浅论新时期市政公用事业单位的人力资源管理
新公共管理视角下的公共部门人力资源管理分析
新公共管理视角下的公共部门人力资源管理分析随着社会的不断发展，公共部门作为政府的延伸，承担着为社会提供公共服务的责任。
而在这一过程中，人力资源的管理是至关重要的一环。
而随着新公共管理理念的兴起，人力资源管理也在不断地进行改革和创新。
本文将从新公共管理视角出发，对公共部门人力资源管理进行分析和探讨。
新公共管理视角是在20世纪80年代兴起的一种公共管理理论，其核心概念包括市场化、竞争和效率。
在这种视角下，公共部门被要求像企业一样进行管理，以提高公共服务效率和质量。
而在人力资源管理方面，新公共管理理论也提出了一些新的观点和方法。
在新公共管理视角下，公共部门的人力资源管理需要更加注重效率和绩效。
传统的人力资源管理模式强调规章制度和等级管理，而新公共管理则更加注重绩效评价和激励机制。
为了追求效率和竞争力，公共部门也需要更加灵活地运用人力资源，包括招聘、培训、激励和离职等方面。
1. 绩效导向：新公共管理理论强调以绩效为导向的管理，人力资源管理也需要在一定程度上与个人和组织的绩效挂钩。
这意味着需要建立科学的绩效评价体系，通过对绩效的评价和激励，来推动人力资源的高效利用。
2. 灵活性和创新：在新公共管理视角下，公共部门需要更加灵活地运用人力资源，包括适时招聘高素质人才，提供多样化的培训和发展机会，鼓励员工创新和承担更多的责任。
3. 客户导向：新公共管理理念强调以客户为中心，公共部门的人力资源管理也需要更加关注服务对象的需求和期望，以提供更高质量的公共服务。
4. 合作和协调：新公共管理提倡公共部门与社会组织和私营部门的合作，人力资源管理也需要更加注重团队合作和跨部门协调，以提高整个公共部门的综合效益。
1. 绩效评价标准不清晰：在新公共管理视角下，公共部门需要建立科学的绩效评价体系，但现实中绩效评价标准往往难以量化和明确，导致绩效评价的公平性和准确性受到质疑。
2. 人力资源管理人才不足：新公共管理要求公共部门的人力资源管理人才具备更加专业的知识和技能，然而目前公共部门中的人力资源管理人才相对不足，导致人力资源管理水平参差不齐。
新时期加强行政事业单位人力资源管理的思考
新时期加强行政事业单位人力资源管理的思考随着时代的发展和社会的进步，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
作为国家的行政事业单位，在推动改革发展的过程中，人力资源管理显得尤为重要。
而随着新时期的到来，加强行政事业单位人力资源管理显得尤为迫切和重要。
本文将就此问题进行深入思考。
新时期加强行政事业单位人力资源管理的必要性。
随着经济社会的快速发展，人力资源也将成为企业与组织最宝贵的资源。
而作为行政事业单位，更应该注重人力资源管理，因为人力资源的质量和数量直接关系到国家的行政效率和社会的稳定发展。
而加强人力资源管理，将有利于提高行政事业单位的管理效率和服务水平，为推动国家发展作出更大的贡献。
新时期加强行政事业单位人力资源管理的挑战与机遇。
随着社会经济的发展，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
一方面，人才的流动性增强，人才的竞争也日益激烈，怎样留住人才成为了摆在人力资源管理者面前的一大难题；科技的发展也为人力资源管理提供了更多的手段和工具，比如人工智能、大数据等技术的应用，将带来更多的管理方式和方法。
如何在面对挑战的同时抓住机遇，将成为新时期加强行政事业单位人力资源管理的关键。
接下来，新时期加强行政事业单位人力资源管理需要进行的改革和创新。
在面对新的挑战和机遇时，我们必须进行改革和创新，才能更好地适应时代的需要。
一方面，应该加强对人才的引才、培养、留用等方面的工作。
可以通过建立健全人才选拔机制、加强人才培训、提高薪酬待遇等方式，来留住和吸引更多的人才。
还应该加强人力资源管理信息化建设，推动人力资源管理的数据化、网络化和智能化。
通过应用先进的信息技术，可以提高人力资源管理的效率和精准度，为行政事业单位提供更科学、更精准、更智能的管理服务。
新时期加强行政事业单位人力资源管理需着重关注的方向。
在进行改革创新的过程中，我们还应该着重关注以下几个方面。
一是要从制度层面入手，完善行政事业单位的人力资源管理制度，逐步建立健全人力资源管理制度体系，为人力资源管理提供制度保障；二是要从技术层面入手，加强信息技术的应用，推动人力资源管理的信息化、智能化发展；三是要从文化层面入手，倡导尊重人才、关注人才、激励人才的企业文化，让人才在行政事业单位中得到更好的成长和发展；四是要注重人才队伍建设，加强人才的培养和选拔，不断提高人力资源的素质和能力，为行政事业单位的发展提供更有力的支撑。
《新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究》范文
《新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究》篇一一、引言随着全球化和知识经济的不断发展，公共部门在实现其使命和职能时所面临的挑战愈发复杂和多元化。
在这个大背景下，公共部门人力资源管理的模式与效率逐渐受到学界和实践领域的关注。
特别是在新公共管理视角下，人力资源管理已经成为提升公共部门服务质量、优化资源分配和增强组织竞争力的关键因素。
本文旨在探讨新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究，分析其现状、问题及未来发展趋势。
二、新公共管理视角下的公共部门人力资源管理现状新公共管理视角强调以市场为导向，以顾客为中心，以结果为导向的管理理念。
在这种理念下，公共部门的人力资源管理需要更加注重绩效、效率和服务质量。
目前，我国公共部门人力资源管理已经取得了显著的进步，包括人力资源配置的优化、员工培训体系的完善、激励机制的多样化等。
然而，仍存在一些问题，如人力资源管理政策与组织战略的脱节、人才流失严重等。
三、新公共管理视角下的公共部门人力资源管理问题及挑战（一）人力资源配置与组织战略的脱节在许多公共部门中，人力资源配置往往未能紧密结合组织战略，导致资源配置的浪费和低效。
此外，由于缺乏对外部环境变化的敏感度，人力资源配置往往滞后于组织战略的需求。
（二）人才流失严重随着社会的发展和人才竞争的加剧，公共部门的人才流失问题日益严重。
尤其是那些具备专业技能和经验的优秀人才，他们的流失给公共部门的运行和服务质量带来了很大的影响。
（三）培训与激励机制不足虽然许多公共部门已经建立了员工培训体系，但这些培训往往缺乏针对性和实效性。
同时，激励机制也相对单一，难以有效激发员工的工作积极性和创造力。
四、新公共管理视角下的公共部门人力资源管理策略（一）强化战略人力资源管理公共部门应将人力资源管理与组织战略紧密结合，制定符合组织战略需求的人力资源规划。
同时，要加强对外部环境变化的敏感度，及时调整人力资源配置策略。
（二）完善员工培训与激励机制针对员工培训，应建立多元化的培训体系，根据员工的实际需求和职业发展规划制定培训计划。
浅谈政府部门中的人力资源管理
浅谈政府部门中的人力资源管理第一篇：浅谈政府部门中的人力资源管理浅谈政府部门中的人力资源管理【摘要】随着人力资源管理在企业中的发展,人们也越来越多地开始关注人力资源管理在政府部门中的运用与发展。
我国政府部门的人力资源管理中存在着传统观念为转型、人员激励制度缺乏活力、人力资源配置不够优化等一系列问题，如何结合国家公务员制度建设，引入人力资源管理的新观念、新模式，探讨其理论与实践，推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革创新与完善，提高人事管理水平，提升政府机关的办事效率、对外形象和公信力就成为一项具有实践意义的课题。
本文对政府人力资源管理的概念、特点和内容进行了阐述，我国政府部门人力资源管理现状进行了分析，策。
【关键词】政府部门人力资源随着人力资源管理在企业中的发展，在政府部门以及其他公共部门中的运用。
人力资源是指在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
政府人力资源管理，系统，有别于企业人力资源管理是以政府为主体的。
力资源管理是指以国家行政组织单位人力资源象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的，力资源进行规划、录用，以及培训、开发、保障等管理活动过程的总和。
二、政府人力资源管理的概念、特点(一)概念政府人力资源管理，或称政府部门人力资源管理管理系统的，有别于企业人力资源管理，政府人力资源管理的内容可以概括为：等；人力资源的获取,维持包括对公务员的工资、薪酬等各方面的保证公务员进行培训或进修，提高公务员的素质，进一步发挥自身的潜能。
显然，它属于公共管理的范畴。
(二)特点政府人力资源管理作为整个社会人力资源管理的一个子系统源管理有着相同的地方个性。
从主语上看，它和企业人力资源管理同属于管理的范畴，但和一般的企业人力资源管理不同，求社会利益的最大化和社会福利的增加、提高办事效率，属于公共管理的范畴，而非企业管理。
了解政府部门人力资源管理的特点，有关政府人力资源管理的一系列问题，管理状况有着十分重要的意义。
浅谈市政单位的人力资源管理
间段内的绩效评价得 分需要 由： ①行 为考 核年度得分分值 （ 所 占比例 为 ｌ Ｏ ％） 以及； ②绩效考核年度 得分分值 （ 所 占 比例为 ９ ｏ ％） 这 两个部分所 共 同构成 。 从这一角度上来说， 在引入 目 标管理模式的背景作用之下， 供 电企业 员工的年度绩效考核综合得 分分值应 当按照如下方 式予以计算 ： 年度绩效考核综合得分分值＝ １ ０ ％ ｘ 行为考核年度得分分值＋ ９ ０ ％ ｘ 绩
【 文章编号 】 １ ０ ０ ４ — ７ ３ ４ ４ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ５ — ０ ０ １ ４ — ０ ２
浅谈 市政 单位 的人 力资源管理
林 铁
（ 重庆市 市政设施管理局 重庆 ４ ０ ０ ０ １ ５ ） 摘 要： 随着我国加入 ＷＴ Ｏ组织 以及“改革开放 ” 政策的不断深 入， 我国传统 的人力 资源 管理模式 已经开始 慢慢 落后 了。因此， 我 国开始 了人事 制度 的改革 。 随着我 国人事制 度的不断改革 ， 我国市政单位 的人力 资源 管理也遭遇到 了新的困难。 尤其是我 国市场经济 的不断兴起 以及我 国推行的可持续发 展战略的冲击 ， 导致 我国市政单位的人 力资源管理遭 受到 了很大 的压力 。我 国政府现在不 断改 进和提高市政单位 的人力资源管理 ， 不仅符合社会经济发 展的外在要求 ， 也 符合 了提高产业效率 的内在要求 。 改革市政事业 单位的人 力资源管理 也符合当前市场经济竞 争的需求。改革需要 立足于人， 本文结 合笔者多年来的工作经验 ， 从当前市政公用 事业 单位人力资 源管理 的背 景出发， 简要探讨 了我国的市政单位的人力 资源 管理 问题 以及解 决措施。 关键词 ： 市政 单位； 人力资源管理 ； 问题： 措施
１ 市政 单位的 人力 资源 管理
新时期加强行政事业单位人力资源管理的思考
新时期加强行政事业单位人力资源管理的思考随着经济的快速发展和社会的不断进步，行政事业单位在社会中的地位和作用也越来越重要。
作为国家和社会的基本组成部分，行政事业单位承担着为公民提供基本公共服务和管理公共事务的重要职责，其人力资源管理工作对于保证行政事业单位的高效运转、提高服务质量具有十分重要的意义。
由于过去长期受到计划经济体制的束缚和管理经验的不足，行政事业单位的人力资源管理工作在一定程度上存在着许多问题和不足。
我们需要认真总结过去的经验教训，结合当前的实际情况，不断探索和完善新时期加强行政事业单位人力资源管理的模式和方法。
一、加强人才激励机制，激发人才活力人才是行政事业单位发展的重要资源，而激发人才的活力和创造力，则是行政事业单位人力资源管理工作的重要任务。
当前，行政事业单位人才流失和流动性较强的问题依然较为突出，这与人才激励机制不完善有一定关系。
为了吸引、留住和激励优秀人才，我们需要加强行政事业单位的人才激励机制。
具体来说，可以通过建立完善的薪酬激励制度、提升人才晋升机制、加强人才培训和发展等方式，来提高人才的积极性和创造性，进而推动行政事业单位的发展和进步。
二、完善科学的人才选拔制度，优化人力资源配置人才的选拔和配置是行政事业单位人力资源管理工作的关键环节。
当前行政事业单位在人才选拔方面存在着一些问题，如公平公正性不够、流于形式等。
我们需要加强对行政事业单位人才选拔制度的建设和完善。
要确立科学合理的人才选拔标准和程序，确保选拔人才的公平公正性；要完善行政事业单位的人才评价机制，建立健全的考核评价体系，为选拔人才提供科学的依据；要注重选拔人才的实际能力和潜能，避免过分注重学历和资历，以求优化人力资源的配置。
三、加强人才培养和发展，增强组织活力人才培养和发展是行政事业单位人力资源管理工作的重要内容。
当前，面对变革和发展的挑战，行政事业单位需要更多地培养和培育具有创新精神和实践能力的人才，来满足组织发展的需要。
《2024年新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究》范文
《新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究》篇一一、引言在当今社会，公共部门的人力资源管理已成为一个重要的研究领域。
随着新公共管理理念的兴起，公共部门的人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
本文将从新公共管理的视角出发，对公共部门人力资源管理进行深入研究，探讨其现状、问题及未来发展趋势。
二、新公共管理的视角新公共管理是一种以市场为导向、以顾客为中心的公共管理理念，强调效率、效果和灵活性。
在这一视角下，公共部门的人力资源管理需要更加注重员工的能力、绩效和满意度，以实现组织目标的最大化。
新公共管理强调公共部门与私营部门的合作，提倡采用私营部门的管理方法和技巧来提高公共部门的绩效。
三、公共部门人力资源管理的现状目前，公共部门人力资源管理面临着诸多挑战。
首先，传统的人事管理方式已无法满足新公共管理的需求，需要更加注重员工的潜能开发和绩效管理。
其次，公共部门在招聘、培训、激励和评估等方面存在一定的问题，如招聘渠道单一、培训体系不完善、激励机制不健全等。
这些问题导致了公共部门人才流失严重，影响了组织的稳定性和发展。
四、新公共管理视角下的公共部门人力资源管理在新公共管理视角下，公共部门人力资源管理需要采取一系列措施来应对挑战。
首先，应建立以绩效为导向的管理机制，将员工的绩效与组织目标紧密结合，激发员工的工作积极性和创造力。
其次，应完善招聘、培训、激励和评估等环节，提高人力资源管理的效率和效果。
此外，还应加强公共部门与私营部门的合作，借鉴私营部门的管理方法和技巧，提高公共部门的绩效。
五、案例分析以某市公共部门为例，该部门在新公共管理理念的引导下，对人力资源管理进行了改革。
首先，该部门建立了以绩效为导向的管理机制，将员工的绩效与组织目标相结合，激发了员工的工作热情。
其次，该部门完善了招聘、培训、激励和评估等环节，提高了人力资源管理的效率和效果。
此外，该部门还加强了与私营部门的合作，借鉴了私营部门的管理方法和技巧，提高了组织的整体绩效。
应用文-浅析新形势下如何做好事业单位人力资源的管理
浅析新形势下如何做好事业单位人力资源的管理'浅析新形势下如何做好事业单位人力资源的随着科学技术。
知联盟识信息的，各国综合国力的增强，国家与国家，国内市场的竞争日趋表现在科学技术的竞争和人才的竞争。
为了适应新形式的发展，实现人事制度和用人机制有效地运行和可持续发展。
因此，我国事业单位的人力资源管理必须实施改革，以增强竞争实力，来提高事业单位的服务水平和效率。
一、目前事业单位人力资源管理现状分析第一，人力资源管理中应进一步健全有效地激励机制。
当前，事业单位工作人员是按照国家的工资制度进行工资分配，主要根据员工的和等级来确定收入水平，而聘用制员工则按协议由单位自筹资金解决。
在这种情况下，工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异，不能有效激励员工的工作积极性。
事业单位的激励机制主要是通过考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、管理等方面的构成。
而激励机制面对单位所有员工，缺乏针对不同层次人员的分类评价体系，实际考核评价效果不是很好。
这一问题突出表现在单纯依靠行政职务晋升激励中低层次管理人员很难有效调动其积极性。
第二。
人力资源的开发和培养体系有待于进一步落实。
有些人认为人力资源的开发和培养是学校或者员工自己的事情，不应该由事业单位来做，这显然是不懂人才成长的规律。
严重制约人才潜能的开发。
人力资源的开发和培养要充分发挥人力资源的效用，应当发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，因此，对员工的培训和培养应当制定科学的规划，进行有、持续的培训、和开发，以增强人才的竞争力和凝聚力。
第三，人力资源管理中绩效考核体系应进一步规范和健全。
绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重要组成部分，不仅为工资分配、职称考核和后备人才培养提供了重要的基础信息，而且也在充分调动员工的积极性方面发挥了强大作用。
为此。
事业单位应该建立起一整套科学、系统、合理的绩效考核成绩制度体系，才能实现更客观公正和准确的绩效评估结果的目的。
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浅论新时期市政公用事业单位的人力资源管理
摘要：随着人事制度改革的深入进行，事业单位的人力资源管理面临新的挑战，尤其是市场经济的可持续发展带来的激烈竞争，导致市政事业单位人力资源管理面临很大的压力，改进和提升市政事业单位的人力资源管理，既是提高单位效率的内在要求，又是社会政治经济发展的外在要求，还是应对激烈市场竞争的迫切需求。
坚持事业单位人事制度改革的主线为原则，紧密结合单位工作实际，注重个人岗位工作能力、单机整体工作效率的有效提升，建立科学、高效的现代化市政事业单位人力资源管理体系。
关键词:公用事业；人力资源；管理
一、事业单位人力资源管理的背景
事业单位包括一些参照公务员管理的单位，不以盈利为目的，是一些国家机构的分支，其上级部门多为政府行政主管部门或者政府职能部门，其行为依据有关法律，所做出的决定多具有强制力，其人员工资和办公经费来源多为财政拨款。
事业单位与职工签订聘用合同，发生劳动争议后，事业单位进行人事仲裁。
目前，中国拥有事业单位大约126万多个，从业人员3000多万，70%以上为科研技术人员。
面对复杂而又重要的事业单位人力资源管理改革要求，2011年我国将以多项措施推进事业单位人事管理制度建设：积极推动事业单位人事管理条例和事业单位工作人员处分规定出台，研究制定事业单位工作人员考核、奖励、申诉、竞聘上岗等单项规定；基本完成事业单位岗位设置管理实施工作；继续做好事业单位公开招聘工作，创新公开招聘方式方法，推进公开招聘工作规范化建设，提高透明度和公信度；继续加强专业技术人才队伍建设；做好国家中长期专业技术人才发展规划的实施工作，深入实施专业技术人才知识更新工程；出台完善政府特殊津贴制度的意见，开展新世纪百千万人才工程2011年国家级人选选拔工作；启动继续教育基地建设，制定专业技术人员继续教育规定；开展国内技能竞赛活动，做好首次参加世界技能大赛工作。
二、当前市政公用事业单位人力资源管理中存在的主要问题
(一)一定程度上还是沿用传统的人事管理模式
随着事业单位改革的进行和市场经济的持续发展，大部市政公用事业单位已经逐步与市场接轨，部分单位己经逐步认识到人力资源管理在单位生产经营活动中的巨大作用。
例如：将原来的人事处、人事科更名为人力资源部；在客观条件允许的情况下，开始引入现代企业人力资源管理制度中的一些好的经验和做法；建立绩效考核系统等等，这些措施，在一定程度上是对于传统人事管理模式的创新，也有一些取得了良好的效果，但多数只是形式上的变动和名称上的改动，并
无实质性变化。
部分创新措施从因“水土不服”而中途夭折，而关系到人力资源管理核心的用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度等内容还是基本沿用传统的方法。
(二)人力资源管理观念相对陈旧
有的事业单位，对人力资源的重要意义认识不够，没有把人力资源工作作为单位的一项战略性工作加以足够重视，缺乏一个完整的人力资源管理机制。
人力资源管理还处于以事为中心，把人视为一种成本，只注重使用和控制，不注重投，尽管我国事业单位已经进行了大规模的改革，但“单位人”、“官本位”观念仍然根深蒂固，导致现代人力资源管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，事业单位活力、效率得不到有效提高。
(三)缺乏现代化的管理运营模式
1.制度和机制建设相对滞后
人力资源管理制度不完善，直接导致各项政策和措施落实不到位，鼓励创新、鼓励探索的文化环境还未形成，在很大程度上抑制了人力资源工作积极性和创造性的发挥。
2.机构设置不科学，职能不能适应时代发展
大多数事业单位根本没有专门设立现代管理意义的人力资源管理机构，而是把人力资源管理任务委托单位长期以来设立的人事管理部门，有些即使设立人力资源管理机构，也没有赋予其相应的职责，没有起到相应的作用。
3.培训不到位
多数事业单位人力资源管理部门不重视员工的培训和继续教育工作，对组织成员的培训没有统筹考虑，存在的问题主要表现在：第一，开发培训缺乏科学的需求分析。
培训主题未能将组织战略与个人职业生涯规划有效结合，导致培训目的性不强、吸引力不够，员工参与的积极性也就越来越低；第二，培训的内容不科学。
事业单位培训大多以政策理论和专业技能为核心,不注重岗位综合素质的全面开发。
第三，培训方式落后，形式单一，现代培训方式引用较少，致使培训效果大打折扣。
4.考评与激励对实际工作促进不够
一方面考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象，绩效考评成为例行程序；另一方面由于传统观念和传统制度的束缚，在传统酬薪分配方式的基础上，缺乏科学系统的激励方法，绩效考核结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩，造成激励机制不健全、执行缺乏活力，影响了员工积极性的发挥。
三、解决问题的对策建议
(一)转变思想，切实树立“以人为本”的人力资源管理理念
树立人力资源是第一资源的思想，要肃清原人事管理的各种传统保守思想，摒除人力资源管理中因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新。
牢固树立以人为中心的管理思想，把人作为最重要的资源和最有效的资源，在工作中充分考虑到员工的成长和价值，使员工的利益得以最充分的体现。
有了这种方针，才能谈得上运用科学的管理方法，进行全面的人力资源管理与开发。
(二)合理改革人力资源运行机制，引入规划管理
新时期的事业单位人力资源管理应该在传统人事管理基础上，对企业现今和未来各种人力资源的需求进行科学的预测和规划，以此来指导人力资源管理活动的各个环节。
事业单位进人的选择性受限制，就要在人力资源规划开发上下功夫，要根据自己的战略目标，盘点人力资源管理现状，制定人力资源管理方向及实现策略，有效地预测组织的人才需求状况与结构,提前进行人员的培养和配置，在现有人员中挖潜力，实现人力资源机制最大化。
(三)建立科学合理的绩效考核制度
事业单位人力资源管理改变以往凭个人印象来判断员工业绩、工作能力、工作态度的做法，克服认知所带来的在绩效管理中的各种认知偏差，运用正式的评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，准确、公正、积极地对工作人员作出考核和评定。
最大限度减少考核中的主观随意性，使定性考核建立在清晰明确的定量考核基础上。
拓宽考核结果的使用范围，将考核结果与教育培训、薪酬激励、职务晋升等联系起来，真正依据考核结果对工作人员实施管理。
建立良好的绩效评估反馈机制，让被考核者清除了解组织目标和个人目标以及个人工作与组织期望的差距，依此改进工作，提高绩效。
(四)完善各种激励机制
市政公用事业单位人力资源管理应该逐步与市场接轨，充分吸收和利用市场竞争条件下现代人力资源管理理念和办法，尤其是激励体系，人力资源管理的目标、所追求的管理效能，用各种有效的激励机制充分调动全体员工的积极性和创造性，激发员工的危机意识，提高他们的工作激情，从而更好地促进集体目标和个人目标的实现。
应根据单位实际情况，在公平、实事求是、物质激励与精神激励并重、激励与约束相结合等原则下，综合运用多种激励机制，真正建立起适应自身需求、时代特点和员工需求的激励体系。
(五)建立旨在提高工作能力的培训体系
加大全员培训力度，在培训组织上，有全面的计划和系统的安排，将教育培
训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，与业务考核、日常工作结合起来，与工作需要和个人能力结合起来，有的放矢满足生产经营发展和个人发展的需要；在培训对象上，首先要对人力资源工作者进行培训，促进人力资源管理的科学化。
其次对那些有发展潜力的员工，做重点培养。
再次，对各岗位员工，综合分析其岗位特点和个人情况，做针对性培训；培训方式上，实行长期与短期相结合,正常培训与继续教育同步,在岗与脱产并举。
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