人力资源都是做哪些工作
人力资源办工作职责(3篇)
人力资源办工作职责
1、协助上级建立健全公司招聘、培训、工资、保险、福利、绩效考核等人力资源制度建设;
2、执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门工作;
3、收集相关的劳动用工等人事政策及法规;
4、开发、维护、评估、分析各招聘渠道;利用各种招聘渠道发布招聘广告，寻求招聘机构;
5、建立后备人才选拔储备和发展方案;
6、协同开展新员工入职培训，业务培训，执行培训计划，联系组织外部培训以及培训效果的跟踪、反馈;
7、帮助建立员工关系，协调员工与管理层的关系，组织员工的活动。
8、协助行政工作及主管临时交办工作。
人力资源办工作职责（二）
1、专业人员职位，在上级的领导和监督下定期完成量化的工作要求，并能独立处理和解决所负责的任务;
2、推行公司各类规章制度的实施;
3、执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门工作;
4、管理劳动合同，办理用工、退工手续;
5、执行招聘工作流程，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续;
6、负责管理人力资源相关文件和档案。
人力资源办工作职责（三）
1.负责维护公司招聘渠道，筛选简历、电话缴纳、初试、入职审批、转正审批等招聘工作，主要招聘人员是车间工人。
2.负责管理劳保用品，包括工衣、工鞋、口罩等
3.负责管理人事档案资料，包括员工个人信息资料，劳动合同新签、续签等工作
4.负责管理员工考勤，包括指纹录入、每月汇总考勤表、请假汇总等工作
5.负责组织企业员工文化活动活动等工作。
人力资源部的日常工作职责
人力资源部的日常工作职责
包括以下内容：
1. 招聘和选聘：负责发布职位招聘信息，筛选简历，面试候选人，提供聘用意见，并跟进入职程序。
2. 培训和发展：设计和实施员工培训计划，包括新员工入职培训、职业发展培训、领导力培训等，以提高员工的知识和技能水平。
3. 绩效管理：制定和执行绩效评估制度，定期评估员工绩效，提供反馈和奖惩措施，帮助员工改进工作表现。
4. 薪酬和福利管理：负责制定薪酬政策和福利计划，确保员工的薪酬与福利合理公平，同时满足公司的成本控制和员工的激励需求。
5. 劳动关系管理：管理劳动合同的签订和解除，处理劳动纠纷，与劳动部门、工会等沟通和协商。
6. 员工关系管理：建立和维护良好的员工关系，处理员工的问题、投诉和反馈，提供员工支持和咨询服务。
7. 离职管理：处理员工离职手续，包括离职申请、劳动合同解除、离职手续办理等。
8. HR数据管理：对员工信息进行管理和维护，包括个人档案、薪酬数据、绩效评估等。
此外，根据公司的需要，人力资源部还可能承担其他相关职责，例如员工健康管理、员工活动组织、员工关怀和激励等。
第 1 页共 1 页。
人力资源文员该做什么
人力资源文员该做什么人力资源（HR）文员是公司中非常重要的职位之一。
他们是负责管理员工档案，处理员工薪资和福利、维护工作条件并确保遵守劳动法规以及招聘新员工等非常重要的职责。
这篇文章将着重介绍人力资源文员的职责，以及他们在公司中扮演的重要角色。
处理员工信息人力资源文员的主要职责之一是管理员工档案。
这包括获取员工的个人信息、工作证明、工作评价、福利资料以及其他相关信息等。
这些信息需要通过管理员工数据库或纸质文件来保存和管理。
同时，他们还需要确保员工档案的机密性和安全性。
另外，在员工离职后，HR 文员还需要对员工的档案进行处理和存储，以备将来之需。
处理薪资和福利HR文员也负责处理员工的薪资和福利。
他们必须熟悉公司的薪酬政策，并确保所有员工都按时领取他们的薪水、奖金和其他福利。
此外，他们还需要与公司的会计部门合作，确保薪资和税务问题得到妥善处理。
维护工作环境人力资源文员需要保证员工在公司内部的工作环境正常运转。
这包括为员工提供舒适的工作环境、协调部门之间的工作关系、为劳动纠纷提供中和服务、及时处理员工的建议和问题等。
HR文员还可以组织员工培训、鼓励员工参加团队活动等，以提高员工的工作积极性和凝聚力。
确保遵守法规HR文员需要确保公司遵守相关的劳动法规。
他们需要了解国家和当地的法律法规，并在公司内部制定和实施合适的政策和程序，以确保员工的权益得到维护。
同时，他们需要确保公司制度、流程规范并合法，以避免潜在的法律诉讼风险。
招聘人才最后，HR文员需要与公司的招聘部门合作，帮助找到最适合公司的候选人。
这包括撰写工作招聘广告、筛选简历、安排面试、进行参考调查和传达结果等。
其中，HR文员需要为公司招聘的工作岗位确定薪资和福利待遇，并与公司管理层一道制定和执行招聘策略。
综上所述，人力资源文员在公司的运营中扮演着非常重要的角色。
他们需要管理员工档案、处理薪资和福利、维护工作条件、确保公司政策符合法规并招聘人才。
HR文员的工作量非常繁重，但作为公司的一员，他们所做的贡献是不可或缺的。
人力资源管理工作的具体内容
人力资源管理工作的具体内容
人力资源管理工作的具体内容包括但不限于以下几个方面：
1. 招聘管理：包括制定招聘计划，发布招聘信息，筛选简历，面试候选人，进行背景调查，制定录用意见等。
2. 培训管理：包括制定培训计划，开展培训课程，评估培训效果等。
3. 绩效管理：包括制定绩效评估标准，进行绩效评估，制定绩效奖惩措施等。
4. 薪酬管理：包括制定薪酬政策，进行薪酬测算，制定薪酬结构，实施薪酬调整等。
5. 福利管理：包括制定福利政策，管理员工的各项福利待遇，如社保、医疗保险、住房公积金等。
6. 离职管理：包括处理员工辞职、退休等事宜，制定离职手续和离职补偿标准等。
7. 人力资源信息管理：包括建立员工档案，记录员工的各项信息，如个人基本信息、工作经历、培训经历、绩效评估等。
此外，人力资源管理还包括一些其他的工作内容，如招聘需求分析、工作分析和胜任能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析与选择、特殊政策与应变方案、离职面谈、降低员工流失的措施等。
以上信息仅供参考，如有需要，建议咨询专业的人力资源管理人员。
人力资源专员岗位职责和任职条件有哪些
人力资源专员岗位职责和任职条件有哪些人力资源专员，一般也称人事专员，但是与人事专员有区别。
是指具有一定的人力资源知识，从事人力资源的一些基础性工作，是人力资源的入门职业。
主要负责员工的管理以及日常考勤、核算工时、入职与离职管理、人事档案管理、社保以及合同管理，还需要协助其他部门的一些具体事务工作。
下面是店铺整理的人力资源专员岗位职责和任职条件的内容，一起来看看吧。
人力资源专员岗位职责和任职条件有哪些1人力资源专员岗位职责人力资源专员是人力资源行业的基础性工作岗位，其岗位职责如下：1.人力资源规划工作，根据企业的战略目标，制定企业的人力资源规划;2.完善企业人力资源制度，制定各岗位的岗位职责;3.人事招聘，拓展企业的人员招聘渠道，参与面试筛选;4.办理员工的入职与离职手续，管理入职和离职事务;5.管理人事档案;6.制定并组织员工培训事务，负责员工的考核制度并监督执行，统计考核结果;7.负责企业员工的劳动合同的签订与解除，处理合同纠纷;8.负责公司的社保、薪资福利措施;9.负责与公司的其他部门进行业务沟通交流;10.完成领导交给的其他任务。
人力资源专员任职条件1.人力资源、行政管理等相关专业大专以上学历;2.参加人力资源管理、行政管理、劳动法律法规等方面的培训;3.工作认真，吃苦耐劳，具有团队精神;4.善于沟通，具有良好的沟通能力;5.具有良好的职业道德水平。
人力资源专员职业发展人力资源专员是人力资源的入门职位，其发展前景很广阔，职业发展方向是人力资源助理、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监。
人力资源专员待遇人力资源专员的待遇不太高，薪资在3000元/月左右，但是如果成为人力资源经理，年薪会超10万。
想在职位和收入上有所发展，可以到猎头网求职，非常有帮助。
人力资源专员岗位职责和任职条件有哪些2本职工作制定人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。
人力资源工作具体是做什么的
人力资源工作具体是做什么的在日常学习、工作和生活中，大家对人力资源都再熟悉不过了吧，下面是我为大家整理的人力资源工作具体是做什么的，希望对大家有所帮助。
人力资源工作具体是做：1、人力资源规划：年度和月度的划分，主要是对人力需求作出预测，规划企业的组织架构和各岗位的权限，及管理投诉制订;2、招聘：工作岗位分析，岗位说明书，招聘渠道开发，招聘市场分析，人员面试安排，人员筛选，面试考试测试等;3、培训与开发：分为内训和外训，又分为入职前培训、在职培训和专项技能培训。
4、绩效考核：侧重一个真实的订立评价员工工作成效的体系，真正找到员工的长处、短处，提高工作效力，多劳多得，按劳分配制;5、薪酬福利：建立具有竞争力、前瞻性的工资福利体系是有效提高员工工作积极性的最重要方法之一。
工资一般调高容易，调低难，福利给出了就太难取消，且多一视同仁，长期拥有。
6、员工关系：侧重开发沟通渠道，企业文化建设，劳动合同管理。
很多时候把人力资源分为六大模块：招聘、劳动关系、薪酬、福利、绩效、培训，当然也不仅仅限于六大模块的定式。
还有的公司会把行政人事合在一起管理。
人力资源工作具体是做：人力资源岗位一般在企业内部主要从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作1、绩效考核工作。
对员工的工作绩效进行衡量，并与员工的薪酬、晋升及职业生涯发展等方面相联系。
2、做员工的职业生涯规划。
帮助员工为适应未来的工作角色做好准备，确认员工的工作兴趣、工作目标、价值观以及与职业有关的其他问题。
3、创造对企业和员工双方都有利的雇佣关系和工作环境。
4、建立具有激励作用的薪酬体系。
除了有意义的工作之外，薪资报酬就是企业用来回报员工对生产率、质量、顾客服务所做贡献的最重要的激励因素。
此外，薪资和福利还可被用来作为对员工加入本企业所支付的一种报酬以及吸引新员工的一种手段。
【人力资源工作具体是做什么的】。
人力资源部职责概括
人力资源部职责概括
人力资源部（HR）是企业中负责管理和协调人力资源的部门。
其主要职责概括如下：
1. 人力资源规划：根据公司的发展战略和业务需求，制定人力资源规划，确保人力资源的合理配置和有效利用。
2. 招聘与配置：负责组织招聘活动，筛选合适的人才，为公司各部门提供所需人力资源；同时，根据员工的能力和兴趣，合理配置人力资源。
3. 培训与开发：组织员工培训，提升员工的职业技能和综合素质；制定人才发展计划，促进员工的职业发展。
4. 薪酬与福利：制定薪酬政策，确保员工的薪酬福利与公司的发展战略相匹配；同时，负责员工福利的管理和发放。
5. 员工关系管理：处理员工关系，协调员工与各部门之间的沟通，解决员工在工作中遇到的问题；同时，负责处理劳动争议和员工投诉。
6. 绩效管理：制定绩效考核制度，对员工的工作表现进行评估，激励员工积极工作，提高工作效率。
7. 企业文化建设：参与公司企业文化建设，推动企业文化的传播和落实，增强员工的归属感和凝聚力。
8. 人力资源信息系统管理：负责人力资源信息系统的维
护和更新，确保员工个人信息的准确性和完整性。
9. 安全生产与劳动保护：负责员工劳动保护和安全生产工作，确保员工在工作过程中的安全和健康。
10. 完成上级交办的其他任务：根据公司发展的需要，完成上级领导交办的其他任务。
人力资源管理师是做什么的工作的
人力资源管理师是做什么的工作的简介人力资源管理师是负责协调、监督和管理企业内部的人力资源工作的专业人士。
他们的工作范围涵盖了招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等多个方面。
本文将详细介绍人力资源管理师的工作职责和其在企业中的重要性。
职责1.招聘与选拔：–编写招聘需求，发布招聘信息；–筛选简历，安排面试；–组织面试评估和选拔；–对候选人进行背景调查。
2.培训与发展：–评估员工的培训需求；–设计和实施培训计划；–定期组织培训和开展内部培训课程。
3.绩效管理：–设计和建立绩效评估体系；–确定目标和指标，并进行评估；–提供反馈和辅导，制定个人绩效改进计划。
4.薪酬福利管理：–调研薪酬福利市场情况；–设定和管理薪资政策；–管理员工福利计划。
5.劳动关系管理：–解答员工的问题和咨询；–管理和跟进员工的申诉；–维护员工满意度。
6.法律合规：–确保公司人力资源政策符合法律法规；–解读法律法规并提供相关建议。
重要性人力资源管理师在企业中扮演着至关重要的角色。
他们的工作直接影响着企业的运作效率、员工的积极性和整体绩效。
以下是人力资源管理师工作的重要性：1.招聘和选拔过程的效率和准确性直接影响到公司的人才储备和员工素质。
2.培训和发展计划的制定和执行，可以提升员工的工作技能和绩效水平。
3.绩效管理过程可以激励和奖励高绩效员工，并为低绩效员工提供改进机会。
4.薪酬福利管理的合理性和公平性可以提高员工的满意度和忠诚度。
5.劳动关系管理的良好处理可以减少员工申诉和冲突，保持公司的和谐氛围。
6.法律合规的严格遵守可以降低公司的法律风险和纠纷发生的可能性。
结论人力资源管理师在企业中扮演着重要的角色，负责管理和协调公司内部的人力资源工作。
他们的工作范围广泛，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等多个方面。
通过有效地执行其职责，人力资源管理师可以提高企业的效率、员工的积极性和整体绩效。
因此，人力资源管理师的工作在现代企业管理中具有重要意义。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1、人力资源管理咨询的主要内容
近几年，人力资源管理咨询是排在前几位的。
原因是，人在企业竞争中的作用有了提高。
对中国企业来说，从传统人事管理向现代人力资源管理转变，重视人的因素，开发人的潜能。
但很多企业并不明白传统人事管理和现代人力资源管理有何不同，不知道如何从根本上建立人力资源管理系统。
这就为人力资源管理咨询提供了发展空间。
目前，国际上已经开展的人力资源管理咨询业务，国内也在做，主要内容简述如下：（1）人力资源管理诊断
大家知道薪酬或工资制度的重要性，但不知道如何做。
需要综合性的诊断，是做其他咨询的前提，是一项重要业务。
诊断中，需要对企业中人才的数量和质量进行统计，从文化、专业、团队群体人的素质以及从创造性、协作性、独立性方面，衡量其是否符合企业现在和以后发展的需要。
（2）人力资源规划根据企业战略，在未来一段时间内对人才需求的状况，做一个战略性的规划。
（3）人才测评可以用混乱来概括现在的人才测评市场状况。
主要有两种测评方式，一种是卖工具，用软件；另一种是由专家来进行测评。
（4）人力资源体系的建设从岗位设计、薪酬设计，形成一个完整的人力资源管理体制。
（5）薪资调查
对专门从事某个特定行业、特定职位在市场上的薪酬水平调查。
这个业务也是现代人力资源业务中发展较快的业务。
任何一种业务都可以做得非常专业化、非常大。
对关键职位，这种需求越来越大，现在主要需要在外企和民营企业。
（6）薪资福利体系的设计
（7）培训与开发体系设计
使企业培训与经营联系起来，产生最大的效益。
（8）组织岗位设计
（9）企业文化设计
（10）员工满意度调查
（11）360度反馈
某一个人，其周围的人对他的评价，传统的考察方法很难获得一些真实的信息。
（12）员工职业生涯设计如果一个企业不考虑员工的成长途径，是不行的。
（13）人力资源管理信息系统
（14）培训与开发
（15）劳动关系咨询
（16）员工心理服务
人力资源管理咨询需求是多层面的，不同企业需求是不同的。
2、人力资源管理咨询的基本方法
人力资源管理咨询诊断是一个系统的诊断。
主要采用的咨询方法有：HRM诊断、职位管理、薪酬体系、业绩管理和评价中心。
HRM诊断从"三率"看效果，从"四点"找原因。
三率分别是：劳产率、满意率、流失率。
然后是从选人、用人、育人和留人四点找原因。
在做人力资源管理诊断时，有一个模型，首先分析企业的战略。
人力资源管理咨询，是在企业战略层面之下的咨询。
第二，分析企业文化。
在做咨询时，因为每一企业都有其特定的企业文化，如果不考虑文化因素，很容易出问题。
没有这些分析，就没有人力资源管理咨询的根本基础。
不能用同一模式去给不同的企业做人力资源管理咨询。
在帮助企业进行人力资源管理时，如果它的组织结构有问题，人的积极性的发挥就会受到约束。
因此，首先需要看它的组织结构需不需要调整。
其次是岗位管理，没有岗位职责说明，无法进行工作。
三是流程管理。
如果没有这些支持，其后的工作就无法进行，以后的工作很容易出问题。
业绩管理，目的就是产生业绩，个人与企业产生业绩。
激励系统，若一个企业中，学与不学一样，就没有学习的动力。
因此，需要一个激励系统来激励企业内部的员工自愿去学习。
战略与业绩、激励与业绩，都是互相联系的。
我认为，人力资源管理做得不好的原因，一是观念层面，虽然在口头上重视人力资源，但实际观念上，还没有得到重视；二是技术层面，不懂现代的人力资源管理技术；三是资源层面；四是组织层面，人力资源管理提高到战略高度，部门的地位和功能是不是得到了重视和实际的提高，是不是真正赋予其开发人力资源的权力。
职位体系，建立的主要流程为：组织框架归纳总结--理解确定部门职能--确认岗位职责--建立典型岗位职位说明书--评估典型岗位--建立岗位职级体系。
薪酬设计时，加大个人绩效工资的幅度，固定少，浮动多。
个人浮动工资（绩效工资）可以提高绩效，但团队内可能会产生内耗。
因此，需要分析方法是否得当，具体需要从企业的实际情况来看。
在具体的薪酬设计中，比较多的企业倾向于做岗位评价。
在企业内部，用一套量化、科学系统的方法，将岗位进行划分。
在做薪酬设计中，很多企业涉及到岗位评价。
也可能不用大量的量化方法，只要进行排序。
但总是需要有一个方法将岗位进行划分。
此外，不同层次的岗位应该拉开差距。
通用性较强的岗位，工资确定标准是按社会化来进行的。
一个显著的特点，是能升不能降，尤其是固定工资。
岗位评价系统是一个长期经验积累的成果。
在做岗位评价时，除了考虑薪酬以外，必须考虑另外一个因素。
一般的人力资源部门，向一线倾斜，应综合考虑绩效、责任、难易程度等因素。
很多国外企业，技能型工人薪酬高于管理人员。
能力体系的建设，难度不是很大，但评价的难度很大。
对于一个很大的企业（组织）而言，评价的难度更大。
这样的企业如果试图建立这样一个能力体系，成本会很高，投入产出比很低。
另外，考虑市场因素，从社会市场上资源的稀缺性来确定。
薪酬设计总的原则是内部公平性和外部竞争力相结合。
在一些情况下，内部公平性起着更重要的作用。
对很多国有企业而言，这一因素更为重要。
人员流动性大的企业，外部竞争力更重要。
所谓评价中心，就是综合运用各种测评方法，它必须以情景模拟为基本特征。
一个比较成熟的评价中心，它应该是多专家、多方面、多种工具的应用。
这种方法，对于一些人员，可以运用，但用于一些比较普通的人员来，则是不合适的，因为成本较大。
在人力资源管理咨询中，对人的经历，需进行核实。
核实与否，其结果大不相同，面试是最常用的。
岗位、薪酬、考核，代表着人力资源管理的三个方面。
3、确保人力资源管理咨询项目成功的关键
关于人力资源管理咨询项目成功的关键，不是一般规律，我的四个体会：一是咨询目标的确定与沟通非常关键。
人力资源管理咨询是很新的领域，很多问题是因为在前期目标设定时没有沟通好，后期工作就可能出现问题。
客户表达不清楚，也可能导致没有将目标界定清楚，企业及咨询公司都将无所适从，从而出现偏差。
因而从项目开始时就要将客户的期望界定清楚。
二是在咨询项目进行中目标的沟通非常重要。
因为客户对咨询的理解在发生着变化。
随着项目的进行，客户可能会有新的需求并将它提出来。
可以通过正式及非正式的沟通方式。
三是选择好期望管理对象。
必须选择能代表企业整体利益的人来进行沟通，涉及到人事、组织、薪酬等事，也必须选择代表企业最高利益的人选进行接触、沟通、决定。
四是如何超出客户的期望。
当力所能及时，如果发现非常明显的问题，可以适当提出一些建议，这是超值服务的一个方面。