商务人员考核制度
商务部工作人员绩效考核制度分析
商务部工作人员绩效考核制度分析通过对商务部工作人员绩效考核制度进行深入分析，可以更好地了解和评估工作人员的绩效表现。
绩效考核是一个重要的管理工具，它不仅可以激励员工，还可以提高工作效率、促进组织的发展和创新。
下面将从目标设定、评估标准、评估方法和激励措施等方面对商务部工作人员绩效考核制度进行分析。
一、目标设定商务部工作人员绩效考核制度的目标是确保工作人员的业绩与组织整体目标保持一致，并提高工作效率和质量。
在目标设定阶段，应该明确规定工作人员需要达到的具体工作目标和预期成果，以确保考核过程的公平性和透明度。
二、评估标准评估标准是商务部工作人员绩效考核制度的核心。
合理的评估标准可以反映员工的工作表现和工作质量。
在商务部工作人员绩效考核中，可以将评估标准分为定性和定量两个方面。
定性评估标准主要包括工作态度、团队合作、沟通能力、创新能力和问题解决能力等。
这些标准可以通过员工自评、同事评价以及直接上级的评价来进行评估。
定量评估标准主要包括工作目标的完成情况、工作效率和工作质量等。
通过量化指标的设定和数据的采集，可以客观地评估员工在具体工作中的表现。
三、评估方法评估方法是商务部工作人员绩效考核制度的具体操作方式。
常见的评估方法包括员工自评、同事评价、直接上级评价、360度评价和综合评价等。
员工自评是员工对自己工作表现的主观评价，可以强化员工对自身工作情况的认识和反思。
同事评价是员工对其他同事工作表现的评价，可以促进团队合作和相互学习。
直接上级评价是员工的直接领导对员工工作表现的评价，可以从上级的角度对员工的表现进行评估。
360度评价是多角度对员工绩效进行评估，包括员工自评、同事评价和直接上级评价等，可以更全面地了解员工的工作表现。
综合评价是将各个评估结果进行综合考虑，综合评估员工的绩效表现，以便制定适当的激励和奖惩措施。
四、激励措施激励措施是商务部工作人员绩效考核制度的重要组成部分。
合理的激励措施可以激发员工的积极性和创造性，提高工作效率和质量。
商务绩效考核方案(精选8篇)
商务绩效考核方案（精选8篇）商务绩效考核方案1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；(四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求(一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；(三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标(一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
(二)员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，()是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。
3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。
商务人员考核制度
商务人员考核制度注：本文中“商务人员”指的是公司的业务拓展人员，包括销售人员、市场人员等。
一、前言商务人员是公司的重要力量，其工作质量和效率直接关系到公司的业绩。
因此，建立科学合理的商务人员考核制度，对于提升公司的经营管理水平和激发员工的工作热情具有重要意义。
二、考核对象本制度适用于公司的所有商务人员，包括销售人员、市场人员等。
三、考核原则本制度考核的基本原则如下：1.公正公平原则：考核评定必须严格以事实和数据为依据，评定结果公正公平。
2.激励导向原则：考核评定要求科学合理、严格标准，为商务人员提供激励，以增强其工作热情和创造力。
3.考核结果综合性原则：考核评定应考虑商务人员的工作内容、业绩贡献、销售业绩、客户关系、服务态度等多个维度，构建多维度综合考核体系，确保考核结果科学全面。
四、考核内容商务人员考核的内容主要包括以下几个方面：1.业绩方面：包括达成销售目标、获得新客户、提高客户满意度等方面的业绩。
2.销售数字方面：包括订单量、销售额、毛利润等数字指标。
3.客户关系方面：考核商务人员与客户之间的关系及维护情况，包括跟进客户意见、解决客户问题、负责客户投诉等方面。
4.服务态度方面：考核商务人员对客户的服务态度，包括以客户为中心、热情周到的服务，及时解决客户问题等方面。
五、考核方法商务人员考核的方法主要有两种：定量考核和定性考核。
1.定量考核定量考核是通过一些数字指标来衡量商务人员的工作表现，包括订单量、销售额、毛利润等数字指标。
与相关负责人共同制定考核指标和达成目标，并确定考核时间和考核比例，保证考核的科学性和规范性。
考核数据来源于各位商务人员的成交记录，考核指标可以经过讨论、协商后加以调整。
2.定性考核定性考核是通过对工作内容、业绩贡献、销售业绩、客户关系、服务态度等多个维度进行评估来确定考核结果。
这种考核方法主要是通过定期与客户交流、考核小组审核、考核上级用户评估等方式，进行考核。
通过定量考核和定性考核两种方式相结合，可以得出综合考核结果，从而更好地评估商务人员的工作表现。
商务部人员绩效考核
商务部人员绩效考核制度（讨论稿）为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力；提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。
一、考核对象：所有商务人员。
二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2、考评工作由人事部统一安排与监督；考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。
3、员工进行自评，自评不计入总分；4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通；三、考核原则：公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。
四、考核频率及数据来源：每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过；五、保密原则1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；2、考评结果每月10日前报销售总（副）经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准；考评文件由人事部存档；任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、考核指标及权重：考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同，详见下表：深圳市天盾雷电技术有限公司商务部绩效考核表序号类别考核指标考核细则分值考评备注经理员工自评他评1定量销售目标年、季、月销售目标的完成情况40 302 客户服务客户询价、日常产品咨询、现有客户订单的稳定等10 53 客户满意度客户满意度调查、服务投诉次数、处理客户投诉情况等10 54 订单处理下单准备工作是否完善；下单是否准确；相关部门及时是否收到指令等5 105 表格管理各类报表是否按时按要求填写；各类表格式否按要求送达；相关人员CRM系统相关销售数据及时维护等5 156定性与市场部及生产部工作衔接市场部索要资料准备以及传真文件的传达与协助落实；跟单工作是否及时，如及时出货、送货回签等；CRM系统数据及时更新维护等10 207 客户管理客户档案是否按要求整理归类，对客户了解程度等10 58 商务成本控制节省公司办公成本、物流成本等5 59 工作态度来电来函处理、工作完成情况，公司活动参加及对同事、客户热情度等5 5合计100 100说明：1、考核得分=定量指标得分+定性指标得分，总分为100分。
2023年商务绩效考核方案(精选8篇)_1
2023年商务绩效考核方案（精选8篇）商务绩效考核方案1当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。
一、绩效考核的目标建立“以绩效为导向”的管理模式。
确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。
强化执行力，调动员工的积极性、主动性。
为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。
基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。
通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。
二、绩效考核方法的选择及考核对象不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。
从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。
从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。
三、绩效考核的主要方法1、关键绩效指标考核法。
关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。
选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。
将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。
2、360度考核法。
360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
商务人员考核制度
商务人员考核制度商务人员考核制度是指为了评估商务人员工作表现与绩效，激发其工作动力和积极性，提高工作效率和质量，制定的一套规范、科学、公正、合理的评估和激励机制。
一个良好的商务人员考核制度有助于激励员工积极进取，提高整个部门或公司的业绩。
首先，商务人员考核制度应该与企业战略和目标相衔接。
商务人员的工作与企业的发展息息相关，因此商务人员的考核制度应根据企业的战略和目标制定，并与员工的工作任务和KPI相对应。
只有这样，商务人员才能清晰地知道自己的工作目标和任务，进而有效地进行工作。
其次，商务人员考核制度应该具有科学性和客观性。
科学性指考核指标应该能够真实反映商务人员的工作绩效，如销售额、市场份额增长、客户满意度等；客观性指评价过程和结果应该公平无偏，不受主观因素的影响。
为了达到科学性和客观性，可以采用考核指标的多维度设置，例如将销售额分为新客户销售额和老客户销售额，以更全面地评估商务人员的工作。
第三，商务人员考核制度应该设定合理的考核周期。
考核周期的长短对于商务人员的工作表现和激励效果有着重要影响。
如果考核周期过长，商务人员的工作目标会缺乏紧迫感，影响工作的主动性；如果考核周期过短，商务人员很难取得明显的绩效，也会对激励机制产生怀疑。
一般来说，将考核周期设置为一个季度或半年是比较合理的选择，既能及时反馈商务人员的工作绩效，又能给予足够的时间来完成目标。
总之，商务人员考核制度对于提高商务人员的工作效率和绩效、激励员工的积极性和创造力，以及推动企业的发展具有重要作用。
因此，各企业应根据自身的特点和目标，制定一套科学、公正、合理的商务人员考核制度，并与激励机制相结合，来推动商务人员的工作表现和企业的发展。
商务部岗位职责及考核管理办法
商务部岗位职责及考核管理办法一、岗位职责商务部作为国家负责贸易和外经合作的部门，为了保证工作的高效与规范，需要制定相关的岗位职责。
以下是商务部不同岗位的职责划分：1.部门领导：负责制定商务部的发展战略和目标，并指导下属各单位的工作，协调部门内外各方面工作，并且代表商务部参加国内外重要会议。
2.综合业务人员：负责商务部的日常工作，包括组织协调各项任务的执行、项目的规划和实施、以及相关文件的撰写和归档等。
3.外贸人员：负责商务部的外贸业务，包括市场调研、贸易洽谈和订单跟进等。
4.对外投资人员：负责商务部的对外投资业务，包括项目的筛选和评估、谈判和落地等。
5.合作交流人员：负责商务部的国际交流与合作业务，包括组织外事活动、接待外宾和组织培训等。
为了有效评估商务部人员的工作表现和能力水平，商务部需要建立相应的考核管理办法。
以下是商务部对人员的考核内容和方法：1.考核内容（1）业绩考核：主要评估人员在岗位职责中的工作表现和绩效，包括任务完成的质量和数量、工作效率和工作态度等方面。
（2）能力考核：主要评估人员在岗位职责中所需的专业知识和技能是否达到要求，包括专业能力、沟通能力和团队合作能力等方面。
（3）学习考核：主要评估人员对相关业务的学习和了解程度，包括参加培训和学习活动的情况、自主学习的能力和成果等方面。
2.考核方法（1）定期考核：商务部可以根据实际情况，制定定期考核的时间和周期，例如每年、每季度或每月进行一次考核。
（2）综合考核：商务部可以综合运用面试、案例分析、实际工作观察等方式，对人员进行综合考核，以全面评估其能力和表现。
（3）360度评估：商务部可以借助360度评估工具，邀请员工的直接上级、同事和下属等多方面的人员对其进行评估，以多角度了解员工的工作表现和能力水平。
3.考核结果和奖惩（1）考核结果：商务部根据考核的结果，对员工进行等级评定或绩效排名，并将结果告知员工，并根据结果制定员工的职业发展规划。
商务人员考核制度
商务人员考核制度第一条：试用期业务员的基本待遇及考核商务可领取的佣金如下：(一)底薪为2000元。
(二)发展客户的业绩提成，月度完成一家客户签订，提合同额费的4%（不计算合同额），完成两家以上客户签订提取客户合同额费的5%（不计算合同额）。
(三)试用期间所有提成按总提成的80%发放，工作满二个月后其余20%以奖金形式，一次性发放。
考核：试用商务晋升条件，自入公司一个月达到下列条件一、签订两家终端客户（或一家渠道客户）二、为业务员约见上门客户60家。
三、完成通过转正培训并考试合格，提前完成考核目标可提前转正，但时间不低于15天。
四、入公司一个月不能按标准晋升为正式员工的，需经部门经理提出延长试用期申请并经总经理批复方可执行，如无部门经理申请，均视为自动离职，不予计算薪金。
五、试用期最长不得超过3个月。
注：前两条达成任意一项均可第二条：转正商务可领取的佣金如下一、开发客户提成（同业务员）二、所约见客户销售额的1%第三条：职级分类及考核一、商务晋升标准1、月约见客户达90家以上2、个人直接订单5万以上3、通过部门晋升考核和培训二、商务主管级维持标准1、本组月平均销售额不低于10万元2、发展团队，直辖人员3名（不含本人）3、个人月约见客户120家以上4、团队月发展客户不低于300家5、通过晋升培训及考试三、商务经理级晋升标准1、团队月发展客户不低于600家2、团队月平均销售额15万以上3、直属人员6人（不含本人）4、通过晋升培训及考试商务经理维持标准1、团队月平均约见客户100家以上2、直属人员10人（不含本人）3、团队月平均销售额15万以上第四条：工作考核任务标准及工资发放比例1、底薪商务基本工资底薪2000元（无责任），商务主管基本底薪为2500元（含500元岗位津贴），商务经理基本底薪3000元（含1000元岗位津贴）。
2、任务商务基础任务：约见客户60家，主管基础任务：约见客户120家，商务经理 基本任务：团队月约见客户1000家。
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商务人员考核制度一、总那末为标准公司，建立科学有效的鼓励机制，根据公司现阶段情况，特制定本方法。
二、考核原那末(一)、要坚持严格、客观、公正、公平、求实、合理的原那末。
考核标准、考核程序、考核后的奖惩等均必须标准、明确、公开；(二)、考核中应坚持用事实说话，要把被考核对象与既定的考核标准作比较；(三)、考核中采取层层考核制，即考核由被考核者的直接上级进展，间接上级对考核结果调整修正；(四)、要充分发扬民-主，把考核作为行之有效的上下级沟通方式，允许被考核人对考核结果提出异议；(五)、考核后，考核结果一定要反响给被考核者并存入本人在本公司的档案。
三、考核种类(一)、转正考核(二)、月度考核(三)、晋升晋级考核(四)、年终考核四、各类考核内容及程序(一)、转正考核1、考核目的：了解新入职工作态度、能力能否到达岗位要求，以确定是否赋予转正。
2、考核对象：期内的员工。
3、考核人：被考核者的直接上级，总经理可据实调整考核结果。
4、考核内容：详细考核内容见《试用期转正审批表》。
5、考核结果处理：成绩优秀者可提前转正；成绩普通至良好者可按期转正；成绩仅及格者延长试用期；成绩不及格者予以。
6、考核流程：员工提出转正申请→部门参照考核要求逐条发展考核评定→行政人事部审核→总经理审定。
(二)、月度考核1、考核目的：A、有效制订工作方案，推开工作目标的完成；B、量化工作内容，使奖惩公正合理；2、考核对象：公司全体员工。
3、考核人：被考核者的直接上级，总经理可据实调整考核结果。
4、考核实施(1)、考核内容的制定：根据员工《岗位说明书》的要求制定员工考核指标，分别从工作态度、专业技能、工作业绩等方面发展考核。
考核内容由部门主管起草，行政人事部发展、修改；经总经理审批后，制定《月度绩效考核表》(2)、考核时间与流程。
员工填写本人月度考核表格，并发展评分(当月 28 日前) →上级进展考核评分(当月 29 日前) →员工签名确认(当月 30 日前) →成绩汇总到行政人事部备案(次月 1 日前)。
以上日期遇节假日顺延。
(3)、结果处理及考核工资发放：考核结果以评分形式给出，各部门按评分分值由高到低排序，对应A (优秀)、B (良好)、C (普通)、D (及格)、E (不及格)五个等级；A、结果处理：a、连续三次考核不合格者，调动岗位或者作为自动离职处理。
b、一年内累计五次考核不合格者，作为调开工作或者自动离职处理。
c、因月度考核产生的职位空缺，可以内部竞争上岗的形式发展补充。
B、考核工资发放：应发工资的 20%作为考核工资基数部份，实际考核工资按照考核等级发展发放：A (优秀)：考核工资基数*120%B (良好)：考核工资基数*100%C (普通)：考核工资基数*90%D (及格)：考核工资基数*80%E (不及格)：考核工资基数*60%例：某岗位员工应发工资为 2000 元，当月该员工绩效考核分数为96 分，属A (优秀等级)；那末：当月该员工根本工资为 2000*80%=1600 元当月该员工实际绩效工资为 2000*20%*120%=480 元当月该员工实际工资为 1600+480=2080 元5、附那末：A、逐级考核，得出被考核人的考核结果。
B、总经理对考核结果存有异议，可同考核人交换意见，也可将自己的意见反映在考核表上，考核结果以上级裁定为准，并将裁定结果同被考核人见面。
C、被评估人允许评定结果后须签字成认，也可提出异议要求修改考评结果，考核人或者总经理听取后可发展修正，也可说明理由不予改动，以考核结果为准并明示被考核人。
(三)、晋升晋级考核1、考核目的：了解晋升晋级候选人员的工作态度、能力、资历等是否到达晋升职位的要求，以确定其晋升资格。
2、考核对象：拟晋升晋级人员。
3、考核人：拟晋升晋级岗位的上级领导、行政人事部、总经理。
4、考核标准：拟晋升晋级岗位的工作职责及用人标准。
5、考核内容与依据：考核内容包括员工个人的德、能、勤、绩、潜力五方面，为使考核客观准确，需提供如下考核依据：A、新岗位的工作设想及建议；B、该员工在职期间的历次考核结果。
6、考核流程：员工本人或者所在部门推荐或者上级领导提出建议→部门考核意见→公司行政人事部汇总拟晋升晋级人员历次考核成绩并出具鉴定意见→ 公司领导审批。
7、考核时间：每年 3 月及 9 月。
详细考核操作见《岗位晋升晋级管理方法》。
(四)、年度考核1、考核目的：A、鼓励员工士气，有效提高员工工作业绩；B、挖掘员工潜力，推发开工的成功与开展；C、鼓励优秀，淘汰不合格者；D、增进员工与上级领导相互了解。
2、考核对象：全体员工。
3、考核人：被考核人的上级领导、行政人事部、总经理。
4、考核内容：(1)主管级以上人员，考核态度、能力、管理绩效、目标绩效等内容。
详细见《年终绩效考核评定表(主管及以上级别)》(2)主管以下人员，考核态度、能力、绩效等内容。
详细见《年终绩效考核评定表(主管以下级别)》5、考核时间：每年 12 月下旬至次年 1 月上旬。
6、考核流程：由行政人事部下发考核通知→组织各级人员发展考核→员工填写《年终绩效考核评定表》→上级领导考核评定→行政人事部审核→确定结果处理方案→执行处理方案四、附那末1、本的解释权在公司行政人事部，其修改与废止，由行政人事部提出建议，由公司领导最终裁决。
商务部考核制度 xx-04-25 18:38 | #2 楼目的为标准跟单人员的工作而执行部门的'各项考核.一，范围用于商务部的所有跟单人员考核人：商务部主管及总经理监视执行时间：从 xx 年 7 月 1 日开始执行二，合用人员所有跟单人员工作考核的执行.三，细节＜公司考核制度—减分制度＞＜公司考核制度----加分制度＞1，需要熟悉工作程序A，在了解公司根本情况及了解厂规的前提下，懂得整个跟单流程的运作.B，熟悉公司产品的种类及用途.C，熟悉操作产品的根本检测及简单功能的描述及回复D，掌握跟单工作的流程及定单的整个下单及出货的跟踪工作.E，熟悉与客户沟通的技巧.F，熟悉定单要求的细节.G，熟悉处理定单进程中的各项问题.H，熟悉处理发货及追踪收款事宜.2, 考核要求对新进员工发展培训之后及已经超过试用期的跟单人员发展考核. 3, 考核的分数以单个成员根本工资的/1000＝ 1 分，譬如 3000 元工资/1000＝3 元＝1 分譬如 4000 元工资/1000＝4 元＝1 分考核的基准：当月加分以 100 分封顶，减分以 100 分封顶，如果因个人原因，事态特殊严重者，那末此外特殊考核.考核的原那末：对定单负责人发展工作能力及工作态度的考核制度，加强个人的责任感.以保证定单的顺利执行.四，考核明细内容(减分制度)1, 收到新定单时确认定单交期，业务定单填写的最终交期应该在客户要求的交期上提前二天.其目的是给到采购部及生产部出货的压力.2, 业务定单的填写：包括机型，数量，方案，容量，颜色， LOGO，电源型号及包装资料的描述.3, 发票的制作及 PO 的回签.发票的抬头及发票的内容必须要填写正确.署名备注.PO (客户采购单)的客户要求的发货日期及客户对产品的要求，单价等必须同我们商议的价格及内容一致后再签字回签.如因个人审核错误而导致最终与客户因为交期价格扯皮将扣分.4, 样品及物料确实认：此项为最重要的环节所有定单物料及软件确认首先要自己核对后再给到业务或者陈总，最终客户去确认.1, 软件确认：软件以邮件形式发给客户确认.最终得到客户邮件确认前方可通知产线批量升级. 2, 外壳 LOGO 确认：外壳统一由业务或者客户签字，或者陈总签字前方可通知批量采购. 3, 彩盒确认：由业务或者客户或者陈总书面或者签字确认方可批量采购. 4, 说明书确认：核对说明书及批量定单是否操作一致，确认摄像头，各项菜单描述. 5, 卡-通箱材质确认：确认单箱数量，卡-通箱材质，卡-通箱箱麦.6, USB 确认： USB 线及 OTG 线必须确认接口是否与机器对应，是5Pin 还是 Mirco 5Pin7, 其它物料确认：保修卡，操作指南，个性卡片，热封膜，标贴，流水号，封箱标， PASS 标等其它物料材质，尺寸，分量等确认.如因个人原因未确定清晰，导致少料，错误资料，而影响发货等要求扣分.5, 定单生产过程中的跟踪1, 如果生产有异常应该及时通知业务或者客户.2, 如果客户在中途需要变更软件应与部门经理或者总经理确认方可执行.3, 定单在批量生产中应该中途查看生产的实际情况.并拿机器发展简单检测.4, 监视生产线是否有发展：老化测试.并查看老化测试报告.本部门员工有责任对自己所跟单的定单的生产情况了如指掌，对生产已经完成的数量及生产异常都要了解非常清晰，如果部门主管问及定单情况无法如实答出那末扣分. 6, 定单包装1, 定单在开始包装时业务跟单必须提供包装样版以保证包装能正确包装.2, 包装过程中途，业务跟单应发展抽检.发现问题能够及时纠正. 3, 对于复杂的包装方式应该要极有耐心的和包装组的人员讲清晰. 定单在包装完成后发现与客户要求不一致，证明跟单人员没有发展包装中途抽检，即扣分.7, 验货1, 提前一天发出验货通知给到业务主管，由业务主管统一发给生产部及 QE 发展批量验货前期抽检. 2, 提前一天通知客户来验货，并提前通知验货房做好验货准备3, 验货跟踪：积极跟踪验货事宜，对于验货人员提出的问题做专业的答复.不能随意回复.4, 验货完毕之后第一时间把验货报揭露给工程部，生产部，品质部，部门主管及业务或者客户.8, 收款1, T/T 定单必须在收到全款余额之前方可发货.2, 特殊发货的定单必须有总经理审批之前方可发货.3, 月结客户跟踪付款水单及跟踪到期款项.并隔天与部门主管沟通收款情况。
4, 月底必须按照部门主管规定的模版提供定单记录执行表(收款及发货记录必须记录清晰无误)9, 出货1, 制作正确的装箱单及发票，注意文件的抬头及署名，日期及定单数量正确。
2, 提前一天通知报关部门处理报关出货前期事宜。
3, 出货的地址必须与客户核对之前方可安排出货。
4, 正确填写货物委托书，如因跟单员填写地址导致交仓错误，一次罚款 10 分10, 客户投诉处理1, 客户返回的返修机能够及时处理报关进仓还有出货事宜。
2, 核对更换的物料是否需要收款。
3, 对于客户投诉能够发出分析结果及解决方案。
11, 其它工作基准原那末1, 工作不积极。
不配合领导分配的工作任务。
2, 当天任务未完成就下班(譬如有客户验货及有货需要配合处理文件等等)3, 不接，导致客户打直接找陈总去处理相关事宜。
4，邮件不及时回复，简单的邮件处理拖拖拉拉，导致客户投诉或者直接找陈总处理。
5, 周报必须于周五下班前发出，自己所负责的定单的所有事宜。