员工手册发布程序
员工手册制定程序学习资料
员工手册制定程序员工手册制定程序用人单位制定的《员工手册》应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行。
如何走民主制订程序才是正确的呢？分为四个理解步骤：1、经职工代表大会或者全体职工讨论2、提出方案和意见3、与工会或者职工代表平等协商确定4、是单决权还是双决权？这个实质是是当企业与工会或者职工代表达不成一致意见时，企业有没有最终决定权？目前主流的意见，还是认同企业是享有最终决定权的，所以，应该是单决权。
这种法条的分解，有一定的指导意义，但是，在实践中，如何实际操作民主制订程序呢？经过与多家企业HR的交流与沟通，我们设计了以下流程，供各界HR们参考：电子邮件与纸质交叉法。
一、电子邮件法1、作出员工手册草案2、让公司网管将公司员工的电子信箱，设定为收到邮件后自动回复状态。
3、通过电子邮箱，向所有员工电子信箱发送，同时，在邮件正文中写明，限定大家一周内提出具体意见或者建议。
4、三天后，跟进一个群发邮件，说明公司已经收到了多少回复意见，限定的天数还有四天，希望大家踊跃提出自己的意见或者建议。
5、满一周后，终止民主制订程序。
二、纸质法1、将草案下发到职能部门，并要求职能部门领导监督该部门所有员工签收草案，同时说明一周内要提出具体意见，并提供提出意见的渠道和方式2、一周后结束民主制订程序以上两种方式同时进行，相互交叉，则公司的民主制订程序，应该不会有问题了。
员工手册的法律效力“员工手册”是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩，是企业内的“法律法规”，同时还起到了展示企业形象、传播企业文化的作用。
站在企业的角度，合法的“员工手册”可以成为企业有效管理的“武器”；站在劳动者的角度，它是员工了解企业的渠道，也是自己行为规范的指南。
特别是，在企业单方面解聘员工时，合法的“员工手册”往往会成为有力的依据之一。
《劳动法》第二十五条规定的用人单位可以随时解除劳动合同的情形中包括“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，但是如果用人单位没有规定，或者规定不明确，在因此引发劳动争议时，就会因没有依据或依据不明确而陷入被动。
员工手册制定程序
员工手册制定程序
制定员工手册的过程通常包括以下几个步骤:
1. 确定员工手册的目的和范围:制定员工手册前,公司应该明确员工手册的目的和范围,包括手册中应该涵盖的内容、对员工的哪些方面有规定、手册的格式和撰写要求等。
2. 收集员工反馈:公司应该收集员工的意见和建议,以便在制定员工手册时能够更好地了解员工的需求和期望。
3. 进行讨论和决策:在收集员工反馈和进行讨论后,公司应该决策制定员工手册的具体内容和格式。
4. 撰写和审查:制定员工手册后,公司应该开始撰写和审查员工手册,确保手册的内容符合公司的规定和要求。
同时,公司应该及时审查员工手册的结构和语言,确保手册的易懂性和可读性。
5. 发布和执行:当员工手册写完后,公司应该发布员工手册,并安排员工阅读和熟悉手册的内容。
在员工阅读手册后,公司应该安排员工签署或确认手册中的内容。
6. 后续修订:员工手册发布后,公司应该定期检查员工手册的执
行情况,并根据需要对手册进行修订和完善。
需要注意的是,制定员工手册的过程应该遵循公司的规定和程序,并确保员工了解员工手册的内容和执行要求。
同时,公司应该在制定员工手册的过程中注重听取员工的意见和建议,以便更好地满足员工的需求和期望。
员工手册生效的程序要求
员工手册生效的程序要求员工手册生效啊，这里面可有不少讲究呢。
一、制定环节。
1. 内容编写。
首先得有一帮靠谱的人来写这个手册。
这可能是人力资源部门的那些机灵鬼儿，也可能拉上各个部门的大佬一起。
内容得全面，从工作时间、考勤制度，到福利待遇、职业发展啥的都得涵盖。
比如说，不能光写“大家要按时上班”，得具体说清楚上班时间是早上九点还是八点半，迟到了咋惩罚，是扣钱呢还是扣年假。
这就像做菜，食材得准备全乎了。
2. 征求意见。
写完了可不能就这么定了。
得像搞民意调查一样，把手册发给员工们看看。
这就好比请大家来尝尝这道菜，咸淡合不合适。
员工们来自不同的岗位，有不同的想法。
他们可能会说：“这个福利政策不太公平啊，我们部门经常加班，应该多给点补贴。
”或者“这个职业发展路径写得太模糊了，我们都不知道往哪儿努力。
”这时候就得根据大家的意见修改修改，让手册更合大家的口味。
二、审核环节。
1. 内部审核。
一般公司里有专门的审核小组，就像一群挑剔的美食评论家。
这个小组里可能有法务、高层领导之类的。
法务会看看手册里有没有违法违规的地方，比如说规定员工无偿加班，这可不行，违反劳动法呢。
高层领导则要从公司战略、企业文化等大方向来审核。
要是公司提倡创新，可手册里到处都是限制员工创新思维的条条框框，那就得调整。
2. 外部审核（如有需要）如果涉及到一些特殊行业，可能还得请外部的专家或者机构来审核。
就像做药品的公司，员工手册里关于药品生产安全的部分，可能得请药品监管部门的人来看看有没有问题。
这就像是请专业的品酒师来鉴定一瓶高档酒，得保证万无一失。
三、发布与培训环节。
1. 发布。
经过审核没问题了，就可以发布了。
这就像新菜正式上菜单了。
可以通过公司内部的邮件、办公软件或者专门的员工手册APP等方式告诉大家。
要确保每个员工都能轻松获取到这个手册，就像每个顾客都能拿到菜单一样。
2. 培训。
光发布可不够，还得给员工培训呢。
不能指望大家自己看一遍就全明白了。
员工手册流程(一)
员工手册流程(一)员工手册流程引言员工手册是组织内部的一份重要文档，它规范了员工和组织间的互动方式，帮助员工了解公司的文化、价值观和规章制度。
本文将详细说明员工手册的各个流程。
目录1.编写员工手册–制定编写计划–内容梳理–文档格式与排版2.审阅与修改–内部审阅–领导审阅–员工参与意见征集3.员工手册发布–内部通知–电子版和纸质版–培训与解释说明4.手册更新与修订–定期检查–监听反馈–手册修订流程1. 编写员工手册在编写员工手册之前，需要进行一系列准备工作，确保手册内容全面准确。
制定编写计划•确定编写手册的目标和范围•制定时间进度表，确保编写工作按时完成•分配责任人，明确每个章节的责任人内容梳理•收集和整理公司的规章制度、政策、流程等相关文件•梳理内容，按照逻辑结构进行排序和分类•删除过时或不再适用的内容文档格式与排版•采用Markdown格式，确保文档结构清晰和易读性•使用标题、副标题、列表等方式展示信息•采用统一的字体、字号、字距等排版规范2. 审阅与修改经过编写初稿后，需要经过多轮审阅和修改，确保手册内容准确无误。
内部审阅•由负责人组织内部团队进行审阅•审阅人员应对文档内容进行仔细检查，发现问题并提出修改建议•重点关注文档的逻辑性、完整性、一致性以及易读性领导审阅•经过内部审阅后，将手册交给领导进行审阅•领导审阅应关注手册的完整性、合规性和可操作性•领导可提出修改意见，并要求适时进行修订员工参与意见征集•发布审阅草稿给全体员工，鼓励他们提出修改建议和意见•员工参与意见征集可提高员工对手册的接受度和执行力3. 员工手册发布在手册编写和审阅完成后，需要进行手册的正式发布和培训解释工作。
内部通知•通过内部通知方式宣布手册正式发布•说明手册的重要性和作用，并鼓励员工阅读和遵守电子版和纸质版•提供电子版员工手册，方便员工随时查阅•准备纸质版手册，以供员工参考和借阅培训与解释说明•安排员工手册培训，向员工详细解释手册内容和使用方式•解答员工的问题，并阐明手册中各项制度的目的和执行方式4. 手册更新与修订员工手册应定期检查和更新，以适应组织发展和法规变化。
员工手册和规章制度制定程序
员工手册和规章制度制定程序
一、确定制定员工手册和规章制度的目的和范围
在制定员工手册和规章制度前，企业应明确制度的目的和范围。
目的包括规范员工行为、提升组织效率、维护企业形象等；范围包括制度适用对象、适用范围、具体规定等。
二、明确制度制定的原则和流程
制定员工手册和规章制度的原则包括公平、公正、透明、可执行等。
制定流程包括确定制度起草组成员、制定时间表、制定沟通方案等。
三、搜集相关资料和法规
企业在制定员工手册和规章制度前，应搜集相关资料和法规，包括劳动法、公司章程、企业文化等，确保制度的合法合规。
四、起草员工手册和规章制度
企业可邀请内部管理人员或聘请专业律师起草员工手册和规章制度，确保其合理、全面、可执行。
五、征求相关人员意见
在制定员工手册和规章制度的过程中，应征求相关人员的意见，包括员工代表、人力资源部门、法务部门等，确保制度的可行性和合理性。
六、审批员工手册和规章制度
制定员工手册和规章制度完成后，应提交企业领导审批，确保其具有权威性和可执行性。
七、发布员工手册和规章制度
制定员工手册和规章制度经领导审批后，应及时发布并告知全员，确保员工了解和遵守制度。
八、定期修订员工手册和规章制度
员工手册和规章制度是动态的管理文件，应根据企业的实际情况和法律法规变化进行定期修订，确保其时效性和效力性。
以上就是员工手册和规章制度制定程序的详细步骤，企业在制定员工手册和规章制度时应注意遵循以上步骤，确保制度的权威性和可执行性。
通过制定员工手册和规章制度，企业能够有效管理员工，提升企业管理水平和运营效率。
员工手册发布程序
员工手册发布程序员工手册是企业管理中非常重要的一部分，它包含了企业的各项规章制度、工作流程、职责分工等内容，对于新员工的入职培训和老员工的日常工作都有着至关重要的作用。
因此，企业在发布员工手册时需要制定一套完整的程序，以确保员工手册的有效性和可操作性。
一、制定员工手册首先，企业需要制定一份完整的员工手册，包括企业的各项规章制度、工作流程、职责分工等内容。
在制定员工手册时，企业需要考虑到员工的实际需求和工作环境，尽可能地使员工手册简洁明了、易于理解和操作。
二、审批员工手册企业在制定员工手册后，需要进行内部审批。
审批人员应该是企业的高层管理人员或人力资源部门的专业人员，他们需要对员工手册的内容进行全面审查，确保员工手册的规范性和合法性。
三、印制员工手册经过审批后，企业需要将员工手册印制出来。
印制员工手册时，企业需要选择合适的印刷厂家，确保员工手册的质量和印刷效果。
同时，企业还需要考虑员工手册的版式和排版，使员工手册更加美观、易于阅读和操作。
四、发布员工手册员工手册的发布需要考虑到时间和方式。
企业可以通过内部邮件、企业网站、员工APP等多种方式发布员工手册。
在发布员工手册时，企业需要向员工明确员工手册的重要性和使用方法，并鼓励员工认真阅读和遵守员工手册中的规定。
五、更新员工手册员工手册是一个动态的文件，随着企业的发展和变化，员工手册也需要不断更新。
企业需要建立员工手册的更新机制，及时更新员工手册中的内容，确保员工手册的有效性和可操作性。
总之，员工手册的发布程序是一个非常重要的环节，它关系到企业的管理效率和员工的工作效率。
企业需要制定一套完整的员工手册发布程序，确保员工手册的规范性和合法性，同时也需要不断更新员工手册，以适应企业的发展和变化。
员工手册的法定程序
员工手册法定程序一、手册内容本员工手册旨在向员工介绍公司的规章制度、组织结构、工作流程、职责范围、行为规范等，帮助员工了解和适应公司的工作环境和文化，确保员工在工作中遵循公司的规定，提高工作效率和团队合作意识。
二、手册发布本手册将通过公司内部网站、电子邮件、公告栏等渠道发布，同时将向新员工发放纸质版手册。
员工应认真阅读本手册，了解公司的规章制度和要求，并按照手册中的规定履行自己的职责和义务。
三、手册修订公司将根据法律法规的变化、公司政策的调整、组织结构的变革等因素，对员工手册进行适时修订。
公司将通过上述渠道向员工公布手册的修订情况，并在新版手册中注明生效日期。
员工应关注手册的修订情况，及时了解和遵守最新的规定。
四、手册解释本手册的解释权归公司所有。
如有任何疑问或需要解释，员工可向人力资源部门或上级领导咨询。
公司将根据实际情况给予合理的解释和指导。
五、手册遵守员工应严格遵守本手册中的规定和要求，履行自己的职责和义务。
如员工违反手册中的规定，公司将根据相关法律法规和公司政策进行处理。
六、手册违规处理如员工违反本手册的规定，公司将根据实际情况采取相应的处理措施，包括但不限于口头警告、书面警告、罚款、解除劳动合同等。
公司将按照相关法律法规和公司政策进行处理，并保留最终解释权。
七、手册与法律的冲突解决如本手册中的规定与法律法规相冲突，公司将按照相关法律法规进行调整和解释。
员工应了解和遵守国家和地方的法律法规，如有疑问可向人力资源部门或上级领导咨询。
八、其他相关事项本手册的制定和解释权归公司所有，如有未尽事宜，公司将根据实际情况进行解释和处理。
员工如有建议或意见，可向人力资源部门或上级领导反映。
员工手册发布流程及表格
员工手册发布流程及表格
●员工手册发布流程一般如下：
1.确定手册内容：首先需要收集并整理公司的相关政策、规定和流程文件，然后
根据企业的需求，确定并筛选适用的内容。
这些内容可能包括公司简介、员工权益、行为准则等。
2.制定手册格式：根据企业的风格，制定统一的格式，包括封面、目录、章节
等。
3.员工培训：在员工入职时，为他们进行适当的培训，其中就包括对员工手册内
容的介绍。
4.手册发布与签收：在培训过程中，将员工手册与工作需要的资料或劳动工具一
起交付给员工，并要求员工签字确认收到。
5.后续更新与维护：员工手册发布后，根据法律法规的变化、企业政策调整、员
工反馈等情况，进行定期的更新和维护。
●具体发布流程表格设计如下：。
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员工手册的公示问题来源：法律快车作者： cai 时间： 2011/03/03公司常见的公示做法有以下几种：1 、将公司的规章制度，公布在公司的会议室内，没有特意去提醒员工注意或者确实提醒了员工，但没有任何证据可以证明，甚至没有任何证据可以证明是何时公布的 ; 这一做法常见于一些老国企。
2 、将公司的员工手册，公布在公司的内部网站上，每个员工皆可以通过公司系统进行查询查看。
这一做法常见于新型的 IT 公司，甚至一些知名的国际化的IT 公司。
3 、将公司的员工手册，通过电子邮件系统，向公司的每一名员工送达。
这一做法常见于新兴的企业，虽然不是 IT 行业，但是工作习惯依赖于网络，习惯于在工作过程中使用网络沟通方式。
上面的第一种做法，是一种比较传统的做法，也是一种风险最大的做法。
因为这种做法事实上没有任何证据可以证明将这些制度对员工进行过公示。
那么在这种情况下，只要员工一否认，基本上就是员工手册无效的结局。
上面的第二种做法以及第三种做法，有一定的相似之处。
目前由于网络工具的兴起，因为其使用确实具有极大的便利性，而且尤其便于异地员工的管理，所以在实践中受到了广泛的应用。
这些做法本身可以节省人力资源的很多琐碎性的工作，可以节省人力，节省劳动量，减轻工作压力，提高工作效率。
但是与之相伴而生的就是法律上的风险。
这些公示方式，由于皆是通过网络进行的，目前司法实践考虑到网络本身的易于修改而且不留痕迹，一旦出现员工否认而公司无法提供其他的可参考性证据时，一般情况下，也是认定为员工手册无效的。
法律本身并没有对公示作出任何解释。
目前司法实践对公示的理解是公司要将员工手册通知到员工本人，并不在意是否通知到了其他的员工。
所以仲裁诉讼中也曾经出现过被诉公司为了证明公示过员工手册，由所有在职的员工集体签名证明这一点。
但是由于在职的员工跟所在的公司之间具有隶属关系，也就具有了一定的经济利害关系，因此这样的证据在实践中并不能得到仲裁员或者法官的认可。
从而也就引申出了结论，即企业如果要证明对员工手册进行了公示，就必须要有证据证明对发生争议的员工进行过明确的告知。
在实践中我们也碰到过以下几类比较好的公示方式，为大家介绍一下，以供借鉴：、1 、员工入职时，公司会为员工准备一些工作需要的资料或者劳动工具，与这些资料和劳动工具同时交付给员工的，就有员工手册 ( 需要单独列明 ) ，同时，要求员工签字确认收到了。
这一种做法，既有充分的证据向员工进行了公示，同时也便于员工在入职之时就了解企业的规章制度，便于迅速地了解企业的文化以及工作流程。
2 、员工入职时，为员工进行适当培训时 ( 时间也许只有二三天 ) ，其中就有对员工手册的内容培训，对于这种培训，主题以及到场人员工皆有登记，并要求每一名员工进行签到明示。
这一种做法，比第一种做法更具有实际意义。
3 、在第二种做法的基础上，企业在培训结束时，会对员工进行关于员工手册的开卷考试，第一名员工皆需要对员工手册进行手写式的答卷，并签上自己的名字。
这是目前我们所最为赞赏的方式。
针对以上三种方式，我们还需要考虑对异地员工的管理问题。
对于异地员工，由于其一般情况下，与企业的人力资源部并不在一个地方，如果要求此员工来公司总部签这么一个东西，或者要求一名企业的人力资源工作人员跑过去单签这么一份东西，成本都是远远高于收益的。
那么在这种情况下，我们认为，企业应该在与该员工签订正式的劳动合同时，随合同附送给该员工一份员工手册，并要求员工签收关于收到员工手册的收据，以证明这一点。
员工手册签收页范本员工手册签收承诺致有限公司兹确认收到《员工手册》20 年版一份页并已认真阅读完全部内容并明白该手册连同经由合法程序修订和补充的本手册相关内容均作为公司与本人《劳动合同》的配套文件与《劳动合同》具有同等法律效力。
我理解并遵守《员工手册》是我与公司合作的前提我将详尽阅读且完全理解手册的各项内容并在此声明愿意遵守《员工手册》的所有内容特别是个人对公司价值观的承诺、对保密义务的承诺并愿意承担违反相关内容的责任。
我明白公司有权根据法律法规的调整和公司经营发展的需要修改该手册上的有关条款我愿意接受以书面形式或电子平台形式公布的修改后的手册内容。
本承诺为本人真实意思表示如因故离职我承诺将《员工手册》归还公司。
承诺人签名所属部门日期年月日小手册有大风险：企业应该如何正确公示员工手册以员工严重违反企业规定为由解除劳动关系，是企业解雇员工较为常见的手段之一。
然而，因为企业在制定员工行为规范（下称“员工手册”）时，对其中员工的违规行为缺少法律界定，因此企业根据员工行为规范的规定将员工解雇，却违反了劳动合同法的相关规定，变成违法辞退。
此外，即便员工手册的条目没有与劳动法相抵触，但在向员工进行公示时操作不当，依然有可能违反法律。
'本文探讨了员工手册的程序性操作方法及公示的一些实操方法，相信这一块的具体提示，会给 HR 们一些帮助。
案情回顾因触犯员工手册被辞退协商未果后员工索赔偿蒋某于 2003 年入职某物流配送企业，任销售职位，月薪 12000 元。
该企业为世界 500 强公司。
2009 年，蒋某所在部门更换了新的部门经理，新的部门经理对蒋某表现不满，加之其他工作中的冲突欲将其辞退。
2010 年初，部门经理认为蒋某提交的工作记录是假的，与实际不符。
而公司员工手册中恰有一条与该行为相符，且依据员工手册公司可以解除劳动合同。
公司遂以严重违纪为由将蒋某辞退，并向其发出《劳动关系解除通知书》。
蒋某对公司的做法表示不同意，与公司协商未果后，朱某将公司诉至劳动争议仲裁委员会，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、年假补偿等共计 20 余万元。
案情分析以严重违纪辞退员工法律风险大员工手册公示环节需谨慎以严重违纪将员工解雇，虽然符合企业员工手册的规定，但是此种方法的运用实践中却对企业要求较高，稍有疏忽企业将面临承担违法解除，支付赔偿金的法律风险。
^本案中，蒋某虽然确实违反了企业规定，并且根据该企业的员工手册应予以辞退，但实践操作中仍然难免风险。
庭审中，企业为了证明以严重违纪辞退员工的合法性，提供了两方面证据，一方面是员工的违纪事实，另一方面是该员工手册经过了民主程序和向员工公示。
本案中，企业关于员工违纪事实及员工手册经过民主程序的证明存在一定瑕疵但此处我们可以暂且忽略，而将重点放在员工手册的公示环节。
本案中，企业向员工公示员工手册的方式为让员工签字。
即企业在一页 A4 纸上，抬头写明“员工手册”签收表，然后下面打印上每个员工的名字，员工在自己名字旁边手写签名。
但因员工较多，一页纸无法签下，故后面页以同样的方式打上员工的名字，让员工在名字后面签字。
然而，企业此时存在一个漏洞，即后面的页均没有抬头，页面上显示的就是员工的名字和签字，如此看来，如何证明该签字表就为员工手册签收表如果是员工签收其他物品的呢员工正是抓住了企业这一漏洞，对于员工手册签收予以否认，使得企业无法证明其员工手册已经向员工公示。
【风险提示】员工手册作为企业内部的小法律，对企业的作用非同小可。
小到员工的日常管理，大到双方发生劳动争议，无论哪种，一部好的有效的员工手册都无疑是企业保驾护航的有利工具。
员工手册的生效要包含两个方面，第一是要经过民主程序；第二是要向员工公示，两个生效要件缺一不可。
一、进行民主程序的方式和意见不一致时的解决^企业通过民主程序的方式法律未做强制性规定，所以在实践中企业可根据自身特点选择适合的方式。
列举几种供企业参考：1 、征集意见表的方式：即企业在员工手册制定后，向员工发放《员工手册征集意见表》，通过回收表单的方式来听取员工的意见，在必要时再和员工协商；2 、召开全体会议的方式征求意见，在会议上分部门发言，记录下员工意见，并当场协商决定；3 、分部门讨论，收集意见后交人力资源部汇总。
实践中民主的形式不拘一格，企业可根据自身情况选取。
有些企业担心民主程序会妨碍员工手册的生效，在通过民主程序时，担心员提出各式各样的意见，企业不知如何应对。
实际上，因为员工手册的内容很多是规范员工行为的，对于一些条款确实会很难达成一致。
有些企业也是出于担心而索性不进行民主程序。
但是这样的结果反而对企业不利，使得员工手册不能发生应有的效力。
对于员工和企业的争议条款是否一定要采纳员工的意见，法律并没有强制性规定。
因此在双方产生争议时，最终的决定权仍然在企业一方，所以企业不要因为怕员工提出意见而不进行民主程序，适当的民主程序不仅是员工手册生效的必然条件，更是企业和员工沟通，了解员工真正想法的有效途径。
二、员工手册的公示方式及注意事项对于员工手册的公示方式，实践中存在多种形式，比如： 1 、将员工手册打印成册发放给员工，由员工在最后一页上签字后撕下半页交给企业留存； 2 、制作员工手册领取表，在表单上让员工签字领取； 3 、将员工手册放置在企业内部网络平台，然后向员工发出邮件告知，请员工自己下载； 4 、或者采取开会学习的方式使员工对员工手册进一步熟悉和了解。
本案中，该企业中采取的就是第 2 种方式，但因员工签字表上缺少表头，而使得无法认定签收的为员工手册。
这些都是员工手册签收的小的细节，需要企业 HR 留意。
同时，无论采取哪种公示方式，企业都务必把握两个要点：第一、企业保有向劳动者公示的证据；第二、该证据具有证明效力。
对于第三种通过网络平台公示员工手册的方式在一些 IT 类型的企业大量存在，但是此种公示方式存在一定的法律风险，因为此方式不利于证据的固定和保存，在双方发生争议后，企业举证相对困难。
因此员工书面的签收方式仍然是公示的首选。
小结;制定符合企业实际情况的员工手册对每个企业来说，意义都十分重大，不可或缺。
但同时也应当注意在制定时确保每个条文合法有效。
尤其需要注意的是，要确保做好员工手册的生效工作，并保留好相关证据，以防在发生上述纠纷时进行有效举证。
防范《员工手册》的公示风险(2012-02-15 14:22:45)转载▼标签：分类：规章制度员工手册劳动合同法规章制度$公示杂谈《劳动合同法》颁布后，企业规章制度在企业人力资源管理中的作用更加突显。
许多中小企业借鉴大企业管理经验，开始起草制定规范员工行为的企业《员工手册》。
有的企业《员工手册》想把各项制度都列入其中，按一般规律，《员工手册》是要公示的，有的企业因为公示《员工手册》又带来不小的风险。
什么是企业《员工手册》公示风险我们不妨举一个例子说明它。
$李某为某生产加工企业员工， 2008 年 1 月 15 日至 1 月 21 日，该员工未经请假，六天未到岗。
之后，企业根据《员工手册》第一百零五条“员工无故旷工五日以上（含五日）者，为严重违反公司管理制度，公司可以与其解除劳动合同”的规定与该员工解除了劳动合同。