房地产企业人力资源管理(1)
人力资源管理案例“房地产老板的苦楚”
人力资源管理案例“房地产老板的苦楚”摘要：一、案例背景1.房地产行业发展背景2.房地产老板的困境二、人力资源管理问题1.招聘与选拔问题2.培训与发展问题3.绩效管理问题4.薪酬福利问题5.员工关系问题三、解决方案1.优化招聘与选拔策略2.加强员工培训与发展3.完善绩效管理体系4.调整薪酬福利政策5.建立和谐员工关系四、案例启示1.人力资源管理对企业发展的重要性2.企业应关注人力资源管理的全面性3.企业应根据自身情况制定合适的人力资源管理策略正文：在当前房地产行业迅速发展的背景下，许多房地产企业面临着人力资源管理的困境。
本文以“房地产老板的苦楚”这一案例，分析房地产企业在人力资源管理方面存在的问题及解决方案，以期为房地产企业提供一定的借鉴。
一、案例背景随着我国经济的持续增长，房地产行业作为支柱产业，得到了空前的发展。
然而，在房地产行业繁荣的背后，许多房地产老板却为人力资源管理问题而苦恼。
这些问题的存在，严重影响了企业的长远发展。
在这个案例中，房地产老板面临着招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利以及员工关系等多方面的问题。
针对这些问题，本文将提出相应的解决方案。
二、人力资源管理问题1.招聘与选拔问题在招聘过程中，企业往往过分关注候选人的专业技能，而忽视了其综合素质。
此外，选拔过程中可能存在任人唯亲和裙带关系等问题。
2.培训与发展问题企业对员工的培训和发展重视不足，导致员工的专业技能和职业素养难以满足企业发展需要。
3.绩效管理问题企业绩效管理不规范，可能导致员工工作积极性受挫，影响企业的整体绩效。
4.薪酬福利问题企业薪酬福利水平较低，难以吸引和留住优秀人才。
5.员工关系问题企业内部员工关系紧张，可能影响团队协作和企业文化。
三、解决方案1.优化招聘与选拔策略企业应建立科学的招聘流程，关注候选人的综合素质，避免任人唯亲和裙带关系等现象。
2.加强员工培训与发展企业应制定完善的培训计划，提供员工职业发展通道，满足员工成长需求。
房地产公司人事管理
房地产公司人事管理房地产公司是一种特殊的企业形式，其人力资源管理和招聘是非常重要的。
人事管理是指管理公司内所有员工的一系列活动，包括招聘、培训、激励、福利待遇、绩效考核、员工关系等方面内容。
下面就房地产公司人事管理进行详细阐述。
一、招聘房地产公司人力资源管理的第一个环节是招聘。
招聘是为了解决企业的人力资源短缺问题，并选择合适的人才为企业服务。
房地产公司要想拥有优秀的人才，必须有好的招聘策略。
招聘策略针对不同的岗位，确定招聘渠道和招聘需求，包括发布广告、网络招聘、校园招聘等方式。
二、培训企业内部人员不同，具备的能力、素质和技术不同。
为了使员工更好地发挥自身优势，每个员工都应该接受适当的培训。
房地产公司应该从员工需求出发，为员工建立个性化培训计划。
包括入职培训、技能培训、岗位培训等，以提高企业内部人才的实力与竞争力。
三、激励方案激励计划是重要的人力资源管理工具之一，它能够激励员工的积极性和创造力。
房地产公司需要制定合理的激励计划，使员工具有良好的工作动力，并能够从中获得其应得的回报和奖励。
四、福利待遇企业的福利待遇是吸引人才的重要手段，是保持员工稳定的重要途径。
谁能提供优厚的福利待遇，就能吸引更多优秀的员工加入。
房地产公司的福利待遇包括：五险一金、带薪年假、补贴津贴等。
五、绩效考核绩效考核是对员工工作效果进行评定的过程，可以有效激发员工的工作热情，刺激他们更好地完成工作。
房地产公司的绩效考核需要制定具体的标准和目标，并针对个人及团队实际表现加以衡量。
六、员工关系员工关系管理是房地产公司人力资源工作中非常重要的环节，它通过建立和谐、和睦的员工关系，提高员工的工作积极性和公司的整体效益。
在员工关系管理中，公司应该遵循公开、公正、公平、公私分明的原则。
综上所述，房地产公司人事管理是一个复杂的工作，包括招聘、培训、激励、福利待遇、绩效考核和员工关系等方面的工作。
只有进行合理的人力资源管理，才能使企业健康稳定地发展。
房地产开发企业人力资源管理体系的建立与实施
总经理办公会
总经理
副总经理 各项目部经理 办公室、企管部
副总经理 各分公司经理
各职能部门经理
项目部工作人员
部门工作人员
分公司工作人员
人力资源管理组织体系
基本管理制度
员工守则 员工考勤管理规定 员工建议与意见管理规定 工作制服管理规定 公司姓名牌管理规定 公司礼仪制度
岗位说明书
人力资源管理方针
视员工为内部顾客和发展资源，不 断提高员工的工作激情和全员参与意识， 增强团队整体凝聚力、执行力和创造力， 使人力资源成为公司的核心竞争力。
人力资源管理目标
1、员工满意率达到80%； 2、企业文化知晓率100%； 3、不发生员工投诉、上访事件。 4、中层及以上职位配置率 100%，空缺时间不 超过2个月； 5、中层及以上职位人员年度流失量控制在 2人 以下。 6、内部人员流动率不低于10%，不高于20%； 7、新录用（包括正式分配、临时招聘）人员年 度流失率控制在40%；
招聘、录用、辞退制度
人员甄选录用管理制度 新进人员任用办法 员工报到通知 招聘广告示例 人员增减申请书 求职申请表 面谈记录表 离职制度 劳资纠纷处理规程
劳资纠纷处理规程
1.0 目的 为了妥善处理公司劳资纠纷，保障企业和职工的合法权益，维护 正常的工作秩序，将可能出现的劳资纠纷纳入规范化管理。特 制定本规程。 2.0 适用范围 本规程适用于公司员工辞退或离职时，员工与公司发生纠纷时。 3.0 职责 3.1 员工所在部门或分公司经理负责与员工进行沟通，并将沟通 结果分管副总经理。 3.2 副总经理负责与员工进一步沟通，力求达成一致；负责与政 府劳动仲裁部门和法院的仲裁和诉讼。 3.3 办公室负责根据本规程和《中华人民共和国劳动法》、《中 华人民共和国劳动争议处理条理》、《企业劳动争议调解委员 会组织及工作规则》规定，提出解决方案，报总经理审批。 3.4 总经理负责审批《劳资纠纷处理方案》。
xx房地产集团股份有限公司人力资源管理大纲
XX房地产集团股份有限公司人力资源管理大纲第一章总则第一条目的与范围1．依据《XX集团基本法》特制订本管理大纲，旨在规范集团人力资源管理基本政策。
本大纲为集团企业人力资源管理制度与实施细则的指导性文件。
2． XX集团（以下简称集团）人力资源管理的目的在于建立一支认同集团价值观的人力资源队伍，为公司的高效运作提供制度保障。
在集团内部运作的全过程中，全体员工要做到：诚信待人、认真做事、团队协作、用心服务，不断追求专业素质的提高。
3．本大纲中所指公司，除特别说明外，均泛指XX集团各成员公司。
第二条基本准则1．公正1）公司价值观是对员工做出公正评价的准则；2）对员工提出明确的、具有挑战性的目标，是公司对员工的绩效与工作改进做出公正评价的标准；3）员工的能力和潜力的具体表现是公司对员工工作绩效做出公正评估的依据。
2．公平1）公司鼓励员工在真诚合作与责任承诺的基础上，展开公平的竞争；2）公司为员工的发展提供公平的机会与条件。
3．公开1）以公开原则保证公正与公平原则；2）公司重要政策与制度的制订，都要征求相关意见并经充分讨论，以提高制度执行上的透明度。
第三条价值分配原则1．价值定义：企业可分配的价值，主要是组织权力和经济利益。
2．价值分配基本原则：效率优先，兼顾公平，可持续发展。
3．分配形式。
分配形式包括工作机会，职权，工资，奖金，社保，医保，股权，红利，以及其他职务待遇。
4．按劳分配的依据。
依据包括：能力、责任、贡献和工作态度。
5．分配差距。
分配要充分拉开差距，分配向核心层和中坚层倾斜。
差距的依据包括：员工所表现的可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风险。
第四条人力资源管理的责任者1．人力资源管理是人力资源管理相关部门的工作，更是公司管理者、尤其是高级管理者的职责；2．所有管理者均有责任记录、辅导、支持、激励与客观评价下属员工的工作，负有指导下属员工提高工作能力、帮助下属员工成长的责任；3．下属员工才能的发挥和对优秀人才的举荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。
房地产公司行政人事岗位职责(10篇)
房地产公司行政人事岗位职责（10篇）房地产公司行政人事岗位职责（精选10篇）房地产公司行政人事岗位职责篇1一、建立公司考勤制度、人事用工制度、人事管理制度、岗位设置申报、岗位工资申报、劳动纪律管理等条例，经批准后组织实施；二、负责公司人力资源管理工作，制定有关人力资源的政策和规章制度，经批准后，组织实施；三、负责人力资源方面的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查；四、总结人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理提交报告；五、负责人员的招聘、录用、辞退、考核和奖罚工作，确保人员的准入和退出机制完善、调控效果良好；六、负责制订公司岗位编制，协助公司各部门有效地开发和利用人力，满足公司的经营管理需要；七、负责在公司内外收集有潜力的和所需的'人才信息并组织招聘工作；八、关心员工的思想、工作、生活；九、组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果；十、人员考核：主要负责工作考核，满意度调查，研究工作绩效考核系统和满意度评价系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和合理利用，并且提高和维持企业经营的高效率；十一、负责核定各岗位工资标准。
做好劳动工资统计工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作，办理考勤、奖惩、差假、调动等工作；房地产公司行政人事岗位职责篇2一、上级主管：副总经理直接下属：行政文员、人事文员、信息发布员二、主要职责1、公司日常办公管理工作，负责各类来往文件的影印、收发、处理和归档，以及人员考勤和办公后勤工作；2、接待公司日常到访客人，协助公司高层管理做好公关工作；3、协助和指导行政人员的行政、人事和后勤等管理工作；4、负责公司各项制度的建立、调整和实施监督工作；5、负责组织公司的.招聘工作、岗位调动和录用、解聘、离职等职位管理工作；6、组织对公司各级员工的绩效考评工作，依照员工绩效、奖惩办法及升降职务办法等进行考评，力求公平合理；7、根据考核结果计算公司工作人员的月度薪酬和年终奖励；8、管理公司员工的人事档案，负责人事档案的建立、记录、保管和维护等工作；9、负责规划公司的各种系统培训工作，并具体安排、组织实施各类员工培训；10、做好所属员工的工作管理，提高士气及工作效率，并协助其他部门做好员工工作；11、副总经理交办的其他工作事宜；房地产公司行政人事岗位职责篇31、负责贯彻公司领导指示。
房地产开发经营工作中的人力资源管理与团队建设
房地产开发经营工作中的人力资源管理与团队建设房地产行业作为一个人力密集型的行业，人力资源管理和团队建设对于企业的发展至关重要。
本文将探讨房地产开发经营工作中的人力资源管理，以及团队建设的重要性。
一、人力资源管理在房地产开发经营中的作用1. 招聘和选拔：房地产企业需要在各个岗位上招聘和选拔合适的人才。
人力资源管理要根据企业的需求和招聘标准，制定招聘方案、发布招聘信息、筛选简历并面试。
通过科学的招聘和选拔，将适合企业的人才吸引到企业中。
2. 培训和发展：房地产行业竞争激烈，员工的培训和发展非常重要。
人力资源管理需要制定培训计划，提供专业的培训课程，提高员工的专业素养和技能水平。
同时，还需要制定职业发展规划，帮助员工在企业中有更好的晋升空间和发展路径。
3. 绩效管理：人力资源管理要制定有效的绩效考核制度，通过设定明确的绩效指标和评估标准，对员工的工作表现进行评估和奖惩。
这可以激励员工积极主动地工作，并帮助企业识别和培养高绩效的人才。
4. 薪酬管理：人力资源管理需要根据市场行情和企业实际情况，制定公平合理的薪酬制度。
这不仅可以吸引和留住人才，还能激励员工的工作积极性和创造力。
二、团队建设在房地产开发经营中的重要性1. 协作精神：房地产开发经营工作通常需要多个部门和不同岗位的员工进行协作。
团队建设可以培养员工之间的协作精神，提高团队成员之间的合作效率，减少内部摩擦和冲突，增强团队的凝聚力和战斗力。
2. 信息共享：团队建设可以促进员工之间的信息共享和沟通。
通过建立有效的沟通渠道和团队文化，可以使团队成员及时了解企业的目标和信息，减少信息不对称的问题，并且可以提高团队成员的创新能力和问题解决能力。
3. 互补优势：团队建设可以将不同岗位的员工进行有机组合，发挥各自的优势。
通过搭建跨部门的团队，可以在项目开发、市场营销、客户服务等方面形成优势互补，提高企业整体的竞争力和业绩。
4. 培养领导力：团队建设可以培养和发展企业中的领导力。
00147人力资源管理(一)重点考点详解与解析
人力资源管理（一）课后习题答案第一章：人力资源管理导论1.人口资源、人力资源、人才资源、人力资本的概念是什么？答：人力资源是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和；人口资源是指一定范围内所有人员的总和；人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和；人力资本是体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的知识、技能和健康等的总和。
2.人力资源与人力资本的区别有哪些？答：理论界普遍认为，人力资源与人力资本是二个不同的概念，人力资源更多强调的是生理性、物理性和来源性等特点，而人力资本则更多强调人的经济性、功能性和利益性。
(1)二者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。
自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和；资本性人力资源是不仅具有劳动能力和劳动素质而且已经进入劳动力市场，通过市场交易。
(2)二者所关注的焦点和研究的角度不同。
人力资源是个管理学概念，关注度是不断提高员工潜能、提高劳动生产率；人力资本是个经济学概念。
3.人力资源的特征与作用是什么？答：人力资源的特征有：（1）生成过程的时代性。
（2）开发对象的能动性。
（3）使用过程的时效性。
（4）开发过程的持续性。
（5）闲置过程的消耗性。
人力资源的作用有：（1）人力资源是现代组织中最重要的资源。
（2）人力资源是经济增长的主要动力。
（3）人力资源是财富形成的关键要素。
4.人力资本理论和人性假设理论的主要内容是什么？答：舒尔茨的人力资本理论，概括起来有以下4个基本要点：（1）人力资本体现在人身上，表现为人的知识、经验、技能和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
（2）人力资本通常用人的数量、质量、及有效劳动时间计算。
（3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。
（4）人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。
人力资源管理(一)试题及答案
人力资源管理(一)试题及答案第一部分选择题一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的,请将正确选项前的字母填在题后的括号内。
1。
我国劳动法规定的劳动年龄为( )A。
14周岁 B。
16周岁 C。
18周岁 D.20周岁2。
在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( ）A。
事务性机构 B。
简单服务性机构C.非生产非效益部门D.生产与效益部门3.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是A。
人天生是懒惰的，必须采用强制手段B.人是经济人,是为了吃、喝等个人利益而劳动C.人是为了获得他人的认同而劳动D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感4。
人力资源开发的双重目标是（）A。
提高才能，增强活力 B.提高学历，增加效益C。
提高觉悟，锻炼意志 D.加强保健，增强体魄5.工作性质完全相同的岗位系列称作（）A.岗级B.岗等C.岗类D.岗系6。
划分岗类、岗群、岗系的依据是（ )A.工作繁简难易 B。
工作的责任轻重C.所需人员资格条件 D。
工作性质7.在企业人力资源变动预测中,马尔可夫分析方法的基本思想是( )A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势B。
根据企业生产情况推测未来人事变动趋势C。
找出企业过去人事变动规律,以此来推测未来的人事变动趋势D.根据市场变化推测未来人事变动趋势8.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于（）A。
关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人9.“金无足赤,人无完人"体现在人员甄选的原则上是( )A。
用人所长原则 B.民主集中原则C。
因事择人原则 D.德才兼备原则10。
具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人,其气质类型属于( ）A.抑郁质 B。
粘液质 C。
多血质 D。
胆汁质11。
生产产品的有效作业时间是指( ）A.工人的纯工作时间B。
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与安排；结构意味 着分工与权责，反 过来影响战略的实 现
的竞争地位等
组织地图(管控与流程)
• 战略方向与目标
• 部门组成、岗位组成
及人员分布
• 纵向体现管控与级别
组织地图
• 横向体现流程与协作
纵向：权责与管控
• 结构体现了组织想要建 立的秩序 • 秩序需要规则保障 • 人力资源管理各项制度 规则，通过持续推行， 在保障秩序的同时，使 秩序内化为员工的心智 地图，提升管理效率
房地产企业人力资源管理(1)
激励员工的手段有哪些？
❖ 金钱报酬
✓ 高薪 ✓ 分红 ✓ 奖金 ✓ 福利
❖ 肯定与赞赏
人力资本的 四种回报
➢ 上级的肯定
➢ 同事的肯定与尊敬
➢ 社会的肯定与尊敬
❖ 成长机会 ➢ 晋升 ➢ 培训
❖ 内在的满足
➢ 有趣性 ➢ 挑战性 ➢ 创造性 ➢ 责任感 ➢ 使命感
房地产企业人力资源管理(1)
房地产企业人力资源管理(1)
2
一些可能的解决之道
房地产企业人力资源管理(1)
一些应对之道
n 战略人力资源管理与人力资源规划：
¨ 战略版图、组织地图和员工心智图
房地产企业人力资源管理(1)
人力资源管理是组织秩序的基本保障
战略版图
战略决定结构设计
• 发展现状：目前 的业务、产品组成、 涉及区域，所在行 业周期，在行业中
n 组织与流程
¨ 发育组织理性、沉淀组织能力，减少组织对人的依赖 ¨ 扩展组织边界，提高组织柔性，追求“不求所有，但求所用”的新人才观，发育外包及外包管理能力
n 绩效管理
¨ 绩效管理不等于绩效考核 ¨ 简单的工具最有效，指标越少指向越清晰 ¨ 用工具，不唯工具—驾驭工具的能力比工具重要
n 激励体系
¨ 管人管什么：管人的努力、管人的能力、管人的心态 ¨ 真正的激励其实是内在激励
房地产企业人力资源管理(1)
房企老板的困惑与无奈
n 缺人，最大的瓶颈是人
¨ “不缺资金、土地、资源与信用，不缺政府关系与项目机会，只缺人” ¨ “我一个人往前冲，但后面队伍跟不上，不得不经常无柰地停下来等” ¨ “自己培养来不及，外部引进又麻烦多，职业经理人队伍发育不成熟，常常走了狼来了猴，各路神仙水土不服，公司会议成
¨ 中国有大量的中小房地产企业利用自身的特殊资源（关系资源等）低价获取土地、非市场化的销售房子 （如大量采用集团购买），而当土地市场日趋市场化、房价下跌、销售萎缩的时候，这些企业显得手足 无措，他们需要向市场化转型：市场化的获取土地；市场化的搭建组织架构、配置人员；市场化的成本 控制，获取利润，控制风险；市场化的资源运作（通过计划管理体系提高开发效率，提高资产周转率， 而不是获取高额利润率）。
房地产企业人力资源管 理(1)
2020/11/19
房地产企业人力资源管理(1)
目录
一、房地产企业的战略转型与人力资源管理挑战 二、一些可能的应对策略与出路 三、案例与展望
房地产企业人力资源管理(1)
1
房地产企业的战略转型 与人力资源管理挑战
房地产企业人力资源管理(1)
房地产企业的战略转型
n 市场化的转型
了竞技场进而成了角力场” ¨ “合格的员工倒不少，但真能靠得住的少；满意的员工是有，但忠诚的员工少”
n 人力资源管理：人力资源部设立了，经理任命了，但仍然有问题
¨ “总是慢半拍，要人的时候现去找，早干什么去了” ¨ “到底是应该因岗设人，还是因人设岗对？” ¨ “培训跟风，是否有针对性？培训效果如何衡量？” ¨ “想考核，但指标难设立、难执行，MBO、360、BSC、工具模型不断升级和复杂化，但实际问题并未解决” ¨ “薪酬永远难以做到绝对公平，仍然是会哭的孩子有奶吃；发多少钱都不见得换来忠诚，因为永远有人比你出价高；钱越多
一个老人与一群调皮孩子的故事
启示：人的本原动机和真实需求容易因为某种过强的激励被修改 和被淹没 思考：在一个企业中，特定的这群人最本原的需求和最真实的动 机被修改了吗，是怎样被修改的？
《绩效主义毁了索尼》：因为推行严格的、科学的、与薪酬挂钩 的绩效考核，结果索尼慢慢滋生了以自我利益为核心工作动机的 企业文化，替代了“工作的最大报酬是工作”、充满使命追求、 创造激情和团队协同精神的企业文化，从此索尼毁了！ 一项心理调查：管理者的自恋
n 专业化的转型
¨ 有很多房地产企业管理粗放，靠能人管理，靠经验管理，专业开发能力很弱，在宏观调控过程中，面临 着很大的经营风险。只有加强专业开发能力，才能提高项目效益，控制经营风险。而专业化意味着开发 商需要提高自己的策划管理、设计管理、工程管理、营销管理的专业能力。
n 客户化的转型
¨ 有越来越多的房地产企业在经过初创阶段的积累后开始思考持续经营的问题，而企业持续经营的核心是 以客户为中心，满足客户的需求，而这在以前房地产价格快速上涨、房子不愁卖的阶段往往被房地产企 业所忽视。面向未来，房地产企业需要向客户化转型，即以项目为中心的开发模式转向以客户为中心的 开发模式。我们研究发现，万科在宏观调控期间反而能加速发展，其背后的原因为：“不断提升的老客 户的推介购买和重复购买，成为公司得以在调控期间脱颖而出的最重要法宝之一（万科2005年报）。” 万科正在向客户型企业转型。
房地产企业人力资源管理(1)
一个发人深思的问题
一个发人深思的问题：企业作为一个谋利的商业组织，有没有可 能把员工的最本原需求和最真实的内在动机呼唤出来呢？
阿甘式的中国故事：马云和他的阿里巴巴
，利益的味道越重，反而买不到情份、责任心和事业心，有时甚至一饭养恩，斗米养仇”
n 从做项目走向做企业后，从一地经营走向跨地域经营、从专业化走向多元化后的人力资源挑战：
¨ 总部职能发育问题，管控问题（尾大难调，内部竞争，抢夺资源）
n 企业家封顶带来的人力资源管理问题
¨ 过于强势/过于优柔/想法多变/看人不准
员工心智图
所在 • 定位、职责权限 位置 • 汇报与协作关系
效率
横向：流程与协作
• 人力资源各项管
遵循 理措施与制度规 规则 定——关于奖惩
和发展的因果规
则建立
房地产企业人力资源管理(1)
一些应对之道
n 战略人力资源管理与人力资源规划：
¨ 战略版图、组织地图和员工心智图 ¨ 识别重点岗位与重点人才，做好人才储备 ¨ 不求所有人满意，但求重点岗位和重点员工的满意