薪酬设计六大流程
薪酬体系设计流程
薪酬体系设计流程
一、了解企业的信息和劳动力市场状况：需要研究企业产业类型、企业现有的薪酬体系以及组织结构、企业经营管理的优缺点、劳动力市场的行情，企业的经济实力、朱政策等。
二、分析职级薪酬体系：需要根据企业经营管理的特点，把职位系统划分成几个职级，如经理级、主管级、高级级等，把职位分配到不同的职级中。
三、确定薪酬细则：根据企业报酬计划确定每个职级的薪酬水平，该薪酬水平应以能够保持企业竞争优势的薪酬在劳动力市场为准。
四、建立薪酬管理信息系统：建立薪酬管理信息系统，以支持企业灵活的薪酬管理，全面识别和明确企业薪酬管理的活动，实现薪酬管理的有效性;。
五、完善资源配置：通过对比和评估薪酬水平，根据劳动力供给和企业经营需要，灵活合理分配资源，实现资源配置的有效性。
六、建立薪酬管理制度：建立以激励管理为基础的市场化的薪酬管理制度，以调动员工的积极性，提升企业的整体竞争力，实现企业可持续发展。
薪酬设计按六步走
薪酬设计按六步走薪酬设计的要点，在于‘对内具有公平性，对外具有竞争力。
’建立一套‘对内具有公平性，对外具有竞争力‘的薪酬体系，是目前我国专门多公司人事经理和总经理的当务之急。
——不同的人对‘薪酬‘有不同的明白得。
有的人将‘薪酬‘明白得为职员所获得的一切有形的（财物形式）和无形的（非财物形式）劳动酬劳，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。
我那个地点想重点谈一谈工资体系的设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。
——要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一样要经历以下几个步骤：第一步：职位分析——正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基础。
结合公司经营目标，公司治理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评判——职位评判（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。
它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，排除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
——职位评判的方法有许多种。
比较复杂和科学的，是计分比较法。
它第一要确定与薪酬分配有关的评判要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。
在国际上，比较流行的如Hay模式和CRG模式，差不多上采纳对职位价值进行量化评估的方法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。
不同的咨询公司对评判要素有不同的定义和相应分值。
——科学的职位评判体系是通过综合评判各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决‘当官‘与‘当专家‘的等级差异问题。
比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。
前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于治理难度与综合能力，二者各有所长。
薪酬体系设计六大步
薪酬体系设计六大步薪酬的本质在于服务于公司发展战略，反映公司价值观，通过合理的薪酬体系设计，吸引、保留、激励公司战略发展所需的核心人才。
薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
薪酬体系的建立是项复杂而庞大的工程，是企业人力资源管理体系重要组成部分之一，是HR管理者的基本功和必修课。
科学的薪酬体系设计，要能够推动企业战略目标实现，促进企业发展，保证企业和员工利益，调动员工积极性。
那么，如何进行薪酬体系设计呢？一般而言，主要分如下六大步骤：第一步：管理现状与诊断，出具薪酬现状分析报告。
薪酬管理现状诊断就是要判断公司目前薪酬策略是否支持公司发展战略以及人力资源战略，薪酬管理的激励作用和公平目标能否达到，公司薪酬制度是否具有可操作性，公司薪酬管理能否达到经济性要求，能否用比较经济的人工成本创造最大的价值等各方面。
薪酬管理诊断的方法通常有问卷调查、员工访谈座谈、标杆企业研究、薪酬调查等多种途径。
第二步：制定薪酬策略方案。
经过薪酬管理现状诊断后，接着要明确企业的薪酬策略，确定薪酬策略是薪酬设计的基础，薪酬策略也是企业人力资源战略和实施举措的重要组成部分。
薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等几个方面。
我们来重点说说薪酬水平策略。
可采用的薪酬水平策略有：市场领先型策略、市场跟随型薪酬策略、成本导向型薪酬策略、混合性薪酬策略。
1、市场领先型薪酬策略这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。
2、市场跟随型薪酬策略组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。
跟随型薪酬策略是企业最常用的策略，也是目前大多数组织所采用的策略。
3、成本导向型薪酬策略成本导向型策略是企业在制定薪酬水平时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。
薪酬体系设计的基本流程
薪酬体系设计的基本流程一、薪酬体系设计的概述薪酬体系设计是指为了激励员工的工作积极性和提高企业绩效，通过制定合理的薪酬政策和体系，使员工能够得到公平、合理、透明的薪酬报酬，并与企业目标相一致。
该流程包括以下几个步骤：二、确定薪酬设计的目标1. 确定企业战略目标：企业战略目标是制定薪酬体系设计的基础，需要考虑企业发展阶段、市场竞争情况和人才需求等因素。
2. 确定员工需求：根据员工需求进行分析，例如员工对于福利待遇、培训机会以及职业发展方向等方面的关注点。
3. 确定管理层需求：管理层对于人才吸引、激励和保留方面有着特殊需求，需要在制定薪酬政策时予以考虑。
三、确定岗位评估方法1. 岗位分析：对每个岗位进行详细分析，包括岗位职责、技能要求等。
2. 岗位评估：根据岗位分析结果，采用相应的评估方法，如点值法、职业分类法等，对各个岗位进行评估。
3. 岗位等级划分：按照岗位评估结果，将各个岗位划分为不同的等级。
四、确定薪酬结构1. 确定薪酬组成：薪酬组成包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利待遇等。
2. 确定薪酬比例：根据企业战略目标和员工需求，确定不同薪酬组成的比例。
3. 确定薪酬水平：根据岗位等级和市场行情，确定各个岗位的薪酬水平。
五、制定绩效考核方案1. 确定考核指标：考核指标需要与企业目标相一致，并能够反映员工的工作表现。
2. 设计考核流程：考核流程需要明确每个环节的责任人和时间节点，并能够保证公正、透明。
3. 制定绩效奖金方案：根据员工绩效表现和企业财务状况，制定合理的绩效奖金方案。
六、实施薪酬体系1. 宣传薪酬政策：通过内部宣传和培训，让员工了解薪酬政策和体系，并能够理解其重要性。
2. 实施绩效考核：按照制定的考核方案，对员工进行绩效考核，并根据考核结果发放相应的绩效奖金。
3. 监督执行情况：对于薪酬体系的执行情况进行监督和评估，及时发现问题并进行调整。
七、总结1. 对薪酬体系的效果进行总结和评估。
2. 根据评估结果，对薪酬体系进行调整和完善。
薪酬设计必备到的大步骤
薪酬设计得六个步骤一个优秀得薪酬系统应该具有什么样得特点呢？简而言之,就昰对内具有激励性,对外具有竞争力。
要设计一个科学合理得薪酬系统,一般要经历以下六个关键步骤:工做分析、岗位价值评估、员工能力评估及定位、薪酬调查与定位、薪酬结构设计合薪酬系统得实施。
一、工做分析工做分析昰确定完成各项工做所需知识、技能合责任得系统过程。
它昰一种重要得人力资源管理工具,工做分析昰薪酬设计不可或缺得基础。
一般来说,工做分析主要内容有:岗位基础信息分析、工做任务分析、岗位职责分析、岗位关系分析、劳动环境分析、结果领域分析、素质要求分析等(见图表1)。
1.工做分析方法进行工做分析得方法很多,但常用得主要有问卷调查法、面谈法、观察法、工做日志法等。
在实际运用中,可以采用几种方法相互配合进行。
2.工做分析流程工做分析昰一项技术性很强得工做,需要做周密得准备,同时还需要具有科学、合理得操做程序。
准备阶段:1．建立工做分析小组:小组成员通常由分析专家构成。
2．明确工做分析得总目标、总任务:根据总目标、总任务,对企业现状进行初步了解,掌握各种数据合资料。
3．明确工做分析得目得:有了明确得目得,才能正确地确定分析得范围、对象合内容,规定分析得方式、方法,并弄清应当收集什么资料,到哪儿去收集,用什么方法去收集。
4．明确分析对象:为保证分析结果得正确性,应该选择有代表性、典型性得工做。
5．建立良好得工做关系:为了搞好工做分析,还应做好员工得心理准备工做,建立起友好得合做关系。
计划阶段:这一阶段包括以下几项内容:·工做分析得范围·工做分析得方法·工做分析得时间计划·工做分析问卷·工做分析得责任分工·工做分析得对象选择·抽样数·工做计划分析阶段:该阶段包括信息得收集、分析、综合三个相关活动,昰整个工做分析过程得核心部分。
描述阶段分析人员将获得得信息予以整理并写出报告。
简述薪酬结构设计的步骤
简述薪酬结构设计的步骤.
薪酬结构设计的步骤如下：
1. 确定目标：明确薪酬结构设计的目标和意图，以及对组织和员工的影响。
2. 收集信息：收集组织内外的薪酬相关数据，包括市场薪酬调查、行业薪酬趋势、组织内部职位描述和薪酬数据等。
3. 分析职位：对组织内的各个职位进行评估和分类，确定职位的等级和薪酬带。
4. 确定薪酬策略：根据组织的定位和目标，制定薪酬策略，如内部公平、外部竞争力等。
5. 设计薪酬结构：根据职位等级和薪酬带，设计薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。
6. 确定薪酬差异：根据员工的工作表现、能力和贡献，确定薪酬差异，建立绩效管理和薪酬激励机制。
7. 审核和调整：定期审查薪酬结构的效果和市场变化，进行必要的调整和优化。
8. 沟通和推广：将薪酬结构的设计结果和理念有效地沟通给员工和管理层，以确保他们的理解和支持。
需要注意的是，薪酬结构设计是一个持续的过程，需要根据组织和市场的变化进行动态调整和优化。
同时，设计薪酬结构时应考虑组织的文化和价值观，以及员工的激励需求和期望。
薪酬设计六步法
第三章 岗位价值评估
第一节 岗位价值模型 第二节 岗位价值评估
岗位 要素 输入
过程
岗位价值 要素
专业知识 与经验 管理技能
人际沟通
问题复杂
岗位价值模型设计思路
要素设置的目的
备注
该要素衡量如要胜任所担任岗位所需
整体“知识与经验”，无论其以何种 方式获得。
本要素关注知识的深度以及岗位所需 知识技能的广度与多样性。
该要素用于评估发生在组织内、外部 的较常规的沟通方法，不包括直接上 下级之间的互动交流。尽管一些岗位 主要对内而另一些岗位主要对外，但 所需的人际沟通技巧是相类似的。
该要素衡量解决问题的难易程度，包 括用于调查、评估不同解决方案所需 要分析及判断力的程度以及进行判断 的复杂度。
该要素的较低层级需要用预定的行为 或有限的选择方案解决常规问题；中 级一般需要解决较为复杂的问题，以 及应用一般解决问题通用的方法；要 素的的较高层级包括原创分析、使用 概念技巧及创造性。
该要素评估岗位需要什么层次的管理
技能，是属于独立贡献者、工作流程 监控者、业务单元/部门领导者、经营 管理者还是最高决策者。
该要素用于评估发生在组织内、外部 的较常规的沟通方法，不包括直接上 下级之间的互动交流。尽管一些岗位 主要对内而另一些岗位主要对外，但 所需要的人际沟通技巧是相类似的。
该要素评估岗位职责中包含在工作过 程中所需要的有关交流、合作及人际 关系的技巧及方法，从而建立某种特 定的沟通模式。它实际上是衡量该岗 位在组织内、外部ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ行合作及与他人 交往时所需信息处理及人际交往的性 质及程度。
岗位5 岗位6
根据职责确定每个岗位的能力素质模型
能力素质模型
知 识
薪酬体系设计流程
薪酬体系设计流程以下是一个典型的薪酬体系设计流程：1.识别组织目标和策略：薪酬体系设计的首要步骤是识别组织的目标和策略。
这包括确定企业的长期和短期目标，以及如何通过薪酬体系来支持这些目标。
2.制定薪酬策略：在识别组织目标和策略的基础上，制定薪酬策略。
薪酬策略应该明确薪酬的定位、内外公平和一致性原则、绩效激励的力度等方面的内容。
3.进行职位分析和评估：职位分析是识别并描绘出员工在组织中所需的技能、知识和能力的过程。
职位评估是确定不同职位之间的相对价值的过程。
通过职位分析和评估，可以建立一个薪酬体系中各职位的等级和薪资范围。
4.设计绩效管理体系：为了和薪酬体系相结合，需要设计一个有效的绩效管理体系。
绩效管理体系应该包括目标设定、绩效评估和绩效反馈等环节，以便能够客观地评估员工的绩效水平，并与薪酬挂钩。
5.确定薪酬结构：根据职位分析和评估的结果以及绩效管理体系的要求，确定薪酬结构。
薪酬结构应该包括薪资级别、薪资范围以及晋升和加薪机制等内容，以确保内外公平和一致性。
6.确定薪资政策和福利待遇：制定薪资政策和福利待遇是薪酬体系设计流程的重要一步。
薪资政策应该包括员工的基本工资、绩效奖金、福利补贴等项目。
福利待遇应该根据员工的需求和市场情况来确定。
7.建立薪酬沟通和执行机制：建立一个有效的薪酬沟通和执行机制是确保薪酬体系能够有效实施的关键。
这包括向员工清晰地传达薪酬政策和规定，建立薪酬决策的透明和公正机制，并确保薪酬的准时支付。
8.定期评估和调整：薪酬体系应该定期进行评估和调整，以确保与组织目标和策略的一致性，并根据市场竞争和员工需求的变化进行相应调整。
总之，薪酬体系设计流程是一个细致而复杂的过程，需要综合考虑组织的目标、策略、职位要求、员工绩效和市场情况等因素。
只有通过科学合理的设计流程，才能建立一个符合组织需要、公平公正、具有竞争力的薪酬体系。
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对于企业来说，无论是什么样的类型，薪酬管
理在企业管理中都是极其重要的，而作为薪酬管理 重要组成部分的薪酬设计，无疑同样重要。作为承 担着企业获取科学合理薪酬体系的重要支撑，做好 薪酬设计是企业 HR 部门至关重要的。作为企业的 HR 经理，不仅要对薪酬设计的作用了解，更要了
解薪酬设计的一些流程，这对企业获取薪酬体系非 常关键。一般而言，薪酬设计的流程主要包括六个 方面，具体内容如下：
当上述五步完成之后，企业就拥有一个适合自 身的薪酬体系了，不过到此还不算完成，因为下面 还有具体的实施和完善，因为在实施的过程中一定 会遇到具体的问题，这时候就需要对这些问题进行 统计汇总然后逐个完善。
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立合理的工资等级结构，实现组织内部的分配公 平。
薪酬调查 这是保证薪酬设计外部竞争性的重要方法，企
业的薪酬体系如果没有较强的外部竞争性，那么就 不利于吸引外部人才和稳定现有员工，通过参与薪 酬调查，可以让企业获取到其它企业的薪酬福利数 据，这对于自身的薪酬设计具有重要的指导和参考 意义。
薪酬结构设计
这是薪酬设计的核心环节之一，在岗位评价和
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薪酬调查的基础之上，对具体岗位的薪酬结构进行 制定，包括薪酬水平、薪酬差距和具体的薪酬构成 进行统筹安排，是影响企业薪酬分配的重要方面。
薪酬体系的实施和完善
岗位分析
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这是薪酬设计的第一步，通过对企业内部的岗 位进行合理全面的分析，有利于更好的掌握具体岗 位的价值、职责、内容和重要性，从而为下一步的 进行做好铺垫。
岗位评价
所谓岗位评价就是系统地测定每一岗位在这 种单位内部工资结构中所占位置的技术。核心是划 分岗位等级，其目10087/，莞尔 wr 的医香
薪酬定位
这主要是指企业薪资水平在行业内的位置，确 切的说这是企业薪酬管理的重要策略。通过薪酬定 位，可以让企业在人力成本允许的情况下，将薪酬
水平和结构在行业内寻找到一种合适的位置，为企 业的人才战略和发展战略服务。