社交网络招聘---企业招聘的新方式述评
互联网时代的新型招聘模式分析
互联网时代的新型招聘模式分析随着互联网技术的发展和普及，招聘方式也日趋多样化和灵活化。
由于传统招聘方式存在一些弊端，如费用高昂、效率低下等问题，越来越多的企业开始探索新型招聘模式。
本文将从三个方面：网络招聘、社交招聘、智能化招聘，对互联网时代的新型招聘模式进行分析。
一、网络招聘网络招聘是指企业通过门户网站、专业招聘网站、微信公众号等互联网平台发布招聘信息，寻找合适的人才。
与传统招聘方式相比，网络招聘具有以下优点：1、费用低廉网络招聘的费用远远低于传统招聘，企业可以免费或选择一些收费较低的网络招聘平台发布招聘信息。
同时，网络招聘还可以节省大量时间和人力成本，适合中小企业。
2、信息全面网络招聘平台涵盖人才职业教育背景、个人经历、人际关系等详细信息，企业可以快速准确地了解求职者的一切信息。
3、高效便捷网络招聘充分利用互联网这个大平台，企业发布信息后，用户可以通过手机或电脑随时浏览、申请，并可通过邮箱进行沟通。
这种方式大大提高了招聘效率。
网络招聘的发展，不仅为求职者提供了更多机会，也使企业在广大人才中快速寻找真正适合自己的人才。
二、社交招聘社交招聘是指企业通过社交平台，与求职者进行互动和交流，以发掘和挖掘人才。
社交招聘的优势在于：1、信息真实性高求职者通过社交平台，可以更真实地展现自己的教育背景、工作经历、兴趣爱好和社交圈。
2、互动性强通过社交平台进行招聘，可以与求职者进行即时沟通，及时了解求职者的想法和态度，有效加强沟通效果。
3、增加企业知名度和品牌影响力通过社交招聘，企业可以将品牌和招聘信息推广给更多的人，有效提高企业知名度和品牌影响力。
三、智能化招聘随着人工智能的发展，智能化招聘逐渐成为新的招聘模式。
智能化招聘是指企业将人工智能技术应用于招聘流程，通过数据分析、人工智能推荐等方式，实现高效、精准的人才筛选，具体表现在以下几个方面：1、智能筛选利用人工智能技术，对求职者的简历进行全面分析，筛选出符合招聘要求的人才。
社交网络平台在企业人才招聘中的应用
社交网络平台在企业人才招聘中的应用社交网络平台与人才招聘的结合已经成为当今企业招聘的趋势。
越来越多的企业采用社交网络平台进行人才招聘，这一举措无疑加快和改进了招聘流程。
在这篇文章中，我们将详细探讨社交网络平台在企业人才招聘中的应用，从而更好地理解这一趋势。
1. 提高招聘效率传统的人才招聘方式需要企业先了解求职者信息，然后将招聘信息发布到各大招聘网站上，等待求职者主动投递简历。
而采用社交网络平台进行人才招聘，企业可直接通过网络找到匹配度高的求职者，并第一时间联系到他们。
这不仅提高了招聘效率，而且在人才短缺的情况下，优质的求职者资料可以让企业有机会获得好的人才资源。
2. 扩大招聘渠道通过社交网络平台进行人才招聘，企业可以在短时间内扩大招聘渠道。
其实，人才总是分散的，他们不仅通过传统渠道了解招聘信息，更是通过社交网络平台互相分享信息。
通过在社交网络平台上使用“推广”等功能，企业可以将招聘信息传递给更多的人，从而扩大招聘渠道。
3. 更加直观的了解求职者在社交网络平台能够像LinkedIn这样专业的平台上，企业可以借助求职者的社交行为来更加直观地了解其工作和学习背景。
在求职者的主页中，可以看到以下重要的信息：* 求职者工作经历、所在公司、职位等信息。
* 求职者的培训经历，获得的证书等* 求职者在校经历及其相关活动等* 求职者的专业技能等通过这些信息，企业可以得到关于求职者经验和技能的快速概述，为初步评估求职者的适用度提供一种新的方式。
4. 建立和发展人才库在传统的招聘中，企业通常在招聘过程中获取简历，筛选出优秀的求职者，过了一段时间就会丢弃那些未被用于招聘的简历，这些潜在的人才被浪费了。
在采用社交网络平台进行招聘后，招聘人员可以将这些优秀简历保存在自己的人才库中，当需要在未来安排新的面试时，可以从人才库中寻找合适的人选。
这样，社交网络平台可以帮助企业快速建立和发展人才库。
总结：在如今人力资源市场的竞争中，企业为了获得优秀人才的资源优势，需要提高自身的招聘手段。
创新招聘方法
创新招聘方法随着科技的进步和社会的发展，招聘方式也在不断演变，传统的招聘方法已经不能满足企业发展的需求。
为了吸引更多优秀的人才，企业需要采用创新的招聘方法。
本文将探讨一些创新招聘方法，帮助企业在竞争激烈的人才市场中脱颖而出。
一、线上招聘平台随着互联网的普及，线上招聘平台成为了企业寻找人才的主要渠道之一。
企业可以在各类招聘网站上发布招聘信息，包括公司介绍、岗位要求和福利待遇等。
通过在线平台，企业可以快速扩大人才搜索范围，吸引更多的候选人应聘。
同时，线上招聘平台还提供了方便的筛选功能，帮助企业快速找到符合要求的候选人。
二、社交媒体招聘社交媒体的兴起为企业提供了一个与潜在候选人建立联系的机会。
企业可以通过开展社交媒体招聘活动，吸引更多的目标人才。
例如，企业可以在微博、微信公众号或LinkedIn等社交媒体平台上发布招聘信息，与候选人进行互动和交流。
此外，企业还可以利用社交媒体平台的广告功能，将招聘信息精准地传递给目标人群。
三、视频面试传统的招聘流程中，面试环节是不可或缺的。
然而，传统的面试往往受到时间和地域限制，无法满足企业招聘的快速和精准需求。
为了解决这个问题，视频面试逐渐崭露头角。
通过视频面试，企业可以随时随地与候选人进行面试，无论候选人身处何地。
视频面试不仅提高了效率，还降低了企业的招聘成本。
四、内部推荐内部推荐是一种有效的招聘方式，通过提供奖励和激励机制，鼓励员工向企业推荐适合的候选人。
内部推荐能够帮助企业找到具备相应技能和背景的候选人，并且这些候选人在团队中的融入度相对较高。
同时，内部推荐还能提高员工对企业的归属感和忠诚度，营造积极的企业文化。
五、创新招聘活动创新的招聘活动也是吸引人才的一种有效方式。
企业可以举办各类招聘活动，例如职业展览会、技术大赛或研讨会等。
通过这些活动，企业可以与候选人进行面对面的交流，展示企业文化和特色，吸引更多的人才关注和加入。
结语在当今竞争激烈的人才市场中，创新招聘方法的应用变得至关重要。
公开招聘的创新招聘方式
公开招聘的创新招聘方式随着社会的发展和竞争的加剧，企业在招聘人才时面临的挑战也日益增加。
传统的招聘方式已经不能满足企业对人才的需求，因此创新的招聘方式应运而生。
公开招聘作为一种传统的招聘方式，也需要进行改革和创新，以更好地满足企业的招聘需求。
下面将介绍几种创新的招聘方式，以期提高公开招聘的效果和效率。
一、社交媒体招聘随着互联网的普及，社交媒体已成为人们交流、获取信息的主要渠道之一。
利用社交媒体进行招聘已经成为越来越多企业的选择。
例如，企业可以通过发布招聘信息、展示公司文化、展示员工福利等方式，吸引更多的求职者关注和投递简历。
同时，社交媒体平台提供了互动交流的功能，使得企业可以更好地了解求职者的需求和期望，从而更好地匹配人才和岗位。
二、招聘创意创意招聘在公开招聘中也越来越受到重视。
企业可以通过举办创意招聘活动来吸引更多的求职者关注，例如组织创意招聘比赛、举办招聘演讲会等。
这些活动可以突出企业的个性与特色，吸引符合企业文化和价值观的人才。
同时，创意招聘活动也可以为企业带来更多的品牌曝光和口碑推广，进一步提升企业的竞争力。
三、人才市场人才市场是一种以公开形式展示企业招聘需求和个人求职信息的平台。
企业可以在人才市场中发布招聘需求，而求职者则可以通过人才市场了解企业信息和职位要求。
人才市场的优势是信息公开透明，更有利于企业和求职者之间的匹配。
同时，人才市场也提供一对一的面试机会，使企业能够更全面地了解求职者的能力和素质。
四、内推机制内推机制是企业内部员工推荐优秀人才的一种方式。
企业可以通过设立内推奖励机制，激励员工积极推荐符合要求的人才。
内推机制的优势在于可以通过员工的推荐，更好地了解候选人的能力和潜力，降低企业的招聘成本和风险。
此外，内推机制还能够提高员工的参与感和忠诚度，增强企业的凝聚力和团队合作能力。
五、数据驱动招聘数据驱动招聘是指通过数据分析和大数据技术，精准定位和筛选符合企业需求的人才。
企业可以通过搜集和分析求职者的教育经历、工作经验、技能特长等数据，从而找到最合适的候选人。
互联网时代的新型招聘模式与人才管理
互联网时代的新型招聘模式与人才管理随着互联网的普及和发展，人们的工作习惯和职业选择方式已经发生了很大的变化。
在这个变化的时代，新型的招聘模式和人才管理方式也应运而生，使得企业和求职者之间的交流更加快捷，信息更加透明，选择更加智能。
一、新型招聘模式1.网络招聘经过多年的发展和完善，网络招聘已成为目前最为流行的招聘方式之一。
通过各大招聘平台的发布职位信息和面试等待会，不仅可以省去企业招聘失败多次的机会，还能够快速筛选人才，有效提升招聘效率。
2.社交招聘随着社交媒体的兴起，社交招聘成为新型招聘模式中的一种趋势。
这种招聘模式通过社交媒体的平台，能够更好地了解求职者的兴趣爱好、职业背景和工作经验，同时也能够更好地展示企业的品牌形象和企业文化。
这种招聘方式也很容易产生人才交流和人才流动。
3.企业内部招聘企业内部招聘是指企业通过内部交流、内部推荐等方式向自己的在职员工招聘人才。
企业内部招聘的优点是企业可以更好地了解员工的工作能力和工作态度，同时员工也可以更好地理解企业的发展战略和职业规划，促进企业内部人才流动，提升员工的工作积极性和职业发展前景。
二、人才管理1. 人才培养人才培养是企业人才管理的重要环节之一。
通过培训、学习、考试等方式，企业可以提升员工的专业技能、管理能力和职业素养，不仅可以满足企业的人才需求，同时也可以增强员工的工作积极性和归属感。
2. 薪酬激励为了吸引和留住优秀的人才，企业需要按照员工的工作表现和贡献，制定合理的薪酬政策。
同时，企业也需要结合员工的职业规划和个人发展，为员工提供良好的职业发展机会和前景，以激发员工工作积极性。
3. 企业文化建设好的企业文化可以激励员工积极工作，增强企业的凝聚力和归属感。
通过企业文化建设，企业可以建立符合企业定位和市场需求的文化，培养积极向上、敬业乐业的企业文化氛围，激发员工的创造力和创新能力，同时也提高企业的竞争力。
总之，随着科技的进步和人们观念的改变，新型招聘模式和人才管理方式已成为企业发展的必备条件。
招聘的创新方法
招聘的创新方法随着社会的不断发展和变迁，传统的招聘方法已经逐渐显得不够高效和创新。
为了提高招聘的效果和准确度，吸引更多优秀的人才加入企业，各种创新的招聘方法应运而生。
本文将介绍几种创新的招聘方法，并阐述它们的优势和适用场景。
一、网络招聘随着互联网的普及和发展，网络招聘成为了一种方便快捷而又广泛的招聘方式。
通过在各大招聘网站发布招聘信息，企业可以迅速吸引到大量的求职者。
同时，网络招聘还可以避免地域限制，扩大了招聘范围。
求职者可以通过简历上传和在线测试等方式展示自己的能力和潜力，为企业提供更全面的评估依据。
网络招聘的优势在于信息发布和沟通效率高，成本相对较低。
然而，由于信息过于分散和虚假信息的存在，网络招聘也存在一定的不确定性和挑战。
二、社交媒体招聘随着社交媒体的兴起，许多企业开始将社交媒体作为招聘的创新渠道。
通过在微博、微信、LinkedIn等社交媒体平台发布招聘信息，企业可以更好地与求职者进行互动和交流。
社交媒体招聘的优势在于可以实时了解求职者的动态和兴趣，以及求职者与其他人的互动情况，从而更准确地评估其适应性和团队合作能力。
另外，社交媒体招聘还可以通过社交广告等方式精准地推送招聘信息，提高信息的效果和覆盖面。
然而，社交媒体招聘也需要企业具备一定的社交媒体管理能力和策略，否则可能陷入信息泛滥和用户反感的境地。
三、内部推荐内部推荐是一种通过企业内部员工推荐人才的招聘方式。
这种方式的优势在于可以更有效地发现和吸引具备相关技能和背景的人才。
由于内部员工对企业文化、工作环境和职位需求的了解更加深入，他们可以更准确地判断候选人的适应性和胜任能力。
此外，内部推荐还可以提高员工的参与度和归属感，增强员工的忠诚度和公司凝聚力。
然而，内部推荐也面临着信息闭塞和同质性的问题。
企业需要建立公正透明的内部推荐机制，确保每个员工都有公平竞争的机会。
四、线下活动招聘尽管互联网技术的发展让招聘过程更加高效和便捷，但线下活动依然是创新招聘的重要组成部分。
探索新的招聘渠道与方法
探索新的招聘渠道与方法随着社会的不断发展，各行各业对于招聘人才的需求也逐渐增多，传统的招聘方式已经无法满足企业对于高质量人才的需求。
因此，为了求得更好的招聘效果和人才选择，探索新的招聘渠道与方法已经成为招聘工作的重要课题。
本文将就此进行探讨，希望能够给大家带来一些新的招聘灵感。
一、社交媒体招聘随着互联网的普及，社交媒体成为人们生活中不可或缺的一部分。
企业可以利用这一平台来展示公司文化和吸引人才。
比如，招聘人员可以在社交媒体平台上发布公司的招聘信息，通过各种方式扩散，吸引更多的人才关注。
同时，企业也可以通过社交媒体了解人才的兴趣爱好和能力，更好地匹配人才需求。
二、招聘网站与平台招聘网站是传统招聘方式中广泛应用的一种渠道，但如何提高招聘效果，吸引更多优秀的求职者成为一个问题。
此时，一些新的招聘平台的出现给我们带来了新的思路。
这些平台通过创新的方式和服务，吸引了更多的企业和求职者的关注。
比如，一些招聘平台通过匹配度评估、AI智能推荐等技术手段，帮助求职者找到更适合自己的职位，为企业提供更符合需求的人才。
三、专业招聘服务除了社交媒体和招聘网站平台，专业的招聘服务机构也是值得考虑的选择。
这些机构通常具有更专业的人才评估和咨询能力，能够帮助企业更好地了解人才市场和招聘需求。
同时，他们还能为企业提供更深入的招聘服务，比如组织专场招聘会、为企业量身定制招聘计划等。
四、实习生招聘实习生招聘是一种常见的招聘方式，也是企业与高校之间的重要桥梁。
企业可以通过与高校合作，开展实习招聘计划，为学生提供实践机会，同时也能够预先培养潜在的员工。
实习生招聘有助于企业培养人才储备，为企业未来的发展打下坚实的基础。
五、内部推荐内部推荐是一种被广泛运用的招聘方法，其优势在于可以通过现有员工的推荐，找到更加合适的候选人。
内部推荐不仅可以提高招聘的效率，还能够传递正面的企业文化和价值观。
同时，由于被推荐人和推荐人已经建立了某种关系，员工对于被推荐人的了解也更加全面，减少了雇佣风险。
招聘的创新方法
招聘的创新方法在当今竞争激烈的人才市场中，企业为了吸引并留住优秀的人才，必须不断创新招聘方法。
传统的招聘方式往往难以满足企业的需求，因此需要寻找一些创新的方法来拓展招聘渠道、提高招聘效率和质量。
以下将探讨一些创新的招聘方法。
一、社交招聘随着社交平台的普及和发展，社交招聘成为越来越受欢迎的招聘方式。
企业可以通过在社交平台上发布招聘信息、与潜在候选人建立联系，并通过社交关系分析找到更合适的人选。
这种方式不仅可以更好地接触到人才，还可以减少招聘成本和提高招聘效率。
二、员工推荐员工推荐是一种非常有效的招聘方式。
员工对企业文化和工作环境有更深入的了解，因此他们可以更好地评估候选人是否适合公司。
此外，员工推荐也能够增加员工的忠诚度和参与感，提高整体团队的凝聚力。
三、创意招聘活动举办创意招聘活动是吸引人才的又一种新方式。
比如组织招聘路演、举办招聘创意大赛等，这些活动可以吸引更多的候选人关注和参与，同时也提高了企业的品牌知名度。
这种方式不仅让招聘过程更加生动有趣，还能挖掘出更多有潜力的候选人。
四、视频招聘随着网络技术的不断发展，视频招聘逐渐成为一种新的招聘趋势。
企业可以通过视频招聘平台发布招聘信息、进行在线面试，实现更快速、更直观的招聘过程。
视频招聘不仅可以节省时间和人力成本，还可以更好地展示候选人的能力和特点。
五、招聘智能化借助人工智能和大数据技术，企业可以实现招聘流程的智能化和个性化。
智能化招聘能够更加精准地匹配候选人和职位要求，提高招聘质量和效率。
企业可以通过招聘智能化系统筛选简历、进行面试安排等，节省人力成本和时间成本。
总结招聘是企业发展的重要环节，创新招聘方法可以更好地吸引人才、提高招聘效率。
通过社交招聘、员工推荐、创意招聘活动、视频招聘和招聘智能化等方式，企业可以找到更合适的人才，实现人才的有效匹配。
希望企业在招聘过程中不断尝试创新方法，不断提升招聘能力，为企业的发展注入新的活力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
社交网络招聘———企业招聘的新方式述评摘要作为一种新型的企业招聘模式社交网络招聘越来越流行，本文从概念、如今的发展现状、存在的理论基础、招聘流程、优势、存在问题和建议，共七个方面介绍了社交网络招聘。
1.社交网络招聘的概念要准确界定社交网络招聘的概念，必须首先把社交网络的概念界定清楚。
关于社交网络的概念，国内有类似的解释。
何洁（2013）认为，社交网络网站包括大量新兴的网络聊天、交友、视频分享、博客、网络社区等。
何琛姣(2015）指出，社交媒体是人们彼此之间用来分享意见、见解经验和观点的工具和平台，现阶段主要包括社交网、微博、微信、博客、论坛、播客等形式。
综合来看，何洁提出的社交网络的定义更为全面，因此，结合前人的定义，本文提出社交网络是以大量新兴的网络聊天、交友、视频分享、博客、网络社区为依托，用来分享意见、交友的线上人际关系网络。
关于社交网络招聘的概念，国内有多种解释。
何洁(2013）指出,社交网络招聘是在个人之间关系网络网站进行招聘，实现招聘双方信息的了解沟通和互动。
萧秋水（2012）认为,所谓网络招聘，就是利用社交网络发布、获取职位信息的行为。
陈琳,袁庆宏，朱伟民（2013）提出，这种基于社会化网络媒体的招聘，简称“社会化招聘"，即除传统的网络招聘渠道（如招聘网站、企业网站）之外，以微博、社交网站等社会化网络服务(Social Networking Services，简称SNS)平台为渠道进行的招聘信息发布、招募与甄选等。
郝丽，暴丽艳(2013)认为，社会化招聘方式是指利用社会化媒体（如社交网站、微博、内容社区等）开展组织的招聘工作.这些解释虽然表述不同，实则大同小异。
综合前人的解释，本文提出，社交网路招聘是指，利用社交网络上发布招聘信息、招募与甄选求职者,并与求职者进行双向沟通的招聘活动。
2现状从1997年起，网络招聘从传统招聘方式中异军突起，凭借覆盖面广、信息量大、性价比高、时空限制少等优点极受瞩目，随着实践的进行，网络招聘的缺点也显露无疑,匹配性差、成本高、信息不真实,而现在社交网络以它的安全、精准、互动成为新宠（何洁，2013）。
国外的代表性网站包括LinkedIn（基于工作关系形成的社交网站）、Facebook、Twitter，早已遍及各个求职者，国内虽落后一些，但也逐渐重视了社交网络招聘.在2013年,全球人才测评机构SHL发布，中国地区企业利用社交网站发布招聘消息、收集应聘者资料等的有六成（何琛姣，2015）。
而全球最大的人力资源解决方案供应Randstad Group《2011 /2012》工作世界报告指出，在受访的中国企业中，利用社交媒介招募人才的企业目前只有28%,但认为这将是未来大趋势的企业高达85％（许红军，程伦,张雷，2013）.国内代表性的网站有微博、微信、人人网、大街网等等.社交网络招聘如此风生水起，对它进行全方位的分析、了解是极为必要的。
3理论基础社交网络招聘如此风靡，是有着理论基础的,下面从劳动力市场搜寻和匹配理论与六度分隔理论对其进行解释。
3。
1劳动力市场搜寻和匹配理论劳动力市场搜寻和匹配理论包含了三方面的内容：劳动者寻找工作的行为，雇主提供职位的行为,以及人和职位之间的匹配问题（何琛姣，2015）。
原有的招聘方式需要消耗劳动者、雇主大量的时间和成本，匹配问题没有较优的解决方式，搜寻和匹配都是漫长、消耗式的过程.而如今，新兴的社交网络作为媒介参与到招聘过程中，使得企业能够更高效地发布招聘信息，搜集到社交网络中求职者各个方面的较为真实的信息，综合分析、精准匹配。
3.2六度分隔理论社会心理学家米尔兰姆提出六度分隔理论指出，任何人都可以通过至多六个人就能认识任何一个陌生人。
社交网络使这种弱关系成为可能，每个网上的人都可以关注、联系感兴趣的人，企业在社交网络上最多通过六个人就能方便地和目标人物联系上。
社交网络上这种联系更加高效和便捷，企业搜寻人才的速度更快了，而求职者对适合企业的搜寻也快速。
比如微博就有推荐加微博号的功能，微博会自动根据用户的喜好,推荐一些用户感兴趣的人和企业。
4流程本部分参考董晓宏，郭爱英（2014）并且结合招聘的一般流程,以社交网络在招聘中的运用为重点，介绍社交网络招聘的流程。
4。
1搭建社交网络招聘平台企业注册并维护官网新浪微博、人人网、大街网等的企业主页，定期发布与更新企业招聘信息，建立良好的企业形象。
有影响力的领导者也可加入社交网络中，参与到发布招聘信息中。
与粉丝数量多、影响力大的用户建立合作关系，一旦他们转发招聘信息，传播度会大大提高。
如万达集团的官方微博，粉丝有100万之多，平常微博内容是关于万达是如何保持高效率开会、王建林董事长最新的动态、万达的职业规范等等，传达给大众的是万达是一个管理严明、效率极高、具有发展前途的公司，建立起了精英、高水准的公共形象。
4.2发布招聘信息根据招聘岗位的不同层次与需求特点，选择不同的信息发布渠道,差异化地发布新消息（董晓宏，郭爱英,2014）。
兼职类、短期、没有门槛的岗位针对的求职者主要是大学生，那么借助以大学生为主的社交网络发布招聘信息，如微博、人人网、微信。
对中高端人才的信息发布主要在有门槛的社交网络上，如大街网，也有采取在微博上找到潜在适合的人才，以此作为人才库.企业应要求应聘者注明是从何渠道获取招聘信息，以建立、调整发布渠道。
4。
3应聘者信息初步筛选和识别合适候选人根据应聘者简历、推荐或申请,采用人机结合和人人结合的方式对数据进行初步筛选。
建立职位胜任能力评价矩阵，对社交网络的数据进行深度分析，构建与应聘者相关的各类图谱，并从图谱中提炼应聘者的个性特征、兴趣爱好和社交圈，同时从各个维度给出候选人综合评分，确认进入面试的候选人名单（董晓宏,郭爱英，2014）。
4。
4在线测试和在线面试部分公司会采取在线测试和在线面试，通过在线完成问卷、在线视频面试这种的考核方式大大节省了时间和成本。
5优势5。
1招聘信息传播速度加快社交网络四通发达，人数庞大，新兴的80后和90后正是社交网络的主力.这些相互关联的个体往往因为相同的关注点和背景联系起来，一则招聘信息一经转发，可以让转发者的粉丝关注到，如滚雪球般迅速转播。
如潜在求职者在微博上关注公司，便可轻松获取公司的招聘信息，且求职者主动获取更容易成为招聘的目标群体。
5。
2实现招聘者和求职者的实时双向互动与传统招聘方式相比，社交网络招聘能够达成更加快捷、高效、低成本的双方实时互动.从传统的人机互动转换到人人互动，从简历和实地面试转换到利用即时的通讯工具进行视频面试(何洁，2013）。
一方面，招聘者可以在社交网络上发布招聘信息，并搜寻相关的专业人士,比如微博可以了解求职者的兴趣爱好、特长、人际关系等个性化的信息，天极网、大街网则可以了解求职者的职业素养和专业情况，招聘者可以根据不同的需求，查找相关的社交网络（郝丽，暴丽艳,2013）。
另一方面，求职者可以在社交网络上了解、联系招聘方和岗位信息，浏览招聘信息，进行互动、沟通；通过社交网络展示自己的专业特点、职业,吸引招聘者（郝丽,暴丽艳，2013）,如某同学在微博上进行了认证加v，简介就是心理咨询师三级。
5。
3真实而全面的求职者信息社交网络依据是否实名制可以简单的分为两类：一种是实名制，有严格的考核制度，另一种是非实名制的，没有门槛。
前者的代表是“红桃网”，求职者的各类信息是经过多重审核的，如学历、从业年、背景、年收入等，这样严格的制度确保了求职者信息的真实性，提高了双方的效率，并且,这些个人的真实的信息是保密的，只有经过本人同意，人力资源部门才能看到简历（何洁，2013）。
另一类社交网络是非实名制的或者部分实名制的,微博可以认证加v也可以匿名，在微博、人人网上，招聘者可以从兴趣爱好、性格、工作风格、行为习惯、人际关系各个方面全面地了解求职者（萧秋水，2012).社交网络还有一大优势就是圈内好友推荐的功能，这点增加了求职者信息的真实性(何洁，2013）。
5。
4低成本社交网络的功能大多是免费的，不言而喻，在网络上发布一则招聘信息比开招聘会省时省力省人得多，特别对招聘人数不多和规模不大的公司尤其合适（郝丽，暴丽艳，2013)。
6主要存在的问题6。
1实名制不能完全落实虽然红桃网落实了实名制，但是大多数社交网络是没有落实的，比如微博，这是社交网络本身不够健全的副产品,非实名制不能精确匹配信息（何洁，2013）,给招聘带来了不便。
这一点还是有赖于社交网络本身的管理和发展。
6.2损害员工效率社交网络的入侵可能对员工的工作带来负面影响，降低工作效率,比如在社交网络上招聘、筛选求职者时,会沉迷社交网络而忽略工作.6.3透明度和公平感低在线搜集简历甚至面试，缺乏透明地公开招聘成绩和结果。
6。
4社交网络账户需要管理和维护社交网络账户是公司在网络上的脸面,需要专人管理和维护，有的公司往往忽视了这一块,失去了提升公司形象的机会。
7给企业的建议策略7.1选择有效的社交网络平台根据公司规模、声誉和招聘岗位的要求,合理、恰当地选择社交网络平台，如果是兼职类的工作，目标人群是在校大学生的话，公司可以选择在微博和人人网上发布招聘信息，如果是专业性强、中高层次的岗位，可以选择在红桃网、大街网上发布，总而言之，招聘的目标群体应该聚集在发布信息的社交网络平台上。
7.2设计专业的招聘广告无论招牌广告是发布在校园的墙上还是社交网络行，招聘广告的基本要求都是一致的，具体、详尽地介绍公司以及岗位要求，吸引适合且感兴趣的求职者，筛选出不适合的.还要利用社交网络的优势，增加视频、动画等多媒体技术，增加广告的吸引力（许红军，程伦，张雷，2013）。
7.3优化流程，细化分工对建立社交网络平台、发布招聘信息、筛选合适的求职者、在线面试、测试各个环节的工作都需要专人来负责落实,细化每一份工作和相应责任，做到环环相扣，制定出和传统招聘模式相似的岗位手册和奖惩制度。
7。
4提升公司形象安排专人建设社交网络平台，注意维护公司形象,品牌不是一朝一夕形成的，而是日积月累的结果，在社交网络上发布企业的文化、发展愿景、价值观等全方面信息，表现出企业特征，吸引目标人群许红军，程伦，张雷，2013）.7。
5与传统招聘方式结合在传播招聘信息的阶段可以使用社交网络寻找目标人群，进入筛选、面试阶段，也可以结合传统招聘的模式，以此更加客观、真实地了解求职者的专业和特质，弥补社交网络可能带来的虚假信息和不适合的求职者（陈琳，袁庆宏，朱伟民，2013）。
小结社交网络招聘是一颗冉冉升起的新星，既给企业便捷和新的活力,也给企业带来了新的问题和挑战，本文从概念、现状、理论基础、流程、优势、存在问题和建议七个方面总结了社交网络招聘的种种特点，以期随着社交网络的发展，这种新型的招聘模式能够发展得越来越好。