小企业的人力资源管理(精选多篇)
如何有效管理中小企业的人力资源
如何有效管理中小企业的人力资源人力资源是中小企业发展的重要支撑，正确而有效地管理人力资源对于企业的持续发展至关重要。
本文将就如何有效管理中小企业的人力资源进行探讨，并提出相应的解决方案。
一、优化招聘与人才引进中小企业在人才招聘中常常面临竞争力不足的问题，因此需要优化招聘与人才引进的策略。
首先，企业应该明确自身的人才需求，并制定相应的招聘计划。
其次，可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，拓展人才来源渠道。
此外，还可以通过增加薪酬福利、提供良好的发展机会等方式吸引和留住人才。
二、建立完善的员工培训体系中小企业应该重视员工培训，建立完善的培训体系。
首先，可以通过内部培训、外部培训以及岗位轮换等方式提升员工的专业能力和综合素质。
其次，可以开展定期的员工培训活动，帮助员工不断提升自我价值和能力水平。
同时，建立员工培训档案，记录培训内容和效果，为企业的人才梯队建设提供有效依据。
三、合理设置绩效考核机制绩效考核是激励和管理员工的重要手段之一，中小企业应该合理设置绩效考核机制。
首先，应该明确绩效考核的指标和要求，确保考核的公正性和科学性。
其次，可以采用360度评价、关键绩效指标等多种方式进行绩效评估，更加全面地了解员工的绩效表现。
此外，还应该将绩效考核与激励机制相结合，给予表现优秀的员工适当的奖励和晋升机会，激发员工的积极性和创造性。
四、建立良好的员工关系良好的员工关系对于中小企业的稳定发展非常重要。
中小企业应该注重员工的参与和沟通，建立良好的员工关系。
首先，可以开展员工活动，增强团队凝聚力和员工归属感。
其次，应该鼓励员工提出意见和建议，建立良好的沟通渠道，及时解决员工的困惑和问题。
同时，要注重员工的福利待遇，确保员工的合法权益。
五、加强人才梯队建设中小企业需要加强人才梯队建设，为企业的长远发展做好人才储备。
首先，应该重视内部人才培养和选拔，通过岗位轮换、岗位培训等方式培养和挖掘潜在人才。
其次，可以加强与高校、科研院所等的合作，引进和培养高层次人才。
中小企业如何有效管理人力资源
中小企业如何有效管理人力资源人力资源是每个企业发展中都必不可少的一项重要资源。
而对于中小企业来说，合理有效地管理人力资源更显重要。
本文将探讨中小企业如何有效地管理人力资源，为企业提供一些建议和思路。
一、人力资源规划中小企业在管理人力资源之前，首先要进行人力资源规划。
人力资源规划是指根据企业发展战略和目标，科学合理地安排和利用人力资源的过程。
中小企业需根据实际情况制定人力资源规划，包括人员数量、结构和能力要求等。
同时，还需进行长远规划，预测未来发展趋势，为企业发展提供有力的支持。
二、招聘与选拔中小企业在招聘时应注重招录符合企业需求的人才。
首先，要根据职位要求制定明确的招聘标准，确保招录的人员具备所需的技能和能力。
其次，可以通过多种渠道进行招聘，包括招聘网站、校园招聘和员工推荐等。
招聘前应先制定招聘计划，并根据需要制作招聘广告，吸引合适的候选人。
招聘过程中还需进行面试和笔试等环节，以综合评估候选人的综合素质和适应能力。
三、培训与发展中小企业应重视员工培训与发展，提升其综合素质和专业能力，为企业的长远发展打下坚实基础。
首先，企业应制定培训计划，明确培训目标和内容。
培训方式可以多样化，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等。
另外，企业还可以鼓励员工参加相关的职业培训和学习，提高综合素质，为企业创造更大的价值。
四、绩效管理中小企业应建立完善的绩效管理体系，对员工的工作绩效进行评估和考核，激励员工积极主动地工作。
在绩效管理中，企业应设定明确的工作目标，并与员工进行有效沟通和反馈。
对于业绩突出的员工，可以给予适当的奖励和晋升机会，激励其发挥更大的潜力。
五、薪酬福利中小企业在管理人力资源时，要考虑薪酬福利的问题。
薪酬福利是吸引和留住员工的重要因素之一。
企业应根据员工的工作表现和贡献，制定公平合理的薪酬体系。
同时，可以通过提供具有吸引力的福利和奖励制度，增加员工的满意度和归属感。
六、员工关系管理中小企业在管理人力资源时，还需要重视员工关系管理。
中小企业人力资源管理论文
中小企业人力资源管理论文中小企业在我国国民经济的发展中发挥着越来越重要的作用,大力发展中小企业已经成为大势所趋。
下面是店铺为大家整理的中小企业人力资源管理论文，供大家参考。
中小企业人力资源管理论文范文一：中小企业人力资源管理薪酬激励机制摘要：中小企业人力资源管理中，薪酬激励机制的构建及应用是企业员工较为关注的热点问题，也是中小企业人力资源管理水平高低的重要参考标准。
胜任力是企业员工工作能力的主要指标，中小企业人力资源管理薪酬激励机制的建立应将员工胜任素质的提升作为最终目标。
本文就胜任力模型下，中小企业人力资源管理薪酬激励机制的建立及完善措施进行简要探究。
关键词：胜任素质;中小企业;人力资源管理;薪酬激励机制中小企业要在竞争日趋激烈的市场环境下谋求经济效益的增长，应在人力资源管理上狠下功夫。
企业人力资源管理中，薪酬制度及薪酬激励机制是员工的关注焦点，如何构建一个科学有效的薪酬激励机制，使员工的胜任素质能够稳步提升，就成为中小企业人力资源管理者需探究思考的一个新课题。
一、胜任力及胜任素质的基本内涵及其基于中小企业人力资源管理的重要性胜任力最早是由美国的研究人员提出，胜任力从内涵上看涉及到个体的工作绩效及由此延伸的个体工作技能、知识水平、动机心理等多个方面，简单地说，胜任力及胜任素质就是个体在工作岗位上获取优异工作业绩的能力和潜质。
胜任力在特点上具备了工作绩效的区分性、工作岗位的差异性、个体素质的变化性，是一种动态的衡量个体工作能力和潜力的模式，被社会各行业所广泛采纳应用[1]。
中小企业在人力资源管理中，通过引入胜任力这一概念，可以提高中小企业在产品及服务方面的质量及效率，应对更趋复杂多变的市场竞争环境，增强企业的核心竞争力。
中小企业人力资源薪酬激励机制中，在胜任素质模型的参与及引导下，可以在员工的选聘、员工的分配、员工的流转及员工的管理等多个方面发挥作用，从而优化中小企业人力资源管理格局，让员工在健康的竞争环境中不断进步，最终内化为中小企业的市场竞争力，保障企业的平稳高速发展。
小企业的人力资源管理(精选多篇)
小企业的人力资源管理(精选多篇))息化程度低，工作效率不高也就在所难免。
中小型民营企业具有相当的人力资源管理优势，如组织层次少、对市场反应灵敏；机制灵活，有利于吸引优秀人才等，如能合理解决上述问题，将会极大地改善企业的人力资源管理现状，成为企业赢取竞争力的重要来源。
第四篇：小企业人力资源管理中亟待解决的问题小企业人力资源管理中亟待解决的问题1.人力资源管理的系统理念仍需建立人力资源是企业的重要资源，有效整合人力资源，调动员工的积极性、主动性和创造性，是企业获取竞争优势，提升企业竞争能力的重要手段，而这需要人力资源管理部门高效的运作。
但从当前小企业管理现状看，尽管领导层对人力资源有了重视,但是人力资源部门在企业部门中的地位依然偏低。
大部分小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事务，而对员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够，对人力资源开发重视不够，以人为中心的理念没有被小企业真正接受和运用，从而导致员工参与企业的意识不强，主动性也比较差，对企业的认同感不强。
2.人力资源管理对企业的贡献不大这主要是指人力资源管理活动对企业长远的发展、员工绩效或企业效益，以及企业整体竞争优势等方面的影响力度或作用大小。
当前，许多小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段,其职能依然没有超越传统人事管理的特点,仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上,是典型的以“事”为中心的静态人事管理,没有承担起人力资源管理的人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,缺乏对企业发展战略的洞察力, 无法与企业结合起来。
这种滞后于实践的管理模式也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门,从而难免成为一个无法与业务部门并列、具有相等地位的部门。
3.缺乏有效的激励约束机制,员工流动性高在人力资源激励上，相当多的小企业单纯以物质刺激为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义的观念。
人力资源小企业的人力资源管理
人力资源小企业的人力资源管理在现代商业环境中，人力资源管理对于企业的可持续发展至关重要。
尤其对于小企业来说，人力资源管理的质量和效率更需要重视。
本文将探讨人力资源小企业的人力资源管理，并提供一些有用的建议。
一、人力资源规划和招聘人力资源规划是人力资源管理的首要任务。
小企业需要根据业务发展需求和目标，合理规划人力资源。
首先，企业应该明确自身的短期和长期人力资源需求，这将有助于确定合适的人员数量和岗位要求。
其次，根据需求，企业要进行积极有效的招聘工作，选择具有相应技能和经验的员工。
在招聘过程中，小企业可以利用一些创新的方法，如社交媒体招聘、员工推荐计划等。
此外，企业要注重评估招聘候选人的潜力和适应能力，以确保招聘到更符合企业文化和价值观的员工。
二、培训和发展培训和发展对于小企业的人力资源管理至关重要。
培训可以提高员工技能水平，增强工作能力，提高工作效率。
小企业可以通过内外部培训课程、专业知识分享会和员工交流等方式，为员工提供全方位的培训机会。
此外，小企业还可以鼓励员工参与自我学习和专业认证，以促进员工的个人发展和职业成长。
通过定期评估员工的培训需求和效果，及时调整培训计划，并为员工提供发展机会和晋升通道，以激励员工的积极性和忠诚度。
三、绩效管理绩效管理是小企业中人力资源管理的重要环节。
通过合理的绩效评估和激励措施，可以激发员工的积极性和工作动力，提升企业整体绩效。
小企业可以根据业务目标和员工工作职责，建立明确的绩效评估指标和标准，及时给予员工反馈和奖励。
同时，企业还可以设立激励机制，如员工绩效奖金、晋升机会等，以鼓励员工不断提升自我和创造价值。
四、员工关系管理良好的员工关系是保持小企业稳定发展的重要因素。
小企业应注重建立和谐的员工关系，提供良好的工作环境和沟通渠道。
企业可以举办团队建设活动、员工聚会等，增强员工凝聚力和归属感。
同时，企业应该留意员工的需求和关切，尽量满足员工的合理诉求，以减少员工流失和不满情绪。
小微企业人力资源管理论文3篇【精编版】
小微企业人力资源管理论文3篇第一篇一、小微企业人力资源管理的重要意义第一，有利于保障企业生产经营活动的正常运行。
一个企业的正常运行，需要有充分的物质资源、充分财力保障、合理的组织结构、科学的管理制度，但这些所有因素都具备的情况下，如果不具备有效的人力资源作为保障，所有的要素都不可能发挥作用。
因此，人力资源管理活动是企业经营活动正常运行的基础保障。
第二，有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率，实现组织目标。
在企业中的人力资源从资源性质的角度来看是静态的，而如果一个企业的人力资源总是保持静态的的状况出现，而企业内外部环境的不断变化必然会使企业面临倒闭。
而人力资源管理正是通过绩效管理、薪酬管理、人力资源开发等方式对某一时点基础上的人力资源进行不断的激励和开发，从而调动员工积极性，提高劳动生产率，使人力资本不断积累，达到适合企业发展要求的水平，第三，有利于建立和加强企业文化建设。
优秀的企业文化的构建，需要企业在尊重人、依靠人、发展人、为了人的基础上提炼符合组织实际情况的能够获得企业内部员工共同认可的企业价值观、企业精神、企业伦理道德以及企业素养。
可见在企业管理的全过程始终贯穿着人力资源管理的各个环节，只有人力资源管理做好了，企业才能获得员工的认同，才能发展。
二、小微企业力资源管理现状及问题(一)职位分析不清晰职位分析是企业人力资源管理的基础或平台，也是企业绩效管理系统的重要基石。
任何达到一定规模的组织要想避免出现职责混乱、人浮于事的问题，都必须有严格的职位分析。
然而，小微企业新员工较多，在目前的人力资源管理系统中，对工作职位本身的工作内容、工作职责以及工作关系等方面的分析普遍缺乏。
此外，小微企业的人员选用基本上仍缺乏规范化和科学化的操作程序，权力过分集中于企业领导，同时还受到论资排辈、迁就照顾等传统观念的影响，在用人方面存在因人设岗，因人设职的现象。
职位分析存在问题，也影响到了其他人力资源管理政策和制度包括招聘选拔制度、晋升制度、绩效评价与绩效管理制度以及工资福利制度等。
论中小企业的人力资源管理
论中小企业的人力资源管理引言中小企业在全球范围内扮演着非常重要的角色，它们为经济增长和就业创造了巨大的机会。
然而，由于资源有限和竞争激烈，中小企业在人力资源管理方面面临着独特的挑战。
本文将探讨中小企业的人力资源管理的重要性，同时提供一些可行的解决方案。
中小企业的人力资源挑战中小企业在人力资源管理方面面临着一些挑战。
首先，招聘和选拔合适的人才是困难的。
由于中小企业的知名度普遍较低，吸引高素质员工变得困难。
其次，中小企业的资源有限，难以提供高薪酬和福利，这使得企业在人才市场的竞争力变弱。
此外，中小企业的组织结构相对简单，缺乏专业的人力资源管理团队，这也限制了其在人力资源管理方面的发展。
中小企业人力资源管理的重要性尽管中小企业在人力资源管理方面面临挑战，但人力资源管理的重要性对于其长期发展仍然不可忽视。
良好的人力资源管理可以帮助中小企业更好地吸引和留住优秀的员工。
通过提供具有竞争力的薪酬和福利，中小企业可以吸引高素质的人才，从而提升企业的绩效和创新能力。
此外，有效的人力资源管理还可以促进员工的职业发展和培训，提高员工的工作满意度和忠诚度。
中小企业人力资源管理的解决方案为了克服中小企业在人力资源管理方面的挑战，以下是一些可行的解决方案：1. 制定全面的人力资源策略中小企业应该制定全面的人力资源策略，明确企业的人力资源管理目标和方法。
这包括招聘、选拔、培训、绩效管理和员工福利等方面。
制定明确的策略有助于企业更好地规划和管理人力资源，提高员工的工作效率和满意度。
2. 建立合作关系中小企业可以与其他企业建立合作关系，共享人力资源管理的资源和经验。
例如，可以与人力资源咨询公司合作，获得专业的人力资源管理服务。
此外，可以与其他中小企业建立联盟，共同进行人力资源管理培训和知识分享，提高整个行业的人力资源管理水平。
3. 提高员工参与度中小企业应该鼓励员工的参与度和创新能力。
通过建立良好的员工沟通渠道和员工参与机制，可以增强员工的归属感和责任感。
中小企业人力资源管理制度（精选6篇）
中小企业人力资源管理制度中小企业人力资源管理制度（精选6篇）随着社会一步步向前发展，越来越多人会去使用制度，制度具有合理性和合法性分配功能。
我敢肯定，大部分人都对拟定制度很是头疼的，下面是小编精心整理的中小企业人力资源管理制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
中小企业人力资源管理制度篇1第一章总则第一条本公司人力资源管理的目标是吸纳优秀人才，建立高素质员工队伍，为公司发展提供人力保障。
第二条综合管理部是公司人力资源管理职能部门，根据公司发展需要和国家有关人事政策，负责公司人力资源计划制定和员工招聘、录用、考评、晋级等工作。
第三条本公司所有员工分为两类：正式员工和试用期员工。
正式员工与公司签订劳动合同，由公司统一办理社会保险，享受公司的福利待遇。
第四条公司新聘人员一般需经过三个月的试用期才可聘为正式员工。
第二章招聘、录用及考核第五条综合管理部根据各部门招聘申请，提出公司招聘计划，报总经理批准后执行。
第六条员工招聘应有明确的职位、岗位和职责。
招聘方式采取面向社会公开招聘或由公司内部员工引荐。
第七条招聘基本条件1、身体健康，品行端正，素质优良，无不良记录；2、年龄在18--40岁之间，特殊情况不超过50岁；3、具有大专以上学历，法律、会计专业从优。
第八条招聘流程1、填表：应聘人员先到综合管理部填写《应聘登记表》，并提供相关证件的原件和复印件，近期一寸免冠照片2张。
2、初选：综合管理部负责校验应聘材料，根据应聘岗位的不同，分别转交给相应的求才部门，求才部门确定初选名单后，由综合管理部电话通知对方面试。
3、笔试和面试：公司成立招聘小组，负责对人员的筛选。
招聘组至少3人，分别有人事、用人部门和公司领导组成，公司招聘小组对应聘人员进行笔试、面试，填写《应聘人员面试评估分析表》，报总经理审批。
第九条录用1、确定录用名单后，综合管理部负责通知拟录用人员。
2、应聘人员接到录用通知后，到县级以上医院进行常规项目体检，体检不合格者，不能正式录用。
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小企业的人力资源管理（精选多篇）第一篇：小企业人力资源管理小企业人力资源管理人力资源管理概念人力资源管理，是通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。
预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和;或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和.根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为.小企业人力资源管理案例分析公司创始及历史与人力资源管理现状桐乡市博德电子科技有限公司现有员工50多人,企业管理者和所有者融为一体，没有专门的人力资源部门，其他很多部门的也是缺失状态。
其中行政管理人员的任命都是由总经理亲自负责，车间工人的招聘则由生产厂长负责。
公司的人力资源制度都分散在各岗位制度中，例如生产部门的员工考勤、工资分配，工作规则等制度都能在其岗位职责中体现，销售人员的出行管理、费用管理等在其岗位职责中也都有明确规定.公司对每个不同的部门制定了不同的薪酬制度,对销售部门采用基本工资加提成加奖励的方式，工人则为计件工资加年终奖，其他行政人员则为固定工资。
公司福利待遇为一视同仁，只要工作满3个月，公司为其购买养老保险,并且每年两次的福利物资发放。
公司人力资源管理问题及原因小企业在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配.大多小企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑，没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才,觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用，不合适然后又让他走。
很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段,该配置什么样的人才。
于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。
所以老板总觉得公司可用之才没有,平庸人却很多。
在公司中，这几年下来,进进出出的人不计其数,还有很多因为个人关系出去后又进来，这些情况都严重阻碍了公司的有序工作.据中国社会科学院2014年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90％以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位;还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。
根据最新的一次全国小企业普查资料．小企业内部已婚企业主的配偶50。
5％在本企业从事管理工作，9。
8％负责购销。
已成年子女20.3%在本企业从事管理工作13。
8%负责购销工作。
在对浙江省小企业进行调查时也发现了这样一个问题，除了几家规模较大的知名企业外绝大多数是家族管理式的企业.这些企业在创立之初经历了比较好的发展,但随着行业整体的发展，需要他们以更为有效的管理来面对激烈竞争的时候，却发现在家族内部环境中成长起来的子女们根本无力带领企业进行良性发展,以致于很多企业面临困境。
对职位没有进行详细的工作分析，在招聘录用时标准模糊;或者因为提供的薪水较少，在没有更多有经验的人员可供挑选的情况下，又不得不挑选没有经验的人才充实。
有实力的公司在人力资源配置上,多表现高低配置,即高能力的人配置到低位置上，而实力不足的小企业在人力资源配置上,多表现低低配置，即低能力的人配置到低位置上。
结果出现了这样一种状况:有能力的职工的才能得不到发挥，影响其积极性;而经营者却忙于应付日常的琐事，无暇进行有效的管理。
小企业人力资源管理问题及对策制定人力资源规划首先小企业的人力资源管理要有规划，但规划期不能过长，要有弹性,有逐步修正的余地，这是由小企业自身规模小、人员需求难预测、人员流动量较大等特点所决定的。
其次，在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置,以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期,降低费用,提高效率，增强应变能力。
最后,企业主要管理者对人力资源规划是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门,是人力资源规划是否有实效的一个决定性因素。
公司的企业人力资源战略规划可以从两个角度去实现,一从生产车间开始,每个生产小组制定各自的生产计划，由生产厂长汇总、调度。
二从业务员着手，根据公司的年度计划，制定各自的营销计划,由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘或辞退计划。
再将生产车间的生产能力和营销计划相结合，制定出生产车间的人力资源规划.任何一个企业其员工都是由不同职务层次的人员构成的，毫无疑问，每一层次都要有一部分优秀的人员。
整个人员结构犹如一个金字塔，层次越高,人员越少.而每一层次中的优秀人员不仅在本层次中起着模范带动作用,还充当着一个向上一层次补充人才的作用。
如何作好每个层次员工的管理工作和人才培养就是如何建立一个人才梯队。
外部招聘与内部招聘结合的招聘方式外部招聘,外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。
外部选聘的方式和来源也很多，主要有：①通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才；②加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。
③从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。
内部招聘，从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。
其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。
小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少,所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性.其他人力资源管理方式人事外包,是人力资源管理的一种新形式,近年来，在世界范围内日益兴起.所谓外包是指这样一种做法，即企业通过与外部的业务承包商签订合同，让他们为企业提供某种产品或者服务,而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或提供服务。
小企业面临的主要问题是资源不足，包括管理资源。
不少中小小企业由于规模的限制，没有设置人力资源管理职能部门，人事工作由办公室兼管，有的企业虽然设有人力资源部，但没有人力资源管理的专业人员,部门主要从事一些最为传统的行政性人事活动，如发放工资、负责考勤、填报表格等。
由于管理资源的不足，小企业往往没有系统的人事制度,不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划,在现实中则表现为难以招聘到高素质雇员,关键人员流动率高，员工满意度差。
人事外包的出现，使小企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平,在人才市场上与大企业争夺资源。
企业文化的建立与培养小企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力.我国小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识.一个企业的文化，尤其是强势文化，会强烈地影响员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式.企业的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动.浙江小企业非常多，但在物竞天择的过程中,由于自身或环境的因素使其在参与激烈的市场竞争时感到力不从心，发展困难,甚至存活率不高，人力资源是小企业赖以生存和发展的重要因素。
但就目前的情况来看，小企业的人力资源管理工作仍很不到位，人力资源管理未能成为企业发展的发动机.现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。
但就目前浙江大部分小企业的机构设置,人力、物力、财力的投人来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。
为了适合目前小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位（position ）职责、工作绩效(performance）考核、工资（payment）分配等方面，利用科学的管理方法，尝试管理人员年薪制、人事外包等新方法,充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质,就可以避免小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道.第二篇：小企业的人力资源管理小企业的人力资源管理小企业的管理特点&＃8226小企业的战略核心是业务，一切行为均体现出明显的业务导向。
由于规模和实力的限制，“生存”是小企业最紧要的问题，活下去是硬道理，企业必须死死抓住销售、生产等命脉领域的工作，紧紧围绕市场、研发等业务功能来配置资源。
小企业一般较少关注纯粹的职能工作。
＆＃8226小企业的领导核心往往是创业者，创业者的理念通常就是企业的理念.创业者的动机与素质基本上决定了企业的方向、目标和实施能力，创业者的领导风格往往决定了管理者的管理风格和员工的行为风格。
对于小企业来说，创业者个人或群体对企业有着巨大的影响力。
＆＃8226小企业规模不大，组织结构相对简单，各种制度和流程不像大企业那样齐备、规范,而且结构、制度、流程等处于动态、快速的变动之中。
面对强大的竞争对手，小企业最大的优势在于灵活性、速度以及应变能力。
表面上看,“乱、变、快"是小企业的生动写照.＆＃8226小企业人员少,管理架构扁平，人与人之间一般可以便捷地面对面进行沟通。
由于沟通的直接性，加之创业者以及骨干员工多半有血缘、乡缘、学缘等关系，企业往往有浓厚的“家”的色彩，情感性因素较多，人情味较重，组织更多地是靠“人”来维系，而理性的味道淡一些.•小企业盘子小,任何一个看似小的人和事都可能导致企业的兴衰成败。
尤其是“人"的因素，小企业做大的过程，实质上就是人才汇聚的过程;小企业做大的结果，常常是因为加入的新人带来了企业突破的机会.所以，小企业似乎更加重视“人"的工作。
小企业的人力资源管理建议1。
原则＆#8226小企业的人力资源管理必须基于并坚持业务导向和战略目标导向，围绕企业的安身立命之本—业务展开，而不是专注于职能和专业的细化操作。
＆＃8226小企业的人力资源管理必须重视企业文化理念的建设，这是企业做大的“根”.以理念吸引优秀人才，凝聚核心团队，支持企业长远发展。
&＃8226小企业的人力资源管理必须具有足够的灵活性，策略、结构、制度等能够快速进行调整,以适应和匹配业务、战略与流程等的动态变动.2.操作＆＃8226小企业的人力资源管理最好不要过早地“职能化”，高层领导甚至老板应该亲自抓，老板应成为事实意义上的人力资源总监.建立与传递公司理念，只能由老板自己做，别人替代不得;“搭班子”之类的战略任务，也得劳老板大驾；组织结构设立与调整，直接触及权力安排,还是老板辛苦做的事。