组织承诺文献研究综述及其趋势展望
组织承诺理论研究综述
的。
组织的承诺没有关系 ， 然而 ， ｗｄｙｅ ａ（９２ ，ｔｅｓ １７ ） Ｍｏ ａ ｌ１９ ）Ｓｅｒ（９ ７， ｔ
积极评价 。
在 以往 的文献 中， 我们发现情感承诺的先行变量一 般都与
Ｍｅｅ ｎ ｌ ｎ（９ １ ａｄＤｕ ｈｍ （９ ４ 认 为 组 织 承 诺 个体的性格特征和 员工对 组织 作出的承 诺相 关， ｙｒ ｄＡ ｌ １９ ） ｎ ｎ ａ １ ９ ） ａ ｅ 而研究 也表 明
由三 部分 组成 ： 感情承 诺 、 继续承诺 、 范承诺 ， 中规范 承诺 个性特 质对 组织承 诺的 影响更 为显著 。Ｄ Ｃ ｆ ｎ ｕ 规 其 ｅ ｏ ｓａｄＳ ｍｍｅ ｉ ｒ ｓ
Ｂ ｔ ｎ 和 Ｓ ａｓｒ ａ ｍａ ｅ ｒ ｔ ｓｅ 认为 ，组织 承诺从性质 上来说 是多维 度和行为密切相关 ， 即组织承诺 的先行变量和结果变量 。 目前 的， 它包括 员工对于 组织 的忠 诚度 ， 愿意 为组织承 担风 险的程 有很多学者对这两个变量 进行了研 究， 这些研究为管理 者和其 度， 对组织 价值观和 目标 的契 合程度 ． 以及 希望继 续 留在 组织 他研究组织行 为的学 者提 供了一些渴望 的信 息。一般来说 ， 大
都得到广 泛的研 究， 同时 ， 对它 的研究也更趋 向国际化。先前的 Ｍｅｅ ａ ｄ ｌ （９ １在 Ｂ ｌｎ对 其 作 出 定 义 之 前 就 已经 提 出 ｙ ｎ Ａｌ １ ９ ） ｒ ｎ ｅ ｏｏ
研究关注 的是对 组织承诺概 念的界 定， 目前 ， 们对组织 承诺 了这一概念 ， 我 他们认为规范承诺是一种责任感 。规 范承 诺可 以
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《研究综述：过去、现在与未来》
近年来，研究综述在学术界备受关注，成为了学术研究中不可或缺的一部分。
研究综述旨在对某一特定领域内的研究现状进行全面、系统地梳理和总结，为该领域的研究者提供了一份重要的参考资料。
本文将从过去、现在和未来三个方面对研究综述进行探讨。
首先，回顾过去。
在过去的几十年里，研究综述一直在学术研究中扮演着重要角色。
过去的研究综述多以文献综合分析为主，通过对已有研究成果的总结和分析，揭示了该领域的研究现状和趋势，为研究者提供了宝贵的信息。
其次，来看看现在。
随着科技的不断进步和信息化的发展，研究综述的形式也在发生着变化。
现在的研究综述不仅包括文献综合分析，还可以通过数据挖掘、网络分析等技术手段进行深入挖掘，为研究者提供更为全面和深入的信息。
最后，展望未来。
未来的研究综述将更加多样化和综合化，除了传统的文献综合分析和数据挖掘，还将加入更多的跨学科研究方法，如社会科学方法、人文学科方法等，以期提供更为全面和多元化的研究视角。
综上所述，《研究综述：过去、现在与未来》从过去、现在和未来三个方面对研究综述进行了分析和展望。
研究综述作为学
术研究中的重要组成部分，将继续发挥着重要的作用，并不断向着更加全面和深入的方向发展。
近五年来我国社会组织研究的文献综述
近五年来我国社会组织研究的文献综述【摘要】近五年来，我国社会组织研究取得了显著进展。
本文首先从研究背景和意义入手，分析了社会组织研究的现状及热点问题，并介绍了研究方法和理论框架。
随后，通过对我国社会组织发展现状的观察和总结，探讨了近五年来相关研究成果的特点和成就。
接着，展望未来研究方向，强调了研究的意义和价值，以期为未来的社会组织研究提供参考。
本文通过全面综述，详实分析，为我国社会组织研究的深入推进提供了理论支撑和思路指引，对相关研究具有重要启示意义。
【关键词】社会组织研究、文献综述、研究背景、研究意义、研究现状、研究方法、理论框架、发展现状、热点问题、研究成果、未来方向、意义、价值。
1. 引言1.1 研究背景近五年来，我国社会组织研究取得了长足的进步，吸引了越来越多的学者和专家的关注。
社会组织在我国的发展具有重要的意义，不仅对社会发展和民生改善起到了积极作用，也为政府部门提供了有力的支持和补充。
由于我国社会组织发展尚处于初级阶段，相关研究仍面临一些挑战和问题。
开展对我国社会组织研究的探索和分析，不仅有助于进一步深化对社会组织的认识，还可以为我国社会组织的健康发展提供理论和实践支持。
近年来，随着我国社会经济的快速发展和改革开放政策的不断深化，我国社会组织的数量和种类不断增加，发挥的作用也越来越显著。
社会组织在国家治理中的地位和作用也逐渐凸显，成为政府和市民之间的有效沟通桥梁。
加强对我国社会组织的研究，深入挖掘社会组织的特点和作用，有助于推动我国社会组织的健康发展，促进社会和谐稳定。
1.2 研究意义社会组织是社会中非政府部门的组织形式，其在社会发展中扮演着重要的角色。
近年来，我国社会组织的研究得到了越来越多的关注和重视，这主要是因为社会组织在社会治理、公共服务以及社会发展等方面发挥着不可替代的作用。
对我国社会组织的研究具有重要的意义。
研究社会组织能够深入了解社会发展的现状和趋势。
通过对社会组织的研究，可以揭示社会组织在不同领域的活动以及其对社会变迁和发展的影响，帮助我们更好地把握社会的脉搏和发展方向。
毕业论文文献综述组织变革管理研究进展
毕业论文文献综述组织变革管理研究进展随着社会的不断发展和进步，组织变革管理作为管理学领域的重要研究方向之一，受到了广泛关注。
在当今竞争激烈的商业环境中，组织需要不断调整自身结构和运营方式，以适应市场的变化和挑战。
本文将就毕业论文文献综述组织变革管理研究的进展进行探讨，分析当前学术界对于组织变革管理的研究现状和未来发展方向。
一、组织变革管理概述组织变革管理是指组织为了适应外部环境变化或内部发展需要，对组织结构、文化、流程等方面进行有计划、有组织的变革和管理的过程。
组织变革管理旨在提高组织的适应性、灵活性和竞争力，实现组织的可持续发展。
在当今全球化、信息化的时代背景下，组织变革管理显得尤为重要。
二、组织变革管理的研究方法在组织变革管理的研究中，学者们采用了多种研究方法，包括案例研究、实证研究、问卷调查、访谈等。
通过这些方法，研究者可以深入了解组织变革管理的实践经验，总结成功的案例和失败的教训，为组织变革管理提供理论支持和实践指导。
三、组织变革管理的关键问题在组织变革管理的研究中，存在一些关键问题亟待解决。
首先是变革的动力和动机问题，即组织进行变革的原因和动机是什么？其次是变革的过程和方法问题，即组织如何有效地进行变革？再次是变革的评估和反馈问题，即如何评价变革的效果和成果？最后是变革的可持续性问题，即如何确保变革的持续性和稳定性？四、组织变革管理的研究进展近年来，组织变革管理的研究取得了一些重要进展。
首先是对变革领导力的研究，强调领导者在组织变革中的重要作用和影响。
其次是对变革沟通的研究，指出有效的沟通是组织变革成功的关键。
再次是对变革文化的研究，认为组织文化对变革的接受和实施起着重要作用。
最后是对变革学习的研究，强调组织需要不断学习和创新才能适应变化的环境。
五、组织变革管理的未来发展方向未来，组织变革管理的研究将继续深入发展。
首先是要加强理论研究，探讨组织变革管理的内在机制和规律。
其次是要注重实证研究，总结变革管理的最佳实践和成功经验。
组织承诺的理论溯源与最新研究进展
科学学与科学技术管理科技政策与管理组织承诺的理论溯源与最新研究进展翁清雄１，陈国清２（１．华中科技大学管理学院，武汉４３００７４；２．武警福建总队政治部，福州３５０００２）摘要：组织承诺被认为可以促进员工产生有利于组织的积极行为，已经成为组织研究的一个重要主题。
回顾了承诺理论的起源与发展，归纳了关于承诺的焦点、稳定性的相关理论观点；追溯了早期关于组织承诺的相关提法、组织承诺的形成基础的研究；探析了组织承诺内涵的演变过程，并揭示了这种演变的动因；归纳了组织承诺焦点研究的主要成果；分析了组织承诺与心理契约之间的关系。
关键词：组织承诺；形成基础；焦点；心理契约中图分类号：Ｇ３ｌｌ文献标志码：Ａ文章编号：１００２—０２４ｌ（２００９）１ｌ一００２７一０８ＴｈｅｏｒｉｇｉｎａｎｄＮｅｗＥｖｏｌｕｔｉ明ｏｆｏｒｇａＩｌｉｚａｔｉｏｎａｌＣｏｍｍｉｔｍｅｎｔＷＥＮＧＱｉｎｇｘｉｏｎｇ’，ＣＨＥＮＧｕｏｑｉｎ９２（１．ＳｃｈｏｏｌｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，ＨｕａｚｈｏｎｇＵｎｉＶｅｒｓｉｔｙｏｆＳｃｉｅｎｃｅａｎｄＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｗｕｈａｎ４３００７４，Ｃｈｉｎａ；２．ＰｏｌｉｔｉｃａｌＤｅｐａｎｍｅｎｔ，ＦｕｊｉａｎＡ珊ｅｄＰｏｌｉｃｅＦｏｒｃｅ，Ｆｕｚｈｏｕ３５０００２，Ｃｈｉｎａ）Ａｂｓｔｍｃｔ：０ｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔｈａｓｂｅｅｎｓｅｅｎａｓａｓｉｇｎｉ矗ｃａｎｔｖａｒｉａｂｌｅｔｈａｔｃａｎｐｒｏｍｏｔｅｅｍｐｌｏｙｅｅｓｄｏｐｏｓｉｔｉｖｅａｃｔｉｏｎｓｔｏｏ啪ｉｚａｔｉｏｎ．ＩｔｈａｓｂｅｅｎａＩｌｉｍｐｏｒｔａｎｔｆｂｃｕｓ０ｆｔｈｅｏ唱ａｎｉｚａｔｉｏｎｓｔｕｄｉｅｓ．Ｔｈｅｐ印ｅｒｒｅＶｉｅｗｅｄｔｈｅｏｒｉ舀ｎａｎｄｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ０ｆｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔｔｈｅｏｒｙ．Ｉｔａｌｓｏｓｕｍｍｅｄｕｐｓｏｍｅｅａｄｙｒｅｓｅａｒｃｈａｎｄｂａｓｉｓｏｆｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ．Ｔｈｅｅｖｏｌｕｔｉｏｎｏｆｄｅ矗ｎｉｔｉｏｎａＩｌｄｔｈｅｍｏｔｉｖｅｓｆｏｒｔｈｅｅｖｏｌｕｔｉｏｎｗｅｒｅａｎａｌｙｚｅｄ．Ｔｈｅｐａｐｅｒｓｕｍｍａｒｉｚｅｄｍａｊｏｒｖｉｅｗｓｏｆｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ越ｃｏ唧ｉｔｍｅｎｔｆｏｃｕｓ．Ｔｈｅｎｉｔｄｉｓｃｒｉｍｉｎａｔｅｄｔｈｅｒｅｌａｔｉｏｎａｎｄｄｉｆ亿ｒｅｎｃｅｓｂｅｔｗｅｅｎｏ喀ａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔａｎｄｐｓｙｃｈｏｌｏ舀ｃａｌｃｏｎｔｒａｃｔ．Ｓｏｍｅｒｅｓｅａｒｃｈｄｉｒｅｃｔｉｏｎｓ幽ｏｕｔｈｏｗｔｏｄｏｆｕｒｔｈｅｒｒｅｓｅａｒｃｈｗｅｒｅｐｕｔｆｏｒｗａｒｄ．Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｏ咖ｉｔｍｅｎｔ；ｆｏ珊ａｔｉｏｎｂａｓｉｓ；ｆｂｃｕｓ；ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｃｏｎｔｒａｃｔ近几十年来，组织承诺的概念吸引了众多组织行为学者的研究兴趣。
组织信任研究综述
（上接第91页）营高新技术企业的股票市场，难以满足中小民营高新技术企业股权融资的要求，因此，发展面向中小高新技术企业的多层次证券市场体系势在必行。
4结束语我国中小民营高新技术企业融资困境问题已经引起政府及社会各界的重视，从近期政府政策导向和银行等相关金融机构的动向看，中小民营高新技术企业的融资环境在改善，相信通过社会各方努力，加上企业自身的改进，民营高新技术企业融资困境问题一定能得到解决。
参考文献：[1]刘立恩，苏丽萍.高新技术企业融资现状与对策[J].华商，2007，(26).[2]刘正东.中国高新技术企业融资结构现状剖析[J].财经界(下半月)，2006，(08).[3]欧阳强斌，何春辉，唐海秀.中小型高新技术企业融资困境分析[J].决策与信息(财经观察)，2006，(02).[4]刘勇，李善同.国外中小企业融资方式及其启示[M].中国经济，2001，06.[5]周亮.我国高新技术企业融资的制约因素及对策[J].科技信息，2007，(03).[6]陈宏明，郭冰.基于企业生命周期的高新技术中小企业融资探讨[J].财会通讯(理财版)，2007，(02).[7]欧阳强斌，何春辉，唐海秀.中小型高新技术企业融资困境分析[J].决策与信息(财经观察)，2006，(02).组织信任研究综述李灿（河南科技大学）摘要：通过对以往文献的综述，对组织信任的内涵、构成维度、作用以及组织信任的影响因素进行了阐述，文章最后对未来值得研究的问题进行了展望。
关键词：组织信任组织信任0引言最近几年来，组织中的人际信任已经成为十分重要的研究议题。
组织型态发生了改变：从过去讲求价格机制的市场式组织，演变为讲求理性管理的科层式组织(bureaucratic organization)，再转变为介于市场与科层间的网络式组织(networking organization)。
而网络式组织运作的基本机制，则为信任，通过信任，网络组织之间的交易成本才得以降低。
组织承诺
[摘要] 通过文献回顾，作者对国外组织承诺概念的发展过程进行了描述，介绍了Cohen（2007）最新的组织承诺模型，并对该模型的进一步研究提出建议。
[关键词] 组织承诺概念发展模型一、引言组织承诺是员工对组织的重要态度之一，已被许多研究证实是预测缺勤、离职、组织公民行为和绩效的重要变量（Mathieu and Zajac, 1990; Morrow, 1993; Wright and Bonett, 2002）。
组织承诺概念的产生、发展，经历了Becker（1960）单边投入的早期阶段，Porter（1974）情感依赖的中期阶段，O'Reilly和Chatman（1986）、Meyer和Allen（1984，1990）为代表的后期多维结构阶段。
不同阶段有不同的研究主题，其内涵和侧重点也在不断变化，由单维结构到多维结构、由行为说到态度说、由不考虑时间维度的静态研究到考虑时间维度的动态研究，每一阶段都为组织承诺概念发展做出重大贡献，而后续研究又是在对前辈研究的不足之处进行完善、改良中产生的。
二、组织承诺概念的发展1.早期的单边投入阶段美国社会学家Howard Becker（1960）基于单边投入理论（the side-bet theory），最早提出组织承诺概念。
员工与组织之间的关系是基于经济交换的契约关系，员工在某个组织停留超过一段时间之后，如果离开，之前的“单边投入”，将很难替代和补偿，因此不得不留在现有组织，与组织继续保持成员关系。
Becker认为组织承诺和离职有密切关联，并将组织承诺作为解释员工自愿离职的主要因素，指出可通过导致员工离开组织的原因进行测量。
运用Becker理论的后续研究者们也支持该观点（Alutto, Hrebiniak, & Alonso, 1973; Ritzer & Trice, 1969），Ritzer和Trice（1969）开发出RTS量表（Ritzer Trice Scale）来测量员工的这种知觉到的损失，Hrebiniak和Alutto（1972）修订了该量表(Hrebiniak Alutto Scale)，即HA S量表，但是量表的内容效度和区分效度并不理想。
文献综述总结与展望
文献综述总结与展望在研究领域中，文献综述是一种重要的研究方法，通过对已有文献的系统梳理和综合分析，可以帮助研究者了解某一研究领域的最新进展、存在的问题和未来的发展方向。
本文将对文献综述的作用进行总结，并展望其在未来的应用前景。
首先，文献综述可以帮助研究者了解某一研究领域的最新进展。
随着科学研究的不断发展，研究领域的知识总量呈现指数级增长，研究者只依靠自己的研究难以掌握全部内容。
通过文献综述，研究者可以查找并综合各个相关研究的结果和观点，全面了解当前研究领域的最新进展。
其次，文献综述可以揭示某一研究领域存在的问题。
研究领域的发展往往伴随着各种问题的出现，通过对文献综述的分析，可以发现研究领域中存在的理论争议、实证疑问或者方法不当等问题。
这些问题的发现对研究者是非常重要的，可以引发新的研究思路和创新点。
此外，文献综述还可以帮助研究者找到未来的研究方向。
通过对现有文献的梳理和分析，可以发现一些研究的空白和不足之处。
研究者可以基于这些空白和不足之处来提出新的研究问题，并针对性地展开未来的研究。
这样的研究方向往往更具有创新性和前瞻性。
未来，随着科技的发展，文献综述的应用前景将更加广阔。
首先，随着文献数据库的不断增加和改进，研究者可以更加方便地进行文献综述的搜索和分析。
其次，随着研究领域的不断扩展和交叉，文献综述将成为研究者了解相关领域背景的重要工具。
再次，随着人工智能和机器学习等技术的不断发展，研究者可以利用这些技术来辅助进行文献综述，提高其效率和准确性。
尽管文献综述在研究中起着重要作用，但也存在一些局限性。
首先，文献综述的结果受限于所选取的文献范围，如果漏掉了某些关键文献，可能会对结果产生偏差。
其次，文献综述需要较高的综合能力和分析能力，研究者需要具备对文献进行筛选、提取关键信息的能力，这对于初学者来说可能较为困难。
总之，文献综述在研究中具有不可忽视的作用。
通过文献综述，研究者可以了解研究领域的最新进展、发现问题并找到未来的研究方向。
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组织承诺文献研究综述及其趋势展望内容摘要：组织承诺作为组织行为学的一个重要领域，其相关研究文献比较丰富。
本文通过对组织承诺的界定与维度划分、前因变量与结果变量、组织承诺的测量三个方面的已有研究进行综述，以及对组织承诺理论研究领域的发展趋势进行展望，以期更好地用组织承诺理论指导组织行为管理的实践，提高员工对组织的认同感与归属感，赢得员工对组织的忠诚与支持，为组织创造持续性的竞争优势。
关键词：组织承诺情感承诺持续承诺规范承诺组织承诺的界定与维度划分（一）组织承诺的界定组织承诺是组织行为学的一个重要研究领域，从二十世纪六十年代产生以来，就引起了人力资源管理、组织行为以及心理学等领域研究者们的研究兴趣。
Becker（1960）是最早关注员工组织承诺的学者之一，他认为组织承诺是员工随着其对组织单方投入的增加，担心因停止投入会导致重大损失而不得不继续留在组织中的心理现象。
随后，组织承诺的定义在发展中逐渐形成了三种观点：第一种是行为说，即认为组织承诺是指员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺；第二种是态度说，即认为组织承诺是个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度；第三种是综合性观点，也是目前广泛采用的，即认为组织承诺是员工对所在组织的特定态度与行为表现的有机结合。
尽管对组织承诺有不同的界定，但是以上三种观点都认为组织承诺是联结员工与组织的心理纽带。
这种联系包括依从、认同和内化三种成分（O’Reilly,C.& Chatman,J.,1986）。
依从更多表现为员工为获得某一特定报酬而采取的态度与行为；认同是员工对组织目标与价值观的赞同与接受而采取的态度与行为；内化则是将组织目标与价值观作为自己追求的目标与价值观，对组织绝对忠诚的态度与行为。
（二）组织承诺的维度划分随着研究的深入，组织承诺的维度划分从单因素论逐步发展到多因素论。
尽管现在理论界都普遍认同组织承诺结构的多维性，但从不同的角度有不同的划分方法。
目前得到广泛认可的是Meyer和Allen（1991）总结归纳的组织承诺三因素模型：情感承诺（员工对组织的情感依赖、认同和投入）、持续承诺（员工对离开组织所带来的损失的认知）和规范承诺（反映员工对继续留在组织的义务感）。
由于文化的影响，不同国家之间组织承诺的结构可能不一致，因此，我国很多学者在西方研究成果的基础上开始探索中国特色的组织承诺。
比较具代表性的是凌文铨等（2000）提出的一个五维度的组织承诺模型：感情承诺（对组织的感情）、规范承诺（对组织的责任）、理想承诺（追求理想的实现）、经济承诺（担心离开会蒙受经济损失）和机会承诺（找不到别的满意组织）。
另外，刘小平和王重鸣（2001）对中国职工的组织承诺形成过程进行了研究，并提出了组织承诺的三阶段模型：第一阶段为初步判断阶段，通过比较组织现状与员工期望确定最初的情感方向；第二阶段，比较结果的归因，即对第一阶段的比较成果进行分析和解释；第三阶段是根据第二阶段的归因确定是否维持现有关系。
组织承诺的前因变量与结果变量分析国内外相关文献发现，组织承诺的研究大多是围绕着其前因变量与结果变量在不同组织环境中的相互作用进行的，这使得通过组织承诺指导行为实践成为可能。
（一）组织承诺的前因变量组织承诺的前因变量大致可归为三类，即个人因素、工作因素和组织因素。
个人因素主要指人口统计学变量，如性别、年龄、工龄、学历等。
Meyer和Allen认为年龄与组织承诺呈正相关。
中国学者崔勋（2003）在员工个人特性对组织承诺与离职意向的影响研究中发现，性别、学历、户口等差异对员工组织承诺有显著影响。
工作因素主要包括工作的挑战性、目标的明确度、目标难度、角色模糊等。
研究发现，工作挑战性、工作自主性及员工相互间学习到的各种工作技能与组织承诺呈正相关（Dunham，1994），组织承诺低的员工会产生角色模糊（Mathieu，1990）。
组织因素主要包括组织支持感、组织政策公平感、组织气氛、管理行为及组织文化等。
研究发现，组织承诺与组织支持感显著正相关（刘小平、王重鸣，2002）；组织气氛、管理行为、组织经历等对组织承诺都有很好的预测效果（Masao Tao，1998）。
（二）组织承诺的结果变量组织承诺的结果变量可归为工作绩效和员工的退缩行为两类。
Yui-Tim Wong 等（2002）研究发现，组织承诺与工作绩效、个人角色行为和工作满意度相关。
时勘等（2004）指出组织承诺与工作绩效之间可能存在中介变量，如工资报酬有可能在组织承诺和工作绩效之间起调节作用。
韩翼（2008）认为，组织承诺显著正向影响任务绩效、关系绩效和学习绩效。
对员工退缩行为的研究主要集中在缺勤、离职行为、离职意向等变量上。
许多实证研究发现，组织承诺与离职意向和离职行为存在显著负相关，组织承诺的不同维度对员工的行为影响也不同（Meyer，J．& Allen，J.,1991）。
McElroy（2001）等人将外部组织特性引入组织承诺的前因变量，将组织公民行为、顾客满意等引入组织承诺的后果变量，使得组织承诺的前因变量和后果变量得以扩展。
虽然关于组织承诺前因变量与结果变量的文献比较丰富，但从上文可以看出，在影响组织承诺的因素上缺乏组织特定环境（如组织变革）对组织承诺的影响的比较研究；在其结果变量上，也很少有组织承诺与某一结果变量的中介变量的研究。
因此，这些问题在未来对组织承诺的研究中还有待探讨。
组织承诺的测量国内外学术界关于组织承诺的量表较多，但运用比较广泛的主要有四种，本文按时间先后顺序归纳如下：（一）组织承诺量表（简称OCQ）Mowday等（1979）编制的组织承诺量表是最早的测量组织承诺的工具。
OCQ 有长短两个版本，分别是15个题项和9个题项。
主要用来测量Porter等提出的组织承诺定义的三个维度，即价值承诺、努力承诺及留守承诺。
该量表特点是题项数少，比较简单。
但其局限性在于认为组织承诺的结构是一维的，量表中一些结果变量发生了重叠，因此遭到了诸多学者的质疑。
（二）心理依恋测量量表该量表是O`Reilly& Chatman（1986）编制的，它通过12个题项描述了组织承诺的三种成分，即依从、认同、内化。
该量表的特点是从“心理契约”的角度来反映员工的组织承诺，但其局限性在于它更多体现的是员工组织承诺的形成过程及其强度变化，因此，在不同的时期其测量结果可能会不一致。
（三）Meyer和Allen的组织承诺量表Meyer和Allen（1991）编制的组织承诺三因素量表包括对三个维度的测量，即情感承诺、持续承诺和规范承诺。
每个因素的测量都有6个题项。
该量表体现了员工的心理状态，是目前研究组织承诺使用较为广泛的量表。
但其局限性在于，在特殊文化背景下，其测得的信度可能会比较低。
（四）中国职工组织承诺量表该量表是由我国学者凌文铨等（2000）通过对5000名职工的7轮预测和对2000名员工的正式测验编制出的。
该量表共有25个题项，分别针对其定义的组织承诺所包含的情感承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺五个维度设置。
其特点是更能反映中国员工的组织承诺情况，但该量表是将三因素量表中的持续承诺分解为了理想承诺、经济承诺和机会承诺，因此，其维度可能存在重叠和交叉。
组织承诺研究展望综上所述，尽管国内外学者对组织承诺的界定与维度、前因变量与结果变量、测量工具等方面进行了大量研究，并得出了一些有价值的结论，但因为研究对象、研究方法及文化背景等方面的差异，其结论并非完全一致。
这就为组织承诺的下一步研究提出了问题和方向，具体有以下几个方面：（一）组织承诺的定义和维度研究从上述文献可以看出，组织承诺的定义及其维度划分并不统一，但很多学者提出的定义和维度都有重叠和交叉，如道德承诺、态度承诺、功利承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺等都包含在Meyer和Allen的三因素模型之中，只是表现形式不同而已。
（二）组织承诺前提开发及其开发过程研究已有的研究对于情感承诺的研究较多，而对于持续承诺和规范承诺的研究较少。
因此，表现在对其前提的研究上也比较模糊，新的持续承诺和规范承诺的前提量表有待开发。
另外，关于组织承诺的开发过程，虽然Meyer和Allen通过交叉分析和相关性分析得出一些初步结论，但较少有学者对其进行实证研究，也未提供一个明确的结论。
（三）组织承诺前因变量和结果变量研究在前因变量上，缺乏组织背景和特定环境对组织承诺的影响的研究。
在结果变量上，有关组织承诺和工作绩效相互关系的分析主要集中在将组织作为一个整体的层面上，很少从员工个体层面来寻求组织承诺在人力资源管理和组织绩效之间的连接作用。
有关组织承诺与员工自愿离职的研究中，很多研究者没有注意到组织承诺内部维度并不是平行的关系，例如规范承诺、情感承诺和一些工作产出变量（如离职意向，组织公民行为）有可能起调节变量或中介变量的作用。
（四）组织承诺的测量研究有关组织承诺的测量指标的研究已取得了较大进展，但国内外大多数学者主要采用的是问卷调查的方法，利用这些量表对员工进行调查费时又费力。
一些组织实际上只采用几项替代指标，如留职率、招聘率、劳动生产率等就可以衡量员工的忠诚度。
这些替代指标相对于组织承诺量表更易于操作，并且管理者可以轻易获取这些指标的测量结果。
因此开发出可行的替代量表是一个现实需要。
中国学者刘小平、王重鸣（2002）采用情景模拟实验的方法探讨组织承诺的影响因素，也是一种有益的尝试。
探讨组织中员工组织承诺的现状与特点，为人力资源管理有针对性地制定相关政策和措施，从而提高员工对组织的认同感与归属感，赢得员工对组织的忠诚与支持是现代组织行为管理的一种必然要求。
但由于文化差异性和价值多元化的凸显，结合中国的文化特质和组织变革进行组织承诺的跨文化研究将是一个既现实又有意义的课题。
参考文献：1.Becker,H.Notes on the concept of commitment. American Journal of Sociology, 1960（66）2.O’Reilly,C.，Chatman,anizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance,identification,and internalization on prosocial behavior. Journal of Applied Psychology,1986,71(3)3.Meyer，J．，Allen，J.A three-component conceptua1ization of organizational commitment．Human Resource Management Review，1991，91(1)4.凌文辁，张治灿，方俐洛.中国员工组织承诺的结构模型研究.管理科学学报，2000，3（2）5.崔勋.员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究.南开管理评论，2003（4）6.刘小平，王重鸣.组织承诺影响因素的模拟实验研究.中国管理科学，2002，10（6）7.韩翼.工作绩效与工作满意度、组织承诺和目标定向的关系.心理学报，2008，40（1）8.Mowday，R.,Steers，R．，Porter，L.The measurement of Organizational commitment．Journal of V ocational Behavior,1979(14)。