人力资源管理主观题整理

第一章人力资源规划一、工作岗位分析的作用（可能简答P3）1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

（使“人尽其才。

岗得其人，能位匹配”基本原则得以实现。

）2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

（提高了员工绩效考评和晋升的科学性。

）3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

（从而充分地激发员工的生产积极性和主动性。

）4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

（工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。

）二、工作说明书的内容。

（可能方案设计或综合题“请你设计一份工作说明”P6）1.基本资料。

主要包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。

2.岗位职责。

主要包括职责概述和职责范围。

3.监督和岗位关系。

说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。

4.工作内容和要求。

它是岗位职责的具体化，即对本岗位要从事的主要工作事项作出说明。

5.工作权限。

为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调、相一致。

6.劳动条件和环境。

它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。

7.工作时间。

包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。

8.资历。

由工作经验和学历条件两方面构成。

9.身体条件。

结合岗位的性质、任务对员工身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求。

10.心理品质的要求。

岗位心理品质及能力等方面的要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。

11.专业知识和技能要求。

12.绩效考评。

从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。

三、工作岗位分析的准备阶段的步骤（可能简答P7）1.根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

2.设计岗位调查的基本方案。

（明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点、方法。

）3.为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

5.组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。

必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

四、劳动定员和劳动定额的区别和联系（可能简答P25）1.从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。

既包含了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了对劳动力消耗“量”的限额。

它与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量地规定是完全一致。

2.从计量单位上看，劳动定员通常采用的劳动时间单位是“人·年”，“人·季”，“人·月”，与劳动定额所采用的劳动时间单位“工日”“工时”没有“质”的差别，只有“量”的差别，即长度的不同。

3.从实施和应用的范围来看，凡是在常年性工作岗位上工作的人员，都纳入了定员管理的范围之内。

而劳动定额约占全体员工的40%－50%左右。

4.从制定的方法上看，制定企业定员的方法主要有：（1）按劳动效率定员。

（2）按设备定员。

（3）按岗位定员。

（4）按比例定员。

（5）按组织结构、职责范围和业务分工确定定员人数。

前三种与劳动定额存在直接的联系，而后两种方法制定劳动定额的基本方法。

5.企业劳动定员是劳动定额的重要发展形势。

五、企业定员管理的作用。

（可能选择或简答P26）1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准。

2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。

3.科学合理的定员是企业内部各类员工调配的主要依据。

4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转。

六、企业定员的原则（可能选择或简答P27）1.定员必须以企业生产经营目标为依据。

2.定员必须以精简、高效、节约为目标。

（产品方案设计要科学；提倡兼职；工作应有明确的分工和职责划分。

）3.各类人员的比例关系要协调。

4.要做到人尽其才，人事相宜。

5.要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。

6.定员标准应适时修改。

七、计算题（P28）1.按劳动效率定员定员人数=计划期生产任务总量÷（工人劳动效率×出勤率）工人劳动效率=劳动定额×定额完成率例如，计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为1000件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率预计平均为125%，出勤率为90%，计算出该工种每班的定员人数。

定员人数=1000÷（5×1.25×0.9）=178人如果是，采用工时定额计算，则班产量定额=工作时间÷工时定额则单位产品的工时定额=8÷5=1.6（工时/件）定员计算公式则：定员人数=生产任务量×工时定额÷（工作班时间×定额完成率×出勤率）=1000×1.6÷（8×1.25×0.9）=178人定员人数= （每种产品年产量×单位产品工时定额）÷【年制度工日×8×定额完成率×出勤率×（1－计划期废品率）】例如某车间某工种计划在2007年生产甲产品100台，乙产品500台、丙产品250台，其单台工时定额分别为20、30、40小时，计划期内定额完成率120%，出勤率90%，废品率为8%，则该车间该工作的定员人数为定员人数=（100×20）＋（500×30）＋（250×40）÷【251×8×1.2×0.9×（1－0.08）】=14人2.按设备定员定员人数=需要开动设备台数×每台设备开动班次÷（工人看管定额×出勤率）例如，某车间为完成生产任务需开动自动车床40台，每台开动班次为两班，看管定额为每人看管2台，出勤率96%，则该工种定员人数为：定员人数=40×2÷（2×0.96）=42人3.测定必要的医务人员。

（P33）第二章人员招聘和配置一、内部招募的特点：（可能简答P58）优点：1.准确性高。

2.适应较快。

3.激励性强。

4.费用较低。

缺点：1.因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响。

2.容易抑制创新（而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于组织的长期发展。

）3.不利于冒险和创新精神的发扬。

二、外部招募的特点：优点：1.带来新思想和新方法。

2.有利于招聘一流人才。

3.树立形象的作用。

缺点：1.筛选难度大，时间长。

2.进入角色慢。

3.招募成本大。

4.决策风险大。

5.影响内部员工的积极性。

三、计算题（P83）总成本效用=录用人数/招聘总成本招聘成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/ 录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本录用比=录用人数/应聘人数×100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%分析：当招聘完成比大于等于100%，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。

第三章培训与开发一、培训需求分析的作用（可能简答P115）1.有利于找出差距确立培训目标2.有利于找出解决问题的方法3.有利于进行前瞻性预测分析4.有利于进行培训成本的预算5.有利于促进企业各方达成共识二、培训需求分析的实施程序：（可能综合题P118）（一）做好培训前期的准备工作1.建立员工背景档案2.同各部门人员保持密切联系3.向主管领导反映情况4.准备培训需求调查（二）制定培训需求调查计划1.培训需求调查工作的行动计划2.确定培训需求调查工作的目标3.选择合适的培训需求调查方法4.确定培训需求调查的内容（三）实施培训需求调查工作1.提出培训需求动议或愿望2.调查、申报、汇总需求动议3.分析培训需求（注意：受训员工的现状；受训员工存在的问题；受训员工的期望和真实想法。

）4.汇总培训需求意见，确定培训需求（四）分析与输出培训需求结果1.对培训需求调查信息进行归类、整理2.对培训需求进行分析、总结3.撰写培训需求分析报告三、实施培训需求信息调查时应注意：（可能简答P126）1.了解受训员工的现状。

2.寻找受训员工存在的问题。

3.在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果。

4.调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。

四、培训规划的主要内容（可能简答P127）1.培训项目的确定2.培训内容的开发3.实施过程的设计4.评估手段的选择（如何考核培训的成败；如何进行中间效果的评估；如何评估培训结束时受训者的学习效果；如何考察在工作中的运用情况。

）5.培训资源的筹备6.培训成本的预算五、制定培训规划的步骤和方法（可能综合分析题P129）（一）培训需求分析；（二）工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关；（三）任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法；（四）排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序；（五）陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明；（六）设计实验：设计有效的工具用来测评培训效果；（七）制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施；（八）设计培训内容：培训策略必须转化为具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用；（九）实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。

六、培训效果信息的种类（可能简答P139）（一）培训及时性信息（具有前瞻性）（二）培训目的设定合理与否的信息（三）培训内容设置方面的信息（四）教材选用与编辑方面的信息（五）教师选定方面的信息（六）培训时间选定方面的信息（七）培训场地选定方面的信息（八）受训群体选择方面的信息（九）培训形式选择方面的信息（十）培训组织与管理方面的信息七、培训方法的选择（一）讲授法的优点：传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学员可利用教室环境相互沟通；也能够向教师请教疑难问题；员工平均培训费用低；讲授法的缺点：传授内容多，学员难以完全消化、吸收；单向传授不利于教学双方互动；不能满足学员的个性需求；教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节；传授方式较为枯燥单一。