方向转变，迅速全面地与市场经济的要求接轨。
调整适应变化的能力强，更注重人力资源管理 与企业使命及企业战略的契合； 随着组织结构的演变及新技术的广泛应用，更 注重团队建设和宽泛的工作职责分工； 提倡以人为中心，鼓吹劳资合作、鼓励员工参 与，建立利益共同体； 薪酬及福利制度多样化，利润及价值分享越来 越普遍，人力资本在分配中的地位不断提高； 劳动力全球化和文化的多元化特征愈来愈明显。
原罪” 观点， “ 原罪 ” 观点 ， 资本主 义竞争思想， 义竞争思想，以自我为中 心； 靠股东筹资， 靠股东筹资，短期重利 行为； 行为； 多元化、多民族，管理 多元化、多民族， 阶层有贵族观念； 阶层有贵族观念； 独立自由和个人主义， 独立自由和个人主义， 追求财富、幸福等； 追求财富、幸福等； 地大物博。 地大物博。
一、传统的美国企业人事管理的特点： 传统的美国企业人事管理的特点：
个人主义+资本主义， 个人主义 资本主义，讲究聚才和用才 资本主义 1、注重市场调节 2、人力资源管理制度化 3、注重个人能力的晋升制度 4、对抗性的劳资关系 5、刚性工资
1、注重市场调节 、 美国的劳动力市场非常发达，因此美国企 业的人力资源管理对市场的依赖性很强。雇主 与雇员之间是直截了当的短期市场买卖关系。 雇主付给雇员合理的报酬，除此之外没有更多 的义务。反过来，雇员对企业也没有太多的忠 诚可言。在这种以短期市场买卖关系为核心的 就业关系下，员工的流动性很大，企业职工队 伍的稳定性相对较差。
2、年功序列制与缓慢升职 、 根据这种制度，应届毕业生作为新员工进 入企业后，在相当长一段时间内（一般5~10年） 工资待遇只按照资历逐年平稳上升，没有明显 的个人差异。在以后的职业生涯中，工资待遇 也是随着工龄增加而持续上升，而且在管理人 员的使用和晋升制度中都规定必需的资历条件。
3、非专业生涯途径 、 终身职业可使工人在公司内轮换工作。这 种长期继续培训的实践方法使职工能学到企业 各方面的经验，与许多人建立同志式的关系。 当个人确定了终身位置后，他们成了具有各方 面才能的人，这样他们更能全面考虑自己的行 为对整个组织的大目标的影响，他们可以利用 已建立的人际关系，与同事们共同合作，为实 现公司总 国 日 本
强调个人 以任务为中心 强调个人竞争 注重短期业绩考核 重视显露的专长能力 职务规定明确 优先使用权限 明确的控制 依赖契约、规章
强调集体 以从业人员为中心 提倡内部合作 注重长期业绩考核 重视潜在的基础能力 职务规定暖昧 优先使用协调 涵蓄的控制 重视互相信赖
二、日本模式的不足及近年的变化
适应急剧变化的市场能力差，结构调整慢，失 业率上升； 劳动力市场相对封闭，老龄化严重，企业竞争 力下降； 社会价值取向发生变化，年青一代的敬业精神 和与企业的关系与老一代不同，终身雇佣的基 础不再存在。
§3 美日企业人力资源管理模式 的 差 异 及 原 因
一、美日企业人力资源管理比较 二、造成美日管理差异的原因
4、集体决策 、 日本企业中每个人都有一种参与公司管理 的意识，决策前从许多渠道取得信息，待大家 都掌握后再来一起决策。一旦决策后，大家就 齐心协力去做。决策过程费时较多，但由于最 后大家的一致承诺，因此执行起来花的时间就 少了。
5、质量圈 、
质量不仅仅是成品问题，还包括按时出产品、及 时交货、发票账单准确无误以及维修服务等一整套措 施。降低上述每一项的成本都可以提高生产率。 日本将西方的质量管理思想与日本的实际相结合， 把质量控制的责任交给车间，就这样形成了质量圈。 每个质量圈约由八名一般工人和一名年长资深的 工人组成，是比较自治的单位。这种质量圈的管理方 法，充分发挥每一个人的积极性与创造力，这正是重 视人力资源管理的具体表现。
二、国有企业人力资源管理特点 最突出的特点：改革的市场化取向 最大的变化：人的解放和人力资本的升值 人力资源管理改革的市场取向； 知识和人才受到重视，劳动力素质不断提高； 个人收入与绩效挂钩，拉开分配差距，劳动力 价格开始反映劳动力价值和市场供求关系； 社会保障体系逐步建立，失业、下岗问题凸现； 就业短期化趋势明显，收入两极分化加剧。
5、刚性工资 、 在美国企业中，工人收入的95%--99%以 上都是按小时计算的固定工资，即使遇到危机 的时候，美国企业也很难说服工人减少工资， 帮助企业渡过难关。因为，美国工人工资的增 加，都是通过斗争辛辛苦苦得来的，经济不景 气时减下去，很难相信在经济繁荣时企业自动 再把它加回来。