工作岗位分析第一章概述
工作分析01-概论
工作权限 该职位在人事、财务和业务上做出决策的范围和层级
组织优化、职位评价
履行程序
选 工作范围
择 职责的
性 量化信息
内 容
工作条件 工作负荷
工作特点
与领域
对各项工作职责的完成方式的详细分解与描述 该职位能够直接控制的资源的数量和质量
职责的评价性和描述性量化信息 职位存在的物理环境
职位对任职者造成的工作压力
选用时考虑的纬度 • 工作的结构性：高或低； • 产业类型：传统产业或新兴产业； • 工作的过程和结果：一致的或个性化的； • 企业价值观中对人的假设：主动或被动；
一种相对动态的工作分析系统 • 过程倾向性的工作分析系统
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关联
转 输入
换
关联
工作分析
Job Analysis
要素 输出
工作分析
Job Analysis
工作分析的方法与技术，萧鸣政，中国人民大学出版社； 工作分析，付亚和，复旦大学出版社； 工作分析与组织设计，冉斌 ，海天出版社; 工作分析与职位说明，世界500强企业管理标准研究中心，中国社会科学出版社； 工作分析与设计实务，熊超群，广东经济出版社。
11/18/2020Fra bibliotek工作分析
Job Analysis
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工作分析的基本概念——工作分析
工作分析
Job Analysis
工作分析
国外学者对工作分析的定义： • Tiffin & McCormick （1965年） ：“从广义上说，是针对某种目的，通过某种手段来收集和分析 与工作相关的各种信息的过程。” ； • Chorpade & Atchison （1980年） ：“工作分析是组织的一项管理活动，它旨在通过收集、分析、 综合整理有关工作方面的信息，为组织计划、组织设计、人力资源管理和其它管理职能提供基础 性服务。” ； • Gary Dessler （1996年） ：“工作分析就是与此相关的一道程序，通过这一程序，我们可以确 定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人（从技能和经验的角度）适合被雇佣来从事 这一工作。”
人力资源管理师三级完整版教材
助理人力资源管理师 ( 三级 ) 完整电子版 ( 出版社母版 ) 教材第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【学习目标】通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。
【知识要求】一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
（二）人力资源规划的内容1．战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2．组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3．制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4．人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5．费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
（三）人力资源规划与企业其他规划的关系企业的生存和发展离不开企业规划。
职位分析与职位管理体系设计
第一章 职位分析的概述
《职位分析与职位管理体系设计》 朱勇国 主 编 王海斌 副主编
学习目标
➢ 了解职位分析的基本术语 ➢ 理解职位分析的概念 ➢ 了解职位分析的原则 ➢ 理解职位分析在组织人力资源管理中的意义 ➢ 掌握职位分析的实施过程 ➢ 了解分析的产生、发展及未来的发展趋势
最近，公司内部出现了主要由于研发人员的薪资不平衡所 造成的诸多矛盾。有些学历在博士学位以上、从事科研近十年 的专业技术人员的薪资，比猎头公司介绍来的信息技术管理人 员的工资还略低一些，因而影响了这些关键研发人员的工作积 极性，工作上有拖延、推诿的现象发生，影响了公司产品的研 发进度。
问题：请问该公司存在的关键问题是什么？该如何解决？
第一章 职位分析的概述
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一、职位分析的原则
• （四）职位原则 • 实行职位分析，最重要是 “对岗不对人”，即职位分析的对象始终是
职位，而不是任职者。但是，这并不意味着职位分析就要完全脱离任 职人员的因素，单纯地分析职位，应该将人与职位有机融合，最终对 职位信息做出合理、客观的分析与确定。 • （五）应用原则 • 指在职位分析结束形成了最终的职位说明书、任职资格体系等系列成 果之后，应该按照成果文件的要求，在组织内部认真、严格、全面地 执行。
第一章 职位分析的概述
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目录
第一节 职位分析的概念 第二节 职位分析的原则及意义 第三节 职位分析的实施 第四节 职位分析的历史及发展趋势
第一章 职位分析的概述
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一、职位分析的基本术语 二、职位分析的概念
第一章 职位分析的概述
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一、职位分析的基本术语
• 基本动作（Element）：工作中不能再分解的最小动作单位。 • 任务（Task）：为了达到某种目的所从事的一系列活动。 • 职责（Duty）：个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。 • 职位：关于所从事职责的范围和深度的规定。
第一章 概述 xush
实验第一阶段的结果：
与控制组相比， 与控制组相比，三个实验组中参与者的合作水 平显著要高， 平显著要高，证明了奖惩制度对提高合作行为 的有效性。 的有效性。
实验的第二阶段： 实验的第二阶段：
实验内容：撤销了奖惩制度， 实验内容：撤销了奖惩制度，观察参与者愿意 贡献给团队的合作量。 贡献给团队的合作量。 出乎意料的实验结果： 出乎意料的实验结果：他们发现此时曾用过奖 惩制度激励的团队成员， 惩制度激励的团队成员，合作量显著低于上一 阶段， 阶段，且合作量居然低于控制组成员在第一阶 段实验的合作量！ 段实验的合作量！ 更令人意外的是， 宣灌组”被试的合作量， 更令人意外的是，“宣灌组”被试的合作量， 不仅在第一阶段大大高于控制组，而且在“ 不仅在第一阶段大大高于控制组，而且在“宣 撤出之后，其小组成员的合作量依然保持， 灌”撤出之后，其小组成员的合作量依然保持， 显著高于控制组。 显著高于控制组。
人力资源管理
我们为什么要学习人力资源管理？
我们每个人都是社会的一份子， 我们每个人都是社会的一份子，了解国家战略 和重大方针政策是智者所为，是责任所在。 和重大方针政策是智者所为，是责任所在。 2010年4月，《国家中长期人才发展规划纲要》 颁布； 2010年5月25日至26日，全国人才工作会议在 北京召开。 做好人才工作，加快建设人才强国 是“确立我 国人才竞争比较优势、增强国家核心竞争力的 战略选择”。——胡锦涛总书记
我们每个人都是人才强国战略 的一个有机组成部分。
“全党全国要统一思想，真抓实干，全面 落实加快建设人才强国各项战略任务， 努力培养造就数以亿计的高素质劳动者、 努力培养造就数以亿计的高素质劳动者、 数以千万计的专门人才和一大批拔尖创 新人才， 新人才，进一步开创我国人才事业新局 面，为全面建设小康社会、加快推进社 会主义现代化、实现中华民族伟大复兴 提供有力人才保证。”
工厂厂务工作职责模版
工厂厂务工作职责模版第一章岗位概述1.1 岗位名称：工厂厂务1.2 岗位目标：负责工厂的日常运行和设施管理，确保生产环境的安全和顺畅，保障工厂生产的正常进行。
1.3 岗位职责：1) 负责工厂的设施管理，包括建筑物维修、设备维护、安全设施保障等。
2) 协调相关部门进行设施改进和工艺改造，提高工厂的生产效率和运营成本。
3) 管理工厂的采购工作，包括原材料、设备、备件等的采购和库存管理。
4) 负责工厂的环境卫生管理，确保工厂卫生和环境的清洁和卫生。
5) 管理工厂的安全生产工作，包括制定和执行安全操作规程、组织安全培训等。
6) 组织工厂的设备保养和维修，确保设备的正常运行。
7) 负责工厂的供电、供水、供气等基础设施的管理和维护。
8) 协助管理者进行生产计划和生产进度的跟踪，并提出改进意见和建议。
9) 协调解决工厂生产过程中的问题和紧急情况，保障生产的正常进行。
10) 管理厂内的人员安排和考勤，确保人员的配备和使用符合要求。
第二章工作职责描述2.1 设施管理2.1.1 负责工厂建筑物的维修和保养，包括墙壁、屋顶、地板等的修补和维护。
2.1.2 负责工厂设备的维护和保养，包括设备的定期检查、清洁和维修等。
2.1.3 管理工厂的安全设施保障，确保安全设施的正常运行和维护。
2.1.4 协调相关部门进行设施改进和工艺改造，提高工厂的生产效率和运营成本。
2.2 采购管理2.2.1 负责工厂原材料、设备、备件等的采购工作，并进行库存管理。
2.2.2 确保采购的材料和设备符合质量和安全要求，并进行验收和入库管理。
2.2.3 跟踪供应商的交货时间和交货质量，及时解决供应问题。
2.2.4 参与供应商的评估和选择工作，建立并维护供应商的合作关系。
2.3 环境卫生管理2.3.1 负责工厂的环境卫生管理，包括工厂内外的清洁和卫生。
2.3.2 确保工厂的卫生设施的正常运行和维护，如洗手间、换气设备等。
2.3.3 制定并执行卫生消毒计划，确保工厂环境的卫生和清洁。
工作分析考试重点
工作分析与职位评价第一章工作分析概述—、填空或选择题1.工作的特点：工作是组织的细胞：工作是责任和权利的统一体:工作是同类职位（岗位)的总称：工作是人与组织之间的桥梁。
2.工作说明书一般由两部分组成：工作描述和工作规范。
3.与工作分析相关的基本术语，含义掌握（P7）。
答：（1）微动作，指涉及基本的动作，如触及、抓起、安置或放下一个物体。
两个或两个以上的微动作的集合形成一个要素。
（2）要素，指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
(3）任务，指工作活动中为达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述(4）职责，由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
(5）职权，指赋予完成特定任务所需要的权力（6）职位，由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称为岗位。
（7）工作，也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
（8）工作族,企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群,又被称为职位族、工作群.（9）职业，由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。
（10)职业生涯，指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业.4.工作分析的主要角色集中的三个用途:明确工作职责、为工作评价与薪酬决策提供基础；为建立考核标准提供基础.5.工作分析的思想早在古希腊时期就已经产生了。
6.中国古代政治家管仲，大约在公元前7世纪，就提出了著名的四民分业定居论。
他认为，人类强于动物的地方不在于个体的能力，而在于群体的能力与有关的智慧.就个体来说，力不若生,走不若马。
7.丹尼斯·狄德罗编纂了百科全书。
8.泰勒被后人尊为科学管理之父。
1911年他出版了《科学管理原理》一书。
9.闵斯特伯格于1 913年在美国出版了《心理学与工业效率》，标志着工业心理学的诞生。
10.在第一次世界大战期间，美国便设立了军队人事委员会来实施工作分析，于是工作分析一词便开始使用.11.l930年美国各大公司采用工作分析的仅占39%，而到l 940年急增到75%.12.l979年，德国工效学家罗莫特被公认为“工作分析”的创始人.二、名词解释1.工作分析，也称职务分析、职位分析或岗位分析,它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。
行政管理职位工作手册
行政管理职位工作手册行政管理职位工作手册第一章：职位概述1.1 岗位名称：行政管理职位1.2 岗位职能：协助上级领导进行日常行政管理工作，维护公司运营秩序和内部协调。
1.3 岗位责任：执行公司行政管理制度，保障公司内部行政工作的高效运转；协助上级进行资源调配和项目管理。
第二章：岗位职责2.1 协助部门领导进行人员和物资的统筹管理，合理安排部门资源。
2.2 按要求编写和整理各类行政文件、会议纪要和决策方案等。
2.3 积极沟通和协调公司各部门之间的工作，解决各类问题。
2.4 组织和协调各类会议和安排行政日常工作。
2.5 完成上级领导交代的临时性工作。
第三章：任职资格3.1 学历要求：本科及以上学历。
3.2 工作经验：具备3年以上行政管理相关工作经验。
3.3 能力要求：具备良好的沟通协调能力、组织和管理能力、解决问题能力和团队合作能力；熟练掌握办公软件和文件管理工具。
第四章：工作流程和方法4.1 组织行政会议：按要求召开行政会议，制定会议议程和安排会议日程，编写会议纪要并跟进执行情况。
4.2 文件管理：负责行政文件的编写、整理、归档和管理，确保文件的完整性和准确性。
4.3 协调工作：协调公司内外部资源，开展各项工作，处理日常行政事务。
4.4 沟通协调：与公司各部门保持密切联系，及时了解各部门的工作进展和需求，解决各类问题。
第五章：绩效考核5.1 考核指标：根据工作目标和职责制定个人绩效指标。
5.2 考核周期：一般为半年或一年。
5.3 考核方法：通过个人工作汇报、工作评价、同事评价等方式进行评估。
第六章：职业发展6.1 岗位晋升：根据个人能力和表现，经过一定的时间积累和工作经验，可以晋升为高级行政管理职位。
6.2 岗位培训：参加公司内外部提供的相关培训课程，提高自身行政管理能力和专业知识。
6.3 岗位发展：可以根据个人兴趣和职业规划，选择从事相关领域的工作，如人力资源管理、项目管理等。
第七章：工作注意事项7.1 保密工作：严格遵守公司的保密制度，不得泄露公司重要信息。
工作岗位分析与设计.
第一章工作岗位分析与设计 1 人力资源规划的基本概念广义的人力资源规划是企业所有人力资源规划的总称，是战略规划和战术规划的统一；狭义的人力资源规划是为实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2 工作岗位分析的主要来源 1）书面资料；保存的各类岗位现职人员资料记录以及岗位责任的说明，如现有的岗位职责、招聘广告等2）任职者的报告；可通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。
3）同事的报告；可以从任职者的上级、下属等处获得资料。
这些资料可以弥补其他报告的不足。
4）直接的观察；工作现场观察对于任职者会造成一定的影响，但它能提供一些其他方法所不能的信息 3 工作说明书的内容 1、基本资料。
主要包括岗位名称、岗位等级（即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。
2、岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
3、监督与岗位关系。
说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
4、工作内容和要求。
它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。
5、工作权限。
为确保工作的正常开展须赋予每个岗位不同权限，但权限必须与工作责任相协调、相一致。
6、劳动条件和环境。
它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。
7、工作时间。
包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
8、资历。
由工作经验和学历条件两方面构成。
9、身体条件。
结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求。
10、心理品质要求。
应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。
11、专业知识和技能要求。
12、绩效考评。
从品质、行为等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
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人力资源管理的起点
业务流程再造和组织机构优化
工作设计工作分析
招聘、绩效、薪酬
企业流程再造(Business Process Reengineering，简称BPR)
流程再造：
80年仅在福特汽车公司的北美分公司，财务人员就超 过500 人。而福特公司拥有 22%股份的日本马自达公 司，做同样工作的人只有 5个人。为此，福特公司决 定对其公司与应付账款部门相关的整个业务流程进行 彻底再造。
思考？
什么是人力资源？
什么是人力资源？
➢ 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个 经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和
➢ 人力资源的最基本方面，包括体力和智力 ➢ 从应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能 ➢ 所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，
也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口
为什么会产生这些问题呢？
为什么会产生这些问题呢？
因为：
？ 我们并不了解每个人的工作量是多少？
我们并不了解到底需要多少工作人员？ 我们并不了解如何有效地考核员工的工作？ 我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？ 我们并不了解员工的职业生涯？ 我们并不了解员工到底需要什么？
我们到底该怎么办？！
That’s why we need job
管理者经常遇到的困惑
？思考：
？ •为什么招聘的员工，会常常不符合要求？
•为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？ •为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工 资太低、福利太少？
管理者经常遇到的困惑
？思考：
？ •为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机会？
•为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果？ •为什么有的员工不知道自己该做些什么？ •为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏？
Opening Case: 秘书门事件
瑞贝卡的回应 面对大中华区总裁的责备，一个小秘书应该怎样应对呢？一位曾在
GE和甲骨文服务多年的资深人士告诉记者，正确的做法应该是，同 样用英文写一封回信，解释当天的原委并接受总裁的要求，语气注 意要温婉有礼。同时给自己的顶头上司和人力资源部的高管另外去 信说明，坦承自己的错误并道歉。 但是瑞贝卡的做法大相径庭，并最终为她在网络上赢得了“史上最 牛女秘书”的称号。两天后，她在邮件中回复说，“首先，我做这 件事是完全正确的，我锁门是从安全角度上考虑的，如果一旦丢了 东西，我无法承担这个责任。其次，你有钥匙，你自己忘了带，还 要说别人不对。造成这件事的主要原因都是你自己，不要把自己的 错误转移到别人的身上。第三，你无权干涉和控制我的私人时间， 我一天就8小时工作时间，请你记住中午和晚上下班的时间都是我的 私人时间。第四，从到EMC的第一天到现在为止，我工作尽职尽责， 也加过很多次的班，我也没有任何怨言，但是如果你们要求我加班 是为了工作以外的事情，我无法做到。第五，虽然咱们是上下级的 关系，也请你注重一下你说话的语气，这是做人最基本的礼貌问题。 第六，我要在这强调一下，我并没有猜想或者假定什么，因为我没 有这个时间也没有这个必要。”我要给这个秘书回邮件！ 本来，这封咄咄逼人的回信已经够令人吃惊了，但是瑞贝卡选择了 更加过火的做法。她回信的对象选择了“EMC（北京）、EMC（成 都）、EMC（广州）、EMC（上海）”。这样一来，EMC中国公司 的所有人都收到了这封邮件。
考勤要求:
无故缺课3次，取消考核资格
课堂要求
互相尊重 积极参与
分组
4～6人为一个小组，请选出组长，并取组名！ 小组成员将共同参与案例讨论、小组项目 小组整体表现将占期末成绩的20%
2 assistants needed
If you are interest in appling this position email me at huanglingzzit@
-----世界首富比尔·盖茨
巨人
“我觉得我这个团队是我最大的财富，我就最珍 惜这个。 ”
-----史玉柱
知名企业的人才观
宝洁
“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把 我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如 果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我 们的人，十年内我们将重建一切。”
松 下 “生产人才”，“欲造物，先造人。”
沃尔玛 “有满意的员工，才有满意的顾客。”
GE 杰克.韦尔奇的观点
1. 为什么要做工作分析
管理者经常遇到的困惑
？思考：
？ 为什么有人工作量很大，做也做不完？
为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？
为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人 担？ 为什么会有工作没人去做，贻误战机？
我们需要发展！！我们需要改 变！！
About Me
Career
Teacher @ International College, Xiamen University Program Designer @ Business School, Xiamen University Marketing Data Analysis @ Brainscape, New York
人力资源管理
就业前景
人力资源管理师 人力资源相关专员 公务员 Could be anything
课外读物
怎样学好人力资源管理？
课上系统学习理论 积极参与案例讨论 互动教学吸收理论 及时复习掌握理论 阅读和实践提高技能
课程要求
总课时：64课时（包括考试）
评分方法： 小组演讲*20% 平时*20% 期末成绩*60%
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为什么人力资源很重要？
公司业务发展各要素中首要问题位置变化
公司能力
人力资源 信息技术
业务战略
资金
技术开发能力
50-60年代 70年代中 80年代中 90年代中 2000年以来
知名企业的人才观
联想
人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业 才是最终的大赢家
-----联想集团总裁柳传志
微软Βιβλιοθήκη 把我们顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微 软会变成一家无足轻重的公司
Education
Master of Science, New York University (2009-2011)
Interests
Tennis Swimming Reading
为什么选择人力资源管理？ Why Human Resource Management？
A.喜欢人力资源，觉得人力资源有前途！ B.我喜欢管人 C.人力资源是什么？ D.爸妈帮我选的 E.没得选，别的都考不上！
•引导案例 1. 岗位分析 2. 岗位评价 3. 工作分析与岗位评价的关系与运用
引导案例
Opening Case: 秘书门事件
谴责信 2006年4月7日晚，EMC大中华区总裁陆纯初回办公室取东
西，到门口才发现自己没带钥匙。此时他的私人秘书瑞贝 卡已经下班。陆试图联系后者未果。数小时后，陆纯初还 是难抑怒火，于是在凌晨1时13分通过内部电子邮件系统给 瑞贝卡发了一封措辞严厉且语气生硬的“谴责信”。 陆纯初在这封用英文写就的邮件中说，“我曾告诉过你， 想东西、做事情不要想当然！结果今天晚上你就把我锁在 门外，我要取的东西都还在办公室里。问题在于你自以为 是地认为我随身带了钥匙。从现在起，无论是午餐时段还 是晚上下班后，你要跟你服务的每一名经理都确认无事后 才能离开办公室，明白了吗？”（事实上，英文原信的口 气比上述译文要激烈得多）。陆在发送这封邮件的时候， 同时传给了公司几位高管。