差额事业单位实行绩效工资的实践与思考
实施事业单位绩效工资的几点思考
实施事业单位绩效工资的几点思考近年来，我国各级各地的事业单位纷纷开始实施绩效工资制度。
绩效工资制度是一种根据员工工作表现和成果来确定工资收入的制度，以此激励员工积极工作、提高生产效率和质量。
然而，在实施绩效工资制度过程中，也会遇到许多问题和困难。
接下来，本文将从以下几个方面分析实施事业单位绩效工资制度的思考。
一、激励机制绩效工资制度的根本目的是激励员工努力工作、创造出更好的工作绩效，因此制定了相应的激励机制。
在实施绩效工资制度时，要注意激励机制的科学性和合理性。
对于表现优秀的员工，应根据其表现给予相应的奖励，例如加薪、晋升等，以此提高员工的工作积极性和工作主动性。
对于表现不佳的员工，则应及时发现和纠正，切勿姑息养奸，并且也应给予相应的惩罚措施。
这样才能真正实现绩效工资制度的激励作用，同时也能维护企业的稳定和发展。
二、指标设定实施绩效工资制度首先要清晰明确的就是必须合理设定工作绩效的指标。
工作绩效指标的设定应考虑到员工的工作特点和实际工作内容，具体而言，工作绩效指标应具有科学性、可操作性和量化性。
科学性意味着工作绩效指标必须与工作内容和员工的工作能力相匹配。
可操作性指的是工作绩效指标必须具体可行，能够有效指导员工工作。
量化性则是工作绩效指标必须具有可量化的特征，从而能够以客观的方式评价员工的工作绩效。
三、公正性绩效工资制度实施中，公正性的问题十分重要，应恰当考虑到个别工作岗位的业务性，须根据岗位业务性确定工作绩效指标并进行绩效考核。
此外，对于工作绩效考核中的权责划分，也要具体、全面考虑每类员工的实际工作情况和实际贡献。
在绩效工资发放方面应该将流程制度化、标准化，避免大量的人为介入影响判断和结果。
四、合理性在实施事业单位绩效工资制度过程中，尤其重要的一点是要考虑到制度本身的合理性。
绩效工资制度应该与公司实际情况相结合，奖励标准应该贴合公司的财务状况。
绩效工资制度的合理性还包括提高员工薪水的同时，企业的收益也要相应提高，并不能一味地让企业承担过高的薪酬成本。
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策随着改革开放的不断深入，我国的事业单位改革也在不断推进。
作为事业单位改革的一项重要内容，绩效工资制度的引入旨在激励人才、提高工作效率、促进事业单位的发展和进步。
在实践中，绩效工资制度也面临着一些问题，如绩效考核的不公平、缺乏有效监督、激励机制的不完善等。
本文将对事业单位实行绩效工资存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
问题一：绩效考核的不公平事业单位的绩效工资制度通常是通过绩效考核来确定每个员工的绩效工资水平。
在实际操作中，由于绩效考核的标准没有明确、评定方法不科学、评定人员的公正性存在问题等原因，导致绩效考核的结果往往不够公平，甚至出现一些不正当的情况。
这些不公平的现象严重打击了员工的积极性和工作动力，也影响了事业单位整体的稳定和发展。
对策建议：1.明确绩效考核标准和评定方法。
制定明确的绩效考核标准和评定方法，并确保这些标准和方法的科学性和公正性，避免主观性和随意性。
2.建立绩效考核监督机制。
建立一个独立的监督机构，监督绩效考核的过程和结果，确保绩效考核的公平和公正，为员工维权提供有效的途径。
3.开展绩效考核的培训和指导。
对参与绩效考核的人员进行相关的培训和指导，增强其绩效考核的专业性和公正性，提高绩效考核的质量。
问题二：缺乏有效监督在事业单位中，由于绩效工资制度的实施比较新，缺乏有效的监督机制，导致一些管理人员滥用职权，存在利用绩效工资制度进行个人私利的现象。
这些行为不仅损害了员工的利益，还影响了事业单位的正常运转和发展。
对策建议：1.加强内部监督。
建立健全的内部监督机制，对绩效工资制度的实施过程进行全面监督，发现和纠正问题，确保绩效工资制度的公平和公正。
2.加强外部监督。
通过外部监督的方式，如组织第三方机构或专家对绩效工资制度进行评估，发现问题并提出改进意见，促进事业单位绩效工资制度的完善和规范。
3.依法监督。
建立起一个法律规范和法律制裁的机制，依法监督和制裁违法违规的行为，保护员工的合法权益，维护事业单位的正常秩序。
关于事业单位绩效工资改革的思考
关于事业单位绩效工资改革的思考近年来，随着中国经济的快速发展和社会主义市场经济体制的不断完善，事业单位绩效工资成为一个备受关注的话题。
事业单位绩效工资不仅可以激发工作积极性，提高工作效率，还能够更好地激励和奖励优秀人才。
然而，在实施过程中也面临一些困难和挑战。
本文将对事业单位绩效工资的重要性进行探讨，并提出一些建议。
首先，事业单位绩效工资对于激发工作积极性和提高工作效率具有重要意义。
事业单位绩效工资可以通过与个人和组织的目标相匹配的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
通过与工作绩效直接相关的薪酬激励，可以推动员工在工作中付出更多的努力，并提高工作效率和质量。
这不仅能够提高整个事业单位的运行效率，还能够为国家和社会创造更大的价值。
其次，事业单位绩效工资能够更好地激励和奖励优秀人才。
传统的事业单位薪酬制度主要依赖于工作年限和职位级别来确定薪资，这种制度忽视了员工的个体差异和表现。
而绩效工资可以根据员工的工作表现和贡献程度，进行个体化的激励和奖励。
这样可以更好地激发员工的工作热情和创新能力，提高员工的满意度和归属感，增强员工的忠诚度和稳定性。
然而，在实施事业单位绩效工资时，也面临一些困难和挑战。
首先，如何确定合理的绩效考核指标和评价体系是一个复杂的问题。
绩效考核指标应该具有科学性、公正性和可操作性，能够全面反映员工的工作表现和贡献程度。
评价体系应该根据事业单位的实际情况和发展需求，灵活调整和优化。
其次，对于事业单位而言，如何实现薪酬制度的公开和透明也是一个关键问题。
公正、透明的薪酬制度可以增强员工的信任感，减少薪酬歧视和不公平现象。
最后，事业单位绩效工资需要相关的管理和监督机制来确保的有效性和可持续性。
管理和监督机制应该能够有效地解决人力资源管理中的各种矛盾和问题，提供必要的培训和指导。
总之，事业单位绩效工资对于激发工作积极性、提高工作效率和激励优秀人才具有重要意义。
然而，在实施过程中也面临一些困难和挑战。
差额事业单位实行绩效工资的实践与思考
关键 词 ：事业单位
益服 务 水平
绩 效工资
公
中 图分 类 号 ： Ｆ ２ ４ ４ ． １ 文献 标 识 码 ： Ａ 文章 编 号 ： １ ０ ０ ４ — ４ ９ １ ４ （ ２ ０ １ ４ ） ０ ７ — １ ０ ４ — ０ ２
一
、
实 行 背 景
２ ０ ０ ６ 年 ，国家人 事部 发布事业单位 工资改革 方案 ，确定事业 单位 实行 绩效 工资制度 。事业单位人 员工资被划 分为
１ ． ２ ～ １ ． ３左 右 。 根 据这一标准 ， 省 人 社 厅 对
全 体 成 员 了解 掌握 政 策 意 义和 发 展 趋 向。由于工资改革 牵涉每 个人的切 身利 益， 疑 虑 和 抵 触 情 绪会 慢 慢 呈现 。单 位 通 过逐 步的 学习和 宣传 ，尽 量减 少员工的 抵 触情绪 ，同时也逐 渐积 累收 集考核 建 议， 以便 在后 面的工作 中推行 下去 。 ２ ． 岗位设 置和 编制绩效指标阶段。 单 位 结 合 省 人 社 厅 岗位 设 置 工作 要 求 。 启 动 岗位设置 。该单位与教育、 卫 生行业 的 众 多事业单位 不同 ，虽然 内部分 为管理 人 员 和 专 业 技 术 人 员 ，但 实质 工 作 复 杂 相 差 程 度 不 似 高校 、 医疗 单 位 各 岗位 的 差别。在初 始设计 岗位薪 资层次时 ， 主要 以各 岗位划 分的等级来衡量 。由于该单 位 没有课 时、 客 户服务 量、 经营指 标等 明 确、 量化 的考核指标 可确定 ， 考核 指 标 偏 向 于 出 勤率 、 工作任务 完成率、 服 务 态度 等 定性 的指 标 。 ３ ． 考核试运行。以上阶段 完成后 即立 刻 实行绩效考核 试运行 。全体人 员参 与 模 拟考核 ，但 未将 实际工资 与考核结果 挂 钩 。 目的是 宣 传教 育 绩 效 考 核 制 度 以 及让全体人 员逐 步接受考核 形式 ，也 让 各级 考核人 员逐 步 明晰考核 评价 方 式 ， 以避免定性 考核 中的不确定 因素立刻影 响到工作人 员切 身收益 。 ４ ． 绩效考核方案修 订。 这阶段是通过 试运行后 ，实施 绩效工 资发放 前的进 一 步修 订完善 。同时， 为 了加强部 门业绩 的 体现 ，在修订 中将奖励性绩 效工资按 约 ３ ： １的比例 ，把前 者保 留作 为个人 奖励 ， 后 者分配到部 门，再 由部 门根据 内部分 配 方 案 实行 二 次 分 配 。其 中 ， 在部 门奖励 中确定 了部 门 负责人 及 副职 的 发放 系 数 ，再 由部 门 负责人对 内部 工作 人 员的 分配提 出方案 ，以免部 门负责人 面对 自
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策随着改革开放的不断深入，我国事业单位绩效工资制度的推出，已引起广泛关注。
事业单位绩效工资旨在提高公务员的工作积极性和工作效益，激发干部员工的工作热情，提高服务效率，提升事业单位的综合素质。
但在执行过程中，存在一些问题，如何解决这些问题，促进事业单位绩效工资的健康发展，是当前需要思考的问题。
一、存在的问题1.评价标准不统一绩效工资需要根据每个员工的工作表现给出相应的评价分数，而评价分数需要根据一定的评价标准确定。
目前事业单位绩效考核标准还不够统一，存在着各单位对绩效的认识和要求不同，导致各单位之间评价难以比较，员工之间也难以公平竞争。
2.评价标准难以量化事业单位的工作内容相对复杂，评价标准难以量化，如何对工作性质和内容有所区分，对于一些指标难以明确，无法较为准确的量化，也无法进行比较和评价。
3.绩效工资与基本工资缺乏关联事业单位绩效工资常常被当作决定工资高低的最终标准。
但实际情况是，许多机构的基本工资水平很低，难以与绩效工资结合。
因此，绩效工资对员工的激励作用较小。
4.绩效工资分配缺乏公平性事业单位绩效工资的分配缺乏公平性，基于程序不公、权力不公以及行政提拔等原因，造成绩效工资分配存在被极端化的现象，影响事业单位绩效激励的工作效果。
二、对策为了消除各单位之间评价标准不一致的问题，可以制定一个统一的考核标准，使得这些标准的制定能够更好地符合各个部门和职位的具体需求，并能够根据工作性质和内容，在考核指标上有所区分。
为了便于量化绩效考核指标，必须制定科学合理的评价方法与标准，对事业单位具体工作进行量化评价，并建立相应的评价体系，尽可能剔除主观因素，促进评价准确性，达到公平公正。
为了更好的激发员工的积极性，并吸引更有才干的人才进入事业单位，可以适当提高基本工资水平，并建立基本薪资与绩效薪资的关系，这样既能够维护员工的基本生活需求，也能够增强绩效工资的激励作用。
为了提高绩效工资分配的公平性，可以按照工作职责、工作业绩等要素制定分配方案，避免行政因素干扰，并向社会公开绩效工资分配方案，使得每位员工都能够获得公平、合理的待遇。
事业单位实施绩效工资制度改革的几点思考
事业单位实施绩效工资制度改革的几点思考事业单位实施绩效工资制度改革的几点思考摘要：2021年1月1日起，我国事业单位全面实施绩效工资制度，事业单位分配制度改革步入了一个标志性阶段。
本文就此进行了粗浅的分析。
关键词：事业单位；绩效工资；岗位长期以来，我国事业单位工资标准都是比照公务员工资标准建立起来的。
从2006年7月1日，我国公务员开始实行新的工资制度，事业单位人员和机关公务员开始有所区别。
而在同月，事业单位的工资制度改革也开始酝酿并提出了涉及全国120多万个事业单位的工资制度改革的总体目标：建立符合事业单位特点、表达岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制。
这是“绩效〞二字第一次出现在事业单位改革的框架中。
一、事业单位实施绩效工资制度理论与现实的差距1.“绩效工资〞在理解上的差距。
单纯从语言学的角度来看，绩效包含成绩和效益的意思，将其用在公共部门中来衡量政府活动的效果，那么是一个包含多元目标在内的概念。
所谓绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资，它是以工作人员的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和劳动环境确定岗位等级，根据单位的经济效益和劳动力价格确定工资总额，根据工作人员的劳动成果支付劳动报酬。
绩效工资的发放依据是“绩效〞，通俗地讲就是奉献，就是工作人员的工作业绩和劳动效率。
绩效是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括员工对单位的其他奉献。
而在具体实施过程当中，人们对绩效工资的理解却大相径庭，主要有两种观点。
一是实行绩效工资就是提高工资待遇。
实行绩效工资就是提高工资待遇观点的主要来源和起因就是实行绩效工资后工作人员工资总量的提高，以及在职工作人员与离退休人员实行绩效工资后工资总量以固定基数增加的分配方式比照。
二是实行绩效工资后的30%的奖励性绩效工资仍然是个人的，是“我的钱〞，不能用于统一考核发放，即便是考核发放，每个工作人员绩效工资的关注点仍是在能否把我的那局部全部挣回来。
事业单位绩效工资改革的现实审查和思路创新
事业单位绩效工资改革的现实审查和思路创新引言《事业单位职工收入分配制度改革方案》于2006 年由人事部（现人力资源和社会保障部）与财政部共同发布，正式在机关施行。
其目标是要建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。
根据“分级分类、因地制宜、稳健推进”的原则，2010 年1 月1 日起，山西省事业单位开始实施绩效工资。
一、事业单位绩效工资制度实施的意义第一，完善了事业单位内部的工资分配制度。
尤其是一些财政补助和自收自支的事业单位，绩效工资会随着本单位经济效益的好坏自行调整，很好地发挥了绩效工资的杠杆作用。
第二，有助于调动事业单位职工对工作的主动性和积极性。
绩效工资改革致力于革除事业单位工资制度的顽疾，充分体现“按劳分配、多劳多得、优绩优酬”的原则。
让真正认真负责工作的职工能够感受到单位对他的重视和奖励。
第三，为事业单位引进人才、留住人才起到了保障作用。
绩效工资改革要求重点向本单位关键岗位、业务骨干和成绩突出的职工倾斜。
要让优秀人才享受到改革的红利，感受到改革的获得感，使其更加踏实自主地为单位乃至地区的发展贡献力量。
第四，进一步推动了事业单位人事聘用制度的改革。
绩效工资改革要求各事业单位要完善岗位设置办法、岗位聘任制度、岗位考核制度，最大限度地消除年底绩效考核走过场的现象。
二、事业单位绩效工资制度实施以来的现状事业单位各级岗位绩效工资总量标准由各地的人社部门、财政部门共同核定，经费来源不同，事业单位实施的绩效工资总量核定办法也不同。
事业单位的绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
基础性绩效工资每月支付，而奖励性绩效工资则由各部门自行决定。
基础性绩效工资和奖励性绩效工资的构成比例根据单位经费来源的不同，按50%∶50%至70%∶30%制定。
以山西省某县区为例，无收入的财政全额拨款公益一类事业单位，绩效工资总量系数核定为1。
因为工资是财政保障的，且单位职能是公益性质的，所以没有额外的经济收入，绩效工资总量系数无法提升。
实施事业单位绩效工资的几点思考
通过合理的绩效考核，可以更 好地衡量员工对组织的贡献， 进而给予相应的奖励。
绩效工资制度有助于提高组织 整体的工作效率和服务质量。
02
绩效工资制度的设计
制定绩效评价标准
确立绩效评价标准
在制定绩效评价标准时，应考 虑将岗位职责、工作性质、任 务要求等作为重要依据，确保
评价标准的客观和公正。
量化评价标准
定期评估
实施绩效工资制度后，应定期对其进行 评估，以了解制度的执行情况和效果， 为后续的调整提供依据。
VS
调整
根据定期评估的结果，对绩效工资制度进 行必要的调整，以更好地激励员工和提高 工作效率。
04
绩效工资制度的影响 与挑战
对员工积极性的影响
激励员工
绩效工资制度能够激励员 工更加努力地工作，提高 工作积极性和主动性。
定期进行绩效评价
定期进行绩效评价，及时反馈员工的工作表现，引导员工不断提升 工作质量。
平衡公平与激励的关系
建立公平的薪酬制度
根据员工的工作表现和贡献，合理确定薪酬水平，确保公平性。
实施差异化激励
根据员工的不同需求和特点，采取不同的激励手段，如提供培训、 晋升机会等，激发员工的积极性和创造力。
保持绩效与奖励的关联性
在推进事业单位改革的过程中，优化组织结构、提高服务质 量、加强绩效管理是重中之重。
原有工资制度的弊端
原有工资制度往往基于职务级别、职称等级等因素，导致 同工不同酬的现象。
这种工资制度不能有效地激励员工，尤其是那些基层工作 人员。
绩效工资制度的优势
绩效工资制度能够将员工的工 资与工作绩效挂钩，激发员工 的工作积极性。
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事业单位岗位绩效工资制度在实施中的问题与思考相关范文
事业单位岗位绩效工资制度在实施中的问题与思考相关范文篇一：事业单位岗位绩效工资制度在实施中现状对策浅谈事业单位岗位绩效工资制度在实施中的现状与对策摘要：建立并完善岗位绩效工资制度是现行事业单位分配制度改革的核心本文主要分析了我国事业单位岗位绩效工资制度在实施中的现状并根据我国目前事业单位岗位绩效工资制度在实施中的现状与问题提出了相应的措施与对策关键词：事业单位岗位绩效工资现状对策自XX年7月起国家开始实施事业单位工作人员收入分配制度改革实行岗位绩效工资制度岗位绩效工资制度改革关系到3000万事业单位从业人员的切身利益和积极性、主动性与创造性的发挥也将为下一步事业单位综合改革提供基础随着我国事业单位人事制度改革的推进岗位绩效工资制度改革也随之成为我国业单位工资制度改革亟待解决的一个问题岗位绩效工资制度是一个复杂系统的工程是事业单位工资制度改革中的重点和难点之一1.事业单位岗位绩效工资制度概述(体例余同)1.1事业单位岗位绩效工资制度的含义岗位绩效工资是以岗位责任为重点以绩效考核为核心把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩实行“以岗定薪、薪随岗变”的工资分配制度根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》事业单位实行岗位绩效工资制度岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成其中岗位工资和薪级工资为基础工资第一岗位工资岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和篇二：实施事业单位绩效工资的几点思考实施事业单位绩效工资的几点思考：实施事业单位绩效工资的几点思考7月,国家第四次机关事业单位工资制度改革后公务员实行了国家统一的职务与级别相结合的工资制度事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度随后机关公务员津补贴进行了规范并兑现反映强烈的事业单位绩效工资问题被提上议事日程当前国家正在抓紧制定事业单位绩效工资相关政策义务教育阶段中小学校教师绩效工资即将兑现但事业单位绩效工资实施缓慢、步调不一致的矛盾仍然显得十分突出下面就事业单位绩效工资问题谈一点个人的看法一、目前事业单位收入分配中存在的主要问题按照现行工资制度政策规定事业单位的工资收入由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成其中岗位工资和薪级工资已经执行绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献事业单位在核定的绩效工资总额内按照规范的程序和要求自主分配但因分配办法尚未出台还没有执行而机关公务员津补贴已经进行了规范并兑现这就造成了事业单位人员同机关公务员收入上存在较大差距形成了新的不平衡同时由于种种原因机关、事业单位之间混岗的现象也不同程度地存在形成了同工不同酬的问题也造成了很大矛盾据统计我区事业单位共有216个（参照实行公务员管理制度的事业单位除外）在职人员8384人主要涉及教育、卫生、农林水利、建设、交通、市政和文化体育等行业由于绩效工资政策尚未出台事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”的现象工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现事业单位工作人员的积极性和创造性也还没有充分发挥出来二、实施事业单位绩效工资形势所迫实行绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容推行绩效工资制度具有十分重要的意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革加大内部管理力度促进完善岗位设置、岗位聘任制等制度二是有利于强化事业单位的服务意识提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度三是有利于扼制年度考核走过场的现象倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性形成以岗定薪、岗变薪变的新机制更好地发挥工资的杠杆作用革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的顽疾充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配激励原则三、实施事业单位绩效工资需要把握的几个环节一是要实行总量控制事业单位的绩效工资总量应结合本地区经济社会发展实际按照上级有关政策要求由同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位各单位只能在核定的总量内按规范的分配程序和要求进行分配为了保持本地区绩效工资的平衡,各单位绩效工资总量的核定应尽量大体一致二是要完善分配程序在本地区统一实施意见的指导下各单位要结合实际完善分配程序一是制定分配方案分配方案涉及到每位干部职工的切身利益必须广泛征求工作人员意见尽量做到公平合理在制定方案时要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化并经过反复讨论、修订确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则制定完善的考核细则；要层层签订责任书将责任落实到人此外方案的制定必须考虑退休人员的利益退休人员应参照相应的标准执行二是严格考核方案顺利实施的关键是加强内部考核抓好责任追究公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等要认真分析考核方案中的合理性和可操作性方案有缺陷的要及时讨论修正另外还要做好工作人员的思想工作和解释工作从思想上进行疏导化解局部矛盾保证绩效考核的正常运行三是要强化监督检查一是规范审批程序各单位实施绩效工资方案必须经职代会通过后由行业主管部门审批报人事、财政部门备案人事、财政部门要对各单位的分配方案进行总体把关二是纪检监察、组织、人事、财政、审计部门要通力合作加大检查、审核、监督力度对违纪违规现象要及时纠正三是通过公开举报电话、设立意见箱等形式接受社会监督要充分听取各单位的意见和建议以便及时修改方案中不合理成份的地方保证事业单位绩效工资分配的公平合理四、实施事业单位绩效工资过程中需要注意的几个问题一是干部职工思想认识不到位的问题长期计划经济体制形成的分配观念在部分职工思想中根深蒂固有的人认为自己是单位人端的是铁饭碗按档案工资发工资天经地义；有的职工认为绩效工资就是变相的发福利绩效工资只能比档案工资高不能低；有的认为自己资格老就应该多得些；还有的职工担心考核方案不合理竞争不公平领导从中循私舞弊等二是量化评价标准把握难的问题规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院）要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大推行绩效工资制度不仅工作量大而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理导致绩效工资方案难以实施三是可能会造成单位人才分布不合理的问题三是可能会造成单位人才分布不合理的问题收入高的岗位竞争激烈收入低的岗位无人问津导致岗位结构变化影响整个单位事业发展五、对实施事业单位绩效工资的几点建议一是要强化干部职工的思想政治工作要深入细致地宣传工资分配制度改革的意义大力宣传事业单位岗位聘用管理、绩效工资等国家政策破除平均主义思想树立争先创优的竞争意识消除对改革的抵触情绪二是要做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作科学合理地定岗、定员、定工作量建立健全考勤制度、目标管理制度、质量评估制度等充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准等三是要解除职工的后顾之忧要建立健全事业单位养老保险制度单位在实施绩效工资的同时要及时足额地为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等各种保险并根据相关法律法规完善劳动、学习、休假等福利制度总之各单位应在完善事业单位岗位聘用制管理的基础上制定切实可行的绩效工资分配方案按岗定薪岗变薪变才能真正发挥绩效工资的激励作用才能充分调动广大干部职工的工作责任心和积极性才能切实把好事办好篇三：实施事业单位绩效工资的几点思考实施事业单位绩效工资的几点思考XX年7月,国家第四次机关事业单位工资制度改革后公务员实行了国家统一的职务与级别相结合的工资制度事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度随后机关公务员津补贴进行了规范并兑现反映强烈的事业单位绩效工资问题被提上议事日程当前国家正在抓紧制定事业单位绩效工资相关政策义务教育阶段中小学校教师绩效工资即将兑现但事业单位绩效工资实施缓慢、步调不一致的矛盾仍然显得十分突出下面就事业单位绩效工资问题谈一点个人的看法一、目前事业单位收入分配中存在的主要问题按照现行工资制度政策规定事业单位的工资收入由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成其中岗位工资和薪级工资已经执行绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献事业单位在核定的绩效工资总额内按照规范的程序和要求自主分配但因分配办法尚未出台还没有执行而机关公务员津补贴已经进行了规范并兑现这就造成了事业单位人员同机关公务员收入上存在较大差距形成了新的不平衡同时由于种种原因机关、事业单位之间混岗的现象也不同程度地存在形成了同工不同酬的问题也造成了很大矛盾据统计我区事业单位共有216个（参照实行公务员管理制度的事业单位除外）在职人员8384人主要涉及教育、卫生、农林水利、建设、交通、市政和文化体育等行业由于绩效工资政策尚未出台事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”的现象工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现事业单位工作人员的积极性和创造性也还没有充分发挥出来二、实施事业单位绩效工资形势所迫实行绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容推行绩效工资制度具有十分重要的意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革加大内部管理力度促进完善岗位设置、岗位聘任制等制度二是有利于强化事业单位的服务意识提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度三是有利于扼制年度考核走过场的现象倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性形成以岗定薪、岗变薪变的新机制更好地发挥工资的杠杆作用革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的顽疾充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配激励原则三、实施事业单位绩效工资需要把握的几个环节一是要实行总量控制事业单位的绩效工资总量应结合本地区经济社会发展实际按照上级有关政策要求由同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位各单位只能在核定的总量内按规范的分配程序和要求进行分配为了保持本地区绩效工资的平衡,各单位绩效工资总量的核定应尽量大体一致二是要完善分配程序在本地区统一实施意见的指导下各单位要结合实际完善分配程序一是制定分配方案分配方案涉及到每位干部职工的切身利益必须广泛征求工作人员意见尽量做到公平合理在制定方案时要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化并经过反复讨论、修订确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则制定完善的考核细则；要层层签订责任书将责任落实到人此外方案的制定必须考虑退休人员的利益退休人员应参照相应的标准执行二是严格考核方案顺利实施的关键是加强内部考核抓好责任追究公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等要认真分析考核方案中的合理性和可操作性方案有缺陷的要及时讨论修正另外还要做好工作人员的思想工作和解释工作从思想上进行疏导化解局部矛盾保证绩效考核的正常运行三是要强化监督检查一是规范审批程序各单位实施绩效工资方案必须经职代会通过后由行业主管部门审批报人事、财政部门备案人事、财政部门要对各单位的分配方案进行总体把关二是纪检监察、组织、人事、财政、审计部门要通力合作加大检查、审核、监督力度对违纪违规现象要及时纠正三是通过公开举报电话、设立意见箱等形式接受社会监督要充分听取各单位的意见和建议以便及时修改方案中不合理成份的地方保证事业单位绩效工资分配的公平合理四、实施事业单位绩效工资过程中需要注意的几个问题一是干部职工思想认识不到位的问题长期计划经济体制形成的分配观念在部分职工思想中根深蒂固有的人认为自己是单位人端的是铁饭碗按档案工资发工资天经地义；有的职工认为绩效工资就是变相的发福利绩效工资只能比档案工资高不能低；有的认为自己资格老就应该多得些；还有的职工担心考核方案不合理竞争不公平领导从中循私舞弊等二是量化评价标准把握难的问题规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院）要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大推行绩效工资制度不仅工作量大而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理导致绩效工资方案难以实施三是可能会造成单位人才分布不合理的问题收入高的岗位竞争激烈收入低的岗位无人问津导致岗位结构变化影响整个单位事业发展五、对实施事业单位绩效工资的几点建议一是要强化干部职工的思想政治工作要深入细致地宣传工资分配制度改革的意义大力宣传事业单位岗位聘用管理、绩效工资等国家政策破除平均主义思想树立争先创优的竞争意识消除对改革的抵触情绪二是要做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作科学合理地定岗、定员、定工作量建立健全考勤制度、目标管理制度、质量评估制度等充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准等三是要解除职工的后顾之忧要建立健全事业单位养老保险制度单位在实施绩效工资的同时要及时足额地为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等各种保险并根据相关法律法规完善劳动、学习、休假等福利制度总之各单位应在完善事业单位岗位聘用制管理的基础上制定切实可行的绩效工资分配方案按岗定薪岗变薪变才能真正发挥绩效工资的激励作用才能充分调动广大干部职工的工作责任心和积极性才能切实把好事办好。
关于事业单位实施绩效工资的思考和探索
制改革做一些探索和经验的积累，再逐步推开。二是因为现在很多
的激励作用还没有得以实现 ， 事业单位工作人员的积 极性 和创造
的事业单位津贴发放管理无序，推行绩效工资制是从一个无序状态 性 还 没 有 充 分 发 挥 出 来 。受 长 期 计 划 经 济 体 制 形 成 的 分配 观 念 的
走剑 一个 有 管理 的状 态 以此来 规 范各 事业 单位 的 津补 贴发 放 ；三 是 影响 ，一 些年龄大 、资历老但工作能 力一般 、工作业绩平平的 同 针对 公共 事 业单 位很 多 的员 工工 作态 度 问题 ， 想通 过绩 效 考核 制 度 志 对 岗位 绩 效 工 资 制 度 改革 会 有抵 触 情 绪 ，在 收 入分 配上 仍 然 存 来激 励他 们 有更 好的 工作 态 度 ， 以便 为社 会 提供 更 高质 量 的公共 服 在 “ 多干 少 、干 好干 坏 一 个 样 ” 的 现 象 。 干
共 服 务 的 质 量 和 效 率 起 着 决 定性 的 作 用 。
四 、我 国事业单位 实施绩效 工资制存在 的问题
绩效 工 资 改 革 的重 点 和难 点 所 在就 是 目前 尚无 一 个 行之 有 效 、 事 业 单 位 绩效 工资 制 度 在 推 行 过程 中存 在 一 些 不 容 忽视 的 问 各 方达成 共 识的 绩效 评估 办法 。事 业单位 绩 效 工资 制度 改革 的初 衷 题 ，值 得 加 以 思考 与 完 善 。 有 以下 几条 ：一 是想 改变 事 业单 位的 现有 的 管理 体制 ，为 以后 的体 １思 想 意 识 还 没 有 得 到根 本 的 改变 ，绩 效 工 资制 度 改革 预 期 ．
一
公平 、公正 ，严格遵循基本原则 ，同时要 因地制宜 ，按照 岗位的
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差额事业单位实行绩效工资的实践与思考
作者：潘倩霞
来源：《经济师》2014年第07期
摘要：2010年起，为了有效激励事业单位工作人员积极性，提高事业单位公益服务水平，结合事业单位津贴补贴清理等工作，广东省实施事业单位绩效工资。
文章针对事业单位中有部分经营收益的事业单位的绩效工资实施情况，进行了探讨。
关键词：事业单位绩效工资公益服务水平
中图分类号：F244.1
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2014）07-104-02
一、实行背景
2006年，国家人事部发布事业单位工资改革方案，确定事业单位实行绩效工资制度。
事业单位人员工资被划分为基础工资（包括岗位工资、薪级工资）、绩效工资和津贴补贴。
其中，基础工资和津贴补贴规定基本明确，而绩效工资则受事业单位公益型、经营型等不同类型差别的影响相对复杂，属于事业单位工资中的可变部分，体现工作业绩和实际贡献。
2011年，广东省已全面实行了事业单位绩效工资。
实施绩效工资的目的在于调动人员工作积极性，促进社会事业发展、提高事业单位公益服务水平。
同时，也是为了打破事业单位传统以来的身份管理模式，转变为岗位管理模式，这不仅是事业单位工资制度改革，也是事业单位人事制度改革的需要。
事业单位的绩效工资制度，与清理津贴补贴结合，有明确的分配纪律，即在绩效工资以外，不能发放其他补贴等待遇。
事业单位的绩效工资，也让事业单位引入了绩效考核制度，在考核的基础上，搞活事业单位内部分配。
二、差额单位实践情况
根据广东省人社厅对事业单位绩效工资总量核定的规定，差额事业单位的绩效工资总量最高不得超过基准水平的1.5倍，现时普遍单位实行的是基准水平1.2～1.3左右。
根据这一标准，省人社厅对事业单位全部编内人员的绩效工资总量进行了核定，各单位自行根据考核方案进行分配。
在这里所举的个例，为公益类财政核补事业单位，以此单位为例说明事业单位实行绩效工资制度的实践情况。
该单位从2011年开始酝酿启动绩效工资制度，从筹备到实施共经历2年时间。
步骤包括宣传酝酿、岗位设置和编制绩效指标、考核试运行、绩效考核方案修订、实施绩效工资等阶段。
1.宣传酝酿阶段。
宣传的目的在于使全体成员了解掌握政策意义和发展趋向。
由于工资改革牵涉每个人的切身利益，疑虑和抵触情绪会慢慢呈现。
单位通过逐步的学习和宣传，尽量减少员工的抵触情绪，同时也逐渐积累收集考核建议，以便在后面的工作中推行下去。
2.岗位设置和编制绩效指标阶段。
单位结合省人社厅岗位设置工作要求，启动岗位设置。
该单位与教育、卫生行业的众多事业单位不同，虽然内部分为管理人员和专业技术人员，但实质工作复杂相差程度不似高校、医疗单位各岗位的差别。
在初始设计岗位薪资层次时，主要以各岗位划分的等级来衡量。
由于该单位没有课时、客户服务量、经营指标等明确、量化的考核指标可确定，考核指标偏向于出勤率、工作任务完成率、服务态度等定性的指标。
3.考核试运行。
以上阶段完成后即立刻实行绩效考核试运行，全体人员参与模拟考核，但未将实际工资与考核结果挂钩。
目的是宣传教育绩效考核制度以及让全体人员逐步接受考核形式，也让各级考核人员逐步明晰考核评价方式，以避免定性考核中的不确定因素立刻影响到工作人员切身收益。
4.绩效考核方案修订。
这阶段是通过试运行后，实施绩效工资发放前的进一步修订完善。
同时，为了加强部门业绩的体现，在修订中将奖励性绩效工资按约3：1的比例，把前者保留作为个人奖励，后者分配到部门，再由部门根据内部分配方案实行二次分配。
其中，在部门奖励中确定了部门负责人及副职的发放系数，再由部门负责人对内部工作人员的分配提出方案，以免部门负责人面对自己分配自己的尴尬处境。
5.实施阶段。
新修订的考核方案经过职工大会通过后，开始实施。
实施过程中，仍然不断出现各种问题。
三、存在问题
由于该事业单位不属于教育、卫生行业的范围，属于信息技术服务部门，因此，既聘有一定数量的专业技术人员，也有一批行政管理人员。
在日常工作性质上，与行政机关工作较为接近，没有课时、客户服务量、经营指标等明确、量化的考核指标。
在制定绩效考核方案时，首先出现的最大的问题在于不能对考核结果进行客观量化，评价时以上级管理人员的主管评价为主。
这在很大程度上影响了绩效工资的执行认可程度。
其次，作为技术支撑部门，除了具体的技术建设等任务，一部分工作任务与机关较为相近，业务部门的负责人必须兼具一定的专业技术资格，承担专业技术风险。
但根据规定，这些
岗位没有作为“双肩挑”岗位设置，工作人员只能从管理岗位和专业技术岗位中选择一个，选择专业技术岗位意味着放弃行政职务，提拔其他人员作为管理者。
这对绩效基数的划分带来一定困难。
再次，人社厅对管理岗位及专业技术岗位中各岗位的对应级别工资，都提供了一个参照标准。
而这一标准被工作人员视为本人应取得的收入水平。
为了规范收入管理，省人社厅根据人均标准核定绩效总量，而总量的核定并没有在现有事业单位人员收入水平增加的基础上增加绩效，而是清理发放项目纳入绩效。
在总量确定的基础上，部分人员的绩效高，提高了收入，意味着另一部分人的收入参照标准水平有所降低。
这种观念对绩效工资的实施是一种障碍。
最后，这类单位与机关贴近，工作人员观念中的身份管理与收入关联的想法依然根深蒂固，难以迅速接受新进人员或较年轻人员在收入上与老员工出现的差距。
需要建立真正公平、可量化的考核模式，才能真正发挥绩效工资的激励工作。
四、政策建议
在事业单位中引入绩效考核制度，无疑是对沉闷的事业单位带来一定程度的冲击和激励效果。
而绩效考核制度源于企业，建议应从管理上引入更多的企业管理形式，实行事业单位企业化管理。
1.同工同酬。
编外聘（下转第107页）（上接第104页）用的合同制人员与编内人员同工同酬，合同制人员业绩优秀时甚至应给予高于编制内人员的工资待遇。
政治待遇方面也应放开。
比如目前事业单位中的一些考核、表彰、民主推荐等工作中，只允许事业编制人员参与。
淡化身份概念，有利于更好地从身份管理转向岗位管理。
2.取消行政级别。
取消行政级别，取消行政级别岗位工资制度，以工作量给予事业单位工资总量。
由事业单位自行建立薪酬体系。
3.放宽总量限制。
绩效考核本来的意义，在于激励。
通常企业的做法，是新增一个奖金池作为考核奖励，并非提取个人工资重新建立奖惩方式。
建议应在设定事业单位标准工资收入后，根据各单位的贡献及经济状况，分别审批事业单位的绩效总量。
参考文献：
[1] 田真.差额拨款事业单位的岗位绩效工资问题初探.人口与经济，2010（S1）
[2] 苏海南.事业单位绩效工资三辩.南方网，2009.9.15
（作者单位：广东省信息中心广东广州 510031）（责编：若佳）。