劳动争议案例：单位以客观情况发生重大变化解除劳动合同获支持
违法解除劳动合同案例_用人单位违法解除劳动合同
《违法解除劳动合同案例_用人单位违法解除劳动合同》摘要：[内容摘要]违法解除劳动合同，不同于依法解除劳动合同;违法解除劳动合同的赔偿，不同于依法解除劳动合同的经济补偿，分析上述案例可知，劳动争议仲裁委员会的裁决和人民法院的判决存在如下错误和不公，而案例一、二中的用人单位违法辞退劳动者，同样没有提前一个月通知劳动者，反而无须支持劳动者代通金;三是有违劳动法关于对三期女职工实行特殊保护的规定，依法，女职工在三期内，用人单位不得随意解除劳动合同，而案例一中的用人单位随意辞退哺乳期内的女职工，仲裁委员会竟然不支持女职工关于哺乳期工资的仲裁请求;四是把本属单方解除劳动合同的情形，认定为协商解除劳动合同的情形，案例二明明是用人单位单方书面辞退劳动者，劳动争议仲裁委员会竟因劳动者不要求继续履行劳动合同，就认定本应是单方解除劳动合同的情形为双方协商一致解除劳动合同[内容摘要]违法解除劳动合同，不同于依法解除劳动合同;违法解除劳动合同的赔偿，不同于依法解除劳动合同的经济补偿。
追究用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，主要适用《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第三条的规定;法律、法规、规章、司法解释规定可以参照适用《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定的，从其规定。
[关键词]劳动合同、劳动合同的解除、违法解除劳动合同、法律责任、违约金、赔偿损失、继续履行[引言]《劳动法》第17条第2款规定：劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
劳动法赋予劳动合同法律约束力的同时，也赋予劳动合同当事人有条件的单方解除权和协商解除权，同时还明确规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。
劳动合同当事人解除劳动合同，必须符合法律规定的条件，履行法律规定的程序，不得随意解除劳动合同。
现实中，不少用人单位凭借自己的强势地位，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了处于弱势地位的劳动者的合法权益。
司法实践中[1]，对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用问题，无论是劳动争议仲裁委员会，还是人民法院，多是适用《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号，以下简称《补偿办法》)的规定进行裁判，而少用《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号，以下简称《赔偿办法》)的规定。
因客观情况发生重大变化而解除劳动合同应支付经济补偿金
案例：申诉人林某与被诉人于1995年6月1日签订了为期3年的劳动合同，合同确定其工作岗位为生产工人。
1996年初，被诉人与第三人签订了联营生产协议，共同开发生产冷冻食品。
根据被诉人与第三人联营协议，由被诉人派一部分生产工人到第三人处工作，并由第三人直接支付这些工人的工资及其他待遇。
申诉人属于被派往第三人处工作的工人之一。
申诉人于同年1月20日到第三人处报到上班。
此后，申诉人一直在第三人指定的工作岗位上工作，并由第三人直接支付工资及其他保险福利待遇。
1997年3月，第三人因调整生产计划，决定辞退包括申诉人在内的一批职工，并于3月6日办理了有关辞退手续。
申诉人认为其与被诉人签订的劳动合同期限并没有到期，要求被诉人继续履行双方签订的劳动合同。
被诉人以无岗位安排为由予以拒绝，并决定解除与申诉人签订的劳动合同。
申诉人不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁令被诉人继续履行与其签订的劳动合同，并赔偿因被诉人单方面解除劳动合同给其造成的经济损失。
仲裁委员会经调查查明：被诉人派申诉人到第三人处工作时，申诉人并无异议，但双方未办理解除劳动合同的手续，第三人也没有与申诉人签订劳动合同或其他任何协议，申、被诉双方仍存在合法的劳动关系。
鉴于申诉人与某食品加工厂存在事实劳动权利义务关系，故依法将其列为本案第三人。
仲裁委员会认为：申、被诉双方签订的劳动合同依法有效，双方必须履行合同规定的义务。
被诉人作为劳动合同的义务主体，应该按合同规定安排申诉人的工作。
鉴于被诉人确实无岗位安排，被诉人可以按《劳动法》第二十六条的规定解除与申诉人签订的劳动合同，但必须按照《劳动法》第二十八条和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条的规定支付经济补偿金；而第三人与被诉人有合作联营协议，并实际使用了申诉人，故对申诉人的经济补偿金应承担连带责任。
仲裁委员会经调解，申、被诉双方同意按《劳动法》第二十六条规定解除劳动合同，被诉人同意按规定支付经济补偿金，第三人也同意承担申诉人在本单位工作期间的经济补偿责任。
【律师解读】浅议劳动合同法“客观情况发生重大变化”之法律适用
浅议劳动合同法“客观情况发生重大变化”之法律适用案例1：W自2009年起就职于Y公司，负责中国大陆的市场推广，工作地点主要在北京。
Y公司注册地及总部均为上海。
2017年3月，Y公司因全球产品结构及经营策略调整，欲关闭其在北京的办事点，与W协商并邀请其前往上海办公室工作。
经过几番协商，W因离河北老家太远、探亲不便为由而最终拒绝前往上海，并且未按照Y公司规定的日期前去报到。
Y公司后以W旷工而停发工资，造成了事实上单方解除劳动合同的后果。
W遂向劳动仲裁委申请仲裁，请求Y公司支付相应的工资及经济补偿金等。
此案中涉及的关键问题是：W不去上海办公室报到，Y公司可否视其为旷工？协商未果，Y公司可否以“客观情况发生重大变化”而解除劳动合同？《中华人民共和国劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
”《劳动部关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》（1995年1月1日施行）第二十六条第四款：“本条中的‘客观情况’是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。
”上述两项规定是现行法律对劳动法领域“客观情况发生重大变化”的规定，这也是情势变更原则在劳动法领域的体现。
但对何种情形构成客观情况发生重大变化的条件，目前劳动法律、行政法规并无列举性规定。
下文试图从实质要件、程序要件、限制性规定等方面来进行阐述，以抛砖引玉。
客观情况既包括用人单位的原因，也包括劳动者自身的原因。
劳动合同法第四十条前两项规定了因劳动者的种种情形，第三项规定逻辑推论是有关用人单位的客观情形。
1、客观情况的界定。
笔者认为可以分为三种情况：第一，不可抗力；第二，企业的自主经营权；第三，其他客观原因。
解读劳动合同法第四十条及实例分析7篇
解读劳动合同法第四十条及实例分析7篇篇1一、前言为了保障劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，我国制定了劳动合同法。
本文将重点解读劳动合同法第四十条，并结合实例进行深入分析，以便更好地理解和应用相关法律规定。
劳动合同法第四十条规定了用人单位在特定情况下提前解除劳动合同的情形。
具体来说，包括以下情形：1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的；2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，无法就变更劳动合同内容达成协议的。
在上述情形下，用人单位在提前解除劳动合同的同时，应当按照国家有关规定给予劳动者经济补偿。
三、实例分析实例一：劳动者患病案例张某是某公司的一名员工，在公司工作三年。
某日，张某因病住院治疗，医疗期为六个月。
医疗期满后，张某的身体状况无法继续从事原工作。
公司经过评估，也无法安排其从事其他工作。
在此情况下，公司可以提前解除劳动合同。
但公司需要按照国家法律规定给予张某相应的经济补偿。
实例二：劳动者不能胜任工作案例李某是某公司的一名销售人员，由于其销售业绩一直未能达到公司要求，经过多次培训和岗位调整，仍无法改善。
公司认为李某无法胜任销售工作。
在这种情况下，公司可以提前解除劳动合同。
但公司必须遵循劳动合同法第四十条的规定，给予李某相应的经济补偿。
实例三：劳动合同无法履行案例王某与一家制造公司签订了劳动合同。
在合同履行期间，由于国家政策调整和技术升级，该公司的生产线进行了重大调整，导致王某的原有岗位被取消。
经过双方协商，无法就变更劳动合同内容达成协议。
在这种情况下，公司可以提前解除劳动合同。
但公司需要按照国家法律规定给予王某相应的经济补偿。
四、总结1. 用人单位在特定情况下可以提前解除劳动合同；2. 用人单位在提前解除劳动合同的同时，应当按照国家有关规定给予劳动者经济补偿；3. 劳动者在遇到相关情况时，应了解自己的权益，并与用人单位合理协商。
劳动法案例经典分析
劳动法案例经典分析：张某与某餐饮公司的劳动争议案一、案例背景张某在某知名餐饮公司担任厨师一职，双方签订了为期三年的劳动合同。
在合同履行期间，餐饮公司因经营策略调整，决定对部分岗位进行合并，导致张某的岗位被取消。
公司提出与张某协商变更工作岗位或解除劳动合同，但张某认为公司此举属于单方面违约，要求公司支付经济补偿金并继续履行原劳动合同。
双方协商无果，张某遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点公司是否有权单方面变更或解除劳动合同？张某是否有权要求公司支付经济补偿金并继续履行原劳动合同？三、法律分析根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
但在本案中，公司并未与张某协商一致，而是单方面决定变更或解除劳动合同，这违反了劳动合同法的规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
但本案中，公司并未提前三十日通知张某，也未额外支付一个月工资，因此其解除劳动合同的行为不符合法律规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
因此，张某有权要求公司支付经济补偿金。
关于张某要求继续履行原劳动合同的请求，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
本案中，张某要求继续履行原劳动合同，但考虑到公司已经决定对部分岗位进行合并，原劳动合同已经无法继续履行，因此张某的这一请求无法得到支持。
2023广东法院劳动争议典型案例
2023广东法院劳动争议典型案例发布时间：2023-04-27 16:52:1501唐某诉某科技公司劳动争议案——用人单位不得将经营成本转嫁给劳动者基本案情唐某于2021年入职某科技公司担任研发部主管。
科技公司发布管理制度规定，给办公经营场所设定用电额度，每月超出额度的电费由劳动者分摊。
科技公司依据该规定每月从唐某工资中扣除其应分摊的电费。
唐某以科技公司未及时足额支付劳动报酬、克扣工资、规章制度违法为由申请劳动仲裁，请求科技公司支付经济补偿和补发扣除的工资。
裁判结果珠海市香洲区人民法院审理认为，唐某不存在工作以外原因消耗公司电力的情形，科技公司从唐某应发工资中扣除办公场所的电费，不符合法律规定。
故判令科技公司将每月扣除的电费如数返还给唐某。
典型意义获得劳动报酬是劳动者的基本权利，用人单位不得以节能减排、绿色发展为由将经营成本转嫁给劳动者，变相克扣劳动者报酬。
本案对保障劳动者获取劳动报酬具有积极意义。
02某电子公司诉甘某劳动争议案——竞业限制期限内入职存在竞争关系的其他单位需承担违约责任基本案情甘某原在某电子公司担任技术部门管理岗，双方签订了竞业限制协议书。
甘某离职后，电子公司一直按约定向甘某支付竞业限制补偿金。
后电子公司调查发现，甘某在竞业限制期间入职存在竞争关系的某科技公司，认为甘某违反了竞业限制约定，请求甘某归还已经支付的竞业限制补偿金201501.93元并支付违约金346485.72元。
裁判结果东莞市中级人民法院审理认为，甘某和电子公司签订的竞业限制协议书中对竞业限制义务、竞业限制补偿金以及违约金进行了约定，是双方的真实意思表示。
甘某从电子公司离职后在竞业限制期限内到存在竞争关系的科技公司工作，违反了竞业限制义务，需向电子公司归还已经支付的补偿金201501.93元。
结合甘某离职前的工作岗位、工资水平及电子公司每月支付的竞业限制补偿金的标准，甘某应向电子公司支付违约金346485.72元。
客观情况发生重大变化,用人单位应当告知劳动者
客观情况发生重大变化——用人单位应当告知劳动者用人单位以连年亏损且已停业、客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，因不能证明已将上述情况告知劳动者而被判违法。
案情简介胡某红于2010年5月1日进入威某（北京）机械设备有限公司（以下简称威某机械公司）工作，任资金信贷经理，劳动合同期限至2013年4月30日。
2012年12月，威某机械公司将其资金信贷部和财务部进行了整合。
2012年12月18日，威某机械公司向胡某红送达解除劳动合同通知书，以“公司的市场份额大幅下降，财务状况持续恶化，日常经营出现严重困难……公司被迫决定进行组织结构调整”为由，通知胡某红决定于2012年12月20日与其解除劳动合同。
2013年1月29日，胡某红向北京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。
2013年12月24日，该委裁决驳回胡某红的仲裁请求。
胡某红不服，诉至北京市大兴区人民法院。
劳动者诉称：2012年12月18日，威某机械公司在未与我提前协商的情况下向我送达解除劳动合同通知书，以公司经营状况不好为由，通知我双方的劳动合同于2012年12月20日解除，系违法解除劳动合同。
用人单位辩称：我公司从2011年起开始亏损，为应对危机，我公司裁减了部门和人员，且目前已处于停产状态，只剩下留守人员。
我公司在与胡某红解除劳动合同前与其进行了协商，但双方未达成一致，我公司已经向胡某红支付了高于法定标准的解除劳动合同代通知金和解除劳动合同经济补偿金，故我公司与胡某红解除劳动合同的行为合法。
法院裁判本案的争议焦点是威某机械公司与胡某红解除劳动合同是否属于违法解除。
本案中，在双方的劳动合同履行期间，威某机械公司以“公司的市场份额大幅下降，财务状况持续恶化，日常经营出现严重困难……公司被迫决定进行组织结构调整”为由，与胡某红解除劳动合同，因威某机械公司不能举证证明其在解除劳动合同前曾向胡某红告知过上述情况并与胡某红进行了协商，且胡某红对于威某机械公司提交的资产负债表亦不予认可，故法院综合现有证据，认定威某机械公司与胡某红解除劳动合同系违法解除。
7、劳动合同的解除和终止(案例分析)
以事实为 根据， 根据，以 法律为准 绳！
案 例 分 析 三
• 案例三解析： • 1、不应解除。 • 2、劳动合同的解除。
劳动合同的解除和终止（案例分析）
老王于2006年4月开始在A公司工作，并签订了 2年的劳动合同，2008年4月底合同期满后，双 方续签了1年期限的劳动合同，老王继续在公 司工作。2009年4月，老王59岁，合同期也到 了，公司按照合同期满给老王办理了劳动合同 终止手续。老王认为59岁外面已经没有单位会 雇请，且自己距退休年龄5年以内，应该受到 保护，于是要求继续在A公司工作，单位考虑 到老王年纪太大了，不同意老王的要求。 问：A公司的决定是否合法？该案如何处理？
以事实为 根据， 根据，以 法律为准 绳！
案 例 分 析 二
• 案例二解析： • 1、一般情况下妇女“三期”不应解除劳 动合同。 • 2、可以解除。例外：劳动合同的解除。
劳动合同的解除和终止（案例分析）
小王于2005年6月15日入职深圳某公司， 月薪人民币4000元。劳动合同每年一 签，2007年6月15日，公司与小王又签 订了一年期限的劳动合同，合同期限 自2007年6月15日2008年6月14日。 2008年3月30日，部门经理发现小王利 用公司电话与家人聊天，并因此解除 了公司与小王的劳动合同。 问：该案如何处理？
周某2004年3月初次参加工作被某酒店招收为厨师签订了为期2年的劳动合同试用期2个月进入酒店上班后该酒店为其办理了失业保险2004年6月周某被确诊患有甲肝7日酒店通知周某解除劳动合同并出具了解除劳动合同关系证明书7月6日周某将解除劳动关系证明书在某市社会保险中心办理了失业登记
劳动合同的解除和终止（案例分析）
以事实为 根据， 根据，以 法律为准 绳！
客观情况发生重大变化,未履行协商义务解除违法
客观情况发生重大变化——未履行协商义务解除违法用人单位以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同的事实成立，但因未履行与劳动者协商的相关程序被判违法解除。
案情简介祁某于1991年入职某电子国际经济贸易公司（以下简称电子经贸公司），双方于2011年12月26日签订无固定期限劳动合同。
2014年10月，电子经贸公司向祁某送达安置方案。
2015年1月7日，电子经贸公司向祁某送达《解除劳动合同通知书》，载有“依据集团公司关于推进低效、无效资产清理整合工作精神，出资人已于2013年10月下发通知，对公司实施市场退出并停止经营，贵我双方签订的无固定期限劳动合同，由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，公司自2014年10月起至今一直与你协商解除劳动合同，但未能达成一致，现根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，公司决定于2015年1月1日解除与你的劳动合同”等内容。
祁某以要求电子经贸公司撤销《解除劳动合同通知书》，双方继续履行劳动合同为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。
该委以祁某要求继续履行劳动合同的申请缺乏依据为由，驳回了祁某的仲裁申请。
祁某不服，诉至北京市海淀区人民法院。
劳动者诉称：电子经贸公司系违法解除双方劳动关系，因为安置方案是电子经贸公司单方意思表示，未经职工代表大会及劳动部门批准或备案。
法院裁判本案的争议焦点为电子经贸公司以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”为由，解除与祁某的无固定期限劳动合同关系是否于法有据。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
据此，解除双方劳动关系需满足两个前提要件：其一为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；其二为用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
部门取消是否属客观情况发生重大变化
部门取消是否属客观情况发生重大变化案情简介王某于2009年4月10日进入某医药保健公司从事医药销售工作，双方签订了期限自2009年4月10日至2010年4月9日止的劳动合同。
合同约定王某担任普药事业部医药代表。
2010年4月10日，双方续签了为期三年的劳动合同，王某岗位调整为患教部门患教主管，每月工资为12000元，另有绩效奖金。
同时，合同约定王某工作内容为通过医生的引导及第三方活动告知患者用药、治疗、保健的知识，并推广公司药品，最终达到创造品牌价值的目的。
2012年10月10日，公司召开全体员工大会，在会议上，公司总经理宣布，公司根据法律关于不得直接向患者销售，禁止一切和患者直接接触的行为的规定，决定进一不规范经营，将调整产品线组织结构。
因王某所在患教部门直接与患者接触，公司决定于2012年12月1日起取消患教部门。
次日，公司以书面形式通知王某，称可向其提供专职销售岗位，工作地点、工作时间及工资标准不变，希望王某可以接受。
王某当日即恢复公司，拒绝接受该岗位，并提出希望面试市场部经理岗位，公司表示无法安排。
2012年10月31日，公司书面通知王某于2012年11月31日解除劳动合同，解除理由为“客观情况发生重大变化，致使原合同无法继续履行，双方协商变更劳动合同无法达成一致”。
2012年12月5日，公司通过银行转账形式支付王某解除劳动合同经济补偿42000元。
王某不服，遂申请劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
【争议焦点】公司取消王某所在的患教部门是否属于客观情况发生重大变化？劳动者认为，在本人的日常工作中经常要解除医疗机构的医护人员及患者，通过这些人员的解除来达到推广公司产品及品牌的目的。
公司虽然对本人计发销售提成，但未设定销售指标，本人的主要工作还是推广公司的品牌。
虽然法律规定，不得直接对患者进行销售，禁止一切和患者直接接触的行为，但公司取消患教部门仅仅是经营战略、组织模式的改变，是为了规避未来可能面临的相关调查。
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单位以客观情况发生重大变化解除劳动合同获支持
摘要
用人单位根据相关政策或市场变化调整自己的经营策略和产品结构，导致的岗位撤销属于客观情况发生重大变化。
类别/关键词
劳动争议／劳动合同纠纷/劳动合同解除/客观情况发生重大变化/岗位撤销/合法解除
基本案情
王某原在通用电气照明有限公司担任应付款主管职务。
2013年3月１９日,通用电气照明有限公司董事会作出决议：为了支持GGO财务流程整合,决定撤销通用电气照明有限公司内部相关的职位包括应付款主管。
２013年5月14日，通用电气照明有限公司向王某发送电子邮件，请王某于5月16日之前递交沟通函回执，逾期则视为王某拒绝接受相应岗位。
２013年5月17日,通用电气照明有限公司征询工会意见后,向王某出具解除劳动合同通知书。
2013年6月20日,王某向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求通用电气照明有限公司支付违法解除劳
动合同赔偿金。
2013年８月8日，该会作出沪劳人仲(20１3）办字第4７４号裁决书，裁决对王某的请求事项不予支持。
王某不服,遂诉至上海市嘉定区人民法院。
劳动者诉称:通用电气照明有限公司未就变更劳动合同与我进行过协商，而是就解除劳动合同进行过沟通,该沟通是在解除原有劳动合同基础上的行为,应当认定为违法解除。
用人单位辩称:同意仲裁裁决,不同意王某诉求。
法院认为
本案中，双方劳动合同约定王某的工作岗位是应付款主管职务。
２０13年３月19日,通用电气照明有限公司董事会根据其所属集团公司财务流程整合的要求作出撤销应付款主管岗位的决议。
此系通用电气照明有限公司根据上级部门要求及自身经营情况作出的调整，亦是通用电气照明有限公司行使用人单位的经营自主权和用工管理权。
通用电气照明有限公司的上述决议致使王某的应付款主管岗位不复存在,符合劳动合同订立时约定的客观条件发生重大变化,致使原劳动合同无法继续履行的条件。
此时,王某与通用电气照明有限公司可以协商，如双方未能就变更劳动合同协商一致的，通用电气照明有限公司可以解除劳动合同。
根据法院审理期间查明的事实，通用电气照明有限公司通过电子邮件、快递、
由他人转交等各种方式多次与王某协商变更劳动合同以便王某能继续工作。
但王某拒绝协商，采取回避的态度，致使协商不成。
据此，通用电气照明有限公司支付王某经济补偿金及代通知金后解除双方劳动合同，未违反法律规定。
实务要点
通过本案，我们谈一谈客观情况发生重大变化的劳动合同解除的流程：
1、关于客观情况发生重大变化的认定。
法院认为,用人单位根据相关政策或市场变化调整自己的经营策略和产品结构，发生转产、调整生产任务或经营项目变更，导致的岗位撤销属于客观情况发生重大变化。
用人单位具有经营自主权,其依据市场条件、政策等外部环境的变化调整经营策略导致的岗位裁撤应当归类为客观情况发生重大变化，根据我们看到的其他案例，用人单位不是依据外部环境而进行的岗位撤销则很难被认定为客观情况发生重大变化。
2、根据劳动合同法的规定，劳动合同订立时约定的客观条件发生重大变化,致使原劳动合同无法继续履行，在协商变更不成的情况下,用人单位可以解除劳动合同。
也就是说,客观情况发生重大变化导致劳动合同达到不能履行的程度
后，用人单位应当先行协商变更劳动合同而非协商解除劳动合同。
3、协商变更不成的,用人单位可以解除劳动合同,但应当给予劳动者经济补偿。
本案，用人单位在解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿金和代通知金,法院最终认定为合法解除。
《劳动合同法》第四十条。
上海市第二中级人民法院（2013)沪二中民三(民)终字第１49１号。