胜任模型-人才盘点表格(模板)
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【实操案例】人才盘点-胜任力评估表
工作任务 反思力胜任力评估表来自技能 沟通协调 团队合作
学习力
知识
岗位专业 知识的总 知识 结和分享
总计分数
胜任力九宮位置: L / M/H
#DIV/0!
#DIV/0!
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“待提升”，最小评分单位为0.1。 低：平均分≤1.5
态度
主动当责（主动担当） 内驱力（自我提升、获得认可的动力）
技能 知识
认知客观性（公平、公正，对事不对人） 执行力：完成任务的意愿、能力和程度 沟通协调：积极沟通、换位思考、及时反馈 团队合作：有团队意识、并能包容他人，能和团队成员互补互助完成工作任务 学习力：学习专注力、学习成就感、自信心、思维灵活度、独立性和反思力 岗位专业知识：岗位专业知识的广度和深度 知识的总结与分享：知识文档的整理、总结，并乐于分享交流
No.
姓名
1
王荣华
2 关琼
3 谢樱
4 黎海霞
5
胜任力评估表
部门/单位 主动当责
人力资源中心
态度 内驱力
认知的客 观性
执行力
人力资源中心
人力资源中心
人力资源中心
技能
说明
1、在对应的潜力维度打分；3分＝“优秀”，2分＝“合格”，1分＝“待提升”，最小评分单位为0 2、能力等级划分：高：平均分>2.5； 中：1.5＜平均分≤2.5； 低：平均分≤1.5 3、此表对应B1胜任力九格图中的能力评估
人才盘点表格(全套)
中
高
人才发展建议
业绩
6 待观察者
人才分布九宫格
8 明日之星
9 超级明星
人员：
75
3 绩效不佳
人员：
5 中坚力量
人员：
7 表现出色
人员：
50
1 未胜任者
人员：
2 表现尚可
人员：
4 稳定贡献
人员：
人员：
人员：
80
100
120
绩效
人才雷达分析图
低
中
高
业绩
人才特征描述
潜力
6
待观察者 8
明日之星 9
超级明星
在工作方式方法上给予辅 帮助他们提高绩效，可设 重点关注与激励，优先考
高
导，给予员工更多展现的 定更高的工作目标，进行 虑晋升发展，并注重能力 机会，给予一段时期的观 业绩辅导，确保薪酬竞争 转型。薪酬优先激励对象
察其业绩的变化。
力。
。
3
绩效不佳 5
中坚力量 7
表现出色
中
明确改进要求，或调整岗 重点开发潜能，提升业
位，严格的绩效管理
绩，培养为业务骨干。
帮助他们提升潜能，尝试 承担更高级任务、注重能 力提升，确保薪酬竞争力 。
1
未胜任者 2
表现尚可 4
稳定贡献
低 淘汰。
低
潜力 100
施加业绩压力，给予足够的 培训与发展机会，促进能力 的提升。
让其在现有角色充分发挥价 值，认同他们的贡献，通过 培训提升能力水平后以期有 新的职业机会。
人才盘点九宫格
潜力
6
待
业绩不佳但潜能较好的员 工，可能是工作方式方法 问题，或是目前职位影响 发挥，亦或是动力不足。
人才盘点表格 2023-4-18 223150 1
任本岗位时间
R（结果）
沟通协调能力 补位意识 工作效率
工作完成质量 合计
□极好5分 □极好5分 □极好5分 □极好5分
□良好4分 □良好4分 □良好4分 □良好4分
□及格3分 □及格3分 □及格3分 □及格3分
□有待加强2分 □有待加强2分 □有待加强2分 □有待加强2分
□偏弱1分 □偏弱1分 □偏弱1分 □偏弱1分
□极好5分 □极好5分 □极好5分 □极好5分
□良好4分 □良好4分 □良好4分 □良好4分
□及格3分 □及格3分 □及格3分 □及格3分
□有待加强2分 □有待加强2分 □有待加强2分 □有待加强2分
学历
平级同事访谈
目前岗位
目前岗位在职时长
司龄
T（任务）
A（行动）
□偏弱1分 □偏弱1分 □偏弱1分 □偏弱1分
姓名
性别
年龄
姓名
性别 S(背景）
年龄
人才盘点360访谈表
盘点人员信息 户籍 毕业学校/学历（是否全日制）
目前岗位
司龄
学历
STAR面谈记录
直属下属访谈
目前岗位（行动）
任本岗位时间
任本岗位时间 R（结果）
管理风格判断 带领团队能力 培养下属能力
专业素养 合计
姓名
性别
年龄
S(背景）
加权合计 (下属占比 50%，平级 占比50%）
R（结果）
沟通协调能力 补位意识 工作效率
工作完成质量 合计
□极好5分 □极好5分 □极好5分 □极好5分
□良好4分 □良好4分 □良好4分 □良好4分
□及格3分 □及格3分 □及格3分 □及格3分
□有待加强2分 □有待加强2分 □有待加强2分 □有待加强2分
□偏弱1分 □偏弱1分 □偏弱1分 □偏弱1分
□极好5分 □极好5分 □极好5分 □极好5分
□良好4分 □良好4分 □良好4分 □良好4分
□及格3分 □及格3分 □及格3分 □及格3分
□有待加强2分 □有待加强2分 □有待加强2分 □有待加强2分
学历
平级同事访谈
目前岗位
目前岗位在职时长
司龄
T（任务）
A（行动）
□偏弱1分 □偏弱1分 □偏弱1分 □偏弱1分
姓名
性别
年龄
姓名
性别 S(背景）
年龄
人才盘点360访谈表
盘点人员信息 户籍 毕业学校/学历（是否全日制）
目前岗位
司龄
学历
STAR面谈记录
直属下属访谈
目前岗位（行动）
任本岗位时间
任本岗位时间 R（结果）
管理风格判断 带领团队能力 培养下属能力
专业素养 合计
姓名
性别
年龄
S(背景）
加权合计 (下属占比 50%，平级 占比50%）
人力资源 各岗位胜任力模型表 研发人员能力素质模型图
专业知识
关联知识
技术能力 业务能力 项目计划能力
提炼能力 沟通、谈判能力 承压能力
执行力
P5普通等
专业知识
学习/提炼能力
带人的能力/知识传
5
递
沟通、谈判能力
团队影响力
4
承压能力
3
成本分析控制能力
2
执行力
1
敏捷项目管理能力
0
专业知识
度量及数据分析
关联知识
风险识别与管控
技术能力
项目跟踪和控制能力
业务能力
业务能力
项目计划能力
成本分析控制能力
2
1
敏捷项目管理能力
0
度量及数据分析
风险识别与管控 项目跟踪和控制能力 项目计划能力
学习/提炼能力
带人的能力/知识传
5
递
沟通、谈判能力
团队影响力
4
承压能力
3
P2基础等
成本分析控制能力
2
执行力
1
敏捷项目管理能力
0
专业知识
度量及数据分析
风险识别与管控 项目跟踪和控制能力
4
4
4
5
0
0
0
1
1
1
2
2
2
3
3
3
0
0
1
1
2
2
2
3
3
3
4
4
0
1
1
2
2
2
3
3
3
4
4
4
1
1
2
2
2
3
3
3
4
4
4
关联知识
技术能力 业务能力 项目计划能力
提炼能力 沟通、谈判能力 承压能力
执行力
P5普通等
专业知识
学习/提炼能力
带人的能力/知识传
5
递
沟通、谈判能力
团队影响力
4
承压能力
3
成本分析控制能力
2
执行力
1
敏捷项目管理能力
0
专业知识
度量及数据分析
关联知识
风险识别与管控
技术能力
项目跟踪和控制能力
业务能力
业务能力
项目计划能力
成本分析控制能力
2
1
敏捷项目管理能力
0
度量及数据分析
风险识别与管控 项目跟踪和控制能力 项目计划能力
学习/提炼能力
带人的能力/知识传
5
递
沟通、谈判能力
团队影响力
4
承压能力
3
P2基础等
成本分析控制能力
2
执行力
1
敏捷项目管理能力
0
专业知识
度量及数据分析
风险识别与管控 项目跟踪和控制能力
4
4
4
5
0
0
0
1
1
1
2
2
2
3
3
3
0
0
1
1
2
2
2
3
3
3
4
4
0
1
1
2
2
2
3
3
3
4
4
4
1
1
2
2
2
3
3
3
4
4
4
人才盘点表格(全套)
学习 创新
7
方格7 表现出色
0 #DIV/0!
方格8 方格9 明日之星 超级明星
0
0
#DIV/0! #DIV/0!
合计
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0!
明星选手 种子选手 普通选手 观众选手 淘汰选手
解决 问题
8
正向 价值观
10
成就 动机
8
潜力 得分 76
0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
潜力
6
待观察者 8
明日之星
业绩不佳但潜能较好的员
高
工，可能是工作方式方法问 业绩良好潜能较好的员工，是企 题，或是目前职位影响发 业的重点发展的对象。
挥，亦或是动力不足。
3
绩效不佳 5
中坚力量
中
业绩偏低潜能员工，员工有 一定的能力还未转化为绩效 。
业绩与潜能均合格的员工，属于 企业坚实的基层力量。
1
合作 互信
100.00
80.00
潜力
60.00
40.00 60.00
8
明日之星 9
超级明星
帮助他们提高绩效，可设定更 重点关注与激励，优先考虑晋升发
高的工作目标，进行业绩辅 展，并注重能力转型。薪酬优先激
导，确保薪酬竞争力。
励对象。
5
中坚力量 7
表现出色
重点开发潜能，提升业绩，培 养为业务骨干。
工程部人才地图
邓八
蔡二
80.00
绩效
100.00
张三 李四 王五 赵六 刘七 邓八 戴九 马十 蔡二
120.00
方格3 方格4
方格5
绩效不佳 稳定贡献
7
方格7 表现出色
0 #DIV/0!
方格8 方格9 明日之星 超级明星
0
0
#DIV/0! #DIV/0!
合计
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0!
明星选手 种子选手 普通选手 观众选手 淘汰选手
解决 问题
8
正向 价值观
10
成就 动机
8
潜力 得分 76
0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
潜力
6
待观察者 8
明日之星
业绩不佳但潜能较好的员
高
工，可能是工作方式方法问 业绩良好潜能较好的员工，是企 题，或是目前职位影响发 业的重点发展的对象。
挥，亦或是动力不足。
3
绩效不佳 5
中坚力量
中
业绩偏低潜能员工，员工有 一定的能力还未转化为绩效 。
业绩与潜能均合格的员工，属于 企业坚实的基层力量。
1
合作 互信
100.00
80.00
潜力
60.00
40.00 60.00
8
明日之星 9
超级明星
帮助他们提高绩效，可设定更 重点关注与激励，优先考虑晋升发
高的工作目标，进行业绩辅 展，并注重能力转型。薪酬优先激
导，确保薪酬竞争力。
励对象。
5
中坚力量 7
表现出色
重点开发潜能，提升业绩，培 养为业务骨干。
工程部人才地图
邓八
蔡二
80.00
绩效
100.00
张三 李四 王五 赵六 刘七 邓八 戴九 马十 蔡二
120.00
方格3 方格4
方格5
绩效不佳 稳定贡献
【表格】人才盘点进度计划表(参考应用版)
人才盘点进度计划表
编制人：
编制 日
项目组
组长： 副组长：
成员
专家顾问： 小组成员：
流程Βιβλιοθήκη 项目工作主要内容输出成果
现阶段实施与否
责任人
9月
10月
11月
12月
4周 1周 2周 3周 4周 1周 2周 3周 4周 1周 2周 3周 4周
确定人才盘点小组名单，制定盘点日程，明确职责分配 成立人才盘点小组
《人才盘点时间进度表》 《人才盘点职责分工表》
设计BEI访谈提纲和确定人员名单
√
实施BEI访谈
√
整理、分析访谈材料，提炼素质词条、素质项以及行为项
《领导力素质模型》初稿
√
组织二次研讨，基于BEI访谈结果和管理层就初步构建的素质模型进行探讨 验证
√
根据探讨结果，优化某公司领导力素质模型，编制360题库
《某公司领导力素质模型》 《360题本》
√
制作会议PPT，明确盘点对象、盘点要求等相关内容
《360评估报告》
√
薪酬绩效组提供数据
“绩效结果”
√
COD准备盘点会会议资料（所有评估资料、盘点会议流程、盘点记录等）
《人才盘点PPT模板》 《人才盘点会议记录表》
√
管理者准备盘点会会议资料（人才盘点会议准备资料）
《人才盘点会议准备资料》
√
组织人才盘点
“九宫格”、会议纪要
难点：在盘点会中引导各级领导者能否撇 开之前的观点，重新认识盘点对象
√
选取一套效度比较高的心理测评问卷 组织完成问卷测评
《心理测评问卷》 《心理测评问卷》测评结果
难点：工具可以网上找，但是解读需要很 深的心理学专业背景
编制人：
编制 日
项目组
组长： 副组长：
成员
专家顾问： 小组成员：
流程Βιβλιοθήκη 项目工作主要内容输出成果
现阶段实施与否
责任人
9月
10月
11月
12月
4周 1周 2周 3周 4周 1周 2周 3周 4周 1周 2周 3周 4周
确定人才盘点小组名单，制定盘点日程，明确职责分配 成立人才盘点小组
《人才盘点时间进度表》 《人才盘点职责分工表》
设计BEI访谈提纲和确定人员名单
√
实施BEI访谈
√
整理、分析访谈材料，提炼素质词条、素质项以及行为项
《领导力素质模型》初稿
√
组织二次研讨，基于BEI访谈结果和管理层就初步构建的素质模型进行探讨 验证
√
根据探讨结果，优化某公司领导力素质模型，编制360题库
《某公司领导力素质模型》 《360题本》
√
制作会议PPT，明确盘点对象、盘点要求等相关内容
《360评估报告》
√
薪酬绩效组提供数据
“绩效结果”
√
COD准备盘点会会议资料（所有评估资料、盘点会议流程、盘点记录等）
《人才盘点PPT模板》 《人才盘点会议记录表》
√
管理者准备盘点会会议资料（人才盘点会议准备资料）
《人才盘点会议准备资料》
√
组织人才盘点
“九宫格”、会议纪要
难点：在盘点会中引导各级领导者能否撇 开之前的观点，重新认识盘点对象
√
选取一套效度比较高的心理测评问卷 组织完成问卷测评
《心理测评问卷》 《心理测评问卷》测评结果
难点：工具可以网上找，但是解读需要很 深的心理学专业背景
人力资源 各岗位胜任力模型表 胜任力量化指标和胜任力模型
使双方意见趋于一致而进行的 势，较少促成使其利益最大化
洽谈磋商的能力。
的合作意向。
具有较好的理性思维，在谈判 中，运用个人智慧使他人接受 其条件，达成双赢的合作意向 。
显示出对团队成员的尊重，能
团队合作：建立、维护并运用 强调个人工作的重要性，倾向 高效的团队，使团队绩效表现 于独立作业，不善于与他人分 最大化，并实现公司的目标。 享信息。
沛，份内工作完成之余，主动 善于发现和创造新的机会，提前
承担其他任务，并尽职尽责、 预计到事件发生的可能性，并有
毫无怨言。
计划地采取行动提高工作绩效。
对自己要求较高，并努力达到 控制自己情绪的能力较强，在职
公司及个人设定的标准，注意 场中通常能够冷静、理性的处理
个人的言行举止，尽力避免将 问题，无需他人监督也能高质量
情绪带入工作中。
完成工作。
能够按照领导的意图将工作落 对于任务执行过程中出现的障碍
实到位，并将出现的问题及结 能够积极地克服，并最终将工作
果及时向上级反馈。
完满的执行落实下去。
发现问题的意识较强，能够胜 随时寻找可能出现的问题，并及
任其监督职能，观察力较强， 时反馈，通过客观合理的分析协
能够及时指出问题，并贯彻执 助解决问题，并经常向其他员工
不能将繁杂的信息有效的整合 、提炼。
能够分辨有用与无用的信息， 排除干扰，进行分析与总结。
创新力：寻找创新方式，提高 工作效率，并对现有的系统不 断提出质疑和进行改进。
缺少灵活思维，在工作中较少 发挥创造性的价值。
习惯运用现有的方法与步骤思 考处理问题，
应变力：指根据不同情况作非 在突发事件面前束手无策。 原则性变动的能力。
。
人才盘点信息表模板
人才盘点信息表模板一、引言1.背景介绍在当今社会，人才已成为企业核心竞争力的重要组成部分。
为了更好地管理和开发人才资源，企业需要对内部人才进行定期盘点，以便了解人才现状、发现人才缺口并制定相应的人才战略。
2.人才盘点的重要性人才盘点有助于企业梳理现有人才队伍，分析人才结构，为招聘、培训、激励等人才管理决策提供数据支持。
同时，人才盘点还有助于激发员工潜能，提高员工满意度，降低人才流失率。
二、人才盘点信息表概述1.表格结构人才盘点信息表主要包括以下几个部分：基本信息、工作业绩、能力素质、培训经历、个人发展规划等。
2.各项指标解释（1）基本信息：包括姓名、性别、年龄、学历、岗位等。
（2）工作业绩：近一年内的工作成果、项目经验、业绩评价等。
（3）能力素质：包括专业技能、沟通能力、团队协作、创新能力等。
（4）培训经历：参加过的内外部培训课程、获得的证书等。
（5）个人发展规划：对未来职业发展的规划、期望等。
三、如何使用人才盘点信息表1.操作步骤（1）收集员工基本信息，确保数据准确无误。
（2）让员工填写工作业绩、能力素质等指标，以便全面了解员工表现。
（3）对企业内部人才进行分类，如核心人才、潜力人才、一般人才等。
（4）分析人才结构，发现人才缺口，制定相应的人才引进、培养策略。
2.注意事项（1）确保信息表内容的真实性，避免虚假填报。
（2）注重保护员工隐私，不要泄露相关信息。
（3）定期更新人才盘点信息，以保持数据的时效性。
四、人才盘点信息表实例分析1.案例介绍某企业进行人才盘点，发现部分岗位存在人才缺口，如市场营销部经理、技术研发部工程师等。
2.表格填写过程及解析（1）基本信息：填写员工姓名、性别、年龄、学历、岗位等信息。
（2）工作业绩：列举员工近一年内的重要项目经验、业绩成果等。
（3）能力素质：评估员工在专业技能、沟通能力、团队协作等方面的表现。
（4）培训经历：记录员工参加过的培训课程、获得的证书等。
（5）个人发展规划：了解员工对未来职业发展的期望和规划。
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岗位职责及任职要求
序号 岗位名称 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 A1 A2 A3 A4 A5 A6 A5 A16 A17 A18 A19 A20 A21 A22 A23 A24 A25 A26 目前主要岗 建议调整后的 关键知识、技 关键胜 位职责 岗位职责 能和经验 任力
27 28 29 30 31 32 33
A27 A28 A29 A30 A31 A32 A33
XXX人才盘
在岗者基本信息
在岗者姓名 工作年限 过去1-3年 岗位相关工 工作绩效结 上级管理和支持度 作年限 果
在岗位者能力评
XXX人才盘点表
在岗位者能力评估 在岗者潜力评估
岗位胜任 所承担的职责范围 专业能力 岗位胜任力发展意愿 学习导向 潜力 度
行动计划
职业 是否关键 发展 离职 保留 人员补充 调整计划 目标 人才 计划 风险 方案 计划
其他解决岗位问题的方案 备注
序号 岗位名称 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 A1 A2 A3 A4 A5 A6 A5 A16 A17 A18 A19 A20 A21 A22 A23 A24 A25 A26 目前主要岗 建议调整后的 关键知识、技 关键胜 位职责 岗位职责 能和经验 任力
27 28 29 30 31 32 33
A27 A28 A29 A30 A31 A32 A33
XXX人才盘
在岗者基本信息
在岗者姓名 工作年限 过去1-3年 岗位相关工 工作绩效结 上级管理和支持度 作年限 果
在岗位者能力评
XXX人才盘点表
在岗位者能力评估 在岗者潜力评估
岗位胜任 所承担的职责范围 专业能力 岗位胜任力发展意愿 学习导向 潜力 度
行动计划
职业 是否关键 发展 离职 保留 人员补充 调整计划 目标 人才 计划 风险 方案 计划
其他解决岗位问题的方案 备注