人事争议诉讼遭遇“法律障碍”事业单位工作人员申诉及法律救济路子被“消灭”
事业单位工作人员对人事处理不服申诉的范围和途径
事业单位工作人员对人事处理不服申诉的范围和途径事业单位工作人员对人事处理不服申诉的范围和途径事业单位工作人员对涉及本人的人事处理不服的，可以依照《事业单位工作人员申诉规定》申请复核；对复核结果不服的，可以依照本规定提出申诉、再申诉。
一、事业单位工作人员申诉的范围《事业单位工作人员申诉规定》中，对事业单位工作人员可以申诉的事项进行了列举式规定，具体包括以下几个方面：（一）处分工作人员因违法违纪单位给予的处分不服的，认为单位不应给予处分或处分过重的；（二）清退违规进人单位认为工作人员因违反事业单位人事管理规定，通过不正当途径进入事业单位，给予清退处理的，工作人员对清退处理不服的；（三）撤销奖励工作人员受到单位奖励后，单位认为有撤销奖励情形的，予以撤销奖励的，工作人员对撤销奖励有异议的；（四）考核定为基本合格或者不合格工作人员在年度考核或聘期考核被单位认定基本合格或者不合格的，工作人员对考核结果不服的；（五）未按国家规定确定或者扣减工资福利待遇工作人员认为单位在确定其工资福利待遇时，未按照国家规定进行，损害其合法权益的；单位在扣减工资福利待遇时，未按国家规定扣减，有多扣乱扣情形的；（六）法律、法规、规章规定可以提出申诉的其他人事处理在其他文件中明确可以申诉的情形，可以依照《事业单位工作人员申诉规定》。
事业单位工作人员可以申诉的范围，限定上述规定的六种情形，对上述规定以外的情形，不可以进行申诉。
二、申诉的途径（一）事业单位工作人员对人事处理不服申请复核的，向原处理单位提出。
（二）事业单位工作人员对市和区县直属事业单位作出的复核决定不服提出的申诉，向同级事业单位人事综合管理部门提出。
事业单位工作人员对市和区县各部门所属事业单位作出的复核决定不服提出的申诉，向其主管部门提出。
事业单位工作人员对主管部门或者其他有关部门作出的复核决定不服提出的申诉，向同级事业单位人事综合管理部门提出。
事业单位工作人员对乡镇党委和人民政府作出的复核决定不服提出申诉，向区事业单位人事综合管理部门提出。
事业单位工作人员申诉规定全文
事业单位工作人员申诉规定全文第一章总则第一条目的和依据为保障事业单位工作人员合法权益，规范督促事业单位解决工作人员因工作受到不公正待遇或因其他事由引起的权益纠纷申诉处理程序，故制定本规定。
本规定的制定参照《中华人民共和国公务员法》、《事业单位工作人员处分条例》等法规的规定。
第二条适用范围本规定适用于在事业单位工作的工作人员提起与其工作岗位有关的权益纠纷申诉。
第三条定义申诉：指工作人员因工作受到不公正待遇或因其他事由引起的权益纠纷向上级主管部门或者其他有权处理的机关提出的请求。
权益纠纷：指工作人员因工作受到影响的权益而引起争议的纠纷。
第二章申诉程序第四条申诉渠道工作人员可以向事业单位的上级主管部门提出申诉。
如果情况特殊，也可以向该部门下的所在机构领导或直接向人事管理部门提出申诉。
第五条申诉要求1.申诉现场要求申诉人在规定时间内提出书面申诉，并提供与纠纷有关的有关材料；2.申诉材料要求清晰、完整、真实，必要时应有证明材料，申诉人同时应签名确认申诉材料内容真实。
第六条受理和反馈1.事业单位的上级主管部门应当在收到申诉材料后五个工作日内进行受理。
如果申诉材料不全，应当通知申诉人补充材料，并延长受理时间。
2.上级主管部门应当对申诉材料进行审查，如属实则进行调查，并向申诉人反馈处理结果。
第七条调查在调查中，上级主管部门可以采取下列措施：1.通电查询；2.调阅有关文件或者资料；3.依法询问；4.视情况现场勘验；5.委托第三方机构进行调查。
上级主管部门在调查工作中，应当保守申诉人的权利和隐私。
第三章申诉处理第八条处理程序1.收到申诉材料后，上级主管部门应当及时组织调查工作，并对调查结果进行审核。
2.如果调查结果属实，应当及时出具处理意见，执行决定或者责令返还权利；如调查结果不清，可针对调查内容更加详细地开展进一步的调查。
第九条出具处理意见上级主管部门出具处理意见时应当包括以下内容：1.申诉人的基本情况和申诉的事实；2.调查及查证的事实和依据；3.处理的意见和措施。
事业单位人事争议解决
事业单位人事争议解决人事争议是指在事业单位或组织中，涉及员工的招聘、录用、晋升、调薪、解雇等方面发生的争议。
在事业单位中，人事争议的解决是保障员工权益、维护工作秩序及组织稳定的重要环节。
本文将重点探讨事业单位人事争议的解决方法以及相关法律法规，以期为相关当事人提供一些指导和启示。
一、人事争议解决的法律法规事业单位人事争议解决既受劳动法律的保护，也受到事业单位人事管理的约束。
首先，劳动法律法规对人事争议解决提供了基本框架，如《中华人民共和国劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》等。
其次，在事业单位人事管理方面，也有一系列的政策文件和规定，如《事业单位人事管理条例》等。
这些法律法规为人事争议的解决提供了基本的依据和指导。
二、人事争议解决的途径人事争议的解决途径多种多样，包括协商谈判、调解、仲裁和诉讼等。
下面将分别介绍这些途径及其特点。
1.协商谈判协商谈判是解决人事争议的首选方式。
事业单位人事争议解决依法推行集体协商制度，即劳动者与用人单位进行协商，共同解决问题。
双方可以通过平等协商、相互妥协、达成共识来解决争议。
协商谈判的优点是灵活性高、效率快，可以最大程度地保障员工的权益，维护组织的和谐稳定。
2.调解调解是指寻求一个中立第三方的帮助，协助双方达成争议解决的方式。
调解的特点是可以缓解双方冲突情绪，避免局面进一步恶化。
在事业单位中，通常由人力资源部门或劳动争议调解委员会负责调解。
调解的前提是双方都愿意接受调解，并签署调解协议。
3.仲裁仲裁是指依法将争议提交给劳动争议仲裁机构，由专业仲裁员对争议进行调查和判断，最终做出仲裁裁决。
仲裁裁决具有法律效力，一般情况下，双方都会遵守裁决结果。
事业单位人事争议可以通过向劳动争议仲裁机构申请仲裁来解决。
4.诉讼如果通过协商、调解、仲裁等途径无法解决争议，当事人可以选择提起诉讼。
事业单位人事争议通常在劳动争议诉讼程序中解决，而不是一般的民事诉讼程序，因为事业单位人事争议具有特殊性，需要专业的法官进行审理。
最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复
最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复针对各地在人事争议处理过程中遇到的有关《劳动法》适用、法院管辖和法院立案案由等问题，5月9日，最高人民法院对北京市高级人民法院《关于审理事业单位人事争议案件如何适用法律及管辖的请示》（京高法［2003］353号）做出了答复。
现全文刊登《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函［2004］30号）。
这个答复是在最高人民法院出台关于人事争议仲裁司法解释确定人事争议仲裁制度与司法制度关系的基础上，对人民法院在审理事业单位人事争议案件时的有关问题进一步做出的明确规定，是关于事业单位人事争议处理的又一个重要的法律性文件，对于进一步确认人事争议仲裁的法律性质和地位，指导我们正确运用相关法律法规都具有十分重要的作用。
各级人事部门要积极配合各地人民法院做好文件的执行工作，以推动人事争议仲裁制度的建设和人事争议仲裁工作的开展。
最高人民法院近日对北京市高级人民法院《关于审理事业单位人事争议案件如何适用法律及管辖的请示》作出答复。
全文如下：北京市高级人民法院：你院《关于审理事业单位人事争议案件如何适用法律及管辖的请示》（京高法［2003］353号）收悉。
经研究，答复如下：一、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释［2003］13号）第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。
”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。
人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。
二、事业单位人事争议案件由用人单位或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。
论事业单位人事争议的法律救济
随着事业单位改革不断推进，事业单位人事管理立法现状 相对落后于事业单位发展现实需要。在“加快转变政府人才管 理职能，保障和落实用人主体自主权”[1] 的人才发展体制机制改 革背景下，事业单位工作人员反而面临各种窘境。一方面，在 事业单位去行政化过程中，国家对事业单位人事管理规定多处 留白，导致事业单位工作人员与所在单位发生人事争议时常常 无法可依；另一方面，现有的法律救济又存在诸多限制，导致 事业单位工作人员与所在单位发生人事争议时往往告诉无门。 因此，事业单位人事争议有何法可依，诉诸何门，如何完善法 律救济，建立解决路径，有待深入探讨。
2. 从争议内容来看仲裁和申诉的受案范围 根据《劳动争议调解仲裁法》第 2 条规定劳动争议受案范 围主要包括因以下原因而发生的争议：确认劳动关系；订立、 履行、变更、解除和终止劳动合同；除名、辞退和辞职、离职； 工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护； 劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等。《事业单位 工作人员申诉规定》第 11 条规定，申诉受理范围主要包括对以 下处理不服的情形：处分；清退违规进人；撤销奖励；考核定 为基本合格或者不合格；未按国家规定确定或者扣减工资福利 待遇等。 通过对比以上条款可以发现，申诉的受理范围过于狭窄： 第一，申诉的受理范围小于仲裁，对工作时间、休息休假、社 会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议，不在申诉的受 理范围。第二，申诉的受理范围存在空白，包括职级晋升问题， 职称评选问题等，当然这些问题也牵扯到同工同酬，未按国家 规定确定工资福利待遇，但究其根本并没有直接的法律规定。 笔者认为，为了更好的监督管理，更好的发挥人力资源效能， 申诉的受理范围应当扩大，涵盖仲裁以外的人事管理各项工作。 因为人事管理各项工作都可能引发人事争议，只有妥善解决人 事争议，各类人事争议都能得到救济，平复工作人员不满情绪， 才能更好的开展事业单位各项工作，促进事业单位事业发展。 另外，在仲裁实务中，存在依据在编和不在编进行判断是 否立案的做法，笔者认为这是没有法律依据的。首先，没有任 何一个文件，将编制作为判断是否属于仲裁受案范围的规定， 其次，我国目前尚未实现事业单位实名制管理，部分事业单位 存在混编、超编的情况，劳动者是否属于编制内没有一个明确 的说法。 （二）仲裁和诉讼的受案范围 根据 03 年司法解释，人事争议诉讼受案范围仅限于 3 种情 形，即事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合 同所发生的争议。从司法实践来看，对受案范围掌握比较严格， 只要不是因辞职、辞退、履行聘用合同而产生的争议一律不管。[2] 由此可见，人事争议诉讼的受案范围明显小于仲裁。这里 存在两个问题：其一，如果事业单位工作人员手里没有聘用合同， 发生人事争议是否就无法提起诉讼；其二，由于聘用合同没有 约定或约定不明而发生的人事争议，是否属于履行聘用合同所 发生的争议。司法实践中，以上第一种情形，目前法院肯定是 以不属于法院受案范围为由不予审理的；第二种情形，法院一 般还是会以不属于法院受案范围为由而不予审理。 三、人事争议与劳动争议的管辖 人事争议与劳动争议的界定关键在于事业单位工作人员与 事业单位之间是聘用合同关系还是劳动合同关系。但在实践中， 目前很大一部分事业单位工作人员，由于历史原因，并没有签 订聘用合同，或者签订的协议很难区分是聘用合同还是劳动合 同，那么劳动者可以自己选择案由来启动人事仲裁或者劳动仲 裁，但如果劳动者没有签订任何合同的话，则可能发生不予受 理的情况。
论事业单位人事争议的法律救济
论事业单位人事争议的法律救济在当今社会，事业单位作为提供公共服务和履行社会管理职能的重要组织形式，其人事管理和运作关系着公共利益的实现和社会的稳定发展。
然而，随着社会经济的不断发展和改革的逐步深入，事业单位人事争议也日益增多。
这些争议不仅影响着事业单位的正常运转，也关系到员工的切身权益。
因此，探讨事业单位人事争议的法律救济途径具有重要的现实意义。
事业单位人事争议，顾名思义，是指事业单位与其工作人员之间因人事关系的建立、变更、解除等事宜而产生的纠纷。
与企业劳动争议相比，事业单位人事争议具有一定的特殊性。
首先，事业单位的性质和职能决定了其人事管理往往受到更多的政策和法规约束。
其次，事业单位工作人员的身份和待遇也与企业员工存在差异，这使得人事争议的处理方式和法律适用较为复杂。
那么，当事业单位人事争议发生时，当事人可以通过哪些法律救济途径来维护自己的合法权益呢？首先是人事争议调解。
调解作为一种柔性的解决方式，具有灵活、高效、成本低等优点。
在事业单位内部，通常会设立专门的调解委员会，由单位领导、工会代表、职工代表等组成。
当事人可以向调解委员会申请调解，调解委员会在查明事实、分清是非的基础上，通过说服、劝导等方式促使双方当事人达成和解协议。
需要注意的是，调解协议不具有强制执行力，如果一方当事人不履行调解协议，另一方当事人仍可以通过其他途径寻求救济。
其次是人事争议仲裁。
仲裁是一种准司法程序，具有专业性、权威性和公正性等特点。
人事争议仲裁机构通常由政府人事部门设立，负责处理事业单位人事争议。
当事人可以在规定的期限内向仲裁机构提交仲裁申请，仲裁机构受理后，会依法组成仲裁庭进行审理，并作出仲裁裁决。
仲裁裁决具有法律效力，当事人应当履行。
如果一方当事人不履行仲裁裁决，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。
再者是人事争议诉讼。
诉讼是解决人事争议的最后一道防线，具有强制性和终局性。
当事人对仲裁裁决不服的，可以在规定的期限内向人民法院提起诉讼。
事业单位申诉的法律规定(3篇)
第1篇一、引言事业单位是我国社会公共服务体系的重要组成部分，承担着为国家培养人才、提供智力支持、推动社会事业发展等职能。
在事业单位的运行过程中，可能会出现一些争议和纠纷，为了保证事业单位的合法权益，维护事业单位工作人员的合法权益，我国制定了相关法律法规来规范事业单位申诉制度。
本文将围绕事业单位申诉的法律规定进行探讨。
二、事业单位申诉的概念事业单位申诉是指事业单位工作人员对涉及本人的人事处理决定不服，依照法定程序向有关机关提出的要求重新审查和处理的行为。
事业单位申诉主要包括以下几种类型：1. 对人事处理决定不服的申诉；2. 对考核、职称评定、工资福利待遇等涉及个人权益的申诉；3. 对职务、职称、岗位等职务变动不服的申诉；4. 对涉及本人合法权益的其他申诉。
三、事业单位申诉的法律依据1.《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动法》是我国劳动法律体系的基础性法律，其中第二十七条规定：“劳动者对劳动争议的处理决定不服的，可以依法申请仲裁、提起诉讼。
”2.《中华人民共和国公务员法》《中华人民共和国公务员法》是我国公务员管理的基本法律，其中第九十条规定：“公务员对涉及本人的人事处理决定不服的，可以向同级或者上一级机关提出申诉。
”3.《事业单位人事管理条例》《事业单位人事管理条例》是我国事业单位人事管理的基本法规，其中第三十条规定：“事业单位工作人员对涉及本人的人事处理决定不服的，可以向同级或者上一级机关提出申诉。
”4.《中华人民共和国行政诉讼法》《中华人民共和国行政诉讼法》是我国行政法律体系的基本法律，其中第二十条规定：“公民、法人或者其他组织认为行政机关和行政机关工作人员的具体行政行为侵犯其合法权益的，可以依法向人民法院提起诉讼。
”四、事业单位申诉的受理机关1. 同级机关事业单位工作人员对涉及本人的人事处理决定不服，可以向同级机关提出申诉。
同级机关包括事业单位的上级主管部门、同级人民政府或者同级人民代表大会。
事业单位的人事争议怎么解决？
导读：如果是事业单位工作人员与所在单位作为平等主体发生的争议，依照劳动争议调解仲裁法等有关规定处理。
工作人员对考核结果、处分决定等不服发生的争议，可以申请复核、提出申诉。
详细内容由法律经验编辑为您介绍。
事业单位的人事争议怎么解决？
一、事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。
事业单位人事争议与劳动争议既有相同之处，也有不同之处。
事业单位工作人员与所在单位作为平等主体发生的争议，与劳动争议性质相同，可以适用劳动争议调解仲裁法的规定。
二、与劳动争议不同的是，事业单位人事争议还包括工作人员对考核结果、处分决定等不服发生的争议，这类争议不属于平等主体之间的争议，不适用调解、仲裁程序。
事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，按照国家有关规定申请复核、提出申诉。
注意：
负有事业单位聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等职责的人员履行职责，有下列情形之一的，应当回避：
(一)与本人有利害关系的；
(二)与本人近亲属有利害关系的；
(三)其他可能影响公正履行职责的。
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人事争议诉讼遭遇“法律障碍”事业单位工作人员申诉及法律救济路子被“消灭”人事争议诉讼遭遇“法律障碍” 事业单位工作人员申诉及法律救济路子被“消灭”——析北京海滨区人民法院第一例人事争议诉讼案民事裁定之违法性四川精济律师事务所何宁湘律师【案情】14年前解除公职14年后对簿公堂法院受理多年前人事纠纷案 ( :s:// 20XX年01月31日12:04 北京日报北京法院同时转载 )本报讯（通讯员李东民）昨天，海淀区法院受理了最高法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》实施后的第二起人事争议纠纷案件。
此时距原告从1990年底被解除公职，到20XX年初案件提起诉讼并被受理，已经经历了近14年的时间。
原告称，其于1982年分配到北京某大学，担任图书馆西文图书的采编工作。
1988年8月，经被告批准，自费出国学习。
1991年12月回国后，被告以暂无工作岗位可供安排为由，未给安排工作，也未给任何待遇，原告多次申请未果。
20XX 年10月，被告告知原告，其公职已于1990年3月17日被解除。
20XX年11月3日，原告收到了被告寄发的失业人员告知书，得知自己的人事档案已寄送海淀区某街道劳动科，且未上任何保险。
原告在20XX年11月24日，向中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会申请了仲裁。
12月19日，该仲裁委员会向原告下发了不予受理案件的通知书。
原告一纸诉状诉至海淀区法院，请求法院判决撤销被告北京某大学作出的解除其公职的决定。
目前，此案正在进一步审理过程中。
注：据本案原告称：本案系在北京市海淀区人民法院受理的另一起因原告刘某（系某著名学府经济管理学院副教授）不服人事争议仲裁起诉案之前立案。
该经北京市海淀区人民法院民庭审理后一直未作出判决或裁定。
当事人用就已超过审限问题询问承办法官，法庭未作任何解释却将该案由适用简易程序审理改为适用普通程序审理，然后法院通知证据交换，连同简易程序中的两次证据交换，该案共进行了三次证据交换，后该案再次超过审限，法庭对此未作解释。
在本案的审理过程中，法庭依据职权前往北京市海淀区北下关街道调查收集证据。
20XX年8月26日北京市海淀区人民法院作出(20XX)海民初字第3078号《民事裁定书》裁定驳回×××（注：原告）起诉。
【民事裁定书】北京市海淀区人民法院民事裁定书(20XX)海民初字第3078号原告：×××，×，×××年××月××日出生，汉族，原北京理工大学干部，住北京市海淀区学院×××路×××号。
委托代理人：×××，×，北京科兴双旺有限公司法律顾问。
被告：北京理工大学，住所地北京市海淀区中关村南大街5号。
法定代表人：匡镜明，校长。
委托代理人：孙树理，北京市远东律师事务所律师。
委托代理人：赵文祥，男，北京理工大学人事处副处长，住北京理王大学 1 34单元1402号。
原告×××与被告北京理工大学人事争议一案，本院依法进行了审理，现已审理终结。
×××诉称，1982年我大学毕业后被分配到北京理工大学，从事图书馆西文图书的采编工作。
1988年8月经北京理工大学批准后，我自费出国学习。
1991年12月我回国后即回到北京理工大学要求安排工作。
但北京理工大学告知我学校现暂无岗位可供安排。
在多次找北京理王大学协商未果的情况下，我只能长期在外兼职，在此期间北京理工大学未给我任何工资待遇，也未给我明确答复。
20XX年10月，我得知北京理工大学已于1990年3月17日解除了我的公职，但北京理工大学在与我的多次交涉中，从未提及此事，亦未向我送达过任何解除公职的文件。
20XX年11月3日我收到了北京理王大学寄发的失业人员告知书，北京理工大学将我的档案转到了北京市海淀区北下关街道，社会保险均未缴纳。
20XX年11月24日我向中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会提出申诉，同年12月19日仲裁委向我下发了不予受理案件通知书。
现我起诉要求：一、北京理工大学从北下关街道取回我的人事档案，并给我安排工作；二、北京理工大学补发我自1991年10月30日至今的工资和其他相应的福利待遇；三、确认北京理王大学对我作出的不保留公职之决定不生效。
本院认为，北京理工大学对×××作出的不再保留公职之决定形成于1990年3月17日，×××因对该决定不服于20XX年11月24日申诉至中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会，但该仲裁委员会对此人事争议并未作出实体处理，仅以不属《人事争议处理暂行规定》的受案范围为由作出了不予受理案件通知书。
在此种情况下，×××将此争议诉至人民法院不符合《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第二条关于“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理”之规定，故此人民法院对此案缺乏受理依据，×××之起诉应予驳回。
综上所述，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十条第一款第(三)项，《最高人民法院关于适用若干问题的意见》第一百三十九条，裁定如下：驳回×××之起诉。
案件受理费五十元，由×××负担，已交纳。
如不服本裁定，可在裁定书送达之日起十日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费五十元，上诉于北京市第一中级人民法院。
如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费，按自动撤回上诉处理。
本件与原本核对无异。
审判长李盛荣人民陪审员高郑人民陪审员宗家财二ＯＯ四年八月二十六日【评析】〖一、该《民事裁定书》所导致的法律后果〗1、原告长达一年多的人事争议仲裁以及一审诉讼中，仍在程序问题原地不动，任何实体问题没有涉及。
2、原告在人事仲裁申诉中，因中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会的《不予受理案件通知书》导致原告申诉不成；原告的起诉又被北京海淀区法院的《民事裁定书》驳回，其结果仲裁也好、法院也好均将原告对人事争议不服的申诉路子完全堵截。
3、而今当事人从理论上讲，看似还有上诉、申诉、请求人民检察院提起抗诉三条路可走。
但实际上，上诉的成功可能几乎等于零，对于申诉路子前途未知，对于请求人民检察院抗诉，目前检察院一般是对法院生效实体判决抗诉，而对于驳回起诉的民事裁定的抗诉难度非常大。
4、前面三个结果是个案而言，而对于整个人事争议仲裁与诉讼当事人而言，如果人事仲裁委员会在没有任何法律监督程序、机构的现状下，如果全部作出“不予受理”，而人民法院又以“仲裁未作出实体裁决”不予受理，这就不是一、两个人事争议当事人的问题，而是整个人事争议仲裁制度与诉讼制度的大问题。
〖二、该《民事裁定书》的不合性〗1、本案受理已存在违反程序法：如果说，北京市海淀区人民法院依法认为因本案不存在人事仲裁的实体仲裁而不能受理，那么应当依据《民事诉讼法》“第一百一十二条人民法院收到起诉状或者口头起诉，经审查，认为符合起诉条件的，应当在七日内立案，并通知当事人；认为不符合起诉条件的，应当在七日内裁定不予受理；原告对裁定不服的，可以提起上诉。
”规定在本案立案的审查过程中七日之内作出“裁定不予受理”。
北京市海淀区人民法院对于本案的受理显然不符合《民事诉讼法》第112条之规定。
2、根据人民法院审判制度的改革，立案庭与审判庭职责已严格区分，立案庭负责审查立案，而审判庭职责在于实现审判职责。
审理庭在审理过程中发现立案错误，理应终止审理，将案子退给立案庭处理。
假设北京市海淀区人民法院立案庭确实弄错了，本案已作立案受理，那么民庭或合议庭也应首先审查本案是否应当立案受理，如果确有错误应当尽快裁定不予受理。
而北京市海淀区人民法院民庭先适用简易程序进行审理，证据交换进行了两次，也进行了庭审，在原告提出审限超过法定期限后，民庭打出延长审限的“高招”变简易程序为民事审判普通程序，再次进行交换证据与开庭审理，而后再次超过审限，作为对实体问题没有作任何裁判，而认为本案存在“故此人民法院对此案缺乏受理依据”程序错误，即受理错误而裁定“×××之起诉应予驳回”。
3、北京市海淀区人民法院民事裁定书认定本案是“故此人民法院对此案缺乏受理依据”的程序错误，那么法院就应依据程序法规定改正错误，而不应作出“驳回×××之起诉”。
这样做法显然是将法院违反程序法的错误后果直接转嫁给诉讼当事人。
这样的作法直接与肖扬院长提倡的”司法为民”宗旨相悖。
4、根据最高人民法院20XX年4月30日的法函[20XX]30号司法解释性司法文件《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》“一、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释[20XX]13号)第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。
”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。
”在人事争议诉讼案件中，处理程序问题应当适用“《中华人民共和国劳动法》的相关规定”。
中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会“以不属《人事争议处理暂行规定》的受案范围为由作出了不予受理案件通知书”，实质就是认定原告提出的人事争议仲裁申诉不属于人事争议，而：自20XX年4月30日起施行的法释[20XX]14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条规定：劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。
北京市海淀区人民法院必须首先审理本案是否属于人事争议，如果属于人事争议应当受理本案，法释[20XX]14号司法解释就是北京市海淀区人民法院的受理依据，故该《民事裁定书》作出的“此案缺乏受理依据”是不成立的，也是违法的。
5、然而北京市海淀区人民法院在是否受理本案这一法律问题上，没有适用法释[20XX]14号司法解释而却错误的适用了法释[20XX]13号司法解释《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》之第二条规定。