论我国民营企业人力资源管理(精选多篇)
分析我国民营企业人力资源管理
分析我国民营企业人力资源管理【摘要】我国民营企业人力资源管理在发展过程中面临着诸多挑战与机遇。
本文通过对民营企业人力资源管理现状、存在的问题、优势特点、发展趋势以及影响因素的分析，展现了我国民营企业人力资源管理的整体情况。
研究发现，我国民营企业人力资源管理正朝着规范化、专业化的方向发展，同时也存在着员工流动率高、缺乏有效的人才培养机制等问题。
未来，随着市场竞争的加剧和社会经济环境的变化，民营企业人力资源管理将面临更大的挑战和机遇。
加强对民营企业人力资源管理的研究，不断完善管理模式和策略，将有助于提升企业竞争力和员工满意度，推动我国民营企业的可持续发展。
【关键词】民营企业、人力资源管理、现状分析、存在问题、优势特点、发展趋势、影响因素、发展前景、研究展望、总结。
1. 引言1.1 研究背景我国民营企业一直在国民经济中占据重要地位，对于推动经济增长、增加就业岗位、促进创新和提高竞争力起到了至关重要的作用。
随着市场竞争的不断加剧和经济发展的快速变化，民营企业人力资源管理面临着诸多挑战和机遇。
在这样的背景下，对我国民营企业人力资源管理进行深入研究，分析其现状、存在的问题、优势和特点、发展趋势以及影响因素，对于更好地推动我国民营企业人力资源管理的持续健康发展具有重要意义。
也有助于为相关管理部门和企业提供科学的决策依据和指导，促进我国民营企业在人力资源管理方面的提升与创新，进一步提升企业的竞争力和可持续发展能力。
1.2 研究意义民营企业在我国的经济发展中起着非常重要的作用，其人力资源管理对企业的发展和竞争力有着至关重要的影响。
深入研究我国民营企业人力资源管理的现状、存在的问题、优势和特点以及发展趋势，对于推动我国民营企业的可持续发展具有重要的意义。
通过分析民营企业人力资源管理的现状，可以帮助企业了解自身在人力资源管理方面的优势和不足，找到提升的空间和方向。
探讨民营企业人力资源管理存在的问题，可以为企业提供改进和优化管理的建议，提高员工的工作效率和生产力。
分析我国民营企业人力资源管理
分析我国民营企业人力资源管理随着我国经济的不断发展，民营企业在国民经济中的地位和作用逐渐凸显。
作为经济的重要组成部分，民营企业在就业和企业发展方面发挥着重要作用。
而人力资源作为企业的生命线和核心竞争力之一，对于民营企业的发展尤为重要。
本文将对我国民营企业人力资源管理进行分析，探讨其现状、问题和未来发展趋势。
一、现状分析1. 人才招聘与选拔在人才招聘与选拔方面，民营企业面临着市场竞争激烈，人才供需不平衡等问题。
由于缺乏品牌影响力和资源储备，民营企业在吸引优秀人才方面相对困难。
而且由于招聘渠道的局限性，有时候难以找到适合的人才。
面对无序竞争和信息不对称的问题，一些民营企业在人才招聘与选拔上存在盲目决策或流于形式的现象。
2. 绩效考核与激励机制在绩效考核与激励机制方面，民营企业普遍存在绩效考核标准不清晰、激励机制不完善、激励手段单一等问题。
这导致了员工对于绩效考核的不满意，缺乏工作积极性和创造性。
由于激励机制不完善，员工流失率较高，企业的稳定性和可持续发展受到一定影响。
3. 培训与发展在培训与发展方面，民营企业普遍存在培训资源匮乏、培训内容单一和缺乏长期发展规划等问题。
由于资金和技术条件的限制，一些民营企业无法提供多样化和专业化的培训方案，员工的职业发展空间受到一定限制，企业的整体竞争力也受到了影响。
二、问题分析1. 人才流失问题人才流失是当前民营企业面临的一个严重问题。
由于外部竞争的加剧和内部激励机制的不足，员工流失的问题日益严重。
人才流失不仅导致了企业的业务稳定性受到一定威胁，还增加了企业的人力成本和培训成本，对企业的发展造成了一定影响。
2. 绩效考核体系不合理绩效考核体系的不合理导致了企业内部的竞争激烈、员工之间关系恶劣等问题。
由于绩效考核体系缺乏科学性和公正性，导致了员工的工作积极性和创造性受到了限制，企业的整体效益受到了一定影响。
3. 人力资源管理专业化水平不高由于人力资源管理专业化水平不高，一些民营企业在人才招聘、培训与发展等方面缺乏科学性和系统性，人力资源管理的效益和质量受到了一定影响。
试析我国民营企业人力资源管理
试析我国民营企业人力资源管理随着中国经济的快速发展，民营企业在国民经济中所占比重逐渐增加，成为推动经济增长的重要力量。
人力资源的管理也成为民营企业发展中的重要环节。
如何有效地进行人力资源管理，已成为民营企业发展的关键因素之一。
一、民营企业人力资源管理的现状我国民营企业人力资源管理的整体现状已经有了明显的改善，但仍存在一些问题。
很多民营企业还没有完善的人力资源管理制度，导致管理混乱，员工流动率高。
一些民营企业对人力资源管理的重视程度不够，缺乏专业的人力资源管理人员和系统化的管理手段。
一些民营企业在用人方面存在着较大的随意性，对员工的培训和激励不够重视。
民营企业在面对人力资源管理时，面临着多重挑战。
首先是市场竞争的压力，民营企业往往在市场竞争激烈的环境中生存，人力资源管理需与市场需求相适应，这对企业的人力资源管理提出了更高的要求。
其次是员工的流动性较强，员工稳定性不足，这对企业的人力资源管理提出了更高的要求。
再者是企业自身的发展需要，民营企业通常处于快速成长期，需要大量优秀的人才，如何有效地吸引和留住优秀人才成为人力资源管理的一大挑战。
相对于国有企业，民营企业在人力资源管理上有着独特的优势。
首先是市场化的用人机制，民营企业在用人方面更加灵活，更加侧重于员工的实际贡献，更能激发员工的工作积极性。
其次是注重激励机制，民营企业更加注重绩效激励，更能吸引和留住优秀的员工。
再者是灵活的管理模式，民营企业更加注重创新和灵活性，更能适应市场的快速变化，更有竞争力。
为了提高民营企业的人力资源管理水平，需要采取一系列的对策。
首先是建立健全的人力资源管理制度，建立一套科学的招聘、培训、激励和评价机制。
其次是提高人力资源管理人员的专业水平，加强对人力资源管理人员的培训和教育，提高其综合素质。
再者是加强企业文化建设，着力营造一种以人为本的企业文化氛围，促进员工的积极性和创造性。
最后是加强企业内部的沟通和协调，建立一套有效的沟通机制，有效解决员工与管理层之间的矛盾，有效提高员工的归属感和忠诚度。
论中国私营企业的人力资源管理
论中国私营企业的人力资源管理
随着中国私营企业市场的不断扩大和多元化，人力资源管理已经
成为企业管理中不可或缺的一部分。
私营企业的人力资源管理主要包
括用人制度、培训与发展、激励与薪资、绩效评估和福利待遇等方面。
首先，用人制度应该适应企业的发展需要，根据企业经营规模和
目标制定用人，明确人员职务职责，做到优中选优，保障用人公平和
透明。
其次，培训与发展是私营企业人力资源管理重要内容之一。
企业
应该根据员工能力和岗位需求制定培训计划，提供专业的职业培训和
技能培训，帮助员工不断成长和提升自身价值。
激励与薪资也是私营企业人力资源管理的重要内容。
企业应该制
定合理的薪酬体系，将薪酬与企业利润和员工绩效挂钩，激励员工表
现出更优秀的工作绩效。
绩效评估是确定员工表现的关键，并激励员工自我提高的关键。
私营企业应该建立科学的评估体系，对员工的工作绩效进行全面、客
观的评估，为员工提供发展方向与改进意见。
最后，福利待遇是提高员工归属感和忠诚度的关键。
私营企业应
该制定完备的员工福利计划，包括社保、住房补贴、带薪假期等福利
待遇，为员工提供一个安全、健康、舒适的工作环境。
综上所述，私营企业人力资源管理是企业发展的重要保障和竞争
优势。
私营企业应该重视人力资源管理，加强对员工的管理和服务，
为员工提供全面的发展机会和福利待遇，推动企业健康快速发展。
分析我国民营企业人力资源管理
分析我国民营企业人力资源管理我国民营企业人力资源管理在人才引进方面存在一定的困难。
由于民营企业的知名度和规模相对较小，吸引和留住高端人才的竞争力相对不足。
而且，民营企业相对于国有企业而言，有一定的发展风险，这也使得一些人才不愿意进入民营企业工作。
民营企业在人才引进方面需要加大力度，提供更有吸引力的薪酬和福利待遇，同时加强企业的品牌建设，提高知名度和声誉。
在员工培训和发展方面，民营企业还存在一定的不足。
由于国有企业在资金和资源方面相对优势，可以提供更好的培训和发展机会，而民营企业在这方面的投入相对有限。
民营企业需要加大对员工培训和发展的投入，提供系统的培训计划和晋升机制，帮助员工提升技能和能力，为企业的长期发展打下人才基础。
民营企业在人才激励方面亟待改进。
由于民营企业的绩效考核与薪酬激励机制不够完善，导致员工的积极性和归属感不高。
与此一些民营企业由于发展初期的困难，往往存在给予员工的待遇不稳定的问题。
民营企业需要建立科学合理的绩效考核和薪酬激励机制，让员工能够获得公平的激励，并对企业有更高的忠诚度和认同感。
我国民营企业在人力资源管理方面需要加强法律法规的依从性。
目前，我国对于人力资源管理的相关法律法规并不完善，这为一些不良的用人行为提供了机会。
民营企业应该加强企业内部的法律意识建设，确保用人行为的合法性和透明度，同时加强与相关职能部门的沟通与合作，确保企业的人力资源管理符合国家法律法规的要求。
我国民营企业人力资源管理在人才引进、员工培训和发展、人才激励以及法律法规依从性等方面还存在一定的不足。
为了提升企业的竞争力和可持续发展能力，民营企业需要从战略层面上重视人力资源管理，加大投入并建立科学合理的人力资源管理机制，为企业的发展提供有力支持。
试析我国民营企业人力资源管理
试析我国民营企业人力资源管理1. 引言1.1 我国民营企业人力资源管理的重要性人力资源是企业发展的核心竞争力之一，而在我国的经济体制中，民营企业占据着重要的地位。
民营企业人力资源管理的重要性不言而喻。
人力资源是民营企业生产经营活动的基础。
在现代社会，技术和资本可以复制，但人才却是独一无二的。
优秀的人才对于民营企业的发展至关重要，只有拥有足够的人才储备和高效的人才管理机制，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
人力资源管理直接影响着企业的绩效和效益。
一个科学、有效的人力资源管理体系可以提高员工的工作积极性和工作满意度，增强员工的忠诚度和凝聚力，从而提升企业的生产效率和盈利能力。
民营企业人力资源管理的优劣也直接关系到企业的持续发展。
良好的人力资源管理可以帮助企业留住优秀人才，不断培养和激励员工，保持企业的竞争力和创新能力，实现企业的可持续发展。
加强我国民营企业人力资源管理，提升管理水平，对于促进企业发展、推动经济增长具有重要意义。
1.2 研究目的与意义研究目的与意义：本文旨在分析我国民营企业人力资源管理的现状和存在的问题与挑战，探讨提升人力资源管理水平的关键因素，并通过案例分析来深入了解实际情况。
通过对这些内容的研究，可以更好地理解民营企业在人力资源管理方面的特点和需求，为提高企业的竞争力和持续发展提供参考。
本研究也旨在为相关部门和企业提供建议与对策，促进我国民营企业人力资源管理水平的提升，推动整个行业的发展进步。
通过对未来发展趋势的展望，可以为企业和政府在未来制定相关政策和战略方向提供参考，助力我国民营企业人力资源管理工作的持续改善和完善。
2. 正文2.1 背景介绍我国民营企业人力资源管理的发展可以追溯到改革开放以来，随着市场经济的不断深化和企业竞争的日益激烈，人才的重要性逐渐凸显。
作为我国经济的重要组成部分，民营企业已经成为推动经济增长的重要力量。
相比于国有企业，民营企业在人力资源管理上仍存在一些不足之处。
试析我国民营企业人力资源管理
试析我国民营企业人力资源管理我国民营企业一直扮演着重要的角色，作为我国经济的重要组成部分，民营企业对于就业、创新和经济增长起着至关重要的作用。
民营企业在人力资源管理方面面临着许多挑战，包括人才流失、员工稳定性低、员工绩效评估不准确等问题。
本文将试析我国民营企业人力资源管理的现状、问题和改进方法。
目前我国民营企业人力资源管理的现状是什么样的呢？从统计数据来看，虽然民营企业在我国经济中所占比重很大，但是其人力资源管理水平与国际先进水平相比还有很大的差距。
一方面，一些民营企业因为资金、技术和管理经验等方面的不足，导致其在人力资源管理方面存在着一定的问题；也有一些民营企业在人力资源管理方面投入了大量的资源，但是由于市场竞争激烈，导致其所面临的挑战依然十分严峻。
我国民营企业人力资源管理面临的问题主要有哪些呢？人才流失是目前许多民营企业所面临的一个主要问题。
由于一些民营企业在员工激励和培训方面投入不足，导致员工的流动性增大，严重影响了企业的稳定性和发展。
员工稳定性低也是一个普遍存在的问题。
在一些民营企业中，员工的工作稳定性非常低，这使得企业很难保持团队的稳定性和执行力。
员工绩效评估不准确也是一个老大难的问题。
由于缺乏科学的绩效评估体系和标准，很多员工的工作绩效都无法得到公正的评价和激励，这影响了员工的工作积极性和企业整体的绩效。
那么，面对这些问题，我国民营企业应该如何改进人力资源管理呢？可以加强对员工的激励和培训。
通过建立科学的激励机制和完善的培训体系，可以提高员工的工作积极性和专业素质，有效减少人才流失和员工流动性。
可以建立完善的员工评价体系。
通过建立科学的绩效评估体系和标准，可以让员工的工作绩效得到公正的评价和激励，提高企业整体的绩效。
还可以加强对员工的关怀和管理。
通过建立健全的员工关怀机制和管理体系，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，增强企业的稳定性和执行力。
我国民营企业人力资源管理面临着诸多问题，但是只要企业能够加强对员工的激励和培训、建立完善的员工评价体系、加强对员工的关怀和管理等方面的改进，就能够有效提升企业的竞争力和持续发展能力。
试析我国民营企业人力资源管理
试析我国民营企业人力资源管理随着我国经济的不断发展，民营企业在国民经济中的比重越来越大。
而人力资源作为企业发展的重要基础，对民营企业来说更是至关重要。
因此，民营企业的人力资源管理越来越受到关注。
本文将就我国民营企业人力资源管理进行分析。
一、人力资源管理的重要性人力资源管理是指企业通过对人力资源的获取、开发、管理和运用，以促进企业的发展和实现企业目标为目的的活动。
在民营企业中，人力资源管理至关重要。
首先，民营企业一般规模较小，人力资源的数量和质量会直接影响企业的发展。
其次，资金和技术等方面的资源相对较弱，人力资源的管理能力可弥补这一不足。
因此，促进民营企业的人力资源管理十分必要。
1.人力资源管理意识薄弱。
由于大多数民营企业是由技术人员创立，往往缺乏专业的人力资源管理知识，对人力资源的管理也处于初级阶段。
这导致企业往往没有一个完整的人力资源管理体系，容易出现用人不当、培训不足等问题。
2.用人机制不合理。
民营企业一般没有很完善的用人机制，存在用人以关系为主、用人以年龄为主、用人以工作经验为主等情况。
这样会造成企业人才流失，同时也会影响企业的发展。
3.人才队伍建设不足。
由于民营企业的发展是靠个人奋斗和企业创新发展，因此民营企业的人才队伍一般缺乏多样性。
企业往往将拥有特定技能的人才视为重要，而忽视了对其他人才的培养和引进。
4.薪酬福利待遇低。
由于民营企业通常资金有限，一些企业常常不重视员工的薪酬福利待遇，导致员工的福利待遇低下，难以激发员工的工作积极性和创新意识。
1.强化人力资源管理意识。
民营企业应该加强人力资源管理培训，提高人力资源管理专业化水平。
同时，企业也应该树立“人才是企业最重要的资产”的理念，加强人力资源的管理和培训。
2.完善用人机制。
企业应该根据企业的发展需要和岗位要求，制定合理的用人机制，注重对员工的能力和工作贡献的评价，避免只看重员工关系、年龄、经验等因素。
3.推进人才队伍建设。
企业应该加强内部培训，提供与员工职业发展相关的发展机会，同时也应该积极引进具有高技能和高素质的人才，为企业的发展提供支撑和保障。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
论我国民营企业人力资源管理(精选多篇)第一篇：论我国民营企业人力资源管理论我国民营企业人力资源管理改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献，但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，在新形势下民营企业在其发展中遇到了一些问题，如融资困难、信用不足、人才匮乏等。
而从目前情况来看，民营企业的人力资源管理不完善是严重制约企业发展的一个重大问题，此问题严重阻碍了民营企业的进一步发展。
因此，如何加强和完善民营企业人力资源管理是当前我国民营企业在发展过程中需急待解决的问题。
对我国民营企业人力资源管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义。
一、民营企业人力资源管理的重要性当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。
人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”，松下幸之助也曾说“企业最好的资产是人”。
这就必然要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。
在新经济时代，企业强调以“人”为本，而民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势，因此对于民营企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。
只有通过人力资源管理的完善，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
二、民营企业人力资源管理存在的问题1.缺乏人力资源的战略规划我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。
许多民营企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才进行人才招牌、员工培训等。
同时，我国许多民营企业存在功利主义，把人看作是成本而不是资源，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。
缺乏人力资源战略规划，严重阻碍了企业发展战略的实现，陈旧的人才观念使企业的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人的潜能，不能调动员工的积极性和创造性，对企业发展极为不利。
2.机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者目前大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，其只能大多由总经理办公室兼任。
已设置人力资源部的企业大多是将“人事部”改为“人力资源部”，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内，按“静态”的以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作，并没有承担人力资源管理的真正工作。
在人员配备方面，对人力资源管理没有配备相应的人员，或者有人员但不是专业的，人力资源管理者的素质偏低，不能发挥有效作用。
甚至在有的企业根本旧没有人力资源管理者，招人、用人、选人等人力资源管理工作都是老板一人说了算。
机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。
3.人力资源管理仍是传统的人事管理在我国许多民营企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。
在民营企业里，往往重视人的现实存在，注重人现实的教育文化程度、现实的工作能力、已经可以使用的体能；强调人的社会性，看重纪律、制度，通过制定各种规章制度来约束人的行为，而没有考虑到员工的真正需要；把人看作是成本而不是可供开发的资源，把注意力集中在如何节约成本上，忽视员工培训开发；同时在许多民营企业里，工作条件恶劣，普遍存在员工超时或超强劳动而没有获得相应报酬的问题。
实行传统的人事管理使人不能尽其才，缺乏工作积极性和创造性。
民营企业吸引不到真正的人才，人员流失严重。
4.强调管理，激励手段单一大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。
目前一些民营企业已开始认识到了人才的重要性，并以较高的物质报酬吸引人才、留住人才，但在人力资源管理中，没有以“人”为本，给员工晋升、培训、荣誉等精神上的激励。
许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。
5.培训机制不健全许多民营企业只用人而不育人，他们需要的是现实的实践型的人才，最好招来就为企业贡献。
许多民营企业不愿在人员培训上下功夫，一方面是他们认为人是成本，舍不得对人员培训进行投资；另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训的人才不能为他们服务。
在企业中，培训往往是老板说了第二篇：论我国民营企业人力资源管理机制创新论我国民营企业人力资源管理机制创新方婷阮文彪(安徽农业大学管理科学学院，安徽合肥230036）摘要：本文基于我国民营企业人力资源管理机制已严重不适应民营企业发展的要求这一客观现实，从选人、用人、育人、留人四个方面对我国民营企业中人力资源管理机制创新问题进行了系统研究，并给出了相应的创新思路和对策。
关键词：民营企业；人力资源管理；机制创新中图分类号：f272.5文献标识码：a文章编号：aresearchonthemechanisminnovationofhumanresourcemanagemen tofnon-governmentallyoperatedenterprisesinchinaabstract:becausethemechanismofhumanresourcemanagementofno n-governmentallyoperatedenterpriseinchinacannotfitthedevelopmen tofnon-governmentallyoperatedenterprises,thispassagetakesafarresearc hontheproblemsofthemechanisminnovationofhumanresourcemanageme ntofnon-governmentallyopera tedenterpriseinchinain“peoplechoosing,peo pleusing,peoplecultivating,peoplereserving”aspect,andgivesco untermeasuresaccordingly.keywords:non-governmentallyoperatedenterprise;humanresourcemanagement;mech anisminnovation随着改革开放不断深入，我国民营企业不断发展，但整体发展水平不高，民营企业的寿命普遍很短，据调查中国民营企业的平均寿命仅为3.5年。
2014年中国新注册成立15万家民营企业，但同时有10万民营企业倒闭或破产，其中经营10年以上的企业仅有10%，人力资源管理不善是造成民营企业破产的主要因素。
这一问题已经引起了社会上的重视，但并非所有企业都能充分重视这个问题。
本文试从民营企业人力资源管理“选人、用人、育人、留人”四个方面探讨民营企业人力资源管理机制创新问题，并针对这些问题给出相应的对策。
一、民营企业“选人”机制上的误区知人善任是人力资源管理的内在要求，而选人又是善任的基础和前提。
在市场经济条件下，民营企业选人一般通过招聘的方式进行。
对于如何招聘企业所需的人才，各民营企业没有一个统一的认识和系统的招聘规范。
一些民营企业在招聘时盲目追求学历高，不注重实际能力，陷入误区，经常造成错失、错选人才，削弱企业竞争能力，而高学历人才往往追求较高报酬和较好发展环境，无形中增加企业运营资本，制约企业发展。
缺乏一套行之有效、统一科学的选人规范、用人标准和一套相应的程序方法，使企业在选人时容易陷入到“高学历，低能力”误区中去。
在招聘大市场里，人才就是千里马，而民营企业的招聘主管就是伯乐，如何挑选到适合自己企业运行的千里马就成为一门大学问，再好的千里马不能为自己服务，充其量也只是一匹马而已，还因过于精心待它增加了成本，得不偿失。
人才也一样，无论他学历再高、资质再好，如果和企业招聘的职位不匹配，不能为企业带来发展，还因局限在不适合自己的空间里而影响了自己的发展，不能发挥自己的长处，造成了自身价值的贬值、社会资源的浪费。
在不影响企业经营效果的前提下，选人不宜刻意追求高学历，一个职位大专学历的人就能胜任，就不需要招聘一个硕士学历的人。
合理选人、科学选人要求民营企业建立一套科学的选人标准和方法，规范选人程序，真正做到选适合自己企业发展的人才。
第一，因岗选人。
先仔细分析所招聘的岗位的职责，需要胜任它的人有什么能力，对胜任者有什么要求，再全面分析应聘者的能力，包括性格、外在潜质、综合素质，最后根据岗位选择适合所需要的人；第二，在选人这个过程中有全局观、整体观、长远观。
即在分析岗位职责和人的能力时要用全面的、长远的、整体的观点，最终使得在选人这个环节实现由“双亏”向“双赢”转变；第三，树立公正、合理、科学的选人准则。
在挑选人才时候切忌抱有偏见，不应该因为一些外在因素，比如籍贯、性别、年龄、经验而影响到对应聘者的看法，应该对他们一视同仁。
选人的方法也有很多，传统的考试法、内部员工推荐法到最近流行的马拉松面试法、乐观测试法、超弹性工作时间法等，民营企业可根据实际需要选择适宜的方法。
二、民营企业的传统“用人”哲学的局限人才招揽进来，如何人尽其才是民营企业的又一个难题。
用人成为民营企业难以突破发展的瓶颈，很多民营企业对人才采用“闲置”政策，民企老总不愿意给人才权力。
现今中国中小民营企业有90%是家族式管理，因为牵扯到经济利益问题，很多民营企业都不愿意适度授权、分权，通常可以见到夫妻店，丈夫管企业，老婆管财政，公司从大事到小事每件都要亲自过问，其他人只要按他们吩咐做事情就行了。
企业刚刚建立时，还可以这样经营，一旦发展壮大，这种模式就显出疲软状态，严重时导致整个企业瘫痪。
如何用人，首先是态度问题。
这种态度就是对人才的充分尊重和信任。
人才受聘于企业，如果得不到应有的尊重与信任，他的才干是无法充分施展的。
尊重信任、宽容谅解是科学用人的基本要求。
人才在工作中遇到困难、挫折和过失时，应给予充分的理解、宽容和安慰，使其有机会改进工作，做出成绩。
管理者不是每件事情都亲历亲为，而要学会知人擅用，中国有句民谚，叫“人才有用不好用，庸才好用没有用”，用人是一门很大的学问。
每个人身上都有他的闪光点，我们要学会善于发现人才的长处，还要学会将他放在合适的位置，利用它为自己企业创造价值。
对于家族管理起家的公司，要真心做到科学用人还应做到要完善人才结构，即拥有合适比例的四方面人才：拼搏实干型人才、开拓创新型人才、行政管理型人才和人际整合型人才；完善用人机制，举贤可以不避亲，但要完善各项规章制度，彻底从以前任人为亲的模式中摆脱出来，向唯才任用方向转变。