组织变革文献综述
国内外企业组织变革研究现状的综述
国内外企业组织变革研究现状的综述
概述
企业组织变革是指企业在适应环境变化、推动发展和提高竞争力的过程中对组织结构、制度和文化等方面的调整和改变。
本文综述了国内外学术界对企业组织变革进行的研究，旨在了解目前的研究现状和趋势。
研究方法
研究者主要采用案例研究、实证研究和文献综述等方法来探究企业组织变革。
在案例研究中，研究者通过深入调研某些企业的变革经验和成功案例，总结出变革的关键成功因素；在实证研究中，研究者通过问卷调查和数据分析等手段，对大量企业进行横向或纵向比较，以找出组织变革对企业绩效的影响；在文献综述中，研究者对大量已有的理论和实证研究进行归纳、分析和评价，以发现研究主题的发展趋势和不足之处。
研究结果
研究发现，企业组织变革对企业绩效产生着积极的影响。
不同的变革模式和策略适用于不同的企业环境和发展阶段。
一些关键因
素影响着变革的实施和成功，如领导力、组织文化、员工参与和变革管理能力等。
同时，研究也发现了一些限制和挑战，如变革过程中的阻力因素、变革后续绩效的持续性等。
研究趋势
未来的研究趋势可能包括以下几个方面：对企业组织变革的深入理解和解释；更多跨国企业和不同行业的比较研究；变革的经验分享和案例分析；变革管理的创新和实践。
结论
综上所述，国内外对企业组织变革的研究已经取得了一定的成果，但仍存在着一些挑战和需要进一步探究的问题。
未来的研究应该关注实践中的可行性和创新，为企业组织变革提供更多有价值的理论和实证支持。
企业组织结构变革综述
阜阳轴承组织结构改进项目企业组织结构变革理论与实践综述阜阳轴承项目组2013年5月1 企业组织结构变革理论综述1.1 组织对于组织的定义，理论界尚无统一的认识。
古典组织理论的研究者 James D Mooney认为，组织是每一种人群联合为了达到某种共同目标的形式。
美国著名组织管理学家Harold Koontz认为，组织是正式的有意识形成的职务结构或职位结构。
著名经济组织决策管理大师赫伯特.西蒙认为，组织是相互关联的活动的系统，这种系统至少包含几个主要的群体，而且通常具有这样的特点——按照参与者的自觉程度，其行为高度理智地朝向人们一致认识的目标。
综上，早期的组织理论多把组织作为现存事物的存在，强调其是事物内部或外部按照一定结构与功能关系构成的方式与体系。
但随着组织理论的发展，组织越来越被视为是过程性的进化体系，即事物朝着空间、时间上或功能上的有序组织结构方向进化的过程，组织的概念也已经也已经扩大到包含组织外部的合作伙伴。
综合学术界各种关于组织说法，可以将组织定义为：组织是指一个具有明确的目标导向、有序的结构、有意识协调的活动并同外部环境保持密切联系的有机结合的统一体。
关联于本课题，组织的研究对象是企业，即企业组织。
1.2组织结构组织结构不仅仅是人们所认为的组织结构图，组织结构的丰富内涵远远超过了组织结构图的内涵。
后者仅表明正式的汇报关系，但却不能表示工作如何运行，也不能表示组织中的权利所在。
Alfred Chandler在其《战略与结构》一书中将结构定义为管理一个企业所采用的组织设计。
这个组织设计，无论是正式的还是非正式的，都有两个方面：第一，各个不同管理机构和主管们之间的权力和沟通路线：第二，通过这些权力和沟通路线流传的信息和数据。
为实现基本的目标和政策、并将企业所有的资源紧密结合在一起，这些路线和数据是确保有效协调、评估和规划所需要的要素。
这些资源包括金融资本和实物设备，还有，其中最重要的一公司人员的技术、销售和管理的技能。
文献综述组织发展
文献综述之组织发展众所周知，企业中唯一不变的就是变革。
组织变革已经广泛应用在企业的经营管理当中,用以谋求企业在竞争中的优势地位。
1962 年美国学者钱德勒在其代表作《战略与结构:美国工商企业成长的若干篇章》中就提出了著名的“结构跟随战略”假设。
文章首次分析了“环境——战略——组织结构”间的相互关系,提出企业的经营战略应该适应环境,满足市场需求,而组织结构又必须适应企业的战略,随着战略变化而变化,即“结构跟随战略”假设。
面对经济全球化,技术快速进步,信息的迅速传播,企业所承受的竞争压力和经营风险比过去的任何时候都更为严峻。
圣吉在1990年出版的《第五项修炼》中提出学习型组织的概念,他认为未来最成功的企业将会是学习型组织,因为未来唯一持久的优势,是有能力比你的竞争对手学习得更快。
1993 年,美国的钱皮和哈默提出“公司再造”的概念,组织或公司的再造被认为是继财务管理、战略计划管理和全面质量管理之后的又一场管理革命。
统计表明,90 年代初的几年中,85%的美国公司都投入到了各种各样的组织再造活动当中。
这些公司当中,有60%报道说他们并没有获得所希望的生产力,并且有44%的公司声明他们事实上比以前更糟!在80%的公司当中,员工工作满意程度有所降低。
面对这些变革方面的失败,以及新指导方针的缺乏,68%的组织机构在一年之内又不得不重新构建组织。
从中我们可以看出,组织变革本身是一项复杂的系统工程,其间充满着风险和不确定性,失败的比例非常高,但由于它是组织迎接时代挑战,获取竞争优势的必由之路,所以通过研究现有的理论,分析实践中的成败,并把两者有机地结合起来,探讨组织变革的内在逻辑关系,用来指导组织变革的实践就显得是一件非常有意义和必需的工作。
本文研究的主要问题可以归结为:如何重建组织战略、组织结构和组织文化,达到提高组织运作效率,实现对环境变化的适应,打造组织核心竞争能力,赢得市场竞争的目的。
通过这些研究主要解决现实组织变革中的两大问题:1、研究如何通过组织变革使组织增强灵活性与敏捷性,从而有效增强对复杂环境的适应能力与应变能力;2、探讨如何通过组织变革实现组织内部运作机制与组织成员的心理、行为方式的协调,使组织增强新的活力,体现出团队优势。
家族企业组织变革文献综述
家族企业组织变革文献综述摘要随着经济危机影响的加深，我国家族企业模式的弊端也越来越凸显。
本文主要从家族企业的内涵、国内外的研究现状、家族企业组织变革的动因以及家族企业组织创新方面的研究等方面来对关于家族企业的组织变革的研究做一个简单的总结。
关键词：家族企业，组织变革，动因一、家族企业的内涵关于家族企业的定义本身已经成为国内外家族企业理论研究的一个专门领域，而理论界关于“家族企业”的定义争论之激烈与分歧之大是一个有趣的现象，以至于有人专门撰文研究家族企业的内涵。
钱德勒（1977）认为，企业创始人及其最亲密的合伙人（和家族）一直掌有大部分股权。
他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的重要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶层人员的选拔方面。
孙治本（1995）把家族企业定义为：当一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族直接或间接掌握一个企业的经营权时，这个企业就是家族企业。
所谓直接掌握经营权是指家族成员亲自担任企业的主管；该家族或家族联盟可能拥有亦可能未拥有企业过半数的股份。
间接掌握则指企业主管由外来专业经理人担任，作为企业主要所有者的家族或家族联盟，透过外来专业经理人间接控制企业的经营管理。
盖尔西克（1998）认为，不论是以家庭命名还是有几位亲属在企业的高层领导机构里，都不能由此确定某一企业是家族企业，能确定家族企业的，是家族拥有所有权的比例。
潘必胜（1998）给家族企业下的定义是：当一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族拥有企业全部或部分所有权，并直接或间接掌握企业的经营权时，这个企业就是家族企业。
杰斯·H·查从行为的角度定义家族企业，他认为家族企业是由一个或几个家庭监控或管理的企业，目的在于通过强势主脑（所谓主脑指的是全面控制企业日常工作日程的权威行动者）去塑造和追求家族企业的愿景，并潜意识里希望企业能稳定地代代相传。
综合以上国内外关于家族企业的概念可以看出，大多数学者倾向于从家族对企业的所有权和经营权的控制程度来定义家族企业，所有权和经营权是两个核心变量，一家企业要为家族所有并控制才能算得上是家族企业。
组织变革文献综述
组织变革摘要组织成员对变革的态度很大程度上决定了组织变革的成败，而员工对于变革的态度主要受到变革认知的影响。
到目前为止，鲜有实证研究检验变革情境下员工的变革认知构成维度，即使有也只限于个案式研究，对于不同变革类型、不同性质的企业缺乏普适性；同时也鲜有文献全面探讨变革背景下的员工理性认知 (即组织变革认知)和感性情绪(即变革抵制倾向)两类变量对员工态度(组织承诺)的综合影响作用。
本研究试图从企业变革背景出发，探讨员工变革认知的具体内涵，检验变革认知与组织承诺之间的因果关系，同时检验员工个体性格特征(即变革抵制倾向)对二者关系是否具有调节作用，目的在于理清这些变量之间的关系和影响机制，为组织变革中的人力资源管理实践提供理论依据。
本研究首先通过文献综述回顾了组织变革、员工的变革认知、变革抵制倾向和组织承诺的相关研究进展，在前人研究的基础上建立起变革认知影响组织承诺、变革抵制倾向作为调节变量的研究架构，采用半结构化访谈研究对研究构思进行初步检验，在杭州、温州、上海、北京、南京五个地区的变革组织中大规模发放问卷并回收有效问卷282份，通过描述性统计、因子分析、相关分析、方差分析和回归分析等统计方法对研究构思再次进行检验，最终获得了以下研究结论：(1)组织变革背景下员工的变革认知由四个维度构成，分别是对变革意义的认知、对变革操作效果的认知、对员工权益保障的认知和对变革后适应性的认知；(2)组织变革认知与组织承诺显著正相关，且组织变革认知对组织承诺有显著的预测作用。
其中，对员工权益保障的认知和对变革操作效果的认知影响情感承诺；对变革意义的认知、对员工权益保障的认知和对变革后适应性的认知影响规范承诺：对员工权益保障的认知、对交革后适应性的认知和对变革操作效果的认知影响持续承诺；关键词：组织变革变革认知组织承诺变革抵制倾向1．1研究背景与研究意义科学的发展、技术的进步以及经济的全球化使当今企业的经营环境与以往相比，变动更加频繁，变化更加剧烈，竞争也更加残酷。
毕业论文文献综述组织变革管理研究进展
毕业论文文献综述组织变革管理研究进展随着社会的不断发展和进步，组织变革管理作为管理学领域的重要研究方向之一，受到了广泛关注。
在当今竞争激烈的商业环境中，组织需要不断调整自身结构和运营方式，以适应市场的变化和挑战。
本文将就毕业论文文献综述组织变革管理研究的进展进行探讨，分析当前学术界对于组织变革管理的研究现状和未来发展方向。
一、组织变革管理概述组织变革管理是指组织为了适应外部环境变化或内部发展需要，对组织结构、文化、流程等方面进行有计划、有组织的变革和管理的过程。
组织变革管理旨在提高组织的适应性、灵活性和竞争力，实现组织的可持续发展。
在当今全球化、信息化的时代背景下，组织变革管理显得尤为重要。
二、组织变革管理的研究方法在组织变革管理的研究中，学者们采用了多种研究方法，包括案例研究、实证研究、问卷调查、访谈等。
通过这些方法，研究者可以深入了解组织变革管理的实践经验，总结成功的案例和失败的教训，为组织变革管理提供理论支持和实践指导。
三、组织变革管理的关键问题在组织变革管理的研究中，存在一些关键问题亟待解决。
首先是变革的动力和动机问题，即组织进行变革的原因和动机是什么？其次是变革的过程和方法问题，即组织如何有效地进行变革？再次是变革的评估和反馈问题，即如何评价变革的效果和成果？最后是变革的可持续性问题，即如何确保变革的持续性和稳定性？四、组织变革管理的研究进展近年来，组织变革管理的研究取得了一些重要进展。
首先是对变革领导力的研究，强调领导者在组织变革中的重要作用和影响。
其次是对变革沟通的研究，指出有效的沟通是组织变革成功的关键。
再次是对变革文化的研究，认为组织文化对变革的接受和实施起着重要作用。
最后是对变革学习的研究，强调组织需要不断学习和创新才能适应变化的环境。
五、组织变革管理的未来发展方向未来，组织变革管理的研究将继续深入发展。
首先是要加强理论研究，探讨组织变革管理的内在机制和规律。
其次是要注重实证研究，总结变革管理的最佳实践和成功经验。
内部组织演化研究的文献综述
社科论坛幸福生活指南 2019年第27期163幸福生活指南内部组织演化研究的文献综述张 静1西南科技大学经济管理学院摘 要：随着从动态的角度来观察和研究企业内部组织已经成为当前组织研究和管理研究领域的新热点，学者们不再重点关注内部组织的形态应该“是什么”，而是愈发开始注重研究内部组织“为什么是此形态”和“怎么样发展成此形态”，因此研究内部组织的演化问题就显得尤为重要。
关键词：内部组织；演化；文献综述一、引言纵观当前有关内部组织的研究，既往研究大多将内部组织的演化问题等同于企业内部组织结构的演化问题上，并将研究的基础局限在“结构追随战略变化而变化”上，研究中深入而系统化地探讨内部组织究竟为什么变，以及如何变，变的结果是什么等问题的研究成果有待丰富。
二、内部组织的研究现状当前的研究主要可以从概念界定、特征性质、功能作用、角色模式四个方面进行总结。
从概念界定的研究来看，当前学术界对于内部组织的概念众说纷纭，尚无统一的认知。
有研究也将内部组织称之为微观组织、内部组织单元等（赵帅，2016），但都是从学术偏好的角度结合自身研究的倾向对之定义内涵，如张禾（2006）认为内部组织是介于企业内部，连接企业战略与员工个体的一种组织形式。
曹建安（2010）认为企业内部组织是企业价值增值链上的基本单位，是企业战略实施的基本单位。
可见当前针对内部组织尚无一个公认的、标准的定义。
但是研究发现，内部组织在范围上的界定是很明确的，主要是指企业或组织的下层组织，诸如部门、团队、责任中心和战略业务单元、流程、虚拟团队等身份都是企业中内部组织存在的组织形式（如董芳，2010等），在性质上与其他组织一样同样可以分为利润中心、费用中心等。
从特征性质的研究来看，内部组织是发源于企业土壤，在企业的环境中生存和发展起来的，本身也面临着复杂性和动态性的特征，内部组织面临的组织环境主要包括三个方面，一是企业文化，二是组织规模和组织结构，三是技术。
组织行为学专业毕业论文文献综述
组织行为学专业毕业论文文献综述组织行为学是管理学的一个重要分支，研究员工在组织中的行为、态度和绩效等方面的规律。
在当今竞争激烈的社会环境中，组织行为学的研究对于提高组织绩效、优化人力资源管理、促进员工发展具有重要意义。
本文将从组织行为学的相关文献中进行综述，探讨该领域的研究现状、热点问题和未来发展方向。
一、组织行为学研究现状组织行为学作为一个跨学科领域，涉及心理学、社会学、管理学等多个学科的理论和方法。
在当前的研究中，学者们主要关注以下几个方面的内容：1. 组织文化与氛围：组织文化是组织的精神核心，影响着员工的行为和态度。
研究表明，积极向上的组织文化有助于提高员工的工作满意度和绩效，促进组织的持续发展。
2. 领导与管理：领导是组织中至关重要的角色，不同类型的领导风格对员工产生不同的影响。
有效的领导可以激励员工的工作热情，提高团队的凝聚力和执行力。
3. 员工激励与激励机制：员工激励是组织管理中的重要环节，激励机制的设计直接影响员工的工作动力和绩效水平。
如何制定科学合理的激励政策，成为组织管理者需要认真思考的问题。
4. 组织变革与创新：随着市场环境的不断变化，组织需要不断进行变革和创新以适应新的挑战。
研究组织变革的过程和影响因素，对于组织的可持续发展具有重要意义。
二、组织行为学研究热点问题在组织行为学的研究中，一些热点问题备受关注，引起了学者们的广泛讨论和研究。
以下是一些当前研究的热点问题：1. 跨文化管理：随着全球化进程的加快，跨文化管理成为一个备受关注的问题。
不同文化背景下的员工在组织中的行为差异、管理方式的适应性等问题成为研究的重点。
2. 网络化组织与虚拟团队：随着信息技术的发展，网络化组织和虚拟团队的兴起给传统组织形式带来了挑战。
如何有效管理虚拟团队，提高团队协作效率成为研究的热点。
3. 员工工作满意度与离职率：员工的工作满意度直接影响其留任率和绩效水平。
研究员工工作满意度的影响因素，制定提高员工满意度的策略成为组织管理者需要解决的问题。
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组织变革摘要组织成员对变革的态度很大程度上决定了组织变革的成败，而员工对于变革的态度主要受到变革认知的影响。
到目前为止，鲜有实证研究检验变革情境下员工的变革认知构成维度，即使有也只限于个案式研究，对于不同变革类型、不同性质的企业缺乏普适性；同时也鲜有文献全面探讨变革背景下的员工理性认知 (即组织变革认知)和感性情绪(即变革抵制倾向)两类变量对员工态度(组织承诺)的综合影响作用。
本研究试图从企业变革背景出发，探讨员工变革认知的具体内涵，检验变革认知与组织承诺之间的因果关系，同时检验员工个体性格特征(即变革抵制倾向)对二者关系是否具有调节作用，目的在于理清这些变量之间的关系和影响机制，为组织变革中的人力资源管理实践提供理论依据。
本研究首先通过文献综述回顾了组织变革、员工的变革认知、变革抵制倾向和组织承诺的相关研究进展，在前人研究的基础上建立起变革认知影响组织承诺、变革抵制倾向作为调节变量的研究架构，采用半结构化访谈研究对研究构思进行初步检验，在杭州、温州、上海、北京、南京五个地区的变革组织中大规模发放问卷并回收有效问卷282份，通过描述性统计、因子分析、相关分析、方差分析和回归分析等统计方法对研究构思再次进行检验，最终获得了以下研究结论：(1)组织变革背景下员工的变革认知由四个维度构成，分别是对变革意义的认知、对变革操作效果的认知、对员工权益保障的认知和对变革后适应性的认知；(2)组织变革认知与组织承诺显著正相关，且组织变革认知对组织承诺有显著的预测作用。
其中，对员工权益保障的认知和对变革操作效果的认知影响情感承诺；对变革意义的认知、对员工权益保障的认知和对变革后适应性的认知影响规范承诺：对员工权益保障的认知、对交革后适应性的认知和对变革操作效果的认知影响持续承诺；关键词：组织变革变革认知组织承诺变革抵制倾向1．1研究背景与研究意义科学的发展、技术的进步以及经济的全球化使当今企业的经营环境与以往相比，变动更加频繁，变化更加剧烈，竞争也更加残酷。
这就要求身处变革时代的企业，必须不断对自身进行变革以持续适应外部环境的变化，并在不断地变革中建立并保持自身的竞争优势，从而获得生存与发展的空间。
由美国金融危机引发的全球经济危机，使得很多企业大幅裁员或出卖股份，有实力的企业趁机进行并购重组以扩大竞争优势；与其他经济体的企业相比，我国正处于社会变革与经济转型升级的关键时期，社会层面与经济层面的双重变化使得我国企业经营环境有着更大的不确定性，在改革开放不断深化、全球经济一体化的大背景下，我国企业所承受的变革压力更加明显，变革已成为我国企业经营发展过程中的常态。
由于企业实施变革对其经营发展具有巨大的影响，因此如何成功实施变革便成为理论界与实践界共同关心的重要主题。
理论界与实践界都认识到成功的组织变革能为企业带来诸如战略与运作计划更加顺利、领导能力提升更加快速、产品与服务更具竞争力等益处，但现有研究却发现，组织变革的成功率很少超过50％，80％的大公司在合并时难以达到预期的财务、战略和运作协同效应(Marks， 2000)。
为提高变革的成功率，学者们开始深入探究变革失败的原因或者说变革的阻力源，McDonald&Siegal(1992)及McManus(1995)等众多学者通过研究发现组织变革背景下员工对组织变革的知觉与态度是影响交革实践成败的关键。
员工对变革有着怎样的知觉，在很大程度上决定了员工对变革的态度及行为，于是员工的变革认知成为关系变革成败的重要敏感因素。
然而到目前为止，国外以往的研究大多关注系统再造等宏观技术层面的策略运用，很少论及员工的心理变化在组织变革中的作用(Quinn，Kahn&Mandl，1994)；而国内即使有相关研究也偏重于理论阐述，缺乏实证分析。
本研究拟探索变革背景下组织成员的变革认知对组织承诺的影响，通过大量的国内外文献的搜索与归纳，本研究发现国内外相关的研究进展如下：国外研究很少直接探讨员工的变革认知，而侧重于通过分析组织员工抵抗变革的原因来探知员工的心理活动；国内对于组织变革的研究主题主要集中在组织变革的步骤和变革领导行为上，鲜有研究涉及组织变革过程中的员工行为，从员工对变革影响的角度来分析组织变革的研究就更少。
目前对组织变革认知进行的直接探讨主要集中在中国台湾地区，少数中国大陆学生也在自己的研究生学位论文中进行了研究，总结这些关于变革认知的研究发现存在以下两点不足：一是所有研究都是针对某一家具体发生某类型变革的组织的实证研究，其在组织变革认知的量表设计上都太拘泥于具体组织，设计的量表内容只适合该组织的员工填写，换种变革类型，甚至换家企业，其量表都不具有适用性。
这不利于结论的推广；二是所有的研究都只以一个样本企业为研究对象，虽然较有针对性，但是很难了解不同性质企业的员工变革认知的差异性，对于不同变革企业需要根据自身特性采取不同的人力资源策略认识不足，研究结果很难对实际变革操作具有指导意义。
2文献综述2．1．组织变革现代管理科学认为，任何组织都处于一个开放的不断变化的环境系统之中。
只有保持对外界环境(包括政治、经济和文化环境)的高度敏感性，不断地根据企业生存环境的变化适时地调整企业自身，才能确保组织的竞争力。
有的组织变革来源于外界环境施加的压力，是不得不为之，而有些组织变革是企业的管理者揣测情势变化主动发起的，无论是哪种情况，不断由稳定到变革再到稳定，成为一个有效组织的常态。
对于组织变革的界定，不同学者有不一样的理解，主要由于组织变革涉及各种概念，如组织架构(包括架构设置、各阶层人际关系等)、组织领导风格(包括民主式、强硬式、权变式等)、组织文化(更人本为主还是更重绩效结果)、组织流程等。
国内外研究主题更是涵盖变革的路径选择、变革的趋势研究、变革的过程控制、变革的管理与领导、变革的绩效衡量以及变革的成败等各个层面(李作战，2007)，因此对组织变革较难有明确统一的定义。
本研究发现，各学者对组织变革的定义分歧主要体现在对组织变革的动因、组织变革的内容和组织变革的模式三个方面。
因此本研究试图通过理清上述三个方面来明晰组织变革的内涵。
2．1．1组织变革的动因在组织变革的动因界定上，Michael(1982)认为组织变革是组织的经营行为无法配合环境的变化时不得不做的变动；Astley&Van de Ven(1983)则认为组织变革是组织为了预先适应环境而主动采取的反应；谢安田(1985)认为组织变革是组织在外部环境的冲击与内部环境的需要同时存在时，而发生的组织内部状况的调整；Szilagvi(1983)认为组织变革来源于两个方面的力量，一是外部力量，包括技术的变化、产业的变迁、国际贸易的加速、企业与政府的影响、人口的变化等，二是内部的力量，包括组织结构、组织流程和组织成员的行为等；Kanter(1991)把组织变革的原因归纳为企业内部权力系统的变更、企业成长过程中的力量变化及外部产业或竞争环境的变化三个方面；Robbins(1993)认为越来越多的组织为应对现代快速变化的环境而必须作出的改变，而变化的环境包括：就业人口的性质变化、技术的变化、经济的冲击、社会趋势的变迁、国际局势的变动及竞争对手的动态等六方面。
综上所述，本研究认为组织变革既有外在的因素影响，也有内在的需求引导，不同组织的侧重点可能不太一样，有的组织预见到可能的机遇或威胁而提早发动变革，算是主动变革；有的组织是在威胁来临时不得不做出改变以保证组织的稳定或安全，带有一定的被动性。
但是无论如何，组织变革必然是外在因素与内在需求共同作用的结果。
外在的因素可能包括：(1)宏观经济环境的变动，如国家的政策导向变化、行业的兴衰变化、资源或能源的变化等；(2)信息技术的发展变化；(3)竞争环境的变迁，如市场的需求变迁、竞争对手的新举动等。
内在的因素可能包括：(1)组织成长周期中的力量变化，例如处于初创期的组织迫切需要提升竞争力、处于稳定期的企业需要占据行业领袖地位维持竞争优势等；(2)组织成员尤其是领导的价值观变化，领导的前瞻性和危机意识往往促成组织变革的发生。
换句话说，组织变革的成因可以概括为：组织的内部需求与外部环境、组织成员的主观意识与组织本身的特点相互作用的结果。
2．1．2组织变革的内容划分早期的时候，在组织变革的内容界定上，其主题沿着一条轨迹在变动：结构变革一一文化变革一一流程变革(王雪莉，2003)。
但是无论是理论研究还是实践领域都慢慢发现，单一主题的变革内容是不切实际的，既不能有效满足组织的需要，也不能从操作层面作明确的区分。
比如，流程的变革必然需要调整组织结构或者调整组织人员，不可能只改变工作流程而不涉及人事、财务方面的变动等。
于是学者开始划分组织变革的内容。
Leavitt(1965)较早提出组织变革的划分，他把组织变革分为三种：一是组织结构的变革，是指通过改善工作结构和职权关系来改善绩效；二是人员的变革，是指改变员工的态度技能及知识基础，以提高员工的生产力；三是技术的变革，是指将资源转变成产品或服务的任何新方法的应用。
Robbins(1993)将组织变革归纳为结构变革、科技变革和人员变革三种类型，具体如下：结构改革：通常与组织设计有关，指的是改变组织的职权关系、协调机制、工作设计或其他结构变量，通过变革力量的介入把复杂化、正式化及集权化的组织变得扁平化；科技变革：引入新的设备、工具或运营方式，如自动化或电脑化；人员变革：通过改变员工的态度、期望、知觉以及行为，来提升组织成员的工作效率，进而提升组织的整体生产力。
McCann(1991)把组织交革的形态划分为四种：科技变革(technology change)：制造程序的变革，如工作方式、设备及工作流程；产品与服务的变革(product and service change)：推出新的产品或新的服务；策略与结构的变革(strategy and structure change)：组织管理策略上的改变，如财务控制系统、薪资制度或其它管理机制等；人员与文化的变革(people and culture change)：人员变革是指改变员工的技能及社会网络方面，文化变革则涉及到组织深层价值观的改变，通常会使组织结构扁平化。
本研究根据我国变革实际，拟采用McCarm的四种变革类型划分，将其作为确定组织发生变革的标准。
具体体现在问卷中，设置四个选项由被试填写。
2．1．3组织变革的模式第一个组织交革的理论模式是由Lewin(1947)提出的，他把变革的过程归纳为以下三阶段I解冻(unfreezing)：减少维持当前组织运行的力量，或者通过一些刺激性的主题或事件来告知组织成员有关变革的信患并促使其寻求解决的方法。