科室绩效奖金二次分配方案
科室绩效奖金二次分配方案
科室绩效奖金二次分配方案某科室绩效奖金二次分配方案医院收减支拔总奖金5万元。
一、根据收入科主任基金提3%，得：*0.03=1500元，余额为元。
二、从总奖金中提出30%按人头分配，即：*0.3=元，元平均分配给36人，每人得到404元。
三、从总奖金中提出30%按岗位系数得分分配：1.科室人员总数36人。
2.各工作岗位系数总和：科主任、副主任、主任医师、副主任医师、主治医师、医师、助理医师、护士长、副护士长、护师、护士、助理护士、主管技师、技师岗位系数总和为72分。
按岗位系数每分200元计算，各岗位实得岗位系数奖：科主任1人，岗位系数，实得岗位系数奖：600元。
副主任1人，岗位系数，实得岗位系数奖：560元。
主任医师1人，岗位系数，实得岗位系数奖：560元。
副主任医师1人，岗位系数，实得岗位系数奖：520元。
主治医师3人，岗位系数，人均实得岗位系数奖：480元。
医师1人，岗位系数，实得岗位系数奖：400元。
主管技师1人，岗位系数，人均实得岗位系数奖：480元。
技师2人，岗位系数，人均实得岗位系数奖：400元。
助理医师3人，岗位系数，实得岗位系数奖：320元。
护士长1人，岗位系数，实得岗位系数奖：480元。
副护士长1人，岗位系数，实得岗位系数奖：440元。
护师5人，岗位系数，实得岗位系数奖：400元。
护士12人，岗位系数，实得岗位系数奖：360元。
助理护士3人，岗位系数，实得岗位系数奖：280元。
四、总奖金-人均奖-岗位系数奖=余额元。
余额元按医生12人总岗位系数、护理20人总岗位系数、康复、理疗4人总岗位系数分配。
医生实分奖金：7652元，人均得到7652/12=638元。
护理实分奖金：9754元，人均得到9754/20=488元。
康复实分奖金：1994元，人均得到1994/4=498.5元。
计算医生工作量总得分，得出每分奖金元：A工作量得分工作量奖金：B工作量得分工作量奖金：C工作量得分工作量奖金：D工作量得分工作量奖金：E工作量得分工作量奖金：F工作量得分工作量奖金：G工作量得分工作量奖金：H工作量得分工作量奖金：护士工作量计算总得分为2035，得出每分奖金元：工作量得分186，工作量奖金：工作量得分176，工作量奖金：工作量得分163，工作量奖金：五、工作量计算方法：1.医师类：每一住院床日分。
最新科室绩效二次分配方案
科室绩效二次分配方案范文（通用10篇）自20xx年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20xx年绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
绩效考核科室二次分配指导方案
绩效考核科室二次分配指导方案一、前言绩效考核是组织评估管理的一种工作手段，也是激励员工、提高员工工作效率、增强企业竞争力的重要方法之一。
绩效考核要有针对性、实效性，而在具体实施过程中，绩效考核科室二次分配显得尤为重要。
因为绩效考核结果对员工的激励、晋升等方面有着直接影响，而二次分配则是鼓励员工积极工作的重要措施。
本方案旨在为绩效考核科室二次分配提供指导和建议，有助于提高员工工作积极性和工作效率。
二、目的本方案旨在规范绩效考核科室二次分配，明确分配原则和规则，保证科室内部公平、公正的环境，激发员工的工作积极性，提高科室的整体工作效率。
三、二次分配原则1.公平公正：绩效考核科室内部二次分配要以公平、公正为基础原则，不偏袒、不好恶、不亲疏。
2.奖惩分明：对表现好的员工，应该有相应的奖励，对表现差的员工，应该依据绩效考核结果采取相应的处理措施。
3.透明公开：绩效考核科室内部的二次分配原则要透明公开，让每位员工都能够看到明白，避免产生猜测和不公之嫌。
4.鼓励创新：绩效考核科室要鼓励创新，在二次分配中，要给予实施创新的员工更多的奖励和认可。
四、二次分配规则1.奖励：对工作表现优秀的员工，应该给予奖励，奖金的具体数额根据绩效考核结果而定。
同时，对于表现特别突出的员工，也应该给予更高的奖励，以激发员工的工作积极性。
2.加薪：对表现良好的员工，可以考虑提高薪酬水平，但加薪应该基于实际工作表现和绩效考核结果，而且也要遵循公司的薪酬制度。
3.晋升：对于表现优秀的员工，可以考虑提拔晋升，不过晋升必须基于实际工作表现、工作经验及职业背景等综合考虑，并遵循公司的晋升制度。
4.惩罚：对表现不佳、或者有工作失误的员工，绩效考核科室要依据绩效考核结果采取相应的处理措施，如责令整改、罚款等。
五、执行细则1.评定绩效：绩效考核科室要严格按照绩效考核制度评定员工绩效，评定结果要向员工进行说明，让员工清楚自己的表现和评定结果。
2.制定方案：二次分配的具体方案和奖项设定应该由科室领导层制定，制定方案要充分考虑员工意见，并在绩效考核科室内部进行公示和说明。
科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案
科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案我们要明确绩效分配的原则。
绩效工资分配应以公平、公正、公开为原则，以工作量、工作质量、工作效率为主要评价指标，兼顾科室特色和医护人员个人能力。
具体分配方案如下：一、绩效工资分配比例1.医院层面：医院提取一定比例的绩效工资，用于奖励在全院范围内表现突出的科室和个人。
2.科室层面：科室绩效工资分配比例根据各科室工作量、工作质量、工作效率等因素确定。
具体分配比例为：（1）工作量：占比40%，根据各科室接诊量、手术量、住院患者数量等数据进行量化。
（2）工作质量：占比30%，根据各科室医疗质量、患者满意度等指标进行评分。
（3）工作效率：占比30%，根据各科室工作效率、成本控制等指标进行评分。
二、绩效工资分配方式1.固定绩效：根据科室人员编制，按照一定标准给予固定绩效工资。
2.浮动绩效：根据科室绩效评分，给予相应的浮动绩效工资。
3.奖金：对于在全院范围内表现突出的科室和个人，给予一定的奖金奖励。
三、绩效工资分配流程1.绩效评价：各科室每月进行一次绩效评价，评价内容包括工作量、工作质量、工作效率等。
2.数据统计：医院相关部门对科室绩效评价数据进行统计、分析。
3.分配方案：根据绩效评价结果，制定绩效工资分配方案。
4.公示：将绩效工资分配方案进行公示，接受全院监督。
5.发放：按照分配方案，将绩效工资发放到科室和个人。
四、绩效工资分配的监督与调整1.定期监督：医院相关部门对绩效工资分配情况进行定期监督，确保分配过程的公平、公正、公开。
2.反馈与调整：根据科室和个人反馈，对绩效工资分配方案进行适时调整，以更好地调动医护人员的工作积极性。
3.绩效考核：将绩效工资分配与医护人员绩效考核相结合，对表现优秀的个人给予奖励，对表现不佳的个人进行约谈、培训。
我们要强调的是，绩效工资分配方案并非一成不变，随着医院的发展和市场环境的变化，我们应不断调整和完善分配方案，以适应新的发展需求。
让我们携手共进，为医院的发展贡献自己的力量！实施科室绩效二次分配方案时，注意事项和解决办法如下：1.注意事项：分配标准要透明：绩效分配的标准和流程必须对所有医护人员公开透明，避免产生误解和不满。
科室绩效二次分配方案
科室绩效二次分配方案1. 前言为了激励和奖励科室的成员，科室决定实行绩效二次分配方案。
本方案旨在公平、公正地评估和分配科室成员的绩效，并激发科室成员的创造性和工作积极性。
本文档将详细介绍科室绩效二次分配方案的具体内容和执行步骤。
2. 绩效评估指标为了客观、全面地评估科室成员的绩效，我们将采用以下指标进行评估：2.1 个人工作贡献个人工作贡献是评估科室成员个人工作表现的重要指标。
这包括但不限于其工作业绩、工作态度、工作效率和团队合作能力。
2.2 科室绩效科室绩效是评估整个科室工作表现的指标。
这涵盖了科室的目标完成情况、科室内协作与沟通效果、平均工作绩效等。
2.3 个人发展与学习个人发展与学习是评估科室成员个人成长和学习能力的指标。
这包括参加培训、学术交流、个人职业发展计划等。
3. 绩效评估流程为了保证评估过程的公正和透明，我们将采取以下步骤进行绩效评估：3.1 绩效目标设定在每个绩效周期开始前，科室将与每位成员制定个人绩效目标，明确工作重点和期望达到的成果。
3.2 绩效数据收集在绩效周期结束后，科室将收集各项绩效数据，包括个人工作报告、同事评估、科室绩效数据等。
3.3 绩效评估小组评审由科室主任牵头组成的绩效评估小组将对收集到的绩效数据进行综合评估，并制定初步的绩效评估结果。
3.4 绩效评估结果反馈科室主任将与每位成员进行一对一反馈，向其详细解释其绩效评估结果，并讨论以提升个人绩效的方法和策略。
3.5 绩效差异化管理根据绩效评估结果，科室将采取差异化管理策略，以奖励和激励高绩效成员，提供培训和改进计划给予低绩效成员，以实现全员绩效的持续提升。
4. 绩效二次分配方案4.1 绩效奖金分配根据绩效评估结果和科室预算，科室将为绩效优秀的成员提供绩效奖金。
绩效奖金的金额将根据个人工作贡献和科室绩效指标的权重来确定。
4.2 奖励计划科室还将设立奖励计划，激励绩效突出的成员进一步提升工作表现。
奖励包括但不限于升职、晋级、增加职务津贴等。
科室绩效二次分配方案
科室绩效二次分配方案一、背景。
近年来，随着医疗卫生事业的不断发展，医院管理体系也在不断完善。
科室绩效二次分配作为医院管理的重要一环，对于激励医务人员、促进科室发展具有重要意义。
因此，制定科室绩效二次分配方案，对于提高医院整体绩效水平，推动医疗服务质量提升具有重要作用。
二、目的。
科室绩效二次分配方案的制定旨在合理激励医务人员，促进科室内部协作，提高医疗服务质量，提升医院整体绩效水平。
三、内容。
1. 绩效考核指标。
绩效考核指标是科室绩效二次分配的重要依据，包括但不限于门诊量、住院量、手术量、医疗质量、医疗安全、患者满意度等方面。
通过科学、客观的绩效考核指标，可以全面评价医务人员的工作表现，为二次分配提供依据。
2. 绩效奖励机制。
针对绩效考核指标，建立绩效奖励机制，对表现优秀的医务人员给予相应的奖励，包括但不限于奖金、荣誉称号、学术交流机会等。
通过绩效奖励机制，可以激励医务人员积极工作，提高工作积极性和主动性。
3. 绩效改进措施。
针对绩效考核中发现的问题和不足，科室应及时制定改进措施，并进行跟踪评估。
通过绩效改进措施，不断提升医疗服务质量，满足患者需求，提高患者满意度。
4. 绩效公开透明。
科室绩效二次分配方案应当公开透明，让医务人员明确绩效考核标准和分配规则，增强其公平性和可操作性。
同时，及时公布绩效考核结果和分配方案，让医务人员了解自己的工作表现和获得的奖励，增强其工作动力和归属感。
四、总结。
科室绩效二次分配方案的制定，需要充分考虑医院实际情况，结合科室特点，建立科学、合理的绩效考核指标和奖励机制，不断完善改进措施，确保绩效分配的公平公正。
只有如此，才能有效激励医务人员，促进医院整体绩效提升，实现医院可持续发展的目标。
以上就是本次科室绩效二次分配方案的相关内容，希望能够得到大家的认可和支持。
谢谢！。
医院内科科室二次绩效分配考核方案
医院内科科室二次绩效分配考核方案一、总则为优化医院内科科室的资源配置，提高医疗服务质量，加强成本管理，减轻患者负担，提高职工的工作积极性和创造性，实现科室可持续发展，特制定本内科科室二次绩效分配考核方案。
二、成立考核机构1. 成立内科科室绩效考核领导小组，由内科科室主任担任组长，负责领导和组织内科科室的绩效考核工作。
2. 设立内科科室绩效考核办公室，由内科科室副主任担任办公室主任，负责督促考核小组成员，处理日常考核工作。
三、考核单元内科科室当月参与奖金分配的所有医生。
四、二次分配基本办法1. 科室单项补助包括夜班费、核算补助等，其中夜班费每次80元，核算补助根据实际情况核发。
2. 各部分占科室业务绩效工资总额的比例为：科室单项补助及奖惩（相对固定部分）20%，职称系数20%，科内质量考核20%，核算收入50%。
3. 科室单项补助及奖惩（相对固定部分）包括夜班费、核算补助等，根据实际情况核发。
4. 职称系数根据医生的职称级别确定，不同职称级别的医生有不同的系数。
5. 科内质量考核包括医疗质量、护理质量、医德医风等方面的考核，根据实际情况核发。
6. 核算收入包括内科科室当月的业务收入，根据实际情况核发。
五、绩效考核内容1. 工作量考核：包括门诊人次、收入院人次、出院病人数、收病人数等。
2. 医疗质量考核：包括病历质量、手术质量、用药安全等。
3. 护理质量考核：包括护理操作规范、护理记录完整、患者满意度等。
4. 医德医风考核：包括遵守医德规范、维护患者权益、服务态度等。
5. 成本控制考核：包括药品使用控制、医疗耗材控制、人力成本控制等。
六、绩效考核程序1. 每月末，内科科室绩效考核领导小组对内科科室当月的各项绩效考核内容进行评估和考核。
2. 内科科室绩效考核办公室根据考核结果，核算各医生的绩效工资总额。
3. 内科科室绩效考核领导小组根据各医生的职称系数、科内质量考核、核算收入等情况，对各医生的绩效工资进行二次分配。
最新科室绩效二次分配方案
最新科室绩效二次分配方案一、引言科室绩效二次分配方案是指在科室绩效考核的基础上，对绩效高的员工进行一定比例的奖励，以激励员工积极工作，提高科室整体业绩。
本文旨在设计一种最新的科室绩效二次分配方案，以实现以下目标：确保公平公正、科学合理；激发员工工作热情，提高绩效；推动科室的发展和改进。
二、绩效考核指标的设定在制定科室绩效考核指标时，应兼顾科室整体绩效和个人贡献。
可从以下几个方面进行衡量：工作完成情况、协作能力、创新能力和客户满意度。
1.工作完成情况：可根据员工的工作任务和定期目标进行评估。
将重要工作分为A级、B级和C级，员工完成的A级工作占比越高，绩效评分越高。
2.协作能力：通过考察员工在协作中的表现，包括与其他科室的沟通和协调、对团队工作的贡献等方面。
员工表现出良好的协作能力时，绩效评分将有所提高。
3.创新能力：鼓励员工提出新的想法和创新解决方案，通过实施并取得预期效果的创新项目进行评估。
4.客户满意度：科室的主要目标是为客户提供优质的服务。
可通过调查问卷、客户反馈等方式，对员工的服务态度、响应速度和满意度进行评估。
三、绩效评估和排名绩效评估和排名是绩效分配的基础，旨在确定员工的绩效等级和相应的奖励。
在绩效评估和排名中，可采用以下方法：1.绩效评估周期选择：将绩效评估周期定为一年，可以更好地考察员工的长期表现。
2.绩效评估方式：综合采用定性和定量的评估方法。
定性评估主要包括主管的观察和评价，定量评估主要依据工作目标完成情况等指标。
3.绩效排名方法：根据员工的绩效评分，按照得分高低进行排名，绩效等级分为优秀、良好、普通和低于标准。
其中，前10%的员工评定为优秀，享受最高的奖励；接下来20%的员工评定为良好，享受较高的奖励；普通绩效员工无奖励；低于标准的员工待遇可能会受到影响。
四、绩效奖励机制根据绩效排名确定相应的绩效奖励。
为了使绩效奖励更具吸引力和公平性，可采取以下奖励机制：1.奖励比例设定：优秀绩效员工可得到年薪的30%作为绩效奖励，良好绩效员工可得到年薪的20%作为绩效奖励。
绩效考核科室二次分配指导方案
绩效考核科室二次分配指导方案绩效考核是企业管理的重要环节之一，对于科室绩效考核来说，二次分配是实施绩效考核的重要环节。
二次分配是指根据个人或团队在绩效考核中的得分，将绩效奖金、职称晋升等奖励，按照一定的比例分配给科室内的个人或团队。
下面是关于绩效考核科室二次分配的指导方案。
一、二次分配的原则1.公平原则：二次分配应建立在公平原则的基础上，体现对绩效考核中的个人和团队的公正评价和奖励。
个人或团队的绩效得分高，意味着在工作中表现出色，应该获得相应的奖励。
2.激励原则：通过二次分配，激励个人和团队积极参与工作，提高工作积极性和主动性。
高绩效得分的个人和团队能够获得更高的奖金和晋升机会，进一步激励其继续努力工作。
3.鼓励协作原则：在二次分配中，应该鼓励个人和团队之间的协作，实现资源共享和互补优势。
团队的绩效与个人绩效直接相关，个人绩效高的员工和团队绩效高的科室都会得到更多的奖励。
二、二次分配的比例1.按个人绩效得分比例分配：根据个人的绩效考核得分，将绩效奖金按比例分配给个人。
比如，个人绩效得分越高，所获得的绩效奖金也越高。
可以根据科室的实际情况，制定不同的比例标准。
2.按团队绩效得分比例分配：根据团队的绩效得分，将绩效奖金按比例分配给团队成员。
团队绩效得分越高，团队成员所获得的绩效奖金也越高。
同时，还可以将奖金与团队目标挂钩，进一步激励团队成员协作工作。
三、二次分配的奖励形式1.绩效奖金：将绩效奖金作为最直接的奖励形式之一，可以根据个人或团队的绩效得分比例分配奖金。
绩效奖金可以以现金或其他形式发放，如购物券、旅游机会等。
2.职称晋升：对于表现出色的个人，可以考虑给予职称晋升的机会，进而增加其薪资待遇。
职称晋升可以作为长期激励手段，鼓励个人在科室的岗位上持续进步。
3.科研项目支持：对于在科研项目中表现出色的个人或团队，可以给予一定的科研项目支持，包括经费、设备、人员等方面的帮助。
科研项目的支持可以进一步激励个人和团队在科研方面取得更好的成绩。
科室奖金二次分配方案
五、分配方法
1.奖金池构建：根据医院财务部门核定的奖金总额，建立科室奖金池。
2.基础奖金：根据医院和科室规定，为所有分配对象设定基础奖金。
3.绩效奖金：根据分配依据，从奖金池中提取一定比例作为绩效奖金进行二次分配。
4.分配计算：采用科学合理的计算方法，确保奖金分配的准确性和公正性。
3.岗位职责：根据不同岗位的工作性质、技术难度、风险程度等予以区分；
4.绩效考核：根据医院及科室的绩效考核标准进行评分；
5.团队协作：根据科室团队的整体表现进行评价。
五、分配办法
1.奖金池：根据医院核定的奖金总额，设立本科室奖金池；
2.基础奖金：按照医院及科室规定，为科室成员发放基础奖金；
3.二次分配：在基础奖金的基础上，根据分配依据进行二次分配；
科室奖金二次分配方案
第1篇
科室奖金二次分配方案
一、背景
为激励科室成员的工作积极性，提高工作效率，保障医疗服务质量，根据我国相关法律法规及医院管理制度，结合本科室实际情况，特制定本科室奖金二次分配方案。
二、分配原则
1.公平公正：确保奖金分配过程公开透明，严格按照分配标准执行；
2.按劳分配：根据科室成员的工作量、工作质量、岗位职，接受全体成员监督。
4.奖金发放：奖金分配结果确认无误后，按照医院规定的时间节点进行发放。
七、监督与调整
1.定期评估：奖金分配委员会定期评估分配方案的实施效果，并根据科室发展、医院政策变化及成员反馈进行调整。
2.反馈渠道：设立反馈渠道，鼓励科室成员提出意见和建议，不断完善奖金分配制度。
八、附则
1.实施日期：本方案自发布之日起执行。
2.解释权：本方案的解释权归本科室奖金分配委员会所有。
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科室绩效奖金二次分配
方案
-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1
某科室绩效奖金二次分配方案
医院收减支拔总奖金5万元
一、根据收入科主任基金提3%：50000*=1500
余：48500
二、从总奖金中提出30%按人头分配48500*=14550元
14550/36人=404元
科室人员总数36人，人均404元
三.从总奖金中提出30%按岗位系数得分分配：
1、科室人员总数36人
2、各工作岗位系数岗位系数总和
科主任，副主任，主任医师，副主任医师，主治医师，医师，助理医师，护士长，副护士长，护师，护士，助理护士，主管技师，技师
岗位系数：72分，14550/72=202. （按岗位系数每分200元计算）
科主任1人，岗位系数，实得岗位系数奖：600.
副主任1人岗位系数实得岗位系数奖：560.
主任医师1人，岗位系数，实得岗位系数奖：560.
副主任医师1人，岗位系数，实得岗位系数奖：520
主治医师3人，岗位系数，人均实得岗位系数奖：480
医师1人岗位系数，实得岗位系数奖：400
主管技师1人，岗位系数，人均实得岗位系数奖：480
技师2人岗位系数，人均实得岗位系数奖：400
助理医师3人，岗位系数，实得岗位系数奖：320
护士长1人岗位系数，实得岗位系数奖：480
副护士长1人岗位系数，实得岗位系数奖：440
护师5人岗位系数，实得岗位系数奖：400
护士12人岗位系数，实得岗位系数奖：360
助理护士3人岗位系数，实得岗位系数奖：280
四、总奖金48500-人均奖14550-岗位系数奖14550 =余额19400元
余额19400元的按医生12人总岗位系数
护理20人总岗位系数
康复、理疗4人总岗位系数
医生实分奖金：7652元人均
护理实分奖金：9754元人均
康复实分奖金：1994元人均
计算医生工作量总得分：得出每分奖金元
A 工作量得分工作量奖金：
B 工作量得分工作量奖金：
C 工作量得分工作量奖金：
D 工作量得分工作量奖金：
E 工作量得分工作量奖金：
F 工作量得分工作量奖金：
G 工作量得分工作量奖金：
H 工作量得分工作量奖金：
护士工作量计算总得分：2035. 得出每分奖金元
工作量得分186. 工作量奖金：
工作量得分176. 工作量奖金：
工作量得分163. 工作量奖金：
五、工作量计算方法
1、医师类
每一住院床日分
收住院病人1人次为3分
出院病人1人次为1分
重症监护病人每人每天次分
科间心电图每人次1分
病房常规心电图分
参加危重病人抢救每1人次3分（大3分，中2分，小1分）
介入手术按大手术每例10分（术者5分，一助3分，二助2分）小手术每例6分（术者3分，一助2分，二助1分）
管介入手术术后病人每人次2分
门诊量1人次为分，
科间会诊1人次为1分
各类穿刺操作（含电除颤、室上速转复）每次1分。
手术监护每人次2分
2.心电图类：
药物负荷试验：阿托品试验：分，
心得安试验：分；
运动平板： 2分；
动态心电图：分。
门诊常规心电图分
病房常规心电图分
病房科间心电图1分
3护士类：
⑴参与抢救次数1人次3分
等级护理人次：一级5分，2级3分，3级1分4、康复、理疗
门诊量1人次为分，
体疗1人次为3分
针灸1人次为1分。