最新中小企业人才战略问题研究论文
浅谈中小企业人才战略论文（2）
浅谈中小企业人才战略论文(2)中小企业人才战略论文篇2试谈中小企业人才战略【摘要】中小企业在经济发展中发挥着重要作用，它们是国民经济的助推器，是缓解就业压力的重要渠道，是促进我国出口的重要力量，更是科技创新和进步的主力军。
而其自身在生存与发展过程中，人才起了关键性的作用。
本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统吸引人才的策略。
【关键词】中小企业;吸引人才;人才策略人才战略是国家为实现经济和社会发展目标，做出的宏观、全局性构思和安排。
而对中小企业而言，由于其自身财力、物力有限，所以创造吸引人才的条件，留住优秀的人才已成为我国中小企业急需解决的问题。
一、中小企业的特点1.资本和技术构成偏低。
我国中小企业生产并发展于劳动密集型产业，目前，我国中小企业的技术水平虽然在改革开放中有所提高，但主要还是从事低技术生产，实现半自动化，自动化生产的不多，而实现高技术生产的更是凤毛麟角。
2.数量众多，分布面广。
中小企业分布范围广泛，几乎涉及了所有竞争性行业和领域，尤其集中在一般制造加工业，家业，采掘业，运输业，批和零售贸易业，餐饮和其他社会服务业等。
3.投资主体多元化。
我国中小企业既不像大型及一些中型企业那样多为国家投资兴建，也不同于资本主义国家的企业，多为私人投资兴建。
而是既有国家投资兴建的国有企业，也有劳动群众集资兴业的集体所有制企业，还有在改革开放中发展起来的由劳动者个人投资兴建的个体企业，以及港，澳，台或外商投资的本资企业，联营企业。
社会主义市场经济的发展，极大的调动了国外投资者的积极性，因而形成中小企业投资主体的多元化。
4.经营方式灵活，但市场竞争力较弱。
对中小企业经营灵活，应变能力较弱的最好概括就是“船小好调头”。
一般而言，中小企业所需的资金额和技术力量“门槛”较低，投入少，见效快，而且可以选择的经营项目较多。
二、中小企业的优劣势(一)中小企业的优势1.管理费用较低。
美国经济学家科斯从企业管理费用与交易费用的关系角度认为，企业边界取决于企业和市场的均衡，即企业的边际管理费用等于边际交易费用。
中小企业人才培养策略研究
中小企业人才培养策略研究随着经济的飞速发展，中小企业在国民经济中的地位日益凸显。
中小企业是国民经济的重要组成部分，对于促进市场经济、促进就业、改善居民生活水平等方面都有着不可替代的作用。
与大型企业相比，中小企业在人才培养方面面临着更多的困难和挑战。
本文将围绕中小企业人才培养策略展开研究，探讨中小企业在人才培养方面的困难、现状及发展策略。
一、中小企业人才培养面临的困难1.资源少，难以吸引人才。
相比大型企业，中小企业的资源相对较少，无法提供高薪酬和福利，也无法提供较大的发展平台和机会，因此难以吸引高素质的人才。
2.缺乏系统的培训机制。
中小企业通常由个人或者少数合伙人创立经营，缺乏完善的人才培养机制，没有明确的培训计划和课程体系，人才培养往往只是临时性的零散的培训，难以形成持续的培养效果。
3.市场竞争激烈，员工流动大。
中小企业的市场竞争激烈，员工流动性大，难以留住优秀的人才。
一些员工只是把中小企业作为跳板，待机会一到就会离职，这对中小企业的稳定经营和发展造成了很大的影响。
1. 人才培养意识有所提高。
随着社会的不断发展，中小企业对人才的重要性有了更深刻的认识，人才培养意识逐渐有所提高，企业开始重视人才培养。
2. 人才培养方式多样化。
为了吸引和留住人才，中小企业开始探索多样化的人才培养方式，比如引入外部专业培训机构、与高校合作开展校企合作培养、设立员工培训基地等。
3. 人才培养成效有待提高。
尽管中小企业对人才培养越来越重视，但目前来看，人才培养成效并不理想。
培训过程中存在较大的浪费，培养出来的人才能力与企业实际需求存在较大的脱节。
1.建立完善的人才培养机制。
中小企业应该根据企业实际情况，建立一套完整的人才培养机制，包括培训需求分析、培训计划制定、培训执行、培训成效评估等环节，形成一个完整的人才培养闭环。
2.加强外部资源的整合。
中小企业通常缺乏自身完善的培训资源，因此应该加强与外部培训机构、高校等资源的整合，引入外部专业力量，借助外部资源来提升人才培养水平。
浅谈中小企业的人才战略
浅谈中小企业的人才战略浅谈中小企业的人才战略中小企业是我国经济发展中的一个重要组成部分，也是就业的主要来源。
在日常经营管理中，中小企业需要注意人才战略的制定与实施，以获取竞争优势并保持可持续发展。
1. 人才战略的重要性中小企业的竞争力：人才是中小企业发展的核心要素，具备优秀的人才可以提高企业的竞争力。
业务创新和技术升级：优秀的人才可以带来创新思维和技术能力的提升，为企业持续发展提供动力。
组织文化建设：良好的人才战略可以带动企业文化的建设，形成有利于企业发展的价值观。
2. 中小企业人才战略的制定根据企业发展阶段：制定与企业发展阶段相适应的人才战略，例如初创期注重创业型人才，成长期注重专业型和管理型人才。
根据岗位需求：根据企业的岗位需求制定相应的人才招聘计划和培养计划。
根据市场竞争：了解市场对人才的需求和趋势，制定相应的人才吸引和留住计划。
3. 中小企业人才战略的实施人才招聘与激励：通过吸引和挖掘优秀人才，建立完善的薪酬和福利制度，提高员工满意度和忠诚度。
培养和发展：建立培训计划和晋升机制，提供员工的个人成长空间，培养内部人才。
创新氛围营造：营造开放、鼓励创新的企业文化，为员工提供发挥才能的平台。
人才流动管理：合理安排人员流动，培养跨部门、跨岗位的综合能力，提升整体组织素质。
4. 中小企业人才战略面临的挑战人才吸引与竞争：中小企业面临着与大型企业的人才争夺，需要通过提供有竞争力的薪酬和福利来吸引人才。
人才培养与流动：中小企业资源有限，需要制定合理的培养机制，并合理管理员工流动。
组织文化建设：中小企业需要花费更多的精力和时间来培养积极向上的企业文化。
，中小企业在制定和实施人才战略时，需要综合考虑企业发展阶段、市场竞争和岗位需求等因素，并注重人才招聘与激励、培养和发展、创新氛围的营造以及人才流动管理。
中小企业也需要面对人才吸引与竞争、人才培养与流动、组织文化建设等挑战，努力提升人才战略实施的成功率，以推动企业的可持续发展。
浅谈中小企业人才战略.doc
浅谈中小企业人才战略论文中小企业人才战略论文篇1浅谈中小企业人才战略【摘要】随着经济全球化的扩展和数字经济的到来，中小企业将是21世纪经济发展的主角，基于与所处行业的大企业相比，在人员规模、资产规模与经营规模等诸多方面存在的劣势，中小企业必须清醒地认识到人才战略是中小企业发展的关键因素。
本文在总结中小企业实施人才战略重要性的基础上，分析了目前中小企业人才战略中存在的问题并提出相应的对策。
【关键词】中小企业人才战略据我国资料显示，就国内注册企业总数而言，中小企业占全部注册企业总数的90%以上;近年来我国的出口总额，有60%以上是中小企业提供的;另外，中小企业还为全国城镇提供了近五分之四的就业机会。
因此，中小企业在国民经济中占有十分重要的地位[1]。
我国在党的十四届三中全会提出搞活大企业，放开小企业的改革思路以来，积极采取措施推动中小企业在产业结构调整、改善产业布局、技术创新等方面有所发展和突破[2]。
从全球来看，世界各国也纷纷把中小企业发展问题提到战略高度，采取措施鼓励和扶持中小企业的发展。
1. 中小企业实施人才战略的重要性中小企业与大企业相比，有自己的显著优势：经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等，因而比大型企业更能适应当今瞬息万变的市场，更能满足消费者追求个性化、潮流化的要求，因而在我国乃至世界各国的经济发展中，中小企业都有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用。
正因为如此，我国改革开放三十余年来，中小企业如雨后春笋般地迅速增多起来。
但规模上的中小给企业带来的劣势也是显而易见的，比如，企业员工人数少，经营管理、技术、生产等各类人才的相对不足或整体水平相对不高;企业资本不充足，在产品研发方面的投入过小、甚至无力投入，而使产品先进性不高;企业经营规模小，社会知名度低，就企业个体而言，销售领域狭窄、产品的市场占有率低等。
针对这些自身的劣势，中小企业必须认识到人才战略是中小企业发展的关键因素。
虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但某种意义上看人才战略是整个企业发展战略的核心。
浅谈中小企业人才战略
浅谈中小企业人才战略人才是企业发展的关键，尤其对于中小企业来说更是如此。
然而，中小企业在人才招聘、培养和留住方面常常面临一些挑战。
本文将从人才战略的重要性、中小企业的人才战略制定与实施、人才培养与发展以及人才留住方面进行探讨，旨在为中小企业提供一些相关的建议和指导。
一、人才战略的重要性人才战略是指企业为实现长期发展目标所制定的有关人才招聘、培养和管理的战略。
中小企业作为经济的重要组成部分，其人才战略的制定与执行对企业的生存和发展至关重要。
首先，人才战略有助于中小企业提高竞争力。
优秀的人才是企业取得竞争优势的重要因素，通过制定有针对性的人才战略，中小企业能够更好地吸引、培养和留住人才，从而提高企业的核心竞争力。
其次，人才战略能够提供持久的发展动力。
中小企业的快速发展需要具备高素质的员工，而人才战略的制定可以帮助企业建立人才储备池，确保长期的发展需求得到满足。
最后，人才战略助力企业实现创新和转型。
随着市场环境和技术的快速变化，中小企业需要与时俱进，并不断推动创新。
只有通过制定有针对性的人才战略，企业才能招揽到具备创新能力的人才，为企业的转型与升级提供有力支持。
二、中小企业的人才战略制定与实施中小企业在制定和实施人才战略时需要考虑以下几个方面：1. 定位人才需求：中小企业应该明确自身的发展战略和目标，了解所需人才的具体背景和技能要求，从而针对性地进行人才招聘和培养。
2. 吸引人才：中小企业在竞争激烈的招聘市场中需要有吸引力，可以通过提供有竞争力的薪资福利、良好的企业文化以及广阔的发展空间来吸引人才。
3. 培养人才：中小企业应该注重培养内部人才，通过提供培训和晋升机会，激发员工的学习和发展动力。
同时，也可以与外部机构合作，开展一些专业的培训计划，提升员工的综合素质和能力。
4. 激励人才：中小企业需要为优秀的人才提供合理的激励机制，如股权激励计划、绩效考核和晋升机会等。
这有助于激发员工的工作热情和创造力，提高其工作效率和忠诚度。
浅析中小企业的人才战略
浅析中小企业的人才战略【摘要】中小企业作为经济的重要组成部分，人才战略的制定对其发展至关重要。
本文从中小企业人才的重要性和人才战略的定义入手，探讨了中小企业面临的人才挑战、人才战略的制定、人才培养与发展、人才激励与留存以及人才管理的创新。
结论部分强调了中小企业人才战略的重要性，并提出了未来发展方向和趋势。
通过本文的分析，可以更好地理解中小企业在人才战略方面的现状和挑战，为其未来的发展提供指导和借鉴。
中小企业应加强人才战略的制定和执行，不断创新人才管理模式，才能更好地应对市场竞争，实现可持续发展。
【关键词】中小企业、人才战略、人才挑战、人才培养、人才激励、人才留存、人才管理、创新、发展方向、未来趋势1. 引言1.1 中小企业人才的重要性中小企业是国民经济的重要组成部分，对于促进经济增长、推动产业升级和促进就业发挥着至关重要的作用。
在全球化、信息化、知识经济的时代背景下，中小企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，关键在于拥有高素质的人才队伍。
中小企业人才的重要性不言而喻，人才是企业发展的第一资源，是实现企业战略目标的核心要素。
只有具备了高素质的人才队伍，中小企业才能有效应对市场变化，实现持续创新和发展。
中小企业需要重视人才的引进、培养、激励和留用工作，建立健全的人才管理体系，不断提升员工的综合素质和竞争力，以适应市场的需求和企业发展的需要。
中小企业拥有优秀的人才队伍，才能在竞争激烈的市场中立足并取得持续发展，助力经济的繁荣与稳定。
1.2 人才战略的定义人才战略是指企业为了实现自身发展战略和目标，有计划地、系统地安排和管理人才的活动和资源。
在当前激烈的市场竞争环境下，人才战略对于中小企业的重要性愈发凸显。
中小企业通常资源有限，但人才却是最宝贵的资产之一。
如何有效地制定和实施人才战略，对于中小企业的持续发展至关重要。
人才战略的定义不仅包括人才的招聘、培养和留存，更重要的是要与企业的战略目标相一致。
中小企业在制定人才战略时，需要结合自身的业务定位和发展阶段，确定所需的人才类型和数量，从而为企业的长期发展提供有效的人才支持。
浅析中小企业的人才战略
浅析中小企业的人才战略中小企业是我国经济的重要组成部分，发挥着推动经济增长、促进就业的重要作用。
由于其规模相对较小、资源有限的特点，中小企业在人力资源管理方面常常面临困扰。
对于中小企业来说，人才是最重要的资源之一，如何制定和实施人才战略，对于中小企业的发展至关重要。
中小企业在人才战略方面应注重人才的吸引。
由于中小企业在各方面的资源相对有限，中小企业需要通过其他方式来吸引人才。
第一，中小企业应加强内部管理，打造良好的工作环境和企业文化，为员工提供良好的成长机会和发展空间。
这样一来，中小企业能够吸引到更多有潜力和能力的员工。
第二，中小企业可以与大企业或高校合作，共享人才资源，促进人才的流动和交流。
通过吸引外部优秀人才的进入，中小企业能够得到新思路和新动力。
中小企业在人才战略方面应注重人才的留住。
人才战略并不仅仅是吸引和培养人才，更重要的是如何留住人才。
对于中小企业来说，留住人才比吸引和培养人才更加重要。
中小企业可以通过提供较高的薪资待遇、良好的福利制度和晋升机会来留住人才。
中小企业还可以通过建立公平公正的评价体系，确保员工的努力和贡献得到公平的回报。
通过留住人才，中小企业可以保持稳定的人力资源，为企业的长期发展提供有力的支持。
中小企业在人才战略方面应注重人才的吸引、培养和留住，提高企业的核心竞争力和可持续发展能力。
中小企业应充分发挥自身的优势，创造良好的人才环境和机制，吸引和留住人才，为企业的长期发展打下坚实的基础。
政府可以加大对中小企业的支持力度，提供相应的政策和资源支持，帮助中小企业优化人才战略，推动中小企业的健康发展。
浅谈中小企业的人才战略
浅谈中小企业的人才战略浅谈中小企业的人才战略1·引言1·1 背景中小企业在现代经济中起着至关重要的作用。
然而，由于资源和规模的限制，中小企业常常面临着人才招聘和发展方面的挑战。
因此，中小企业需要制定有效的人才战略来应对这些挑战。
1·2 目的本文旨在探讨中小企业在人才招聘和发展方面的挑战，并提出一些可行的解决方案，帮助中小企业制定合适的人才战略，以实现长期发展。
2·挑战2·1 人才招聘中小企业常常面临人才招聘的困难。
由于知名度和竞争力的限制，吸引高质量的人才成为一项挑战。
2·2 人才发展中小企业往往无法提供和大型企业相比的职业发展机会，这对于留住优秀人才和激励员工的产生负面影响。
2·3 人才流失中小企业因为资源有限，在竞争激烈的市场中往往无法与大企业相竞争，导致优秀的人才流失。
3·解决方案3·1 建立雇主品牌中小企业可以通过增加其知名度和竞争力来吸引高质量人才。
建立一个积极的雇主品牌可以帮助中小企业在招聘过程中更具竞争力。
3·2 培养内部人才中小企业可以通过培养内部员工，为他们提供培训和晋升机会来促进员工的发展和职业成长。
这可以提高员工的忠诚度和士气，降低人才流失率。
3·3 与高校合作与高校建立合作关系是吸引优秀人才的有效途径。
中小企业可以与大学合作，提供实习和毕业生就业机会，吸引年轻人才加入企业，并为他们提供发展平台。
3·4 灵活的薪酬福利制度中小企业可以通过灵活的薪酬福利制度来吸引和留住优秀人才。
这包括提供有竞争力的薪酬、弹性工作时间、福利和奖励制度等。
4·法律名词及注释4·1 劳动法劳动法是指关于劳动与就业的法律体系，旨在保护劳动者的权益和权利。
4·2 工资支付法工资支付法规定了企业如何支付工资、工资的计算标准和支付时间等方面的规定。
4·3 福利法福利法是指关于企业员工福利待遇的法律法规，旨在保护员工的权益和提高其工作满意度。
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最新中小企业人才战略问题研究论文1我国中小企业人才战略所面临的问题人力资源是企业发展的重要资源,许多成功的企业都是依靠充分开发与利用企业的人力资源,人力资源作为企业发展的不绝动力,能够为企业带来创新与发展。
我国中小企业中多数都属于民营企业性质,这类企业中一半以上属于家族企业类型,他们对于人才的重要性认识程度存在不足,忽视人才战略对于企业持续发展的重要性,而现有的一些社会体制问题的影响下,导致我国的中小企业存在人才流失严重的现象,导致人才短缺。
（1）中小企业缺乏对人才的吸引力中小企业与大型企业相比,资金实力小、发展的空间与前景小,使得优质的人才不愿意进入中小企业发展,而更愿意进入大型企业或者是外资企业。
大型企业能够为人才提供开阔的发展前景,能够提供优越的薪金待遇,能够为人才提供高的福利,这些在市场经济条件下成为人才流向大型企业的因素。
在同等的条件下,劳动者往往愿意进入大型企业工作,主要是因为中小企业的稳定性差,而且风险性高,因为中小企业在发展的过程中容易受到市场因素的影响,有的甚至破产,因而使得劳动者会缺乏一种安全感。
中小企业资金与规模上普遍小于大型企业,在进行企业招聘时中小企业为了吸引人才,往往向劳动者承诺高薪,但是又存在无法兑现的危险,让人才存在一种欺骗感,因而对中小企业产生一种厌恶。
（2）中小企业保障制度不完善与大型企业相比,中小企业的各项制度存在不完善,尤其在一些关系员工基本保障问题上,中小企业的守法意识十分淡薄。
在大型的企业中,由于各项制度与政策都十分完善,因此在大型企业中人才能够享受到基本的劳动保障,而且还享受较好的福利待遇,但是在中小企业中,由于缺乏制度的保障,一些中小企业往往游走在法律的边缘,许多中小企业跟劳动者订立劳动关系时并未签订书面的劳动合同,有的甚至是口头上的协议,而且签订劳动合同的中小企业,合同的内容过于简单,双方的权利与义务存在不平等的现象十分严重。
这种相互不信任的劳动关系,使得人才无法对企业产生归属感,因而也难以在中小企业继续工作。
在中小企业中,多数的中小企业是没有与劳动者签订规范的书面劳动合同,而且在实践中,中小企业为了掩盖与劳动者存在事实的劳动关系,往往采取现金发放工资的形式,当劳动者与企业发生纠纷时,劳动者必须向劳动仲裁委员会提供存在事实劳动关系的证明,而这个时候劳动者是难以提供有力的证据。
由于缺乏必要的保障制度,使得中小企业的人才与企业之间存在较大的矛盾,因而不利于企业的发展。
（3）中小企业缺乏必要的激励机制对于企业来说,高级管理人才是企业发展的一个关键因素,随着知识经济的发展,人力资本在企业的发展中具有越来越重要的作用,人才对企业的贡献越来越大,有的公司高级管理人员能够将公司“起死回生”,因此,现代企业之间的竞争不仅是对市场的争夺,也是对人才的争夺。
如何能够留住高素质人才,使人才能够尽心尽职发挥其智慧,为公司带来更大的效益是公司一直思考的问题。
从企业的高级管理人员方面上看,企业的高级管理人员属于企业日常经营管理的决策者,他们面临着较大的工作压力与社会压力,作为企业的高级管理人员,他们承担着经营决策失败带来的风险,一旦经营的企业破产,其可能会被业内拉进高管“黑名单”,企业的高级管理人员没有自己的企业,社会地位看似比一般的上班普通员工及企业精英高,但是其职业生涯并未都能由自己掌控,使得企业的高级管理人员会因为其他公司更好薪酬待遇的挖角行为而跳槽。
中小企业对于高级管理人员的激励机制比较缺乏,像大型的企业为了留住高级管理人员,往往采取薪酬激励、股权激励的方式,而中小企业的激励方式比较单一,众多的中小企业采取的人才激励手段单一,难以留住人才。
（4）缺乏良好的企业文化企业文化是企业健康发展的无形资产,拥有优秀的企业文化能够让企业发展更为持久。
企业文化是企业员工共同遵循的行为规范及价值标准的总称,决定企业的做事方式。
企业的管理离不开企业文化,优秀的企业文化为企业营造良好的工作氛围,从物质层面上为企业员工创造良好的工作环境,促使员工产生一种高昂的奋斗意志;从企业文化的观念层上,用企业的精神与宗旨引导企业员工为实现企业的目标与绩效而奋斗,绩效影响企业员工的薪酬与福利;再从精神层上用价值观感染企业员工,通过激励来满足员工的物质与精神的需求,使员工能真正感受到企业的魅力与归属感、自尊感和成就感,从精神层面上激励员工。
在我国的中小企业中普遍存在缺乏共同的企业文化,员工之间缺乏共同的价值观,导致员工对于企业的认同感极度缺乏,往往都是为个人利益而不惜牺牲企业的集体利益。
由于缺乏良好的企业文化的渲染,导致企业对于员工的吸引力下降,一旦有更好的工作待遇的岗位,员工会毫不犹豫地跳槽。
2我国中小企业人才缺乏的原因分析（1）宏观原因①经济的发展导致企业用工需求迅猛扩张.我国对外贸易的发展、国内经济需求的增加都会促进原有企业扩大生产规模,而一些新增企业为了加入市场竞争,也需要招聘员工。
企业订单的增加,而原有的生产方式并未改变,因此需要更多的员工投入生产以保障订单量。
根据国家统计局2011年的数据调查显示,我国的企业用工短缺比率已经从2009年的10%增加到15%,而且用工缺口不仅仅是之前的沿海企业,已经从沿海转向内陆地区,成为全国企业都面临的一大难题。
②企业用工来源短缺.改革开放之初,农村剩余劳动力大主要是因为当时的计划生育效果不明显,而且农村继续读书的人比较少,因此企业在20世纪90年代左右拥有较为丰富的劳动力资源。
2008年以来,计划生育政策的作用日益凸显,导致企业的劳动力来源减少,而且我国的企业多数是劳动密集型企业,招工的限制都是18～25岁之间的年轻人,现在企业一线的生产工人招聘多数是1987年以后出生的人,而这部分的人多数是独生子女,且许多1990年出生的人在读高中与大学,中国的小学生人口数量结构在全国的人口结构比例下降。
也就是说,企业难以招聘到员工,更多是因为这部分人在就读,随着国民收入的增加,越来越多的父母会让子女去读大学、研究生,或者出国。
不同于在20世纪90年代初中毕业就走入社会的人,如今只要家里条件允许,这些90后的父母都不会让其进入工厂一线,因此导致企业的劳动力供给减少。
（2）企业原因随着社会经济的增长,物价水平在不断的提升,城市的人均可支配收入水平也在不断的提升,但是处于一线工厂流水线的民工收入存在普遍低下的现象,导致民工的收入难以支付高额的物价水平的现象,由于企业提供的用工待遇多年来没有调整,导致员工产生一种抵触排斥的心理,一旦发现好的待遇工作,就会毫不犹豫地辞职。
3解决我国中小企业人才战略问题的对策（1）健全用工管理体系中小企业要留住人才,让更多的人才能够进入中小企业工作,必须要健全用工管理体系,必须要按照现代的企业制度对中小企业现有的管理体制进行创新,要转变现有的用工理念,要坚持人才第一的用人原则,要改革现有的用人制度,做到“用人不疑”,对公司内所有的员工进行公平公正的对待。
通过健全用工管理体系,将中小企业的“人治”变成“依靠制度管理公司”,对公司内部的各项制度进行重新的厘定,对不符合现代企业制度要求的规章制度进行完善,而且要明确各个部门的职责,将权责明确到个人,建立良好的企业晋升机制,让努力工作的员工获得晋升的机会,同时要创造良好的员工发展环境,让真正有才能之人能够尽其所能。
（2）加强公司员工培训机制处于企业不同阶层的员工对于企业的需求是不同的,对于一般的基层员工对于企业的要求多数是要求能够提升物质上的待遇,而高级管理人员作为企业的核心人员,其对于企业的要求除了物质上的,也存在精神上的需求。
随着社会物质水平的提升,越来越多的员工希望企业能够为其创造更多的学习条件与机会,让其能够提升自己的技能水平,现代的年轻一代的员工多数都是80后,他们对于自己的职业规划有着自己的认知,越来越多的员工希望企业能够增加培训机会,提供成长与发展的空间。
因此中小企业要留住人才,必须要加强员工培训机制,要将企业的发展目标与员工的培训良好的结合起来,让员工在参与培训的同时增强对企业的认同感,让员工与企业一起成长。
（3）完善人才激励机制中小企业应当建立完善的人才激励机制,除了薪酬激励外,还应当加强股权激励方式,完善多种激励方式,积极的留住人才。
管理学家的相关研究表明,企业的绩效=F（员工的能力×激励）,这表明激励在企业管理中的重要性,美国著名的管理学家威廉詹姆斯教授通过对美国公司实施员工激励现状进行调查,发现如果一个企业实施按时计算薪酬的薪酬制度,员工的能力发挥最高为30%,如果在计时薪酬的基础上加入其他的激励措施,如加入计件,员工的工作能力可以发挥到90%,这60%能力的发挥就是激励措施的结果。
因此,中小企业可以加强薪酬激励与股权激励的方式,薪酬激励机制实质上是通过建立科学合理、公平公正的薪酬分配机制,让员工明白自己的付出与取得的关系,让员工将“薪”比心,充分调动员工的工作积极性。
在实现自身价值的同时给公司带来收益。
企业是否拥有一套完善的薪酬激励机制影响企业的生存与发展,薪酬激励机制是企业最为有效的激励手段,不仅是因为它可以让管理者易于控制,更是因为薪酬机制容易衡量,从而达到企业目标与员工受益的双赢目的。
员工个人的福利项目主要分为:强制性福利（如养老保险、失业保险、医疗保险等）和和企业自行设计的福利项目（如人身意外保险、健康检查、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等）。
企业可以通过举办企业内部交流会、开心之旅、户外拓展等特色活动加强员工之间的沟通与交流,增进员工之间的了解度,增强企业的凝聚力,促进员工与企业的和谐发展。
（4）建立员工认可的企业文化企业文化能带动员工的积极性,共同的价值观基础会让员工产生归属感与认同感,在良好的企业文化中,员工之间会是一种相互欣赏、良性竞争、相互鼓励、相互支持的态度。
企业文化是加强企业员工之间凝聚力的纽带,不仅加强团队之间的联结度,更提升员工彼此的了解度,将各个部门与各个员工凝聚起来,形成一股强大的向心力与凝聚力,为企业的最终目标而奋斗。
企业要树立以人为本的观念,以人为本要求企业必须全面的发展员工的素质,优秀的企业是一所好的学校,不仅能促进企业的社会责任实现,还注重培育员工的个人素质,企业的竞争追根到底是人才的竞争,企业只有拥有高素质的员工,掌握一流的技术水平、员工的服务态度提升,企业才能立于不败之地。
塑造企业精神。
企业文化理论博大精深,企业文化内容丰富多彩,企业精神是企业文化的精髓所在,是企业文化最具有魅力的内容。
企业精神是企业价值观的集中表现,只有塑造积极的企业精神,才能激发员工的工作积极性,鼓励管理者拥有当机立断的决策精神,在激励的市场竞争中把握时机,抓住机遇迎接挑战。