社交招聘
互联网时代的新型招聘模式分析
互联网时代的新型招聘模式分析随着互联网技术的发展和普及，招聘方式也日趋多样化和灵活化。
由于传统招聘方式存在一些弊端，如费用高昂、效率低下等问题，越来越多的企业开始探索新型招聘模式。
本文将从三个方面：网络招聘、社交招聘、智能化招聘，对互联网时代的新型招聘模式进行分析。
一、网络招聘网络招聘是指企业通过门户网站、专业招聘网站、微信公众号等互联网平台发布招聘信息，寻找合适的人才。
与传统招聘方式相比，网络招聘具有以下优点：1、费用低廉网络招聘的费用远远低于传统招聘，企业可以免费或选择一些收费较低的网络招聘平台发布招聘信息。
同时，网络招聘还可以节省大量时间和人力成本，适合中小企业。
2、信息全面网络招聘平台涵盖人才职业教育背景、个人经历、人际关系等详细信息，企业可以快速准确地了解求职者的一切信息。
3、高效便捷网络招聘充分利用互联网这个大平台，企业发布信息后，用户可以通过手机或电脑随时浏览、申请，并可通过邮箱进行沟通。
这种方式大大提高了招聘效率。
网络招聘的发展，不仅为求职者提供了更多机会，也使企业在广大人才中快速寻找真正适合自己的人才。
二、社交招聘社交招聘是指企业通过社交平台，与求职者进行互动和交流，以发掘和挖掘人才。
社交招聘的优势在于：1、信息真实性高求职者通过社交平台，可以更真实地展现自己的教育背景、工作经历、兴趣爱好和社交圈。
2、互动性强通过社交平台进行招聘，可以与求职者进行即时沟通，及时了解求职者的想法和态度，有效加强沟通效果。
3、增加企业知名度和品牌影响力通过社交招聘，企业可以将品牌和招聘信息推广给更多的人，有效提高企业知名度和品牌影响力。
三、智能化招聘随着人工智能的发展，智能化招聘逐渐成为新的招聘模式。
智能化招聘是指企业将人工智能技术应用于招聘流程，通过数据分析、人工智能推荐等方式，实现高效、精准的人才筛选，具体表现在以下几个方面：1、智能筛选利用人工智能技术，对求职者的简历进行全面分析，筛选出符合招聘要求的人才。
社交网络招聘的利弊分析
四、结论
总体而言，传统网络招聘和社交网络招聘各有优势和不足之处。企业应该根 据具体的招聘需求和情况选择合适的招聘方式。在未来的研究中，我们可以进一 步探讨如何利用这两种招聘方式的优点，提高招聘效率和质量。例如，可以将传 统网络招聘的信息筛选和评估优势与社交网络招聘的广泛覆盖和即时通讯优势相 结合，建立一个更加全面和高效的招聘平台。
参考内容
随着互联网的飞速发展，网络招聘和社交网络招聘已成为求职和招聘的主要 手段。传统网络招聘和社交网络招聘在招聘过程中各有优劣，本次演示将对其进 行比较研究，以期为企业和求职者提供有益的启示。
一、引言
传统网络招聘和社交网络招聘作为当今求职与招聘的主要渠道，对企业和求 职者具有重要意义。传统网络招聘主要依赖于招聘网站或求职网站，发布职位信 息并匹配简历，而社交网络招聘则通过社交媒体平台，如等获取职位信息并建立。 尽管两者均具有便捷、高效的特点，但在招聘效果、成本、覆盖面等方面存在明 显差异。因此，本次演示旨在深入探讨两种招聘方式的比较研究，为企业和求职 者提供决策依据。
参考内容二
随着互联网的快速发展，网络招聘已成为企业招聘人才的主要途径之一。从 传统网络招聘到社交网络招聘的转变，是近年来招聘市场的一个显著变化。本次 演示旨在对比研究传统网络招聘和社交网络招聘，探讨它们的优劣和不足之处， 为企业招聘提供参考和建议。
一、传统网络招聘
传统网络招聘是指通过招聘网站、求职网站等传统互联网平台，发布招聘信 息并吸引求职者的一种招聘方式。传统网络招聘的历史可以追溯到20世纪90年代 初，自那时以来，它已成为企业招聘人才的主要途径之一。
3、筛选和评估候选人：该公司可以通过筛选和评估候选人的简历和背景资 料来初步筛选出合适的候选人。接下来，他们可以通过进一步的面试和评估来确 定最终的合格人选。
社交化招聘和雇主品牌营销主题课件一
社交化招聘和雇主品牌营销主题课件一@欧阳泽林2014年6月课程培训目标社交招聘是什么？什么是社交招聘？社交招聘的本质是什么？一定要做社交招聘吗？什么是所谓的边社交边招聘？为什么要边社交边招聘？社交招聘=社交+招聘吗？社交与招聘之间的核心联系是什么？怎么管控好这种联系？为什么要做社交招聘？为什么？社交招聘带来的价值是什么？社交招聘有什么与众不同的地方？为什么？社交网络能解决什么人力资源部门的哪些问题？社交网络会给人力资源部门带来哪些问题如何避免和解决这些问题？社交网络对于招聘最重要的贡献是什么？什么样的企业最有必要开展社交招聘？为什么？社交招聘和社交网络招聘有什么区别？社交网络为什么能够用来做招聘？社交网络仅仅是能够用来做招聘？社交网络除了做招聘还可以用来做什么？怎么做？社交招聘的效果如何衡量？具体怎么评估？社交网络的人才库和传统招聘网站的人才库有什么区别？什么样级别职位适合放在什么样在社交网络用于招聘有利于效果最大化？选择某一社交网络开展企业初步的社交招聘行为实施，最应该注意的是什么？希望各位共同思考深入互动10个概念10个模型10个案例50个技巧一、主题概念导入、雇主品牌的WHAT/WHY/HOW01、个人职业介绍02、课程培训目标（10个概念、10个模型、10个案例、50个技巧）和课程框架介绍03、招聘创新和雇主品牌传播以及课程涉及的概念和定义解读04、雇主品牌和招聘的那些事——对于雇主的ROI（投资回报率）05、对XX雇主的雇主品牌和招聘的初步印象06、雇主品牌的项目立项和建设的常见流程（Research、Creative、Communication）07、雇主品牌项目切入和推动的7个维度08、EB和EVP以及EVP Message的获取逻辑（Qualitative Research & Quantitative Research）09、Research/雇主品牌调研的方法论和模型（Interview & Focus Group）10、Creative/雇主品牌创意和案例分享（Concept & Visual）11、插播四家雇主的雇主品牌概念创意和视觉创意12、雇主品牌部分的总结和现场互动交流（EVP和SLOGAN创意以及解读）13、Communication/雇主品牌传播和案例分享（Internal & External、communication via social media）14、目前市场上主流的雇主品牌传播玩法（Social Media/Micro Film/ Interaction/ Gamification/ Mobile/ Augmented Reality/ Personal Branding/Content Marketing）15、插播某公司雇主品牌的微电影（视频）16、基于移动/社交网络的雇主品牌传播和招聘营销17、上午部分的回顾和总结二、社交化移动化招聘创新的WHAT/WHY/HOW，课程回顾和梳理/建议交付，现场讨论总结18、雇主品牌和招聘（人才吸引和保留）之间的关系19、社交招聘、移动招聘等热门概念的定义和解读20、国内外社交网络/媒体分类汇总21、雇主使用社交网络做招聘和雇主品牌建设的成熟度衡量22、做好招聘创新项目的5个核心关键23、移动化和社交化思维下的招聘创新24、产品化和个人化思维下的招聘创新25、雇主自主招聘网站/新媒体渠道汇总表26、社交招聘百科指南之LinkedIn(领英)——招聘者如何5分钟解构LinkedIn的功能框架——LinkedIn上开展社交招聘的具体方法——在使用LinkedIn(领英)做招聘营销和雇主品牌传播的雇主案例27、社交招聘百科指南之Wechat(微信)——招聘者如何5分钟解构微信的功能框架——微信上开展社交招聘的具体方法——在使用Wechat(微信)做招聘营销和雇主品牌传播的雇主案例28、社交招聘百科指南之Blog(雇主招聘博客)——招聘者如何5分钟解构WordPress博客的功能框架——职业博客创建和开展招聘的具体方法——在使用Blog (博客)做招聘营销和雇主品牌传播的雇主案例29、社交招聘百科指南之Weibo(微博)——招聘者如何5分钟解构微博的功能框架——微博上开展社交招聘的具体方法——在使用Weibo(微博)做招聘营销和雇主品牌传播的雇主案例30、其他基于移动化社交化网络的招聘营销和雇主品牌传播（01）、社交化问答网站（以知乎等为例）（02）、社交化视频网站（以优酷等为例）31、给到XX雇主的招聘创新雇主品牌建设方面的建议汇总32、全天课程答疑互动一、主题概念导入、雇主品牌的WHAT/WHY/HOW01、个人职业介绍02、课程培训目标（10个概念、10个模型、10个案例、50个技巧）和课程框架介绍03、招聘创新和雇主品牌传播以及课程涉及的概念和定义解读04、雇主品牌和招聘的那些事——对于雇主的ROI（投资回报率）05、对宁波银行的雇主品牌和招聘的初步印象上线与否，关乎生死！乘客、司机都上线（online）了。
社交网络招聘的利弊分析
招聘培训文/王小艳社交网络招聘的利弊分析社交网络招聘的概念●社交网络的概念社交网络指的是新兴的用于分享观点、看法和经验的相互沟通和交往的媒介和平台，目前主要包括微信、QQ、微博、论坛等形式。
●社交网络招聘的概念社交网络招聘指的是基于社交网络平台发布招聘信息，并且通过社交网络平台与应聘人员进行双向沟通，进而开展招募和甄选工作的招聘方式。
社交网络招聘的特点社交网络招聘随着社交网络平台的迅速发展得到了企业的广泛使用，基于其依赖于社交网络平台这一特点，这类招聘方式呈现出以下特点：●人脉呈网状发散式进行覆盖由于社交网络招聘基于社交网络的平台进行，而社交网络的平台的人脉十分广泛，并且整个人脉覆盖呈现网状型结构，即单个人的社交网呈立体式全覆盖的结构，因此，整个招聘方式的人脉覆盖呈现出网状式发散，这样的特点使社交网络招聘中的企业拥有更多的人才资源，也使求职者接收到更多的招聘信息。
●广泛快捷的社会化传播社交网络平台中的信息传播是基于点对面式的社会化传播，这种传播方式使信息的传播面更宽，传播速度更快，社交网络招聘利用社交网络平台这一特点可以快捷及时地将招聘信息推送给求职者，而求职者也可以利用社交网络很快地将信息分享出去，使信息流通更为快捷。
●对求职者的了解更为真实而全面由于社交网络招聘基于社交网络平台进行，不同于传统招聘中求职者仅仅拿着刻意制作的简历作为应聘的第一资料，在社交网络中求职者的主页空间里，将更多地展现出求职者的方方面面，从而使得招聘企业对于求职者的了解更为深入和全面，不仅了解到求职者提供的简历资料，也会了解到求职者的兴趣、爱好、经历等社交网站上所展现的丰富信息。
社交网络招聘的优点社交网络招聘越来越多地受到企业的运用和应聘者的使用，更多是因为这一招聘方式具有以下优点：●招聘者和应聘者的目标契合度更高社交网络为企业寻找与公司有着共同价值观的人才提供了支撑，通过社交网络平台使公司能够更加详细准确地了解一个人，应聘者也能通过社交网络平台寻找适合自己的企业。
社会招聘的渠道拓展
社会招聘的渠道拓展随着企业规模的扩大和业务的发展，招聘成为企业保持竞争力的关键环节。
在社会招聘中，招聘渠道的拓展对于提高招聘效率和质量具有重要意义。
本文将就如何拓展社会招聘渠道展开探讨。
一、传统招聘渠道的优势与不足在传统的招聘渠道中，校园招聘、网络招聘、招聘会、人才中介等都是常见的招聘方式。
这些渠道各有优势，但也存在一些不足。
首先，校园招聘往往需要投入大量人力物力，且时间成本较高；其次，网络招聘虽然方便快捷，但针对性不强，需要耗费大量时间筛选简历；再者，招聘会虽然能够快速吸引大量人才，但参与人数众多，需要投入大量人力物力进行组织和管理；最后，人才中介虽然专业性强，但收费较高，且可能存在一些不诚信的行为。
二、新型招聘渠道的拓展策略面对传统招聘渠道的不足，企业应该积极探索新型的招聘渠道。
具体来说，企业可以采取以下策略：1.社交媒体招聘社交媒体已成为现代人生活的重要组成部分，许多人在社交媒体上寻找工作机会。
因此，企业可以利用社交媒体进行招聘。
例如，企业可以在微博、微信、抖音等平台上发布招聘信息，吸引求职者的关注和投递。
此外，企业还可以通过社交媒体进行人才测评和面试，提高招聘效率和质量。
2.内部推荐内部推荐是一种成本较低且效果较好的招聘方式。
企业可以通过员工推荐、朋友圈分享等方式吸引更多的人才加入。
此外，企业还可以设立奖励机制，激励员工积极参与内部推荐，提高招聘效果。
3.合作伙伴关系企业可以与相关行业的企业、高校、培训机构等建立合作伙伴关系，共同开展招聘活动。
通过合作，企业可以扩大招聘范围，提高招聘效率和质量。
此外，企业还可以通过合作伙伴关系了解行业发展趋势和人才需求变化，为企业的战略发展提供支持。
4.数据分析与精准推送企业可以利用大数据技术对求职者进行精准推送和分类管理，提高招聘效率和精准度。
通过对求职者简历进行分析和筛选，企业可以筛选出符合岗位需求的求职者，并进行针对性的推送和沟通，提高面试成功率。
招聘概念的发展历程
招聘概念的发展历程
招聘概念的发展历程:
1. 传统招聘: 早期的招聘过程主要依靠报纸广告、传单和求职者的面试来完成。
这个时期招聘流程简单，信息传递有限。
2. 网络招聘: 随着互联网的发展，1990年代末出现了第一批网络招聘网站。
求职者和招聘方可以通过在线发布招聘信息、在线投递简历等方式进行沟通。
网络招聘的出现大大提高了招聘的效率和范围。
3. 社交招聘: 随着社交媒体的兴起，人们开始尝试在社交平台上进行招聘活动。
例如，通过创建专业社交平台Linkedin来寻找和联系潜在候选人。
社交招聘的优势在于能够通过社交网络的关系网来发现更多合适的人才。
4. 数据驱动招聘: 随着大数据技术的发展，招聘过程逐渐趋向于数据驱动。
通过收集和分析大量的人才数据，招聘方可以更准确地预测和评估候选人的能力和潜力。
数据驱动招聘有助于提高招聘策略的精确性和效率。
5. AI招聘: 最新的招聘趋势是将人工智能技术应用于招聘流程中。
AI可以通过自然语言处理和机器学习等技术来分析求职者的简历和面试表现，并与招聘标准进行比对。
AI还可以进行自动化筛选和推荐候选人，大大提高了招聘的效率。
总结起来，招聘概念的发展经历了从传统到网络、社交、数据
驱动再到AI的演变过程。
随着科技的进步，招聘方式越来越高效、智能化。
企业运用社交媒体招聘的案例
企业运用社交媒体招聘的案例
企业运用社交媒体招聘的案例有很多，以下是其中一些例子：
1. LinkedIn：LinkedIn是一个专业的社交媒体平台，企业可以通过它来发布招聘信息，并找到潜在的候选人。
例如，企业可以创建招聘广告，发布职位，并与候选人建立联系。
此外，LinkedIn还提供了一些工具，如职业档案、推荐和公司页面等，以帮助企业更好地了解候选人的背景和技能。
2. Facebook：Facebook是一个流行的社交媒体平台，企业可以在其上发布招聘信息，并与潜在的候选人建立联系。
例如，企业可以在其公共页面上发布招聘信息，或者通过其广告平台向特定的受众发布广告。
此外，Facebook还提供了一些工具，如职业档案和在线面试等，以帮助企业更好地招聘人才。
3. Twitter：Twitter是一个流行的社交媒体平台，企业可以在其上发布招聘信息，并与潜在的候选人建立联系。
例如，企业可以在其推文中发布招聘信息，或者使用其广告平台向特定的受众发布广告。
此外，Twitter还提供了一些工具，如职业档案和在线面试等，以帮助企业更好地招聘人才。
总之，社交媒体为企业提供了一个全新的招聘渠道，可以帮助企业更好地了解候选人的背景和技能，并更快地找到合适的人才。
社交网络招聘有效性影响因素研究
社交网络招聘有效性影响因素研究社交网络已经成为了人们日常生活中不可或缺的一部分，不仅仅是用于社交交流，还被越来越多的企业和机构用来进行招聘。
这种新的招聘方式已经在很多企业中得到试验和普及，但是其有效性究竟有多大呢？本文将通过对社交网络招聘的有效性影响因素进行研究，来探讨这一新的招聘方式的优势和劣势。
一、社交网络招聘的优势1.覆盖范围广社交网络可以直接触达到广大的求职者群体，而且覆盖范围更加广泛。
相比传统的招聘方式，通过网络招聘可以让更多的求职者得到招聘信息，提高了招聘的有效范围。
2.信息传递快速在社交网络上发布招聘信息，可以迅速传递给更多的潜在求职者。
而且，通过社交网络可以更直接地了解到求职者的相关信息，避免了信息传递的迟缓和失真。
3.成本低相比传统的招聘方式，社交网络招聘的成本更低。
企业可以通过自己或第三方平台发布招聘信息，不需要进行繁杂的流程和付出大量的费用。
二、社交网络招聘的劣势1.信息真实性难以把握在社交网络上，大量的信息可能并不真实，求职者可能会夸大自己的能力和经验，难以审查其真实情况。
这就增加了招聘者的筛选难度，也增加了误选的风险。
2.准确度难以保证社交网络上的信息可能并不准确，尤其是对于求职者的背景和经历，很难得到完全准确的信息。
这就加大了招聘者筛选的风险，也增加了培训和适应成本。
3.社交网络上的噪音大在社交网络招聘中，可能会有很多不符合条件的求职者投递简历，也可能会有很多不相关的信息干扰招聘过程。
这就增加了招聘者的筛选难度，也增加了招聘过程的时间成本。
三、社交网络招聘有效性影响因素分析1.招聘信息的精准度在社交网络上发布的招聘信息是否精准，直接决定了招聘的有效性。
如果信息不准确，就会增加招聘者的筛选难度，降低招聘的有效性。
2.求职者的真实情况在社交网络上申请职位的求职者，其真实情况是一个至关重要的影响因素。
如果信息不真实，就会增加招聘者的筛选难度，降低招聘的有效性。
3.招聘者的筛选能力招聘者的筛选能力也是一个重要的影响因素。
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前程、智联“去死”，垂直与社会化才是招聘的未来？
以往在网上找工作我们一般都会去前程无忧、智联招聘、中华英才等这些传统的招聘网站，这里有海量的信息，当然简历也得海量投递。
但是近几年来我们看到有越来越多的新兴招聘网站开始走入求职者的视野，并且他们似乎来势汹汹，迅速抢占了大块的市场。
现在找工作你还会首选前程无忧、智联招聘、中华英才这三巨头吗？
据了解，发展前期主要面向大学生市场的大街网已经获得了相当不错的成绩，截至今年2月注册用户数超过1200万，2011年7月大街网宣布获得了富达、新东方、和通三家机构的千万美金级融资。
我所认识的很多大学生现在都是在使用大街网寻找工作，而很少会再去理会前程无忧、智联招聘这样的网站。
除了面向大学生和白领人群的大街网之外，主打高端用户群的天际网、优士网等也正开始在招聘领域蚕食传统招聘网站的市场。
未来的招聘市场究竟会是何种形态？
就目前的形势来看，招聘市场主要有两个发展趋势，一个是垂直化，另一个是社交化。
所谓垂直化，通俗一点的讲就是专注于某一特定领域满足某一类型的需求。
互联网行业发展至今越来越多的行业都已经出现垂直化趋势或者步入了垂直化时代，电商领域是最具代表性的。
那么，招聘行业垂直化改造有戏吗？
毫无疑问，垂直化的一大好处就是专业靠谱。
如果只专注于某一个特定领域，那么企业就能更好地提升招聘服务的专业性与针对性。
对于用人单位来说，一个专注于其所在领域的招聘网站肯定更懂行，在这里找到的人才会更加专业，质量更高。
对个人求职者来说，肯定会认为一个专注于某一领域的的招聘网站更有可能提供心仪企业的招聘信息，从而提高获得满意工作的几率。
想想看，你觉得一个百货超市提供的服务更加专业可靠呢还是一家专卖店更加靠谱呢？
国外在垂直招聘领域已经做的比较成熟了，不仅有面向各个专业领域的垂直招聘网站，甚至专门面向女性群体这样的招聘网站都已经有人做了，而在国内还基本没有形成比较有影响力的垂直网站。
除了专业性以外，垂直化发展还能帮助企业降低成本，提升用户口碑，提高企业招聘效率等。
老话说得好，熟能生巧，当你专注于一个领域后，经过长时间的摸索，必然会更加了解这一领域的行业规则、运营技巧等，开源节流、精益求精就更有可能实现了。
在垂直化之外还有一条展现在招聘网站眼前的可选道路那就是社交化，那么作为Web2.0主基调的社交网络能够成为救活传统招聘网站的灵丹妙药吗？
据国外调查机构Jobscience在2012年3月针对HR、招聘专员、招聘总监等职员进行的一项调查显示，社交网络特别是职业社交网站的发展，正在逐渐改变企业招聘人才的方式。
36%的受访者表示，他们今年计划通过Facebook等社交网络来寻找候选人。
而最受这群国外HR、招聘者青睐
的网站是职业社交网站Linkedin，甚至有企业设有专人负责Linkedin等社交网站招聘。
而另一方面，很多求职者也正在通过社交网络找工作。
调查显示，52%的企业认为社交网络是他们吸引求职者的重要平台。
60%的受访者表示，通过Linkedin、Facebook等社交网站寻找更多高质量的职位候选人，将成为他们招聘策略中的关键举措。
由此可见通过社交网络特别是职业社交网站寻找求职者已经成为招聘方，起码是国际企业的一个重要招聘方式。
社交招聘的真正价值在于，通过与社交网络用户的互动，招聘双方可以获得更多更全面更真实的信息。
求职者可以了解企业的文化、需求偏向、实时动态等，可以更加准确的判断企业需求与自身条件是否匹配。
用人单位通过求职者在社交网络上的活动可以获得全面、真实的求职者信息，而不再局限于一张简历，这样才能招到更高质量、更符合企业要求的人才。
传统的招聘网站现在已经沦为所谓的“低端市场”，企业在这里招收的一般都是基层人员、技术含量不高的岗位乃至临时性的岗位。
高端求职者也不再关注这种网站，而更青睐熟人介绍、微博招聘、社交网络招聘等渠道。
社会化在颠覆人们社交、生活的方式之余，将再一次在招聘行业展露出巨大的能量。
国际上已有成熟的Linkedin，国内虽然也涌现出不少号称中国Linkedin的网站，但都远未形成规模，职业社交网络似乎在中国走的也不是很顺，但不能就此说明这种模式行不通，也许是时机问题，也许是运营方式问题。
除了刚刚介绍过的CSDN旗下的庞果网引入了垂直与社交模式，其实目前国内也有许多企业开始去一些专业性社区挖人，例如据我们所知就有企业在UCDChina寻找设计人才，这也许是一个苗头...
中国未来的网络招聘究竟应该向哪个方向发展，这个问题目前还没有人能断言。
但是肯定不会继续走传统招聘网站的这种模式，它的种种弊端已经显露无疑，无论是企业还是求职者都已经开始抛弃它，传统招聘网站如果不及时调整自己的发展方向恐怕只有死路一条。