渠道部绩效考核办法080306
渠道部奖励办法
渠道部绩效考核奖励办法一、目的为建立合理明确的奖励制度以强化团体纪律,提高积极性，以公平的奖励标准激励员工向善上进, 促使本公司管理工作推行顺畅, 使公司业绩持续增长,特制订本奖励办法。
二、适用范围：销售服务组、销售事务组全体销售人员三、绩效奖励原则：1、销售人员是公司的正式员工，享受公司规定的工资及福利政策，销售奖金与销售绩效直接挂钩，按照本制度执行。
2、销售人员绩效考核与奖励：根据各销售项目及回款计划核定销售量（回款量），具体量化每位销售人员的个人计划量，根据量化指标对销售人员进行绩效考核，个人销售奖金与个人销售业绩直接挂钩。
3、管理人员绩效考核与奖励：着重管理人员的管理能力，量化所管理销售（回款）小组的整体销售（回款）业绩，根据量化的项目目标进行考核，个人销售奖金与所管理的销售小组整体业绩直接挂钩。
4、事务性工作人员绩效考核与奖励：着重配合能力或新业务的创新能力，考核业绩由销售部经理直接按计划完成效果考核，个人销售奖金根据本制度销售人员的平均奖金按考核结果分配。
5、设立销售部公共奖励基金，由销售部经理对从事销售准备工作或事务性工作作出杰出贡献的各销售人员进行奖励。
6、销售人员的业绩考核以客户发货为计算依据，个人销售奖金以客户签署正式销售合同为发放依据。
若发生（退款）时，在当月扣减当月销售（回款）金额。
7、根据各项目销售（回款）要求，可临时设立特殊奖励奖金。
8、根据各项目销售（回款）要求，设立各项目销售（回款）冠军奖；同时，根据全体销售人员的销售业绩和团体协作能力，设立销售高手奖和爱心大使奖。
9、设立优秀管理人员奖，以奖励在当月实际工作中管理能力最强、团体合作精神最好的管理人员。
10、设立晋升及惩罚机制，具体办法以下：（1）按照销售专业系列划分的标准，在季度考核周期中，分专业类群根据综合能力（计划完成率、实际销售金额、综合评分）在前三名的销售人员可有资格晋升比原专业级别高的级别，而后三名的销售人员则降级别；同时在季度考核周期中，排在后三名的销售人员，由人力资源部与销售部经理经综合考评后，仍不及格的人员可由人力资源部另行安排其他部门岗位。
渠道管理部考核方案
渠道管理部考核方案考核目的渠道管理部考核方案旨在衡量渠道管理部门在指定时间内达成的目标，以及审核和评估员工的表现和工作质量。
考核方案的目的是为了透明、公正地测量员工的绩效，并通过结果为员工提供一个鼓励和奖励的机会。
考核内容1. 渠道拓展在考核期内，渠道管理部门将根据公司的总销售额、市场规模和公司的战略目标来制定一个渠道拓展计划，并确定一个拓展渠道的目标和计划。
渠道管理部门必须在考核期内落实并执行这个计划，并达成拓展目标。
部门还必须提供关于成本、ROI和与目标市场有关的数据。
2. 渠道维护渠道管理部门必须确保已拓展的渠道在考核期内得到了有效的维护。
部门必须给出维护计划并确保计划的执行，跟进并解决渠道上的问题和疑虑，宣传和培养渠道伙伴，管理渠道品牌，提高收益，并给出维护的效果报告。
3. 业绩指标在考核期内，渠道管理部门将根据公司的战略目标和业务发展的需求，制定部门的业绩指标。
业绩指标将以数字或定量的形式呈现。
业绩指标将在考核期结束后进行审核。
4. 团队表现考核方案将考虑渠道管理部门整个团队的表现，并鼓励员工为团队的成功作出贡献。
团队表现将根据整个渠道管理团队达成的目标和提供的服务质量来进行评估，并为员工提供奖励。
考核方法1. QuipQuip 将作为渠道管理部门考核的正式合法限定的文档。
Quip 是一款在线团队协作工具，将被用于同时跟进清晰的工作计划，检查执行进度和评估工作成果。
2. 评估表评估表将根据考核内容制定，通过数字和文字来对渠道管理部门的表现进行评估。
评估表将提供给负责执行渠道管理部门考核的人员进行审核。
3. 数据分析要确定员工在部门目标方面的表现，数据分析将是至关重要的。
这包括渠道拓展计划的结果，渠道维护的成效，业绩表现，以及团队表现数据。
奖惩措施依据考核内容和考核方法，样板书决定之奖罚措施如下：优秀考核结果的员工将获得奖励和我的信任，并具有下一个考核周期的资格。
考核结果不佳的员工将根据情况采取相应的奖罚措施，可能包括提升培训计划、降职或者是解雇。
渠道销售绩效考核方案
第一条目的为激励销售人员和销售管理人员积极拓展业务(含团购客户及零散客户的开辟)，完成销售目标，特制定本制度。
第二条合用范围本制度合用于负责产品销售的销售人员和销售管理人员。
第三条岗位名称及业务职级：本产品销售人员的岗位分为两个类别，第一类别为销售人员，统称销售经理；第二类别为销售管理人员，统称销售总监或者销售副总监。
各类别下设多个职级，并实行分职级管理和升降级动态管理。
第四条薪酬结构本销售人员的工资及奖金补贴由岗位工资、餐费补贴、费用补贴、月绩效奖金、季度奖金及年终奖励构成。
第五条本销售人员的薪酬考核管理：1、职级确定：销售人员统称销售经理，由公司总经理、销售总监(不设总监只设副总监的为副总监)和人事行政部根据销售人员上年度实际销售开票完成情况及本年度销售开票目标等进行综合评定。
销售经理的职级确定后，根据相关的考核标准进行考核。
2、销售人员的工资及奖金补贴标准：销售人员年度销售岗位工资餐费补贴费用补贴岗位职级开票目标(元) (元)(元)(元)销售经理 A0 120 万或者以4000 300 1000上销售经理 A1 150 万或者以4500 300 1000250 万或者以上 350 万或者以上 450 万或者以上 600 万或者以上年度销售开票目标 (元) 120 万或者以上 150 万或者以上 200 万或者以上 250 万或者以上 350 万或者以上 450 万或者以上 600 万或者以上销售经理每年销售开票目标需在上一年度销售开票目标额基础上递增至少 25%。
销售经理每年销售目标的制定需按照上一年度每季度的销售情况进行上浮 制定。
如： 2022 年 全年销售为 100 万，其中第一季度为 30 万，第二季度为 20 万，第三季度为20 万，第四季 度为 30 万；则2022 年设定指标至少为 125 万， 且每一个季度应该在 2022 年基础上逐季度递增，如第一季度至少为37. 5 万，第 二季度至少为 25 万，第三季度至少为 25 万，第四季度 至少为 37. 5 万；经公 司总经理和销售总监(不设总监只设副总监的为副总监)批准在比例合理的条 件下可允许个别季度任务指标有弱小上下浮动，坚决杜绝比例失衡。
渠道绩效提成制度
渠道销售提成制度1、工资组成渠道销售的工资组成由保底工资+绩效考核工资+年底奖金三部分组成。
2、保底工资根据职级之不同。
渠道经理级别工资XXXXX元渠道专员级别工资XXXXX元3、绩效考核工资绩效考核工资根据公司年度指标，按品项占比，按区域划分进行考核。
（详见图表1、2渠道销售工资考核；及本埠、外埠指标分解表。
）按达成率进行发放。
4、奖金4.1、奖金制度实行年度总找平，发放公司年度利润（除投资成本，人资成本，40%再发展基金，税费及日常费用及其相关）的5%，按照职级不同，经理享受3.5%，专员1.5%红利。
4.2、超期款奖励年底发放，与利润提成共同组成奖金制度。
（详见表3）渠道、销售提成制度第一章渠道绩效工资渠道、销售提成制度第二章本埠外埠指标分解渠道、销售提成制度第三章超期款奖励制度渠道、销售提成制度第四章激励方案4.1晋升工资激励方案为进一步调动渠道销售人员的工作积极性，建立其长效激励机制，确保公司经营目标的实现，对符合条件的渠道销售人员，公司可给予晋升工资的奖励。
一、适用范围：承担渠道销售指标任务的所有销售人员。
二、奖励办法及条件1、实行半年度一次考核，半年度销售指标达成率100%及以上的所有销售人员，给予晋升一级工资的奖励。
2、渠道销售经理、渠道销售专员同时达到如下标准时，给予晋升一级工资的奖励：A、年度销售指标达成率：渠道销售经理90%、渠道销售专员95%；B、渠道销售经理连续三年80%，渠道销售专员85%：3、获得工资晋升的渠道销售人员，本年度内在销售岗位工作不少于9个月（以全年指标计）；调动市场时分段考核；当年提职人员不少于9个月的方可参加工资晋级奖励。
4.2销售系统旅游奖励方案一、奖励目的为鼓励销售系统人员自我加压，争创一流，不断在工作中突破自我，再创佳绩，确保全年销售指标的完成。
公司决定建立带薪旅游奖励制度。
对在上一年度工作中业绩突出，超额完成工作指标的销售系统员工给予旅游奖励。
渠道部薪酬考核方案(拟定)
渠道部薪酬考核提成方案一、薪酬结构：二、薪酬构成标准明细：1、分管领导1名，渠道副经理1名，主管2名（A、B），A主管下属专员7名，B主管下属专员9名，部门共计人员19名（不含分管领导）2、部门本月考核任务明细：专员16人×10万=160万A主管7人×10万+20万=90万B主管9人×10万+20万=110万副经理及分管领导：110万+90万=200万（部门任务）3、实际完成情况：A主管下属渠道专员全部完成任务，主管个人完成20万，合计90万B主管下属渠道专员完成80万，主管个人完成15万，合计95万副经理及经理完成合计为185万。
4、提成发放：A主管下属专员提成：10万×4.92%×50%=2460元（每人）A主管提成：90万×4.92%×15%=6642B主管下属未完成任务的专员提成：10万×4.92%×50%×70%=1722元（完成的专员提成同A主管下属专员）B主管提成：95万×4.92%×15%×60%=4206.6元副经理提成：185万×4.92%×10%×50%=4551元经理/总监（分管领导）提成：未完成部门任务0元三、其他报销：1、员工如到周边县、区开展工作需要使用部门交通工具时，须向渠道副经理申请批准，产生的油费报销按照集团公司标准执行。
（如标准不适合渠道工作开展，由部门提交申请经领导批准后修改执行）2、若渠道副经理、主管拥有私家车辆，因开展工作产生的油费补贴请参照人力资源中心对公司员工油费补贴的有关规定。
3、如产生其他公务类费用，报销同样按照实际消费报销制度。
四、人员安排：1、副经理负责渠道工作统一安排，根据当前工作重心、区域划分等因素可设多个大区或多个不同工作板块（市场调研、渠道销售等），由副经理分配并对主管进行管理及考评。
渠道部绩效考核
渠道部绩效考核篇一：渠道部绩效考核及晋升方案渠道部绩效考核方案一、绩效考核（一）考核内容（二）考核办法：1、月度销售收入增长率：（1）月度销售收入增长率≥20%为合格，该指标占考核指标的50%；（2）当销售增长率达到时20%时，发放一个此项绩效工资，在此基础上，每增长20%，发放一个此项绩效工资；计算公式=销售收入实际增长率÷20%×绩效工资基数×50%（2）月度销售收入增长率＜20%，扣发指标占比部分的考核奖金；2、渠道活动费用率：（1）渠道活动费用率≤28%为合格，该指标占考核指标的50%；（2）当渠道活动费用率≤28%时，发放一个此项绩效工资.计算公式=绩效工资基数×50%（3）渠道活动费用率＞28%时，扣发指标占比部分的考核奖金；3、费用节约奖以费用率28%为基准，月度费用节约总额的2%，奖励渠道部。
（三）计算公式应发绩效工资＝销售收入实际增长率÷20%×绩效工资基数×50%+绩效工资基数×50%+月度费用节约总额*2%；二、利润考核（一）考核指标：商贸公司利润基数（二）考核办法：1、以季度为单位，提取利润总额的3%奖励渠道部。
2、提取奖励额的60%为季度奖励，剩余40%年度平衡之后再进行奖励。
第一部分晋职晋级一、晋级标准（一）各岗位通用标准，满足下列条件之一，次年度起，晋1级。
1、在本单位连续工作满3年。
2、获得集团公司年度特殊贡献奖者。
3、获得董事长或总经理晋级嘉奖者。
4、连续两年获得先进工作者。
（二）各职级晋级标准1、职员、专员、主管、经理：累计被评为岗位标兵2次，晋1级。
2、总监：累计被评为优秀管理者2次，晋1级。
二、降级标准（一）各职级降级标准1、职员、专员、主管、经理、总监：岗位技能考核连续2次不合格，降1级。
三、晋职标准（一）各职级晋职标准1、职员：在本岗位连续工作6个月（含）以上、累计被评为岗位标兵3次，晋职为专员。
渠道考核办法
中国联通丰镇分公司渠道营销经理绩效考核办法（试行）为了提高渠道营销经理的绩效水平和工作积极性,建立科学的考核和薪酬分配制度，全面提升社会渠道建设、管理和服务工作水平,特制定本办法。
一、考核对象：渠道网格经理、销售经理二、工效挂钩办法（一）根据工作职责,渠道销售经理的绩效工资，与绩效考核分值挂钩，采取100分制，按月考核。
当月实发绩效＝基本绩效×绩效考核得分/100基本绩效是根据市公司对渠道网格的考核办法考核后所得的绩效。
(二）考核指标由渠道业务发展指标、规划建设指标、管理服务指标三部分构成，其中渠道业务发展指标占100分，渠道规划建设、管理服务指标为扣分项.渠道销售经理绩效考核得分＝渠道业务发展指标得分－规划建设指标扣分－管理服务指标扣分—其他扣分（三）渠道业务发展指标及计分办法1、根据市公司下达各单位的重点业务考核指标及渠道销售经理责任区域的渠道情况，按月确定每名渠道销售经理所负责渠道的业务发展考核指标的具体值，包括2G、3G的业务发展数量。
2、业务发展月绩效分值为100分,按任务完成比例得分,计分办法如下：(1）渠道业务发展指标得分＝渠道销售经理责任区内合作厅、便利店、MINI 厅当月实际业务发展数量/当月业务发展任务数量×100（2）渠道营销经理责任区域内渠道所发展的2G、3G业务均计作1个任务单位.（四)渠道规划建设指标及计分办法按照市公司规定的标准考核渠道销售经理的合作营业厅、便利店、MINI厅建设工作完成情况。
11、渠道建设指标根据公司下达的渠道建设任务指标,每少完成一户扣2分,最多扣10分.2、渠道发展有效率渠道发展有效率指标考核渠道建设的有效性,渠道营销经理渠道发展有效性指标为100％，达到考核指标不扣分，未达标的，每低1个百分点扣1分.最多扣10分.渠道发展有效率=有效的合作厅、便利店、MINI厅总量/渠道营销经理所负责的现有合作厅、便利店、MINI厅总量＊100％注：有效渠道即单个渠道（合作厅、便利店、MINI厅）月度发展2G、3G、固定电话、宽带等业务量累计达到2户以上视为有效渠道。
渠道运营部考核方案
渠道运营部考核方案一、考核目的渠道运营部是公司营销体系中至关重要的一环，对于公司业绩的增长和发展起着至关重要的作用。
为了提高渠道运营部的工作效率和业绩水平，制定科学的考核方案是非常必要的。
本考核方案的目的是为了明确渠道运营部的工作职责和考核标准，提高团队的整体执行力和工作效率，并营造良好的工作氛围，激励团队成员积极进取，创造更高的业绩。
二、考核内容1. 日常管理工作考核（1）团队建设：包括团队凝聚力、团队协作能力、员工情感管理等方面的考核。
（2）目标制定和执行：团队在每个季度制定的工作目标和执行情况的考核。
（3）业务拓展和市场开拓：团队在市场拓展和新客户获取方面的考核。
（4）客户维护和售后服务：团队在客户维护和售后服务方面的考核。
2. 业绩考核（1）销售业绩：团队每个季度的销售业绩考核。
（2）客户满意度：通过客户满意度调查和客户评价，评估团队的客户满意度情况。
（3）市场份额：团队在市场份额方面的表现情况。
3. 能力素质考核（1）团队成员的个人能力和专业水平：包括工作能力、学习能力、沟通表达能力等方面的考核。
（2）团队成员的综合素质：如团队成员的团队协作、执行力等综合素质的考核。
三、考核方法1. 考核指标设定根据上述考核内容，制定相应的考核指标，明确每个指标的权重和评分标准。
确保考核指标的科学性、合理性和可操作性。
2. 考核周期考核周期分为季度考核和年度考核。
季度考核是对团队每个季度的工作情况进行考核，年度考核是对整个年度的工作情况进行总结和评估。
3. 考核方式（1）定量考核和定性考核相结合：通过数据分析和业绩评估等方式进行定量考核，通过员工评价和绩效表现等方式进行定性考核。
（2）自评和上级评估相结合：员工自评和上级评估相结合，对团队成员的工作表现进行综合评定。
四、考核评价1. 考核结果公示每次考核结束后，将考核结果公示，公示包括每个团队成员的考核得分和排名等信息，确保考核结果的公开透明。
2. 绩效奖惩根据考核结果，制定相应的绩效奖惩政策，对于表现优异的团队成员给予相应的奖励，对于表现不佳的团队成员进行相应的惩罚。
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Beijing King1 Cultural Co.，Ltd.
渠道部薪酬及绩效考核办法
（建议稿）
为配合公司顺利完成销售任务，合理、公平的激励渠道部员工，特制定本方案。
本方案适用于渠道部门所有员工，包括渠道总监、渠道经理、渠道主管和渠道专员，以及销售支持岗位员工。
一、薪酬结构
渠道部员工的薪酬结构由底薪与季度绩效工资构成，其中销售岗位的季度绩效工资通过销售额核算，销售支持岗位的季度绩效工资通过销售额和绩效考核成绩共同核算。
三、销售岗位员工季度绩效工资计算方法
1、不同渠道提成比例
奥运产品
非奥运产品
Beijing King1 Cultural Co.，Ltd.
2、绩效工资计算方法
总监以下级别按月考核，绩效工资为销售额×提成比例
总监级别员工按季考核，每季度为每个人制定任务额，季度结束后，根据销售达成率核算绩效工资
销售达成率低于70%者不计提成
达成率70%-100%者，绩效工资为销售额×提成比例×销售达成率
达成率高于100%者，绩效工资为销售额×提成比例
四、销售支持岗位绩效工资计算方法
销售支持部门员工的绩效工资按月度核算，核算方法如下。
1、绩效工资基数
取一线销售岗位季度平均绩效工资的15%作为绩效工资基数（该考核周期内入职的员工不
计在内）。
2
3、核算方法
绩效工资基数×
部门平均职务系数
四、补充说明
1、本绩效考核办法的原则是按不同的渠道形态及产品线核算提成标准，保证公正公平。
2、本考核办法为试行办法，随着业务的发展，绩效考核办法将进一步细化，根据产品类
别及业务模式的差异制订不同的提成比例。
3、本办法解释权及调整权归薪酬委员会所有。